自考00147人力資源管理（一）密訓(xùn)高頻考點重點匯總

知識點名稱人力資源及相關(guān)概念★★1.人力資源包括（自然性人力資源）與（資本性人力資源）。2.（人力資源）是指一定范圍內(nèi)的人口中具有智力和體力勞動能力的人的總和。3.（人口資源）是指一定范圍內(nèi)的所有人員的總和。強調(diào)的是數(shù)量觀念。4.（人才資源）是指一定范圍內(nèi)人力資源中能力較強、素質(zhì)較高的人的總和。5.（人力資本）是指體現(xiàn)在人身上的技能和知識的存量，是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和。人力資源的特征★★★★6.（生成過程的時代性）人一生下來就遇到既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的影響和制約，當(dāng)時的社會發(fā)展水平從整體上影響、制約著這批人力資源的素質(zhì)水平。7.（開發(fā)對象的能動性）人類不同于自然界其他生物之處在于具有目的性、主觀能動性和社會意識性。8.（使用過程的時效性）人力資源儲而不用，會荒廢、退化。9.（開發(fā)過程的持續(xù)性）只有不斷的開發(fā)學(xué)習(xí)，才能跟上科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展的時代步伐。10.（閑置過程的消耗性）閑置時，為了維持生命的存在也仍然要吃糧、喝水和需要生活必需品。人力資源的相關(guān)理論★★★11.西奧多·舒爾茨美國芝加哥大學(xué)的教授，早年從事（美國）農(nóng)業(yè)經(jīng)濟研究。因發(fā)表（《人力資本投資》）演講而被尊稱為（“人力資本之父”）12.經(jīng)濟人假設(shè)認(rèn)為，人的行為是在于追求本身的最大利益，人工作的動機就是為了獲得經(jīng)濟報酬?！敖?jīng)濟人”假設(shè)的基本觀點，是由美國管理學(xué)家（麥格雷戈）提出的，麥格雷戈把“經(jīng)濟人”假設(shè)稱為（X理論）。13.“社會人”假設(shè)是由人際關(guān)系學(xué)說倡導(dǎo)者（梅奧）根據(jù)霍桑試驗首先提出來的。14.“自動人”也叫“自我實現(xiàn)人”。是美國著名心理學(xué)家（馬斯洛）提出來的。麥格雷戈把“自動人”假設(shè)稱為（Y理論）。15.“復(fù)雜人”是20世紀(jì)60年代末70年代初由（薛恩）提出，美國學(xué)者約翰·莫爾斯和洛希把“復(fù)雜人”假設(shè)稱為（超Y理論）。人力資源管理的概念★★16.所謂（人力資源管理）是依據(jù)組織發(fā)展需要，對人力資源獲取、整合、開發(fā)、利用等方面所進行的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，以充分發(fā)揮人的潛力和積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人發(fā)展的管理活動。17.人力資源管理的概念包括兩個部分：宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理。（1宏觀人力資源管理）指的是在全社會的范圍內(nèi)，對人力資源的計劃、配置、開發(fā)和使用的過程。（2微觀人力資源管理）指的是特定組織的人力資源管理。人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系★★★18.初級階段傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理）。第一次產(chǎn)業(yè)革命促進了企業(yè)人事管理的誕生。19.科學(xué)管理階段以工作為中心）。第二次產(chǎn)業(yè)革命推動經(jīng)驗管理走向科學(xué)管理。（“科學(xué)管理之父”——泰勒）20.人力資源管理階段人與工作相互適應(yīng)）。第三次科技革命促進了現(xiàn)代人力資源管理的誕生和發(fā)展。1986年美國管理學(xué)家彼得·德魯克發(fā)表了《傳統(tǒng)人事部門，再見！》一文。21.戰(zhàn)略人力資源管理階段人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度）。20世紀(jì)90年代以后，人力資源管理成為整個企業(yè)管理的核心。人力資源管22.（1）管理的（觀念）不同：傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，而人力資源管理則視人力為資源。理和傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別★★★（2）管理的（模式）不同：傳統(tǒng)人事管理多為“被動反應(yīng)型”，而人力資源管理是“主動開發(fā)型”。（3）管理的（重心）不同：傳統(tǒng)人事管理以事為重心，而人力資源管理則以人為重心，注重人與事互相適應(yīng)，把人的發(fā)展和組織的發(fā)展有機地結(jié)合起來。