高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)題研究

高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)題研究【摘要】：隨著改革的深入，經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。而競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)越來(lái)越體現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是知識(shí)型員工的爭(zhēng)奪。但也有一些企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，導(dǎo)致大量知識(shí)型員工的不滿(mǎn)和流失，直接導(dǎo)致企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的減弱。本文首先闡述企業(yè)激勵(lì)的相關(guān)理論知識(shí)；接著以上海百勝軟件有限公司為例，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析；然后指出我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工在激勵(lì)方面存在的諸多問(wèn)題，主要體現(xiàn)在薪酬、考核、培訓(xùn)等方面不太合理；最后針對(duì)問(wèn)題提出改善我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策，如制定完善的薪酬體系、完善績(jī)效考核制度、完善知識(shí)型員工培訓(xùn)機(jī)制等，希望對(duì)我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工管理水平的提升起到一定的參考和借鑒作用。【關(guān)鍵詞】：知識(shí)型員工；人力資源；激勵(lì)機(jī)制

目錄一、員工激勵(lì)概述 ]（四）缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制大部分高新技術(shù)企業(yè)每年只對(duì)企業(yè)高層進(jìn)行股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)，企業(yè)只著眼于直接激勵(lì)。這使得知識(shí)型員工得不到想要的權(quán)利以及對(duì)企業(yè)的歸屬感，長(zhǎng)此以往，知識(shí)型員工的不滿(mǎn)心理積蓄到一定階段，便選擇離開(kāi)企業(yè)。企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施股權(quán)計(jì)劃不僅可以起到激勵(lì)作用，同時(shí)又是一種約束手段，企業(yè)不僅可以使得知識(shí)型員工全心全意為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)知識(shí)型員工自己也能得到滿(mǎn)足感，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)手段能夠激起知識(shí)型員工認(rèn)為企業(yè)是自己的，為自己打工的這種心理。企業(yè)雖然舉行各種生日聚會(huì)，家屬旅游活動(dòng)，但對(duì)知識(shí)型員工的關(guān)心不夠，較少采用知識(shí)型員工提供的建議方案，無(wú)法達(dá)到情感激勵(lì)的目的。只有企業(yè)建立的激勵(lì)機(jī)制能夠體現(xiàn)對(duì)員工尤其是知識(shí)型員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，才能使企業(yè)的目標(biāo)與知識(shí)型員工的目標(biāo)、企業(yè)利益與知識(shí)型員工的利益緊密聯(lián)系在一起。四、改善高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策鑒于以上的分析，重新對(duì)企業(yè)的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)。旨在更好的完善現(xiàn)有的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制，改正原本存在的缺陷，使得改進(jìn)后的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)知識(shí)型員工更好地起到激勵(lì)作用，更大限度地發(fā)揮知識(shí)型員工本身具有的潛力。更好地為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，提升企業(yè)的形象，為高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展做出貢獻(xiàn)。（一）制定完善的薪酬體系薪酬問(wèn)題是人力資源管理的核心問(wèn)題之一，是企業(yè)吸引、留住人才，充分發(fā)揮知識(shí)型員工的主觀能動(dòng)性，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。對(duì)于企業(yè)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，薪酬不僅為其本人及其家庭提供基本的生活保障，而且對(duì)于員工在企業(yè)的行為會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的引導(dǎo)和激勵(lì)作用。為了制定完善的薪酬體系，首先企業(yè)應(yīng)該讓知識(shí)型員工參與薪酬設(shè)計(jì)、考核。這不僅能使薪酬制度更加切合實(shí)際，薪酬的發(fā)放更加公平、合理、透明，同時(shí)也有利于新的薪酬制度的推行。其次，針對(duì)企業(yè)中不同崗位的知識(shí)型員工設(shè)計(jì)靈活多樣、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力且客觀、公平、合理的薪酬制度。如對(duì)企業(yè)的研發(fā)部門(mén)核心人員實(shí)行按崗定酬，按業(yè)績(jī)計(jì)酬的項(xiàng)目工資制，將其收入與軟件成果和技術(shù)創(chuàng)新成果掛鉤；對(duì)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的核心人員實(shí)行與銷(xiāo)售收入和貨幣回籠掛鉤提成獎(jiǎng)勵(lì)的制度等。接著，企業(yè)應(yīng)該調(diào)整基本工資和績(jī)效工資的比例。