企業(yè)員工培訓存在的問題及對策研究

公司員工培訓存在的問題及對策研究引言自20世紀70年代以來，公司培訓已經(jīng)成為國外組織心理學的熱門研究領域之一。21世紀更加重視人力資源的開發(fā)與管理，員工培訓工作是公司人力資源開發(fā)的重要一環(huán)。他對公司而言含有提高員工工作效率、提高公司效益等作用；對員工而言，能夠有效地增進職業(yè)素養(yǎng)，培養(yǎng)創(chuàng)新思維，提高行動力與執(zhí)行力等作用。隨著著我國在國際中經(jīng)濟地位的不停提高以及全球經(jīng)濟的融合發(fā)展，我國公司也越來越重視學習國外公司人力資源管理的先進經(jīng)驗，對員工培訓也愈發(fā)重視。隨著國內(nèi)公司管理水平的提高，公司的掌舵者們也蘇醒地認識到當代公司的核心競爭力來自于人才，人才是公司在激烈的藍海中殺出重圍并站穩(wěn)腳跟的最核心要素。故有戰(zhàn)略眼光、考慮久遠的公司必然視員工培訓為公司可持續(xù)、健康發(fā)展的必經(jīng)之路。對此，公司應當樹立這樣的思想：應當將公司培訓貫入整個公司生產(chǎn)經(jīng)營過程的始終。需要正視的是，國內(nèi)公司與外國公司在員工培訓上的重視程度尚有很大距離，這直接造成公司發(fā)展相對滯后、員工離職率高等問題。本文將逐步剖析公司在員工培訓中存在的問題、因素以及解決公司員工培訓問題的有關對策，為含有有關問題困擾的公司提供參考解決途徑。一、家電公司員工培訓理論概述（一）家電公司實施員工培訓的背景和目的如今家電市場的競爭已不僅僅是產(chǎn)品和服務的競爭更是知識和人才的競爭，隨著家電行業(yè)競爭越來越激烈，各家電公司為保持在家電市場的競爭地位和較好的銷售量，均將人力資源當做公司健康發(fā)展的戰(zhàn)略資源。部分家電公司新員工的離職現(xiàn)象十分突出，這不利于公司的可持續(xù)發(fā)展，通過調(diào)查，對在公司的合理酬勞不滿意識新員工離職最重要的因素。由于在新員工入職前的工作經(jīng)歷、職業(yè)技能、價值觀等不一定相符，同時還存在新員工對工作內(nèi)容、公司狀況的理解存在誤區(qū)，造成現(xiàn)實與愿景產(chǎn)生差距，造組員工離崗。公司在員工培訓方面也存在很大問題，諸如培訓的力度不強、針對性不夠等。針對公司的生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的種種問題，公司開發(fā)了完善的培訓制度，從員工的價值觀、職業(yè)技能、崗位技能等方面進行全方位的培訓，疏通員工溝通渠道，對有培訓需求的項目進行動態(tài)調(diào)節(jié)和完善，使員工的崗位匹配度得到提高，留住了人才，增進公司的健康可持續(xù)發(fā)展。為了提高培訓的質(zhì)量和效果，公司人事部門應改善原有的培訓計劃，有針對性的擬定培訓的內(nèi)容和方式，使其更加科學化、合理化、條理化，更加符合公司的戰(zhàn)略目的和發(fā)展方向。為了讓培訓計劃所涉及的工作技能既符合公司員工的個人發(fā)展目的和公司的發(fā)展需要，同時又能考慮到個體和團體的特殊需要，公司管理層應高度重視培訓工作，加大員工培訓的支持力度，在公司內(nèi)部形成“人人要培訓、培訓為人人”的良好公司價值觀和文化氛圍這就要爭取公司領導對培訓工作的信任和支持，因此公司要有針對性的進行培訓課程的設計使之更加的完善。