（4）管理的（地位）不同：傳統(tǒng)人事管理處于執(zhí)行層，而人力資源管理處于決策層。（5）管理的（方法）不同：傳統(tǒng)人事管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟人”，而人力資源管理把人假設(shè)為“社會人”和“自我實現(xiàn)人”。（6）管理部門的（性質(zhì)）不同：傳統(tǒng)人事管理部門一般被視為非效益、非利潤部門，而人力資源管理部門被視為效益和利潤部門。人力資源管理的模式★★★23.人力資源管理從功能上看，具有四種不同的模式，每一種模式又都反映出時代的特點。（1）產(chǎn)業(yè)模式：這一模式主要（關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)）。包括工作規(guī)則的建立、職業(yè)發(fā)展、以資歷為基礎(chǔ)的報酬體系等。（2）投資模式：這一模式主要（關(guān)注公平就業(yè)機會）。人力資源管理從以勞工關(guān)系為重點轉(zhuǎn)向以人力資源的培訓(xùn)為重點，具體措施包括給員工更多的自主權(quán)和豐富工作內(nèi)容等。（3）參與模式：這一模式主要（關(guān)注團隊合作）。（4）高靈活性模式：這一模式主要關(guān)注如何理解和把握不斷（變化的趨勢）。人力資源戰(zhàn)略的類型★★★24.（1）根據(jù)戴爾和霍德的研究，人力資源戰(zhàn)略可分為誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、參與戰(zhàn)略）。（2）根據(jù)斯特雷斯和鄧菲的研究，人力資源戰(zhàn)略可分為家長式、發(fā)展式、任務(wù)式、轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略）。（3）舒勒將人力資源戰(zhàn)略分成積累型戰(zhàn)略、效用型戰(zhàn)略、協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略）。組織的戰(zhàn)略層次劃分★★25.（1組織戰(zhàn)略又稱公司戰(zhàn)略或企業(yè)戰(zhàn)略?？蓜澐譃槌砷L戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略。（2經(jīng)營戰(zhàn)略又稱為競爭戰(zhàn)略。主要回答如何競爭的問題?？蓜澐譃榈统杀緫?zhàn)略、差別化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略。（3職能戰(zhàn)略）。主要回答我們憑什么來進行競爭的問題。知識點名稱激勵的類型★★26.物質(zhì)激勵與精神激勵，正激勵與負(fù)激勵，內(nèi)激勵與外激勵。外激勵是指由外酬引發(fā)的、與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的激勵。獎金屬于（外酬）需要層次理論★★★27.五種需要像階梯一樣從低到高，逐層上升。（1）生理的需要：指人類生存最基本的需要，如食物、水、住房、醫(yī)藥等。這是動力最強大的需要。（2）安全的需要：它是指保護自己免受身體和情感傷害的需要。（3）社交的需要：包括一是友愛的需要；二是歸屬的需要。（4）尊重的需要：包括自我尊重和受人尊重兩方面；（5）自我實現(xiàn)的需要：這是最高一級的需要，是指個人成長與發(fā)展，發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想的需要。雙因素理論★★★28.（1）“滿意”的對立面是（“沒有滿意”“不滿意”的對立面則是（“沒有不滿意”）。（2）雙因素理論認(rèn)為有兩種性質(zhì)不同的因素存在：一類是激勵因素，即能夠讓員工感到滿意的因素；一類是保健因素，即會使員工感到不滿意的因素。ERG理論29.阿爾德弗把需要層級降低到三個層次，字母ERG分別代表三個層次：生存需要、關(guān)系需要和成長★★需要。三個層次：生存需要：相當(dāng)于馬斯洛理論中的生理的需要和安全的需要。關(guān)系需要：相當(dāng)于馬斯洛理論中的社交的需要和一部分尊重的需要。成長需要：相當(dāng)于馬斯洛理論中的自我實現(xiàn)的需要和尊重的需要。公平理論★★30.公平理論又稱為（社會比較理論是由（亞當(dāng)斯）提出來的一種激勵理論。強化理論★★★31.包括：正強化法、負(fù)強化法、自然消退。正強化：又稱積極強化。（如獎金、休假、晉級、認(rèn)可、表揚等）負(fù)強化：又稱消極強化。行為所引起的不愉快的后果。例如批評、行政處分、經(jīng)濟處罰等。自然消退：又稱衰減。它是指對原先可接受的某種行為強化的撤銷。精神激勵★★32.精神激勵的方法有：成長激勵，關(guān)懷激勵，形象激勵，榮譽激勵，晉升激勵，目標(biāo)激勵，命運共同體激勵。知識點名稱工作分析中的基本概念★★33.工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位。34.工作任務(wù)：由一個或更多工作要素組成，即工作活動中達到某一工作目的的要素集合。35.