高校人才戰(zhàn)略管理研究

高校人才戰(zhàn)略管理研究

作為培養(yǎng)創(chuàng)新人才的主要機(jī)構(gòu)，科學(xué)、教育和國家戰(zhàn)略的人才培養(yǎng)的新力量，人才隊伍建設(shè)是高校履行其自身使命的永恒主題，也是最重要的基本建設(shè)。出于履行自身使命和爭奪各種教育資源的戰(zhàn)略考量,每一所高等院校無不在拼命吸引、獲取人才并保持關(guān)鍵學(xué)術(shù)領(lǐng)域內(nèi)的人才優(yōu)勢,高層次的拔尖創(chuàng)新人才日益成為決定高校市場生存和競爭能力的核心稀缺資源,也是高校之間關(guān)鍵的競爭差異所在。從上個世紀(jì)末開始,作為實施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的急先鋒,“落戶式”、“候鳥式”等各種人才引進(jìn)工程正在迅速推動著高校的跨越式發(fā)展。一、人才資源的社會化配置,為市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供空間人才流動是由市場經(jīng)濟(jì)條件下人才資源的稀缺性決定的,是市場經(jīng)濟(jì)天然的內(nèi)在要求,受供求關(guān)系影響。作為知識、技能的唯一能動性載體,人才資源是經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展中高度稀缺性的、具有高增值性的戰(zhàn)略性基礎(chǔ)資源。作為一種特殊意義上的商品,人才的遷徙和流動以尋求自身價值和效益的最大化為目標(biāo),并受自然條件、社會環(huán)境、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、組織管理水平、自我價值實現(xiàn)程度、人才生態(tài)環(huán)境等多種因素的影響。人才資源正是通過流動來獲得各種物質(zhì)收益上的差異和心理上的滿足以及更廣闊的個人職業(yè)上的發(fā)展空間,并使自身的知識存量和技能水平轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢猿掷m(xù)增值的人力資本。所謂“人往高處走”,其實是市場經(jīng)濟(jì)社會的常態(tài),是人才資源社會化配置的必然規(guī)律。而所謂的“高處”,無非就是人們所追求能夠干事業(yè)、干成事業(yè)、干好事業(yè)和實現(xiàn)自我價值的環(huán)境。二、人才戰(zhàn)役大力越界面對不可阻擋的人才流動潮流,全國各地的高校都在吸引人才、使用人才、保護(hù)人才上大做文章,各顯神通,積極采取有效措施,加緊制定和實施以人才引進(jìn)與培養(yǎng)為核心的人才強(qiáng)校戰(zhàn)略,“掠奪式”地吸引人才,搶占人才高地,人才大戰(zhàn)早已悄然打響。比如,清華大學(xué)的“雙百人才引進(jìn)計劃”(1999年)、復(fù)旦大學(xué)的“世紀(jì)之星計劃”(2001年)、西安交通大學(xué)的“騰飛人才計劃”(2000年)、中山大學(xué)的“百人計劃”(2001年)、湖南大學(xué)“集英”、“育英”、“擷英”為一體的“三英計劃”(2004年)、華中科技大學(xué)的“113”人才工程(1997年)、四川大學(xué)的“214”人才工程(2001年)等等,都是看準(zhǔn)了人才流動的歷史機(jī)遇,抓住黃金發(fā)展期,在人才大戰(zhàn)的風(fēng)口浪尖上贏得主動權(quán),表現(xiàn)出了高瞻遠(yuǎn)矚的宏大氣魄。三、樹立了過得好的高層次人才引進(jìn)機(jī)制何謂人才強(qiáng)校戰(zhàn)略?筆者的理解是充分做到以“人才”為本,通過加速人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)化和人才資本的積累,吸引、選拔、培養(yǎng)和造就一大批學(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)骨干等拔尖創(chuàng)新型人才,形成若干個拔尖創(chuàng)新團(tuán)隊,從而在教育教學(xué)、學(xué)科建設(shè)和科學(xué)研究中取得領(lǐng)先地位,在各種教育資源的爭奪和整合中拓展生存空間,獲得別人無法模仿和復(fù)制的核心競爭優(yōu)勢?！