將有限的人力、物力、財力集中使用在重要項目培訓上，并不停完善培訓計劃，使培訓工作發(fā)揮最大效用。培訓的最后目的是讓新員工盡快適應新的工作環(huán)境，提高新員工的技能和素質(zhì)，同時讓員工形成與公司相一致的主動向上的文化價值觀，讓他們真正融入公司，成為公司重要的一份子，讓他們活得有尊嚴有追求，只有這樣員工才樂意留下工作，才干提高員工留存率，減少員工主動離職率，這樣以來不僅增進了公司的發(fā)展，也穩(wěn)定了他們的職業(yè)生涯道路，最后確保員工培訓的質(zhì)量達成最抱負的狀態(tài)。[1]（二）家電公司實施員工培訓的內(nèi)容家電公司針對不同崗位有著不同的培訓內(nèi)容。由于屬于制造型公司，包含的培訓重要針對四個方面：第一，全部崗位必須要做的安全培訓；第二，公司公司文化培訓，協(xié)助員工快速融入；第三，對崗位的針對性培訓；第四，公司質(zhì)量控制的有關培訓。作為生產(chǎn)型公司，質(zhì)量培訓方法也是家電公司培訓的一大方面，ISO9001質(zhì)量管理體系，不僅對工藝、生產(chǎn)、研發(fā)等技術類崗位相稱重要，對于銷售、財務等崗位員工同樣不可或缺，通過對員工培訓質(zhì)量有關知識，提高公司整體的質(zhì)量觀念。家電公司實施員工培訓的另一大方面是對公司文化的培訓，讓員工更為清晰地理解公司，融入公司。針對技能方面的培訓能夠讓員工快速成長，在自己的工作崗位用最高效的辦法高質(zhì)量地完畢工作內(nèi)容。總的來說，培訓的內(nèi)容因崗位而定，通過培訓能夠協(xié)助員工工作、部門溝通更加有效，并且能夠提高產(chǎn)品質(zhì)量，因此是公司質(zhì)量控制最為重要的一大環(huán)節(jié)。（三）家電公司實施員工培訓的意義公司人力資源部從員工的知識水平、公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向、社會的需求三個層面進行了培訓需求分析，制訂出了符合公司戰(zhàn)略目的發(fā)展方向和公司文化、工作崗位技能規(guī)定的培訓計劃，提高了員工的職業(yè)技能、文化素養(yǎng)、綜合素質(zhì)，公司根據(jù)員工的職位意向及本身優(yōu)點人性化地安排一對一的導師進行輔導，讓新入職的員工盡快的適應職業(yè)角色的轉(zhuǎn)變，由各級管理人員和資深員工構成的培訓授課團體講授的培訓課程非常符合公司的工作實際，不僅僅是講授理論知識，更多講授的是工作實踐的經(jīng)驗工作中碰到的實際問題以及解決問題的方案對策，這樣的培訓方式不僅符合公司的實際發(fā)展需求，并且能讓員工在最短的時間內(nèi)掌握必須含有的知識技能，并能快速在工作中得到有效地運用，這樣的培訓方式不僅提高了公司的知識管理的水平，并且有助于新員工對公司文化的承認和傳輸，還增強了公司的競爭力和公司內(nèi)部員工的凝聚力。[2]下列是實施員工培訓的意義:1.提高員工的職業(yè)能力，增強公司與員工的親和力培訓最基本的作用是使員工的知識水平、職業(yè)技能獲得明顯提高，從而增強其與現(xiàn)崗位的工作匹配度。同時，培訓也是公司與員工之間重要的溝通渠道，員工提出職業(yè)規(guī)劃和培訓需求，公司根據(jù)員工的對應規(guī)定設定具體的培訓方案，通過培訓，不僅使員工能夠按照本身的職業(yè)規(guī)劃提高專業(yè)技能，提高公司的工作效率和效益，并且還能使公司與員工之間溝通更加流暢，增強員工對公司、對現(xiàn)崗位工作的滿意度，從而增強了員工凝聚力以及對公司的歸屬感，員工的職業(yè)成長更加匹配公司的人才需求，從而使公司能夠留住優(yōu)秀的人才。