高校人才戰(zhàn)略管理研究

高校人才戰(zhàn)略管理研究

作為培養(yǎng)創(chuàng)新人才的主要機構(gòu)，科學(xué)、教育和國家戰(zhàn)略的人才培養(yǎng)的新力量，人才隊伍建設(shè)是高校履行其自身使命的永恒主題，也是最重要的基本建設(shè)。出于履行自身使命和爭奪各種教育資源的戰(zhàn)略考量,每一所高等院校無不在拼命吸引、獲取人才并保持關(guān)鍵學(xué)術(shù)領(lǐng)域內(nèi)的人才優(yōu)勢,高層次的拔尖創(chuàng)新人才日益成為決定高校市場生存和競爭能力的核心稀缺資源,也是高校之間關(guān)鍵的競爭差異所在。從上個世紀末開始,作為實施人才強校戰(zhàn)略的急先鋒,“落戶式”、“候鳥式”等各種人才引進工程正在迅速推動著高校的跨越式發(fā)展。一、人才資源的社會化配置,為市場經(jīng)濟的發(fā)展提供空間人才流動是由市場經(jīng)濟條件下人才資源的稀缺性決定的,是市場經(jīng)濟天然的內(nèi)在要求,受供求關(guān)系影響。作為知識、技能的唯一能動性載體,人才資源是經(jīng)濟和社會發(fā)展中高度稀缺性的、具有高增值性的戰(zhàn)略性基礎(chǔ)資源。作為一種特殊意義上的商品,人才的遷徙和流動以尋求自身價值和效益的最大化為目標,并受自然條件、社會環(huán)境、經(jīng)濟發(fā)展狀況、組織管理水平、自我價值實現(xiàn)程度、人才生態(tài)環(huán)境等多種因素的影響。人才資源正是通過流動來獲得各種物質(zhì)收益上的差異和心理上的滿足以及更廣闊的個人職業(yè)上的發(fā)展空間,并使自身的知識存量和技能水平轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢猿掷m(xù)增值的人力資本。所謂“人往高處走”,其實是市場經(jīng)濟社會的常態(tài),是人才資源社會化配置的必然規(guī)律。而所謂的“高處”,無非就是人們所追求能夠干事業(yè)、干成事業(yè)、干好事業(yè)和實現(xiàn)自我價值的環(huán)境。二、人才戰(zhàn)役大力越界面對不可阻擋的人才流動潮流,全國各地的高校都在吸引人才、使用人才、保護人才上大做文章,各顯神通,積極采取有效措施,加緊制定和實施以人才引進與培養(yǎng)為核心的人才強校戰(zhàn)略,“掠奪式”地吸引人才,搶占人才高地,人才大戰(zhàn)早已悄然打響。比如,清華大學(xué)的“雙百人才引進計劃”(1999年)、復(fù)旦大學(xué)的“世紀之星計劃”(2001年)、西安交通大學(xué)的“騰飛人才計劃”(2000年)、中山大學(xué)的“百人計劃”(2001年)、湖南大學(xué)“集英”、“育英”、“擷英”為一體的“三英計劃”(2004年)、華中科技大學(xué)的“113”人才工程(1997年)、四川大學(xué)的“214”人才工程(2001年)等等,都是看準了人才流動的歷史機遇,抓住黃金發(fā)展期,在人才大戰(zhàn)的風(fēng)口浪尖上贏得主動權(quán),表現(xiàn)出了高瞻遠矚的宏大氣魄。三、樹立了過得好的高層次人才引進機制何謂人才強校戰(zhàn)略?筆者的理解是充分做到以“人才”為本,通過加速人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)化和人才資本的積累,吸引、選拔、培養(yǎng)和造就一大批學(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)骨干等拔尖創(chuàng)新型人才,形成若干個拔尖創(chuàng)新團隊,從而在教育教學(xué)、學(xué)科建設(shè)和科學(xué)研究中取得領(lǐng)先地位,在各種教育資源的爭奪和整合中拓展生存空間,獲得別人無法模仿和復(fù)制的核心競爭優(yōu)勢?！按髮W(xué)的榮譽不在其校舍的多寡,而在其大師的質(zhì)量”。這是原清華大學(xué)老校長、著名的教育家梅貽琦先生的名言。