工作職責(zé)：由各項相關(guān)聯(lián)的任務(wù)構(gòu)成，可以是一項任務(wù)，也可以是多項任務(wù)組成。36.職位：某一時間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)集合。37.職務(wù)：一組重要責(zé)任相似或相同的職位。38.職權(quán)：職位依法被賦予的某種權(quán)力，以保障履行職責(zé)，完成工作任務(wù)。39.職系：職責(zé)繁簡難易、輕重大小，所需資格條件也并不相同，但工作性質(zhì)卻相似的所有職位集合。工作分析的方法★★★40.應(yīng)用觀察法需要注意的一個現(xiàn)象，即“霍桑效應(yīng)”。運用觀察法時要遵循的原則：穩(wěn)定原則、信任原則、隱蔽原則、詳盡原則、代表性原則和溝通原則。41.訪談法也稱面談法，主要由工作分析專家與被分析工作的員工就該項工作進行面對面的交流，從而獲得相關(guān)信息的方法。42.問卷法是由工作分析人員根據(jù)工作內(nèi)容擬訂一套切實可行、完整、科學(xué)、內(nèi)容豐富的調(diào)查問卷，然后由員工填寫，也可由員工口頭回答問題，再由工作分析人員填寫的一種收集信息的方法。43.功能性職務(wù)分析法（FJA）的基礎(chǔ)是DPT理論，其中D指的是資料方面的信息；P指“人”方面的信息；T指事物方面的信息。44.工作日志法就是要求從事工作的員工每天記工作日記或日志，即讓工作者每天按時間順序?qū)⒆约核M行的工作任務(wù)、工作過程記錄下來，為工作分析提供信息和依據(jù)的一種方法。工作參與法是由工作人員親自參加工作活動、體驗工作的整個過程，從中獲得工作分析資料的方法。工作參與法只適合于比較簡單的工作職務(wù)分析。從獲得工作分析資料的質(zhì)量方面而言，工作參與法的效果比其它幾種方法（觀察分析法、訪談法、問卷法、功能性職務(wù)分析法、工作日志法）要好。工作設(shè)計的含義★45.工作設(shè)計是指為了有效實現(xiàn)組織目標(biāo)采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。工作設(shè)計的形式★★46.（1）基于任務(wù)的工作設(shè)計：好處：崗位的工作目標(biāo)和職責(zé)簡單明了。（2）基于能力的工作設(shè)計：好處：崗位的工作目標(biāo)和職責(zé)邊界比較模糊。（3）基于團隊的工作設(shè)計：是一種更加市場化、客戶化的設(shè)計形式。工作設(shè)計的方法★★47.（1）工作專業(yè)化：是一種傳統(tǒng)的工作設(shè)計方法。把工作分解為許多很小的單一化、標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化的操作內(nèi)容和程序，并對工人進行培訓(xùn)和激勵，使工作保持高效率。這種工作設(shè)計方法在流水線生產(chǎn)上應(yīng)用最廣泛。專業(yè)化只強調(diào)工作任務(wù)的完成。（2）工作擴大化：與工作專業(yè)化相對應(yīng)。工作擴大化的方法就是在橫向上擴展一項工作。優(yōu)點是減少任務(wù)間的等待時間，提高組織的靈活性等。（3）工作豐富化：步驟：①確定自然的工作單元②合并任務(wù)。③建立和客戶之間的聯(lián)系。④下達權(quán)責(zé)。⑤開發(fā)反饋渠道。工作豐富化是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的基本改變，是對工作責(zé)任的垂直深化。（4）工作輪換：指在不同時間階段，將員工從一個崗位換到另一個崗位，使其全面了解整個行業(yè)的不同工作內(nèi)容，得到各種不同的經(jīng)驗，為其今后在較高層次上任職打好基礎(chǔ)。（5）工作特征再設(shè)汁：是指針對員工設(shè)計工作而非針對工作特征要求員工。（6）工作設(shè)計綜合模型：環(huán)境因素包括：社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境與技術(shù)環(huán)境、政治環(huán)境、地理環(huán)境等。知識點名稱人力資源規(guī)劃的目標(biāo)★48.配合組織發(fā)展的需要；規(guī)劃人力發(fā)展；促使人力資源的合理運用；用人成本合理化人力資源規(guī)劃的分類★★49.按照人力資源規(guī)劃的時間長短，可以劃分為短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃和長期人力資源規(guī)劃三類。相應(yīng)的規(guī)劃時間一般為：短期人力資源規(guī)劃時間是：1年或者1年以內(nèi)，長期人力資源規(guī)劃時間是：5年或者5年以上，中期人力資源規(guī)劃時間是：1年以上5年以內(nèi)人力資源規(guī)劃的原則★50.人力資源效益、人才效益、全員勞動生產(chǎn)率、人均利潤等指標(biāo)應(yīng)構(gòu)成企業(yè)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的核心。人力資源需求預(yù)測方法★★★51.