[3]2.有助于公司獲得競爭優(yōu)勢，增強市場競爭能力一種針對性強、覆蓋面廣、專業(yè)程度高的員工培訓，提高了員工主動學習的能力，知識面不停增強，綜合素質(zhì)不停提高，這對于公司而言，是健康持續(xù)性經(jīng)營的資本，不僅如此，高層次員工諸如產(chǎn)品開發(fā)等專業(yè)能力的提高，使公司開發(fā)出含有核心競爭力的產(chǎn)品，使公司在市場經(jīng)營過程中能夠站穩(wěn)腳跟。3.提高員工的士氣，穩(wěn)定了員工隊伍在當今信息時代，“活到老，學到老”和建立“學習型組織”已成為個人和公司在激烈競爭中立于不敗之地的必然規(guī)定。通過系統(tǒng)培訓，使員工獲得進步的滿足感，使員工深切體會到公司對他們的關心和重視，體會到公司的價值觀，進而培養(yǎng)員工與公司之間休戚與共的感情，提高員工對公司的忠誠度，實現(xiàn)了人力資源的整體保值增值，既調(diào)動了廣大員工工作主動性，也維護和提高了公司的市場競爭力。[4]4.有力地改善公司的工作質(zhì)量通過培訓，使公司員工的素質(zhì)、職業(yè)能力都有所提高并增強．直接提高和改善公司的工作質(zhì)量。通過培訓，提高了員工的工作效率，減少了公司的經(jīng)營成本；通過培訓，增強了員工的綜合知識，提高了員工職業(yè)素養(yǎng)，以及工作的主動意識和自我提高意識。二、家電公司員工培訓存在的問題（一）領導集權化，決策化比較嚴重普通家電公司的重要職位都是由家族組員擔任，實施集權化領導，專制式?jīng)Q策，體現(xiàn)為“家族”和“親緣化”特性。在經(jīng)營管理過程中，體現(xiàn)的更多的是倫理規(guī)范而不是行為規(guī)范。比較典型的是蘇寧，蘇寧的家長制管理模式是以家長的身份帶領幾名親信實施高度集權化的管理，由于蘇寧的某些分店創(chuàng)業(yè)資金大多來自于家庭的財產(chǎn)積累，公司資源極為有限，人員不是很充足。因此蘇寧的全部權、決策權、人事權等重要掌握在投資者和開辦者手中。他們認為這樣能夠憑借其經(jīng)營者的經(jīng)驗把握市場機遇，以其高效靈活的特點減少公司經(jīng)營所帶來的風險，實現(xiàn)公司快速增加的目的。同時蘇寧的高度集權和統(tǒng)一有助于經(jīng)營管理者掌握第一手資料，把握全局的同時，有助于公司決策的制訂和公司目的發(fā)展。在選擇組員方面，蘇寧會優(yōu)先考慮經(jīng)營者的同宗、同鄉(xiāng)、同窗、朋友等。在蘇寧發(fā)展早期，血緣的親近更有助于組員之間產(chǎn)生信任和默契，這在很大程度上減少了因財產(chǎn)、權利所產(chǎn)生的糾紛。但這種管理模式隨著社會的不停發(fā)展，蘇寧原有的管理制度、人員素質(zhì)和知識構造越來越不適合公司在如今市場中的發(fā)展，甚至對公司的發(fā)展產(chǎn)生了妨礙作用。（二）重技能輕文化蘇寧習慣于將傳授從事工作所必須的技能作為培訓的重點，卻無視了對員工進行思想上的疏導。然而公司培訓的目的不僅是要提高員工的知識技能，還要提高員工對公司文化的認同和責任以及本身修養(yǎng)，使得員工形成與公司文化相一致的主動向上的價值觀，讓他們真正成為公司的一份子，賦予他們使命感和責任感。