按髮W(xué)的榮譽(yù)不在其校舍的多寡,而在其大師的質(zhì)量”。這是原清華大學(xué)老校長、著名的教育家梅貽琦先生的名言。與此論斷相仿的還有美國哈佛大學(xué)前校長、著名的高等教育學(xué)家科南特先生曾說過的:“高校的榮譽(yù)不在它的校舍和人數(shù),而在它一代又一代素質(zhì)優(yōu)良的教師,一所學(xué)校要站得住腳,教師一定要出色?！笨梢?高水平的師資隊伍不僅是人才培養(yǎng)質(zhì)量的決定者,還是學(xué)校聲譽(yù)的建樹者,更是高校生存與發(fā)展的維系者。加州理工學(xué)院為什么會變成這么著名的大學(xué)?它的騰飛就是靠兩位教授,一個是密立根,物理諾貝爾獎獲得者,他使這個學(xué)科的實驗物理邁進(jìn)了世界一流;另一個是馮·卡門,錢學(xué)森先生的老師,他把美國的航空技術(shù)帶起來了。有了這兩位大師,加州理工學(xué)院就世界知名了。高校要實現(xiàn)跨越式大發(fā)展的目標(biāo),就需要打造一流的師資,建設(shè)一流的學(xué)科及其學(xué)科梯隊。然而,對于很多年輕的高校來說,一流的學(xué)科帶頭人與學(xué)科梯隊如果僅僅依靠自己內(nèi)部來培養(yǎng),不僅是一個漫長的等待過程,而且在數(shù)量上和質(zhì)量上也難以保證。很多高校的成功實踐告訴我們,在解決師資緊缺、人才匱乏的問題上,最快捷的辦法就是走人才引進(jìn)之路。如很多教育部所屬的“211”重點(diǎn)建設(shè)高校,在國家“長江學(xué)者獎勵計劃”的帶動下,紛紛實施“高層次人才引進(jìn)計劃”,不僅緩解了因為連續(xù)擴(kuò)招而帶來的師資緊缺問題,保證了高校教學(xué)計劃的順利實施,最大的收益就是使師資隊伍結(jié)構(gòu)和面貌發(fā)生了根本性變化:一是延攬了一批能夠參與國內(nèi)外競爭的創(chuàng)造性人才,特別是學(xué)術(shù)帶頭人和中青年骨干;二是形成了有序的競爭機(jī)制,在“鯰魚效應(yīng)”的作用下,有力促進(jìn)了高校現(xiàn)有人才的成長;三是各種人才優(yōu)勢互補(bǔ),博采眾長,實現(xiàn)了知識的交叉、融合和創(chuàng)新,形成互補(bǔ)增值效應(yīng)。四、制定科學(xué)發(fā)展規(guī)劃,確保引進(jìn)人才從科學(xué)發(fā)展觀的宏觀角度來說,一項科學(xué)的、有指導(dǎo)意義的長期計劃是一個組織能否保證持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)所在。同樣,從人才管理的微觀角度來講,科學(xué)的人才規(guī)劃與高校的整體發(fā)展戰(zhàn)略和長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)、緊密相聯(lián)。科學(xué)的人才規(guī)劃是一個復(fù)雜而又有序的嚴(yán)密體系。第一,應(yīng)對現(xiàn)有的人才存量進(jìn)行清查和盤點(diǎn),針對不同學(xué)科領(lǐng)域各層次人才短缺及比例失衡的實際情況,依據(jù)學(xué)科發(fā)展規(guī)劃,堅持有所為,有所不為的原則,將有限的資源用在最急需和最關(guān)鍵的地方,制定出人才引進(jìn)計劃;第二,要系統(tǒng)全面地分析崗位需求,制定人才選拔與引進(jìn)的原則、目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、方針、政策以及嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的選人機(jī)制與程序;第三,堅持短期計劃與長期計劃的統(tǒng)一,權(quán)宜性與全局性的統(tǒng)一;第四,還要全盤考慮引進(jìn)人才與現(xiàn)有人才資源的有機(jī)融合、優(yōu)化配置問題,著眼于構(gòu)建合理、和諧的學(xué)科人才梯隊,避免出現(xiàn)人才重復(fù)引進(jìn)、因人設(shè)崗和工作重點(diǎn)不夠突出等問題。五、必須立足學(xué)科,確立人才使用的理念關(guān)于選擇什么樣的人才,享有當(dāng)今管理界大師美譽(yù)的通用電氣公司前總裁韋爾奇曾有一句名言:“我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此,我們的全部工作就是選擇適當(dāng)?shù)娜恕！蓖瑯?