定性方法（1）管理評價法：管理評價法是預(yù)測企業(yè)人力資源需求最常用的一種主觀預(yù)測法。（2）德爾菲法（又稱為專家判斷法德爾菲法是有關(guān)專家對組織某一方面的發(fā)展的觀點達成一致的結(jié)構(gòu)性方法，使用該方法的目的是通過綜合專家各自的意見預(yù)測某一方面的發(fā)展。52.定量方法（1）趨勢分析法。這是根據(jù)過去人力資源需求趨勢來預(yù)測未來需求情況的方法。（2）比例分析法。這是通過計算某組織活動因素和該組織所需人力資源數(shù)量之間的比例來確定未來人力資源需求的數(shù)量與類型的方法。（3）回歸分析法。這是運用數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進行預(yù)測的方法，即利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的函數(shù)關(guān)系，并用數(shù)學(xué)模型表示出來，借此模型反映出的影響因素（自變量）的變化可推測組織未來人力資源需求（因變量）的變化。（4）計算機模擬法供不應(yīng)求的調(diào)整方法★★★53.人力資源外包的優(yōu)點和風(fēng)險優(yōu)點：緩解企業(yè)資源和技術(shù)短缺問題；有利于企業(yè)集中開展核心任務(wù)；集中優(yōu)勢管理資源，解決專業(yè)人員短缺問題，改善了組織內(nèi)的溝通；減少人力資源部門的固定成本。風(fēng)險：來自外包服務(wù)方面的風(fēng)險；來自員工和文化差異等方面的風(fēng)險。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述★★54.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展：（1）萌芽階段-資本主義發(fā)展的早期階段（2）生階段-19世紀(jì)末期（3）發(fā)展階段-20世紀(jì)，60年代開始（4）成熟階段-20世紀(jì)80年代性。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的理論基礎(chǔ)★★55.（1）戰(zhàn)略管理理論：關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略比較全面的看法一般認(rèn)為是明茲伯格的5P模型。（2）組織理論：明茲伯格的組織理論認(rèn)為，任何一個組織都有五個基本構(gòu)成部分，即技術(shù)核心、高層管理部門、中層管理部門、技術(shù)支持部門和管理支持部門。（3）組織的共同特點：組織有自己的目標(biāo)；組織是由個人和群體組成的；組織通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)合作來實現(xiàn)目標(biāo)。知識點名稱實施招募計劃★★★56.招募人員的選擇：是招募成敗的關(guān)鍵。57.招募地點的選擇：最能產(chǎn)生效果的勞動力市場。58.招募時間的選擇：招募日期=用人日期-準(zhǔn)備周期=用人日期-培訓(xùn)周期-招聘周期招募日期：招募工作開始時間。培訓(xùn)周期是指新招員工上崗前的培訓(xùn)時間長短；招聘周期是指從開始報名、確定候選人名單、初試、復(fù)試直到最后錄用的全部時間長短。59.招募渠道的選擇（1）內(nèi)部晉升：優(yōu)點：成本較低；晉升者了解企業(yè)情況；有利于提高員工士氣。缺點：近親繁殖；缺乏創(chuàng)新；供給有限（2）職位轉(zhuǎn)換（3）自薦（4）員工引薦（5）廣告招募（6）就業(yè)機構(gòu)招募（7）專職獵頭機構(gòu)招募：“獵頭公司”已成為招募高級管理人才的主要渠道。（8）校園招募（9）網(wǎng)絡(luò)招募（10）特色招募：指組織通過舉辦一些具有特色的招募活動來吸引求職者，如電話熱線、接待日、體驗營、主題活動等。60.招募信息的發(fā)布：原則：面廣、及時、層次、最佳原則。人員選拔方法★★★★61.筆試：筆試是指通過紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)進行了解的一種方法。筆試中可進行團體測試，效率較高。62.心理測驗：對人的智力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理特征進行測度的標(biāo)準(zhǔn)化測量工具，應(yīng)具有較高的信度、效度，應(yīng)該有穩(wěn)定的常模。心理測驗具有五個特點：（1）心理測驗是對行為的測量。這些行為是一組行為而不是單個行為。（2）心理測驗是對一組行為樣本的測量。即所測量的行為組是有代表性的一組行為。（3）心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括了的模擬行為。（4）心理測驗是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗。（5）心理測驗是一種力求客觀的測量。63.面試：寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法。