有競爭力、優(yōu)秀的公司必然有好的公司文化，公司文化已經(jīng)成為是公司發(fā)展不可缺少的一部分。優(yōu)秀的公司文化能夠營造良好的公司氛圍，在提高員工的文化素養(yǎng)和道德水準的同時，也對內(nèi)形成了凝聚力和對員工行為規(guī)范有效的約束力，讓員工更加信任公司并對公司持主動心態(tài)，有助于形成公司發(fā)展不可缺少的文化精神和道德規(guī)范，這對公司產(chǎn)生了主動的作用，他使公司資源配備合理化、公司管理人性化，同時也能提高公司的市場競爭力。而公司的更加人性化的管理不僅能夠很大程度上調(diào)動員工的工作主動性，最大程度的發(fā)揮員工的主動性和發(fā)明性，并且還能夠讓他們對公司產(chǎn)生強烈的的歸屬感、責任感、凝聚力以及自我約束力，這樣會也會大大提高員工的工作效率和增強公司的競爭力，而這些僅僅通過技能培訓來實現(xiàn)是很難的。[5]另外，某些公司在新員工上崗培訓中也會向員工介紹公司概況、公司文化等內(nèi)容，但是由于培訓方案、培訓內(nèi)容、培訓方式的不合理使得效果不明顯，從而使得員工的素質(zhì)得不到明顯提高，員工績效不明顯，最后造成公司的競爭力下降，因此要制訂合理的培訓方案、改善現(xiàn)有的培訓方式，按照專業(yè)知識技能培訓與公司文化培訓相結(jié)合的原則定時或不定時的對公司員工培訓，讓公司與員工在價值觀上與公司戰(zhàn)略目的達成一致，真正做到公司、員工的文化感知和目的一致。[6]（三）沒有明確的長久規(guī)劃某些公司意識到員工的培訓工作對公司發(fā)展的重要性，因此在培訓方面加大了投入力度，但員工的培訓工作卻沒有明確的長久規(guī)劃，沒有將培訓工作作為公司日常事務的一部分，即使提出了公司員工培訓的理念，但在實際工作中缺少預見性和操作性，良好的理念不能在具體狀況下較好的貫徹。另外諸多公司是臨時組建培訓班讓主管輪流授課，并且有些主管甚至就是為了賺取培訓的授課費而敷衍授課，這樣達不到培訓效果也浪費了公司的人力、物力和財力，更是耽擱了公司實現(xiàn)目的的步伐。像蘇寧組織的員工培訓以完畢日常工作所需技能為主，缺少對公司將來發(fā)展的前瞻性計劃，沒有從公司久遠的發(fā)展戰(zhàn)略、管理需要、社會的需求等角度考慮，即使公司開展了大量的培訓工作，提高了普通員工的綜合素質(zhì)，但是對公司的頂尖人才的培訓不是很全方面，而公司的頂尖人才能夠說是公司的發(fā)展核心，讓他們更加有發(fā)明力才干增強公司的競爭力，公司的發(fā)展需要有發(fā)明力才有競爭力。[7]由此來看，現(xiàn)在家電公司構造還不是很合理，需要有針對性和明確性的培訓計劃來解決公司缺少優(yōu)秀人才的問題，從而提高公司的市場競爭力。（四）缺少有效的評定蘇寧的培訓計劃缺少長時間的思考，也沒有明確的長久規(guī)劃，在面對市場需求、公司的發(fā)展方向做出變化的狀況下往往是臨時做出的決定。這種現(xiàn)象會造成培訓與公司培訓需求不相符，造成目的不明確。培訓內(nèi)容華而不實，與實際需求嚴重脫節(jié)，培訓內(nèi)容沒有針對公司的實際需求，缺少系統(tǒng)性和時效性。對培訓成果進行測評的辦法單一，缺少對培訓成果的考核。