根據(jù)不同的崗位，企業(yè)適當(dāng)減少基本工資所占比例，提高績(jī)效工資所占比例，使績(jī)效工資發(fā)揮其激勵(lì)作用，提高知識(shí)型員工的工作熱情。最后，建立一個(gè)完善的福利制度，完善的福利制度可以吸引和保留知識(shí)型員工，是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)代員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金，失業(yè)保險(xiǎn)金，醫(yī)療保險(xiǎn)金等國(guó)家規(guī)定的福利項(xiàng)目；企業(yè)應(yīng)該自行設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目，如健康檢查，帶薪假期，購(gòu)房支持計(jì)劃，提供班車(chē)等。（二）完善績(jī)效考核制度企業(yè)應(yīng)該完善績(jī)效考核制度，明確績(jī)效考核的最終目的是改善知識(shí)型員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高知識(shí)型員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。首先，應(yīng)根據(jù)不同崗位的知識(shí)型員工制定更科學(xué)合理的考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，增加績(jī)效考核方式，如實(shí)施360度考核法，這種考核方式包括了主管考核及下屬考核，還增加了同事考核，自我考核等。實(shí)施這種方式不僅可以全面的進(jìn)行考核，使考核結(jié)果更科學(xué)更合理，同時(shí)又滿(mǎn)足了知識(shí)型員工的自我實(shí)現(xiàn)等特征。研發(fā)部門(mén)知識(shí)型員工還可以運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方式來(lái)進(jìn)行考核。然后，增加績(jī)效考核數(shù)量，企業(yè)可以按月度，季度，年度分別進(jìn)行考核，每種考核可以根據(jù)時(shí)間的長(zhǎng)短進(jìn)行考核內(nèi)容的增加，從而及時(shí)改進(jìn)績(jī)效考核。接著，企業(yè)必須使績(jī)效考核整個(gè)過(guò)程公開(kāi)、透明?？?jī)效考核人員應(yīng)該明確告知被考核的員工相關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及如何計(jì)算自己的績(jī)效結(jié)果。最后，完成績(jī)效考核后，績(jī)效考核人員應(yīng)該把考核結(jié)果反饋給每個(gè)知識(shí)型員工，使他們客觀詳細(xì)地了解自己的工作情況，保持自己的優(yōu)勢(shì)，改進(jìn)自己的不足之處，選擇更為高效的工作方法。企業(yè)管理者也可以采取末位淘汰制等懲罰措施來(lái)提高績(jī)效考核效果。（三）完善知識(shí)型員工培訓(xùn)機(jī)制企業(yè)應(yīng)該把知識(shí)型員工培訓(xùn)工作放在人力資源管理中的重要位置。首先，企業(yè)在知識(shí)型員工培訓(xùn)計(jì)劃上，應(yīng)該推行知識(shí)型員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合的方式。企業(yè)人力資源部與知識(shí)型員工溝通后，為每一位知識(shí)型員工制定相應(yīng)的員工發(fā)展計(jì)劃，并以此為基礎(chǔ)，依據(jù)知識(shí)型員工各自的成長(zhǎng)路線(xiàn)為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)。知識(shí)型員工的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃一般由一個(gè)個(gè)具體的目標(biāo)組成，最基礎(chǔ)的目標(biāo)一般是接任自己上司的職位，這個(gè)目標(biāo)清晰且不難觸及，使得知識(shí)型員工能以很快的速度達(dá)到下一個(gè)目標(biāo)。伴隨著每個(gè)知識(shí)型員工的成長(zhǎng)，公司在每個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)都會(huì)組織知識(shí)型員工進(jìn)行與崗位或職位相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)。其次，每年選擇一個(gè)固定時(shí)間制訂和審核年度培訓(xùn)計(jì)劃。根據(jù)計(jì)劃開(kāi)展知識(shí)型員工專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)活動(dòng)，不局限于技術(shù)研發(fā)部門(mén)。使各部門(mén)的知識(shí)型員工加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的更新，更好的為企業(yè)發(fā)展。雖然企業(yè)的重要部門(mén)是技術(shù)研發(fā)部門(mén)，但其他部門(mén)的知識(shí)型員工依然有其重要作用，企業(yè)不應(yīng)該忽視。接著，企業(yè)可以讓各部門(mén)的知識(shí)型員工分別為其他部門(mén)員工培訓(xùn)上課，讓其他部門(mén)了解不同部門(mén)的基礎(chǔ)知識(shí)和基本流程，讓企業(yè)的員工更好的了解各崗位要求，同時(shí)也能滿(mǎn)足知識(shí)型員工的自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值。這種方式也減少了培訓(xùn)開(kāi)支，使企業(yè)不用支付培訓(xùn)費(fèi)用，卻能得到三贏的效果。最后，企業(yè)可以對(duì)各種培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)分析，對(duì)那些有培訓(xùn)潛力的知識(shí)型員工進(jìn)行海外培訓(xùn)計(jì)劃。（四）建立知識(shí)型員工長(zhǎng)期激勵(lì)措施為了能夠持續(xù)有效地達(dá)到激勵(lì)知識(shí)型員工和留住知識(shí)型員工的作用，企業(yè)應(yīng)該采取長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制措施：第一，對(duì)企業(yè)的各部門(mén)知識(shí)型員工進(jìn)行持股激勵(lì)措施。企業(yè)可以每年把盈余公積項(xiàng)目的百分之十，作為知識(shí)型員工紅利，分配給知識(shí)型員工。其中根據(jù)其個(gè)人工作業(yè)績(jī)，工作責(zé)任和工作年資來(lái)進(jìn)行比例分配。