（1）優(yōu)缺點：面試與筆試比較，優(yōu)點是考察內(nèi)容深入廣泛、考察靈活、持續(xù)時間較長、防止舞弊、可測試多方面的能力；缺點是隨意性較強，實施過程不規(guī)范，評分客觀性和一致性差；對有關(guān)應(yīng)聘者的品格、誠實度、忠誠度、技能等方面難以完全把握。（2）類型：從面試所要達到的效果:初步面試和診斷面試。從參與面試過程的人員:個別面試、小組面試與集體面試。面試組織形式是否標(biāo)準(zhǔn)化、程序化:結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化與半結(jié)構(gòu)化面試。測評目的:壓力面試與評估性面試。E.面試內(nèi)容的側(cè)重點:行為描述面試與能力面試。64.情景模擬：是現(xiàn)代人才測評中最具特色、最復(fù)雜的一項技術(shù)。知識點名稱素質(zhì)的冰山模型★★65.斯潘塞在麥克利蘭研究的基礎(chǔ)上提出素質(zhì)的冰山模型。所謂冰山模型，就是將人員素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水下部分”?！氨剿喜糠帧卑ɑ局R、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的外顯部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展?！氨剿虏糠帧卑ń巧ㄎ?、價值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動機，是內(nèi)在的、難以測量內(nèi)隱的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。素質(zhì)的洋蔥模型★★66.（1）提出者：美國學(xué)者理查德·博亞特茲。（2）各核心要素由內(nèi)至外：動機和個性、自我認(rèn)知與社會角色、價值觀、態(tài)度、知識、技能等。洋蔥模型是把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)。越向外層，越易于培養(yǎng)和評價；越向內(nèi)層，越難以評價和習(xí)得。人員素質(zhì)測評的類型★★★★67.配置性測評：以實現(xiàn)人力資源的合理配置，達到人崗匹配為目的。68.選拔性測評：是根據(jù)職位的需要，以選拔優(yōu)秀人才為目的的測評。69.開發(fā)性測評：以開發(fā)員工的素質(zhì)為目的的測評。70.考核性測評：又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評，經(jīng)常穿插在選拔性測評與配置性測評之中。特點：測評結(jié)果是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定；它側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異；具有概括性的特點；要求測評結(jié)果具有較高的信度與效度。71.診斷性測評：主要目的是了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)問題。特點：測評內(nèi)容精細、全面；測評過程尋根究底；測評結(jié)果不公開；測評具有較強的系統(tǒng)性。心理測驗的分類★★★72.認(rèn)知測驗又可以按其具體測驗對象，分為：成就測驗:主要測評人的知識與技能。智力測驗:主要測評認(rèn)知活動中較為穩(wěn)定的行為特征。能力傾向測驗:是對人的認(rèn)知潛在能力的測評。73.人格測驗按其具體的對象可以分成：態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測驗。人格測驗的主要形式有量表法、投射法、作業(yè)法。評價中心★★★74.文件筐測驗：將被測者置于特定的職位或管理崗位上，讓其在給定的時間內(nèi)處理一組雜亂無章的文件、信件、信息等，并以書面或口頭的形式給出這樣處理的原因。75.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：采用這種方式能夠考查出被測者的個性特征、表達能力、溝通能力、團隊精神、人際交往能力、應(yīng)變能力、分析綜合能力等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題分為以下五種：開放式問題、兩難問題、多項選擇問題、操作性問題、資源爭奪問題。76.管理游戲：是一種以完成某項或某些實際工作任務(wù)為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動，通過活動觀察和測評被試者實際的管理能力。77.模擬面談：是角色扮演的一種形式，一般是由主試者的助手扮演某—角色，與被測評者談話。知識點名稱培訓(xùn)理論★★78.成人學(xué)習(xí)理論：是在滿足成人學(xué)習(xí)這一特定需要的理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。