與此論斷相仿的還有美國哈佛大學(xué)前校長、著名的高等教育學(xué)家科南特先生曾說過的:“高校的榮譽不在它的校舍和人數(shù),而在它一代又一代素質(zhì)優(yōu)良的教師,一所學(xué)校要站得住腳,教師一定要出色?！笨梢?高水平的師資隊伍不僅是人才培養(yǎng)質(zhì)量的決定者,還是學(xué)校聲譽的建樹者,更是高校生存與發(fā)展的維系者。加州理工學(xué)院為什么會變成這么著名的大學(xué)?它的騰飛就是靠兩位教授,一個是密立根,物理諾貝爾獎獲得者,他使這個學(xué)科的實驗物理邁進了世界一流;另一個是馮·卡門,錢學(xué)森先生的老師,他把美國的航空技術(shù)帶起來了。有了這兩位大師,加州理工學(xué)院就世界知名了。高校要實現(xiàn)跨越式大發(fā)展的目標,就需要打造一流的師資,建設(shè)一流的學(xué)科及其學(xué)科梯隊。然而,對于很多年輕的高校來說,一流的學(xué)科帶頭人與學(xué)科梯隊如果僅僅依靠自己內(nèi)部來培養(yǎng),不僅是一個漫長的等待過程,而且在數(shù)量上和質(zhì)量上也難以保證。很多高校的成功實踐告訴我們,在解決師資緊缺、人才匱乏的問題上,最快捷的辦法就是走人才引進之路。如很多教育部所屬的“211”重點建設(shè)高校,在國家“長江學(xué)者獎勵計劃”的帶動下,紛紛實施“高層次人才引進計劃”,不僅緩解了因為連續(xù)擴招而帶來的師資緊缺問題,保證了高校教學(xué)計劃的順利實施,最大的收益就是使師資隊伍結(jié)構(gòu)和面貌發(fā)生了根本性變化:一是延攬了一批能夠參與國內(nèi)外競爭的創(chuàng)造性人才,特別是學(xué)術(shù)帶頭人和中青年骨干;二是形成了有序的競爭機制,在“鯰魚效應(yīng)”的作用下,有力促進了高?，F(xiàn)有人才的成長;三是各種人才優(yōu)勢互補,博采眾長,實現(xiàn)了知識的交叉、融合和創(chuàng)新,形成互補增值效應(yīng)。四、制定科學(xué)發(fā)展規(guī)劃,確保引進人才從科學(xué)發(fā)展觀的宏觀角度來說,一項科學(xué)的、有指導(dǎo)意義的長期計劃是一個組織能否保證持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)所在。同樣,從人才管理的微觀角度來講,科學(xué)的人才規(guī)劃與高校的整體發(fā)展戰(zhàn)略和長遠發(fā)展目標息息相關(guān)、緊密相聯(lián)?？茖W(xué)的人才規(guī)劃是一個復(fù)雜而又有序的嚴密體系。第一,應(yīng)對現(xiàn)有的人才存量進行清查和盤點,針對不同學(xué)科領(lǐng)域各層次人才短缺及比例失衡的實際情況,依據(jù)學(xué)科發(fā)展規(guī)劃,堅持有所為,有所不為的原則,將有限的資源用在最急需和最關(guān)鍵的地方,制定出人才引進計劃;第二,要系統(tǒng)全面地分析崗位需求,制定人才選拔與引進的原則、目標、標準、方針、政策以及嚴謹科學(xué)的選人機制與程序;第三,堅持短期計劃與長期計劃的統(tǒng)一,權(quán)宜性與全局性的統(tǒng)一;第四,還要全盤考慮引進人才與現(xiàn)有人才資源的有機融合、優(yōu)化配置問題,著眼于構(gòu)建合理、和諧的學(xué)科人才梯隊,避免出現(xiàn)人才重復(fù)引進、因人設(shè)崗和工作重點不夠突出等問題。五、必須立足學(xué)科,確立人才使用的理念關(guān)于選擇什么樣的人才,享有當今管理界大師美譽的通用電氣公司前總裁韋爾奇曾有一句名言:“我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此,我們的全部工作就是選擇適當?shù)娜??！蓖瑯?由于高校引進人才的直接目的是增強學(xué)科實力,提升學(xué)術(shù)水平,建樹高校聲譽,所以引進人才首要前提就是要與本校的學(xué)科建設(shè)、專業(yè)發(fā)展緊密吻合,在學(xué)科布局與專業(yè)發(fā)展規(guī)劃的框架內(nèi)實施。