由于高校引進(jìn)人才的直接目的是增強(qiáng)學(xué)科實力,提升學(xué)術(shù)水平,建樹高校聲譽(yù),所以引進(jìn)人才首要前提就是要與本校的學(xué)科建設(shè)、專業(yè)發(fā)展緊密吻合,在學(xué)科布局與專業(yè)發(fā)展規(guī)劃的框架內(nèi)實施。人才引進(jìn)并不單純意味著人才的層次越高越好,要立足學(xué)科,著眼梯隊,首先要堅持“合適至上”的原則;其次,為了獲得關(guān)鍵領(lǐng)域內(nèi)的競爭優(yōu)勢,人才引進(jìn)重中之重是引進(jìn)高水平的教學(xué)名師、拔尖創(chuàng)新人才和學(xué)術(shù)帶頭人。誠然,不容否認(rèn)對高層次人才匱乏、師資根基薄弱的一般高校而言,提高教學(xué)質(zhì)量需要教學(xué)名師,增強(qiáng)自身的科研創(chuàng)新能力需要拔尖人才,實施學(xué)科發(fā)展規(guī)劃需要高水平的學(xué)科帶頭人,建設(shè)學(xué)科梯隊也需要聲譽(yù)斐然的領(lǐng)軍人物。正如“高層次人才是學(xué)科建設(shè)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵”“有了高水平的人才就有了一切”之類的論斷所言,高水平的拔尖人才對于每一所欲謀求跨越式發(fā)展的高校而言,其重要性無論怎么估計都不過分。一句話,要引進(jìn)“帥才”和“將才”。六、創(chuàng)新服務(wù)理念,倡導(dǎo)對才的服務(wù)1.樹立科學(xué)的人才觀念。與傳統(tǒng)的人才觀不同的是,科學(xué)的人才觀在人才的內(nèi)涵和外延、廣度和深度上都有顯著的變化,綜合起來考慮至少包含以下內(nèi)容:一是樹立人才是第一資源的觀念;二是樹立用人所長、容人所短的觀念;三是樹立與工作績效掛鉤、獎懲結(jié)合的人才激勵觀念;四是樹立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的科學(xué)的人才評價觀念;五是樹立依法管理人才和為人才服務(wù)的觀念。2.科學(xué)的人才觀呼喚現(xiàn)代人才資源管理理念。人才管理,理念先行?，F(xiàn)代人才資源管理理念與傳統(tǒng)的人事管理理念也有著本質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)人事管理是以“事”為中心,注重的是對人的控制,將人視為成本,這種理念指導(dǎo)下的管理是被動的、靜態(tài)的、孤立的、消極的管理。而現(xiàn)代人才資源管理則突出以“人”為核心,把人才本身蘊(yùn)藏的知識和技能當(dāng)作可以創(chuàng)造巨大價值和具有無窮增值效用的資本加以開發(fā)利用,體現(xiàn)在管理細(xì)節(jié)上就是注重人才的心理感受與行為特征,強(qiáng)調(diào)“以人為本”,強(qiáng)化管理的激勵功能,充分挖掘人才的潛力,完善人才評價機(jī)制,在人才資源的獲取、整合、激勵和控制調(diào)整等管理過程中實現(xiàn)組織目標(biāo),并致力于構(gòu)建和諧的人才生態(tài)環(huán)境。3.隨著人才引進(jìn)工作的開展,越來越多新鮮血液的注入,必將給原有的人才管理工作吹來新的清風(fēng),帶來新的挑戰(zhàn)。新的管理理念的樹立不可避免地會與原有舊的管理模式、管理方法產(chǎn)生摩擦和沖突。面對諸多變化,人事管理工作者需要不斷分析研究,開拓思路,提倡創(chuàng)新思維、用好激勵因素、強(qiáng)調(diào)超前服務(wù)意識。比如:引進(jìn)人才到崗前應(yīng)提前把所需要的生活、辦公等基本設(shè)施準(zhǔn)備好。七、強(qiáng)化風(fēng)險管理,嚴(yán)把人才入口關(guān)風(fēng)險總是與收益結(jié)伴而行,任何一項戰(zhàn)略的實施都會伴隨著一定的風(fēng)險存在,由于信息的不對稱,人才引進(jìn)更是如此。在人才資源管理中的風(fēng)險概念,是指人才引進(jìn)、人才管理、人才流失過程中給高校帶來的各種損失的風(fēng)險。具體到人才引進(jìn)中的風(fēng)險就是指由于人才引進(jìn)失當(dāng)產(chǎn)生的招聘失敗風(fēng)險、虛假人才風(fēng)險、道德風(fēng)險、現(xiàn)有人才不滿風(fēng)險、人才隱性流失風(fēng)險等等。