[8]例如現(xiàn)在倡導節(jié)能環(huán)保，因此公司要發(fā)展就得走高新技術的道路，要不停變化傳統(tǒng)的方式否則就要被裁減，還要調(diào)節(jié)對應的培訓計劃，來提高員工的素質(zhì)和增強公司的競爭力否則培訓不能滿足公司的發(fā)展需求就會使公司失去競爭力。另外諸多家電公司的培訓計劃缺少系統(tǒng)性和科學性，理論技能知識的講授不能有效地與實踐經(jīng)驗相結(jié)合，培訓評定成果不能作為下一次培訓的參考，也不能及時的根據(jù)培訓的質(zhì)量對培訓方案、培訓內(nèi)容、培訓方式進行改善、調(diào)節(jié)，從而使得整個培訓缺少靈活性，造成培訓成果質(zhì)量比較差。在市場中，部分家電公司即使重視培訓，可是無視了培訓的完整性，缺少了后期的跟進，使學員感覺勞而無獲，無法學以致用。培訓后終究與培訓前相比終究有什么重大變化，沒有了評定就很難闡明培訓的效果，也很難根據(jù)培訓的反饋成果做出改善，更不能對培訓課程與否符合員工需求做出判斷。并且，蘇寧培訓過程中沒有嚴格的考核制度，諸多人認為培訓就是走過場而已，以至于員工及培訓負責人都不重視培訓。另外，公司缺少完善的評定機制，對培訓知識的考核只停留在培訓過后的一種簡樸的理論考試，以一張紙質(zhì)證書結(jié)束培訓過程，這種考核僅僅是紙上談兵而不以考察員工在工作中的實際體現(xiàn)作為考核原則。這樣一來培訓結(jié)束后缺少有效的反饋總結(jié)，無視員工對培訓的意見及建議，也不能及時的調(diào)節(jié)培訓計劃來掌握培訓的效果，使得公司的培訓工作缺少目的性和實用性。[9]三、對家電公司員工培訓問題提出的對策建議（一）領導開明，共同決策管理者的態(tài)度直接影響培訓的效果，因此首先公司領導人從思想上認識到培訓的重要性，另首先管理者從態(tài)度和政策上加大對培訓的支持力度，設立獨立的培訓部門，建立一批專職的培訓人員，同時明確管理者在培訓中的職責。[10]另外，公司領導人要懂得知人善任，對的合理地使用人才。根據(jù)員工的本身特點把他們安排到適宜的工作中去，讓他們的才干在工作中得到充足展示，就這就是善于用人之所長，避人之所短，也就是使人人都能做他們擅長的事，對優(yōu)秀人才予以重用的同時最大程度的發(fā)揮他們的優(yōu)勢，而不是局限于自己的親信，這需要管理者對自己的文化修養(yǎng)進行加強修煉，對于本身的局限性能坦然面對并能接受員工的建議，改正本身的缺點并不停進步和完善，使自己在員工心目中樹立一種良好的形象，這樣也有助于員工對管理者的信任。公司應當激勵員工主動給經(jīng)營管理者提意見，在碰到事情時，公司和員工能做到共同決策，這就規(guī)定經(jīng)營者在碰到緊急狀況或關系到公司生存的問題時能和公司員工共同商議，共同決策，而不是自行解決，這樣不僅有助于增加經(jīng)營者與員工彼此之間的信任，同時還使員工負有責任感，使命感，這利于公司的公司凝聚力的形成和公司的長久發(fā)展。[11]（二）重視公司文化的培養(yǎng)公司如果要建設一種當代化的公司，提高公司本身的競爭力就必須要重視公司文化的建設，讓公司文化成為公司在競爭中發(fā)展必備的核心實力，引導公司加強內(nèi)在素質(zhì)的鍛煉，要做到用當代化的管理手段去管理公司就必須先從公司文化著手，而當代化管理必須先從公司文化著手，在加強公司文化建設的同時也要塑造良好的公司外在形象，營造一種含有本公司特色的、符合公司戰(zhàn)略發(fā)展方向的文化氛圍，形成能體現(xiàn)本公司價值觀念，思維方式和行為原則的員工集體，最后達成增強公司市場競爭力的目的。