人才引進并不單純意味著人才的層次越高越好,要立足學(xué)科,著眼梯隊,首先要堅持“合適至上”的原則;其次,為了獲得關(guān)鍵領(lǐng)域內(nèi)的競爭優(yōu)勢,人才引進重中之重是引進高水平的教學(xué)名師、拔尖創(chuàng)新人才和學(xué)術(shù)帶頭人。誠然,不容否認對高層次人才匱乏、師資根基薄弱的一般高校而言,提高教學(xué)質(zhì)量需要教學(xué)名師,增強自身的科研創(chuàng)新能力需要拔尖人才,實施學(xué)科發(fā)展規(guī)劃需要高水平的學(xué)科帶頭人,建設(shè)學(xué)科梯隊也需要聲譽斐然的領(lǐng)軍人物。正如“高層次人才是學(xué)科建設(shè)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵”“有了高水平的人才就有了一切”之類的論斷所言,高水平的拔尖人才對于每一所欲謀求跨越式發(fā)展的高校而言,其重要性無論怎么估計都不過分。一句話,要引進“帥才”和“將才”。六、創(chuàng)新服務(wù)理念,倡導(dǎo)對才的服務(wù)1.樹立科學(xué)的人才觀念。與傳統(tǒng)的人才觀不同的是,科學(xué)的人才觀在人才的內(nèi)涵和外延、廣度和深度上都有顯著的變化,綜合起來考慮至少包含以下內(nèi)容:一是樹立人才是第一資源的觀念;二是樹立用人所長、容人所短的觀念;三是樹立與工作績效掛鉤、獎懲結(jié)合的人才激勵觀念;四是樹立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的科學(xué)的人才評價觀念;五是樹立依法管理人才和為人才服務(wù)的觀念。2.科學(xué)的人才觀呼喚現(xiàn)代人才資源管理理念。人才管理,理念先行?，F(xiàn)代人才資源管理理念與傳統(tǒng)的人事管理理念也有著本質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)人事管理是以“事”為中心,注重的是對人的控制,將人視為成本,這種理念指導(dǎo)下的管理是被動的、靜態(tài)的、孤立的、消極的管理。而現(xiàn)代人才資源管理則突出以“人”為核心,把人才本身蘊藏的知識和技能當作可以創(chuàng)造巨大價值和具有無窮增值效用的資本加以開發(fā)利用,體現(xiàn)在管理細節(jié)上就是注重人才的心理感受與行為特征,強調(diào)“以人為本”,強化管理的激勵功能,充分挖掘人才的潛力,完善人才評價機制,在人才資源的獲取、整合、激勵和控制調(diào)整等管理過程中實現(xiàn)組織目標,并致力于構(gòu)建和諧的人才生態(tài)環(huán)境。3.隨著人才引進工作的開展,越來越多新鮮血液的注入,必將給原有的人才管理工作吹來新的清風(fēng),帶來新的挑戰(zhàn)。新的管理理念的樹立不可避免地會與原有舊的管理模式、管理方法產(chǎn)生摩擦和沖突。面對諸多變化,人事管理工作者需要不斷分析研究,開拓思路,提倡創(chuàng)新思維、用好激勵因素、強調(diào)超前服務(wù)意識。比如:引進人才到崗前應(yīng)提前把所需要的生活、辦公等基本設(shè)施準備好。七、強化風(fēng)險管理,嚴把人才入口關(guān)風(fēng)險總是與收益結(jié)伴而行,任何一項戰(zhàn)略的實施都會伴隨著一定的風(fēng)險存在,由于信息的不對稱,人才引進更是如此。在人才資源管理中的風(fēng)險概念,是指人才引進、人才管理、人才流失過程中給高校帶來的各種損失的風(fēng)險。具體到人才引進中的風(fēng)險就是指由于人才引進失當產(chǎn)生的招聘失敗風(fēng)險、虛假人才風(fēng)險、道德風(fēng)險、現(xiàn)有人才不滿風(fēng)險、人才隱性流失風(fēng)險等等。人才引進風(fēng)險管理就是指在人才引進工作中為識別風(fēng)險、分析風(fēng)險、駕馭風(fēng)險所采取的一系列措施及所做出的各種努力。