同時(shí)企業(yè)把百分之十的股份，以面值價(jià)格由知識(shí)型員工承購(gòu)或者作為獎(jiǎng)勵(lì)送給知識(shí)型員工。使知識(shí)型員工真正擁有企業(yè)的股份，能夠把企業(yè)看成自己的，減少知識(shí)型員工的流失。第二，企業(yè)還應(yīng)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行情感激勵(lì)。管理者應(yīng)注重對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行感情投資，在工作上、生活上給予知識(shí)型員工關(guān)懷，從而激發(fā)知識(shí)型員工的積極性。比如知識(shí)型員工家里發(fā)生意外事故，企業(yè)應(yīng)了解情況，幫助他解決困難，不苛求準(zhǔn)時(shí)上班。甚至可以送房等措施來(lái)起到留人的作用。雖然感情聯(lián)系事務(wù)不受時(shí)間、空間限制，但與有形的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相比，能產(chǎn)生持久效應(yīng)，因此，與企業(yè)文化相結(jié)合，采取其他一些增進(jìn)企業(yè)凝聚力的措施是非常必要的。結(jié)束語(yǔ)在我國(guó)企業(yè)激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，要想取得最終的勝利，就必須保住企業(yè)的命脈，那就是知識(shí)型員工。本文結(jié)合具體公司現(xiàn)有的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制，對(duì)我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，其存在的問(wèn)題是所有企業(yè)都會(huì)存在的問(wèn)題，比如薪酬結(jié)構(gòu)不合理，績(jī)效工資不合理，績(jī)效考核不合理，培訓(xùn)不合理，企業(yè)只重視眼前的激勵(lì)機(jī)制，忽視長(zhǎng)期激勵(lì)等。基于這些問(wèn)題提出改進(jìn)方法。使得改進(jìn)后的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的知識(shí)型員工更有效，更具操作性。最大限度挖掘知識(shí)型員工潛在的能力，使其更加全心全意地為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、發(fā)展做出最大貢獻(xiàn)。關(guān)于企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)，是個(gè)非常復(fù)雜的問(wèn)題，影響因素很多。還可以從企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境等諸多因素加以分析。但由于篇幅有限，加上本人能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，這些方面均未涉及，有待進(jìn)一步研究。【引文注釋】：[1]姜仁良,魏琳.淺議知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建[J].科技管理研究,2011,11:122-124.[2]呂微,唐偉.國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].經(jīng)濟(jì)問(wèn)題,2012,12:57-60.[3]姜仁良,魏琳.淺議知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建[J].科技管理研究,2011,11:122-124.[4]琚瓊.知識(shí)型員工激勵(lì)研究綜述[J].科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng),2013,03:64-67.[5]石冠峰,韓宏穩(wěn).知識(shí)型員工激勵(lì)因素分析及對(duì)策[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2014,11:62-66.

【參考文獻(xiàn)】：[1]吳濤.基于企業(yè)戰(zhàn)略的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制模型研究[J].江蘇商論,2011,02:135-137.[2]張術(shù)霞,范琳潔,王冰.我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素的實(shí)證研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2011,05:144-149.[3]姜仁良,魏琳.淺議知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建[J].科技管理研究,2011,11:122-124.[4]唐紹龍,孫秋柏.中國(guó)IT企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素[J].遼寧科技大學(xué)學(xué)報(bào),2011,05:521-525.[5]呂微,唐偉.國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].經(jīng)濟(jì)問(wèn)題,2012,12:57-60.[6]楊紅娟,曹雪梅.基于博弈論的知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究[J].中國(guó)商貿(mào),2012,32:100-102.[7]屈靜曉,李宇晟.知識(shí)型員工激勵(lì)研究十年:進(jìn)展與反思[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2013,27:37-39.[8]郝冬梅,李仲英.基于心理契約的虛擬人力資源管理員工激勵(lì)研究——以知識(shí)型員工為例[J].科技管理研究,2013,21:95-99.[9]琚瓊.知識(shí)型員工激勵(lì)研究綜述[J].科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng),2013,03:64-67.[10]石冠峰,韓宏穩(wěn).知識(shí)型員工激勵(lì)因素分析及對(duì)策[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2014,11:62-66.[11]鞏曉麗.新東方教育科技集團(tuán)完善知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)