人才引進(jìn)風(fēng)險管理就是指在人才引進(jìn)工作中為識別風(fēng)險、分析風(fēng)險、駕馭風(fēng)險所采取的一系列措施及所做出的各種努力。在筆者看來,強(qiáng)化風(fēng)險管理至少應(yīng)做到三點(diǎn):1)崗位任務(wù)明確,發(fā)展定位清晰,嚴(yán)把人才入口關(guān)。只有崗位任務(wù)明確,才能“按圖索驥”,找到合適的人;只有清晰的發(fā)展定位,人才引進(jìn)后才會有準(zhǔn)確的自我定位和明確的發(fā)展方向,真正做到人才與單位之間在工作契約和心理契約上的統(tǒng)一,留住人才。2)政策透明,機(jī)會均等,對于引進(jìn)人才與“本土人才”不厚此薄彼。政策透明會減少在引進(jìn)后在待遇兌現(xiàn)、工作安排、合同管理等方面的摩擦,一切流程都按照既定原則和程序進(jìn)行,思路清晰,有條不紊。保證本土人才與引進(jìn)人才的機(jī)會均等,有利于保護(hù)公平的分配資源,保護(hù)現(xiàn)有人才的積極性,消除對立情緒,凝聚人心,整合資源,創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系氛圍。3)完善人才引進(jìn)后的績效考評機(jī)制,規(guī)避人才虛假風(fēng)險。人才引進(jìn)考評既是衡量人才引進(jìn)效果的工具,也是識別人才虛假風(fēng)險的需要。通過建立和完善引進(jìn)人才的績效考評及跟蹤監(jiān)控機(jī)制,可以明確人才引進(jìn)工作過程中的得失,吸取經(jīng)驗教訓(xùn),樹立標(biāo)桿形象,形成激勵機(jī)制。八、—重視人才生態(tài)——完善人才引進(jìn)后的保障機(jī)制關(guān)于人才生態(tài)環(huán)境問題,有一個形象的比喻,即如果我們細(xì)心觀察地球儀,就可以發(fā)現(xiàn)在同樣的緯度帶上,自然生態(tài)環(huán)境最好的城市,并沒有成為高級人才向往的地方,而自然生態(tài)環(huán)境偏差的城市,各類優(yōu)秀人才卻快速地向那里聚集。這究竟是為什么?答案只有一個——“人才生態(tài)環(huán)境”的差異。正如中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院彭劍峰教授在一次人力資源戰(zhàn)略研討會上所指出的那樣,“一個國家在人才競爭中爭取主動的關(guān)鍵在于構(gòu)建良好的人才生態(tài)環(huán)境,哪兒有適宜人才生存的環(huán)境,哪兒就能成為人才聚集并與人才共舞的中心。”大到一個國家如此,小到一所高等院校又何嘗不是如此呢?所謂人才生態(tài)環(huán)境是指影響人才生存和發(fā)展的一切外界條件的總和,可分為物質(zhì)環(huán)境(又稱“硬環(huán)境”)和人文環(huán)境(又稱“軟”環(huán)境)。其中,物質(zhì)環(huán)境泛指人才生態(tài)環(huán)境中所有的有形實體構(gòu)成的環(huán)境,包括自然環(huán)境、經(jīng)濟(jì)收入、工作場所、衣食住行的舒適程度、各種生活設(shè)施等;人文環(huán)境(又稱“軟”環(huán)境)泛指人才生態(tài)環(huán)境中一切無形的東西,包括人際氛圍與人際關(guān)系的和諧度、個體受尊重和被理解的自身心理感受、施展才華的舞臺和多元性的提升機(jī)會、公平、寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境以及人本化導(dǎo)向的人才激勵機(jī)制等等。在某種意義上說,人文環(huán)境是本原性的東西,是決定性的因素。因為在科學(xué)技術(shù)高度發(fā)達(dá)和物質(zhì)財富極大豐富的現(xiàn)實條件下,物質(zhì)環(huán)境幾乎完全可以全盤復(fù)制和模仿,而人文環(huán)境則不是一朝一夕可以模仿和復(fù)制的,它是內(nèi)在的,具有獨(dú)特性。對高校而言,由于越來越多的高層次人才的引進(jìn)不可避免地將給高校原有穩(wěn)定的人才生態(tài)鏈帶來或大或小的沖擊,導(dǎo)致各種教學(xué)資源、科研資源的重新再分配,伴隨而來的是職位的再調(diào)整和利益格局的重新建構(gòu)。出于心理防御和自我保護(hù)的本能,現(xiàn)有人才生態(tài)鏈上的每一個人也許都會感到壓力和不安,職業(yè)安全感