在筆者看來,強化風(fēng)險管理至少應(yīng)做到三點:1)崗位任務(wù)明確,發(fā)展定位清晰,嚴把人才入口關(guān)。只有崗位任務(wù)明確,才能“按圖索驥”,找到合適的人;只有清晰的發(fā)展定位,人才引進后才會有準確的自我定位和明確的發(fā)展方向,真正做到人才與單位之間在工作契約和心理契約上的統(tǒng)一,留住人才。2)政策透明,機會均等,對于引進人才與“本土人才”不厚此薄彼。政策透明會減少在引進后在待遇兌現(xiàn)、工作安排、合同管理等方面的摩擦,一切流程都按照既定原則和程序進行,思路清晰,有條不紊。保證本土人才與引進人才的機會均等,有利于保護公平的分配資源,保護現(xiàn)有人才的積極性,消除對立情緒,凝聚人心,整合資源,創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系氛圍。3)完善人才引進后的績效考評機制,規(guī)避人才虛假風(fēng)險。人才引進考評既是衡量人才引進效果的工具,也是識別人才虛假風(fēng)險的需要。通過建立和完善引進人才的績效考評及跟蹤監(jiān)控機制,可以明確人才引進工作過程中的得失,吸取經(jīng)驗教訓(xùn),樹立標桿形象,形成激勵機制。八、—重視人才生態(tài)——完善人才引進后的保障機制關(guān)于人才生態(tài)環(huán)境問題,有一個形象的比喻,即如果我們細心觀察地球儀,就可以發(fā)現(xiàn)在同樣的緯度帶上,自然生態(tài)環(huán)境最好的城市,并沒有成為高級人才向往的地方,而自然生態(tài)環(huán)境偏差的城市,各類優(yōu)秀人才卻快速地向那里聚集。這究竟是為什么?答案只有一個——“人才生態(tài)環(huán)境”的差異。正如中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院彭劍峰教授在一次人力資源戰(zhàn)略研討會上所指出的那樣,“一個國家在人才競爭中爭取主動的關(guān)鍵在于構(gòu)建良好的人才生態(tài)環(huán)境,哪兒有適宜人才生存的環(huán)境,哪兒就能成為人才聚集并與人才共舞的中心?！贝蟮揭粋€國家如此,小到一所高等院校又何嘗不是如此呢?所謂人才生態(tài)環(huán)境是指影響人才生存和發(fā)展的一切外界條件的總和,可分為物質(zhì)環(huán)境(又稱“硬環(huán)境”)和人文環(huán)境(又稱“軟”環(huán)境)。其中,物質(zhì)環(huán)境泛指人才生態(tài)環(huán)境中所有的有形實體構(gòu)成的環(huán)境,包括自然環(huán)境、經(jīng)濟收入、工作場所、衣食住行的舒適程度、各種生活設(shè)施等;人文環(huán)境(又稱“軟”環(huán)境)泛指人才生態(tài)環(huán)境中一切無形的東西,包括人際氛圍與人際關(guān)系的和諧度、個體受尊重和被理解的自身心理感受、施展才華的舞臺和多元性的提升機會、公平、寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境以及人本化導(dǎo)向的人才激勵機制等等。在某種意義上說,人文環(huán)境是本原性的東西,是決定性的因素。因為在科學(xué)技術(shù)高度發(fā)達和物質(zhì)財富極大豐富的現(xiàn)實條件下,物質(zhì)環(huán)境幾乎完全可以全盤復(fù)制和模仿,而人文環(huán)境則不是一朝一夕可以模仿和復(fù)制的,它是內(nèi)在的,具有獨特性。對高校而言,由于越來越多的高層次人才的引進不可避免地將給高校原有穩(wěn)定的人才生態(tài)鏈帶來或大或小的沖擊,導(dǎo)致各種教學(xué)資源、科研資源的重新再分配,伴隨而來的是職位的再調(diào)整和利益格局的重新建構(gòu)。出于心理防御和自我保護的本能,現(xiàn)有人才生態(tài)鏈上的每一個人也許都會感到壓力和不安,職業(yè)安全感