代表人物：馬爾科姆·諾爾斯。79.刺激-反應(yīng)理論：代表人物是新行為主義心理學(xué)家斯金納。80.社會學(xué)習(xí)理論：又稱模仿理論，創(chuàng)始人是美國社會心理學(xué)家班杜拉。班杜拉認(rèn)為，人是通過觀察模仿而學(xué)會新的行為的。在職員工培訓(xùn)★★81.分類培訓(xùn)層次第一層次為知識更新；第二層次為能力培養(yǎng)；第三層次為思維變革；第四層次為觀念變化；第五層次為心理調(diào)整，心理調(diào)整又稱“第五深度的培訓(xùn)”擬訂培訓(xùn)計劃★★82.培訓(xùn)的內(nèi)容和目標(biāo)（培訓(xùn)什么）；培訓(xùn)對象（培訓(xùn)誰）；培訓(xùn)時間和期限（何時培訓(xùn)）；培訓(xùn)場所 （在哪里培訓(xùn)）；師資（誰來培訓(xùn)）；培訓(xùn)方法、課程和教材（怎樣培訓(xùn)）。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化★★★83.從受訓(xùn)者角度，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化可分為四個層面：第一個層面：依樣畫瓢式的運用。第二個層面：舉一反三。第三個層面：融會貫通。第四個層面：自我管理。培訓(xùn)效果評估★★★★84.柯克帕特里克模型：將培訓(xùn)效果分為4個層次，被稱為柯氏四級評估法。85.（1）反應(yīng)層（一級評估）。①評估工作主要是了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)師、培訓(xùn)內(nèi)容等看法和態(tài)度。②學(xué)員對培訓(xùn)活動的感受是其評估重點。（2）學(xué)習(xí)層（二級評估該層次的評估主要是用于了解受訓(xùn)者通過培訓(xùn)學(xué)到了什么，反映受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。（3）行為層（三級評估受訓(xùn)者培訓(xùn)后在實際工作中行為變化。（4）結(jié)果層（四級評估培訓(xùn)是否改變了組織績效。講授法★★86.培訓(xùn)者通過口頭語言向受訓(xùn)者傳授知識、描繪情境、敘述事實、解釋概念、論證原理和闡明規(guī)律的教學(xué)方法。是教師使用最早的、應(yīng)用最廣的教學(xué)方法。案例法★★87.把實際工作中真實的情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互研討的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種培訓(xùn)方法。角色扮演法★★★88.提供一組模擬情景，讓受訓(xùn)員工來擔(dān)任各個角色并出場演出，真正體驗到所扮演角色的感受及行為，理解不同角色所擔(dān)負(fù)的任務(wù)與困難，從而改變自己原先的態(tài)度與行為。多用于改善人際關(guān)系和處理沖突事件的訓(xùn)練。頭腦風(fēng)暴法★★★★89.又稱智力激勵法，是通過會議的形式，讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，自由地交換想法或點子，以此激發(fā)與會者的創(chuàng)意及靈感，以產(chǎn)生更多有創(chuàng)意的方法。提出者：美國奧斯本。原則：禁止批評和評論、以量求質(zhì)、異想天開、鼓勵綜合。視聽法★★90.又稱多媒體教學(xué)法，是指以幻燈、電影、錄像、錄音等多媒體視聽教學(xué)設(shè)備為主要手段培訓(xùn)的方法。游戲法★★91.有兩個或更多的參與者在游戲規(guī)則的約束下，相互競爭達到預(yù)期目標(biāo)的培訓(xùn)方法。種類：主要有團隊建設(shè)類、溝通技巧類、領(lǐng)導(dǎo)力與管理技能類等。原則：制訂游戲規(guī)則，游戲需要有結(jié)果。優(yōu)點：營造輕松的氛圍，獲得充分的釋放，讓受訓(xùn)者在游戲過程中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)的過程中思考，不同的培訓(xùn)目的，選擇不同的游戲。缺點：游戲開發(fā)時間較長，培訓(xùn)占用的時間也較多，若培訓(xùn)師講解能力不夠，則會使游戲失去培訓(xùn)的意義碎片化學(xué)習(xí)法★★★★92.是利用比較零散的時間進行學(xué)習(xí)，是指學(xué)習(xí)者在自然情境中根據(jù)自我學(xué)習(xí)需求，隨時、隨地，利用多樣化學(xué)習(xí)媒體,獲取零碎知識的學(xué)習(xí)方式。知識點名稱績效計劃的內(nèi)容★★93.績效計劃的內(nèi)容：績效目標(biāo)的制定，績效考核周期績效溝通★★94.方式：正式溝通：事先計劃和安排好的溝通，包括：定期的書面報告、一對一正式面談、定期的會議溝通。非正式溝通：是未經(jīng)計劃的溝通，形式有非正式的會議、閑聊、走動式交談、吃飯時進行的交談等?？冃Э己恕铩?5.也叫績效評價，指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。