[12]通過公司培訓來提高員工的文化素質(zhì)，塑造員工與公司文化的價值觀、職業(yè)觀，使其能達成一致和適應公司戰(zhàn)略目的的發(fā)展。培養(yǎng)公司精神的同時不忘塑造良好的公司形象，這樣能夠使員工對公司的歸屬感得到加強，也會進一步增強公司內(nèi)部的凝聚力，更會增進公司持續(xù)、快速有效的發(fā)展。因此，公司應主動進行經(jīng)濟體制、管理方式改革,發(fā)展經(jīng)濟文化建設、不停提高經(jīng)濟效益的同時重視公司文化建設,形成公司自己特色的并符合社會主流發(fā)展方向的公司文化,同時也要加強社會主義精神文明建設。能夠通過塑造公司外在形象來提高公司的出名度和美譽度,不停增強公司的凝聚力、向心力和發(fā)明力,增強公司的競爭性，為公司的蓬勃發(fā)展發(fā)明主動向上的環(huán)境,也為公司的經(jīng)營提供了思想基礎和精神動力。[13]（三）明確培訓的目的家電公司應根據(jù)本身公司戰(zhàn)略目的發(fā)展的需要制訂出適宜的目的，簡樸來說，要明確公司真正的培訓需求，得根據(jù)本身局限性有針對性的明確學習者的學習目的，對培訓目的和目的做出對應的計劃。首先家電公司要通過對公司進行需求調(diào)查，制訂對應的培訓計劃，然后進行適合需求的培訓，而這往往不是簡樸的一天培訓，對于大多數(shù)公司來說，很可能是有關公司的系統(tǒng)性培訓，因此家電公司在做培訓計劃時，必定不能簡樸到只是關注參訓者的姓名、培訓開始的時間、培訓持續(xù)的時間、每天培訓的內(nèi)容等等，而是應當把課程系統(tǒng)的設計、課程目的與目的、成本預算等重要項目都投入到計劃中去，讓培訓含有合理性、條理性和科學性，這樣也有助于公司目的的有效達成。[14]（四）完善培訓成果的評定培訓效果評定是一整套培訓體系中的最后流程，評定的成果會對課程的設計、培訓人的選擇等方面造成直接影響。評定應從四個江都考量：第一層評定—反映角度，此種評定考核員工對講授人的評價及培訓素材與否匹配需求等。等二層評定—學習角度，考核學員培訓之后知識技能與否獲得提高，重要以考試、寫培訓筆記等辦法進行監(jiān)督。第三層評定—行為角度，考量的是培訓的知識技能與否轉(zhuǎn)化成提高公司效益的生產(chǎn)力，將培訓過程中的所學所思運用到實際的生產(chǎn)工作中去。第四層評定—成果角度，這類評定的核心問題與否對公司的經(jīng)營成果產(chǎn)生影響，也是培訓評定最大的難點。培訓評定是對公司培訓工作的重要衡量過程，建立培訓評定體系重要有決策、改善和營銷三個目的。合理、有效的培訓評定體系應當恪守四個基本原則：目的性原則，目的性原則是衡量培訓評定與否精確的要素，要想評定成果不產(chǎn)生偏離，就必須讓評定的參加者牢固樹立責任感，時刻提示自己培訓的目的和評定的原則，評定原則應迎合生產(chǎn)力發(fā)展的規(guī)定，與否切實提高員工知識技能，而不應將宣傳與否獲得效果定義為講師水平高、培訓形式多等表面功夫；實用性原則，實用性原則是指評定切記不合實際，指標制訂要合理，要能夠被員工接納，評定的預算和時間要合理，評定方式要簡樸、有效、便捷；持續(xù)性原則，持續(xù)性原則是指培訓評定是一項長久的、持續(xù)的工作，培訓不是一次性的，評定自然也不是短期的，它貫