績效考核的主體：上級、同級、下級和個人?？冃Э己酥谐Ｒ姷恼`區(qū)★★★★96.（1）暈輪效應(yīng)：是指人們對他人的認(rèn)知判斷首先主要是根據(jù)個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認(rèn)知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。（2）近因效應(yīng)：指當(dāng)人們識記一系列事物時對末尾部分項目的記憶效果優(yōu)于中間部分項目的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象是由于近因效應(yīng)的作用。（3）趨中效應(yīng)：是錯誤地將被考評者劃為接近平均或中等水平，以避免即使有正當(dāng)根據(jù)的過高或過低考評時的一種錯誤。（4）首因效應(yīng)：也叫首次效應(yīng)、優(yōu)先效應(yīng)或第一印象效應(yīng)。（5）從眾效應(yīng)：指當(dāng)個體受到群體的影響（引導(dǎo)或施加的壓力會懷疑并改變自己的觀點、判斷和行為，朝著與群體大多數(shù)人一致的方向變化。（6）擬己效應(yīng)：又稱像我效應(yīng)，即“以己度人”現(xiàn)象，主管將自己與員工相比較，與自己相似的員工在績效考核中不由自主地打出高分；與自己共同點少的員工，在考核中則給分較低。（7）個性效應(yīng)：不同的主管一般有不同的個性，由于主管個性的不同，在績效考核中可能對被考核者的要求也會不一樣。例如：主管寬厚和嚴(yán)苛。（8）情感效應(yīng)：又叫情緒效應(yīng)，是指一個人的情緒狀態(tài)可以影響到對某一個人今后的評價。尤其是在第一印象形成過程中，主體的情緒狀態(tài)更具有十分重要的作用。知識點名稱狹義的薪酬構(gòu)成★★★97.（1）基本薪酬是以員工勞動的熟練程度、復(fù)雜程度、工作環(huán)境、責(zé)任大小及勞動強度、員工的資歷、學(xué)歷等因素為基準(zhǔn)，根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的固定數(shù)額的報酬。（2）績效薪酬也稱成就薪酬，是指為了鼓勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量，對員工超額完成工作部分或工作績效突出部分而支付的一種獎勵性報酬。（3）激勵薪酬分為短期激勵薪酬和長期激勵薪酬。短期激勵薪酬指對一定期限內(nèi)員工提高工作效率和質(zhì)量的超額勞動部分或勞動績效突出部分發(fā)放的獎金，長期薪酬指對員工多年為企業(yè)的工作貢獻的肯定和回報，如給高層管理人員和核心枝術(shù)人員的股票期權(quán)、員工持股計劃等形式都屬于長期薪酬。（4）福利薪酬也稱間接薪酬，是指企業(yè)為了保障員工的基本生活而對員工提供經(jīng)濟上的幫助、生活上的便利以補充員工基本的、經(jīng)常的、共同的或特殊的生活需要采取的福利措施,在非正常情況下工作所支付額外勞動消耗的生活費用，以及對員工身心健康所給予的生活補償。福利分為法定福利和企業(yè)提供的各種自愿福利：法定福利主要包括社會保險、法定假日及勞動安全等。企業(yè)自愿福利如廉價住房、交通津貼、子女教育補貼等。全面薪酬★★★★98.經(jīng)濟性薪酬（外在薪酬直接經(jīng)濟薪酬基本工資、績效工資、激勵工資、職位消費、股票期權(quán)，間接經(jīng)濟薪酬生活福利、員工培訓(xùn)、帶薪休假、保障計劃、住房資助99.非經(jīng)濟性薪酬（內(nèi)在薪酬成果型升職晉升、提高社會地位、工作成就感、自我價值實現(xiàn)，過程型便利工作條件、舒適工作環(huán)境、工作挑戰(zhàn)、參與公司決策薪酬水平的衡量★★100.（1）薪酬平均率：薪酬平均率=實際平均薪酬÷薪酬區(qū)間中間值（2）增薪幅度：增薪幅度=本年度平均薪酬水平－上年度平均薪酬水平（3）平均增薪率：平均增薪率=本年增薪幅度÷上一年平均薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素★★101.（1）薪酬的等級數(shù)量（2）薪酬趨勢線（最高薪酬線、中位薪酬線和最低薪酬線）；（3）同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍：①薪酬區(qū)間=最高值-最低值②薪酬變動比率（指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差同最低值之間的比率。）=（最高值-最低值）/最低值③薪酬區(qū)間比較比率④薪酬區(qū)間滲透度=（實際所得基本薪酬-薪酬區(qū)間最低值）/薪酬區(qū)間（4）相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。薪酬設(shè)計原則★★★★102.（1）公平性原則。公平性是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)原則。包括內(nèi)在公平和外在公平。（2）競爭性原則?？紤]兩個方面的因素：一是要視該企業(yè)的財力、所需人才的可獲得性等具體條件而定；二是勞動力市場的供求狀況。（3）激勵性原則。外在公平是和薪酬的競爭原則相對應(yīng)的，內(nèi)在公平則是和激勵原則相對應(yīng)的。（4）經(jīng)濟性原則。與競爭原則和激勵原則是相對立和矛盾的——競爭原則和激勵原則提倡較高的薪酬水平，而經(jīng)濟原則提倡較低的薪酬水平，但實際上三者并不對立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。（5）合法性原則。合法是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。（6）戰(zhàn)略性原則。在薪酬設(shè)計過程中，一方面要時刻關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略要求；另一方面要把實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)賂轉(zhuǎn)化為對員工的期望和要求。薪酬設(shè)計的基本流程★★★103.（1）確定薪酬原則和策略：薪酬策略是綱領(lǐng)性文件。（2）工作分析：是確定薪酬的基礎(chǔ)。（3）工作評價的方法：是實現(xiàn)內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步。排序法：把企業(yè)的所有崗位兩兩進行比較，根椐其對企業(yè)的相對價值大小或重要性的高低排出順序或等級，參照崗位的重要性確定工資額。套級法：這種方法首先制定一套等級標(biāo)準(zhǔn)，然后將待評價的崗位與評價標(biāo)準(zhǔn)相比較，從而確定這一崗位的相對價值或重要性。因素比較法：是一種量化的工作評價方法。因素比較法的一個突出優(yōu)點是可以根據(jù)各薪酬因素的評價結(jié)果計算出具體薪酬金額，更加精確地反映出崗位之間的相對價值關(guān)系。評分法：是應(yīng)用最為普遍的一種方法。（4）薪酬調(diào)查：通過正當(dāng)途徑、獲取企業(yè)外部組織或個人相關(guān)薪酬信息的過程。（5）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計（6）工資分級及定薪（7）薪酬體系的實施和修正知識點名稱職業(yè)生涯的含義★★104.職業(yè)生涯是指員工個人職業(yè)的發(fā)展變化歷程，包括員工職業(yè)地位在一個或幾個組織中的縱向和橫向的變化。主要內(nèi)容：（1）職業(yè)生涯是個體概念，是指個體的行為經(jīng)歷，而非群體或組織的行為經(jīng)歷；（2）職業(yè)生涯是職業(yè)的概念，實質(zhì)是指一個人一生中的職業(yè)經(jīng)歷或歷程；（3）職業(yè)生涯是時間概念，亦指職業(yè)生涯期；（4）職業(yè)生涯是發(fā)展和動態(tài)的概念，指的是個人的具體職業(yè)內(nèi)容和職業(yè)的發(fā)展變化歷程。直線經(jīng)理角色★★★105.（1）教練：發(fā)現(xiàn)問題，傾聽確定需求、詳細界定這些需求（2）評估者：給出反饋、明確公司標(biāo)準(zhǔn)、確定工作職責(zé)、確定公司需求（3）顧問：提供選擇、協(xié)助設(shè)置目標(biāo)、提出建議（4）推薦人：與職業(yè)生涯管理資源聯(lián)系、追蹤職業(yè)生涯管理規(guī)劃執(zhí)行情況職業(yè)生涯發(fā)展階段理論★★106.金斯伯格（美國）的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論：他將職業(yè)生涯的發(fā)展劃分為三個階段。（1）幻想期（處于11歲之前的兒童時期）（2）嘗試期（11—17歲）：:這是由少年兒童向青年過渡的時期（3）現(xiàn)實期（17歲以后的青年年齡段即將步人社會勞動，能夠客觀地把自己的職業(yè)愿望或需求，表現(xiàn)出的最大特點是客觀性、現(xiàn)實性、講求實際。107.舒伯（美國）的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論：根據(jù)個體不同生命周期的特點和不同職業(yè)階段的任務(wù)、目標(biāo)，將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為五個階段。（1）成長期（出生至14歲特征是人開始考慮自己的將來，逐漸具備一定的生活控制能力。（2）探索期（15歲至24歲這個階段是職業(yè)認(rèn)同階段，個人在這一時期里有初步的職業(yè)選擇范圍。（3）建立期（25歲至44歲任務(wù)主要是在不斷的挑戰(zhàn)中穩(wěn)定工作，并學(xué)會在家庭和事業(yè)之間合理地均衡。（4）維持期（45歲至65歲這個階段發(fā)生的變化主要是職位、工作和單位的變化，而不是職業(yè)的變化。（5）衰退期（65歲以后重心逐步由工作向家庭和休閑轉(zhuǎn)移，主要任務(wù)是安排退休和開始退休生活，精神上尋求新的滿足點。職業(yè)選擇理論★★★108.（1）帕森斯的職