員工打造高績(jī)效考核管理制度

員工績(jī)效考核管理制度1目的1.1為全面客觀考核評(píng)價(jià)長(zhǎng)久物流員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績(jī)效，推動(dòng)落實(shí)戰(zhàn)略以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，特制定本制度。1.2員工考核是指在一定時(shí)期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行全面、科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量和評(píng)定，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質(zhì)和工作績(jī)效的管理過程。2適用范圍本制度適用于經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、普通員工級(jí)（詳見《薪酬管理制度》）所有正式員工，公司部門及中層管理級(jí)以上員工考核參照企業(yè)管理部發(fā)布的《部門績(jī)效考核管理制度》執(zhí)行，本制度不適用于以下人員：公司外兼職、特約人員（包括公司技術(shù)顧問）；試用期員工；臨時(shí)工；派駐合資公司員工（參見各合資公司績(jī)效考核制度）；3相關(guān)人員職責(zé)3.1職能副總經(jīng)理職責(zé)：審批員工考核管理制度；審批員工考核標(biāo)準(zhǔn)。人事行政總監(jiān)職責(zé)：審核員工考核管理制度；審核員工考核標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部職責(zé)：編制和修訂員工績(jī)效考核管理制度；績(jī)效管理工作的組織、資料準(zhǔn)備、協(xié)調(diào)；審核、匯總和分析績(jī)效考核結(jié)果；受理并組織處理員工考核申訴；歸檔和保管員工考核結(jié)果。3.4企業(yè)管理部職責(zé)：協(xié)助部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行部門績(jī)效指標(biāo)分解；為人力資源部提供部門及高管人員績(jī)效考核結(jié)果。各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：部門績(jī)效指標(biāo)分解;部門績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施;指導(dǎo)員工/下屬部門制定績(jī)效計(jì)劃;員工工作結(jié)果材料的收集和記錄;組織并考核部門員工工作情況；部門負(fù)責(zé)人提供部門員工績(jī)效考核結(jié)果。在本崗位工作時(shí)間未滿一個(gè)月的新員工不具有考核資格，直接上級(jí)不具備考核資格時(shí)，隔級(jí)上級(jí)負(fù)責(zé)考核。4內(nèi)容4.1績(jī)效考核內(nèi)容季度考核：即季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，考核季度內(nèi)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況；年度考核：綜合四個(gè)季度考核成績(jī)，同時(shí)結(jié)合能力與態(tài)度的評(píng)估，明確員工是否進(jìn)行薪酬級(jí)別提升、晉升、降職、辭退，同時(shí)制定培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；員工層的績(jī)效工資與季度考核成績(jī)掛鉤,得出的績(jī)效工資發(fā)放系數(shù)在下季度績(jī)效工資發(fā)放中體現(xiàn)。4.2績(jī)效考核用途了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；了解崗位的工作重點(diǎn)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；為員工的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)決策提供依據(jù)；為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；為人力資源規(guī)劃與核心團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供基礎(chǔ)信息。4.3季度績(jī)效考核4.3第一季度考核時(shí)間是4月20日—4月30日；第二季度考核時(shí)間是7月20日—7月30日；第三季度考核時(shí)間是10月20日—10月30日；第四季度考核時(shí)間是次年1月15日—1月25日。人力資源部有權(quán)根據(jù)實(shí)際工作需要調(diào)整考核時(shí)間，并提前一個(gè)月通知考核者和被考核者。員工季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核流程：人力資源部下發(fā)季度員工績(jī)效考核通知；根據(jù)員工季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核時(shí)間安排，部門負(fù)責(zé)人把《季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表》電子版報(bào)送給人力資源部備案，并把《員工季度績(jī)效考核成績(jī)匯總表》簽字確認(rèn)后報(bào)送給人力資源部備案，北京總部以外地區(qū)發(fā)傳真上報(bào)；部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)，根據(jù)員工所在崗位的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行打分，各項(xiàng)指標(biāo)的得分合計(jì)就是員工季度關(guān)鍵績(jī)效考核的最終得分，季度關(guān)鍵績(jī)效考核滿分為100分。4.3.3部門負(fù)責(zé)人未按規(guī)定時(shí)間內(nèi)上報(bào)相關(guān)考核材料，人力資源部將對(duì)部門負(fù)責(zé)人罰款200元并通報(bào)批評(píng)，有特殊情況的經(jīng)人力資源部同意后可延遲上報(bào)。4.3.4季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月（病假、事假與其它各種原因缺勤的工作時(shí)間）的員工不參與季度考核。4.3.5季度考核無法量化的指標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)一般分為優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)，各個(gè)等級(jí)表示的指標(biāo)得分率分別為95%-100%，85%-94%，70%-84%，70%以下，部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)評(píng)分。4.3.6部分崗位考核權(quán)限劃分：分公司（辦事處）車檢員考核權(quán)限分布：部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)限50%，運(yùn)營(yíng)中心車管部考核權(quán)限50%，車管部將負(fù)責(zé)考核的分公司車檢員的《季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表》打分情況電子版發(fā)送給人力資源部與分公司發(fā)運(yùn)經(jīng)理；分公司（辦事處）安全員考核權(quán)限分布：部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)限50%，運(yùn)營(yíng)中心安全部考核權(quán)限50%，安全部將負(fù)責(zé)考核的分公司安全員的《季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表》打分情況電子版發(fā)送給人力資源部與分公司發(fā)運(yùn)經(jīng)理；分公司（辦事處）運(yùn)單分配員考核權(quán)限分布：部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)限50%，運(yùn)營(yíng)中心調(diào)度部考核權(quán)限50%，調(diào)度部將負(fù)責(zé)考核的分公司運(yùn)單分配員的《季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表》打分情況電子版發(fā)送給人力資源部與分公司發(fā)運(yùn)經(jīng)理；分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理考核權(quán)限分布：分公司總經(jīng)理考核權(quán)限40%，公司總部財(cái)務(wù)部門考核權(quán)限60%，財(cái)務(wù)中心匯總分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理考核成績(jī)，并提交人力資源部；分公司人事行政經(jīng)理考核權(quán)限分布：分公司總經(jīng)理考核權(quán)限50%，公司人力資源部考核權(quán)限25%，行政管理部考核權(quán)限25%，人力資源部匯總分公司人事行政經(jīng)理考核成績(jī)。4.3.7部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核得分由高到低排列員工順序，若出現(xiàn)員工考核得分相同的情況，部門負(fù)責(zé)人決定員工的排列順序，并按照排列順序填寫《員工季度績(jī)效考核成績(jī)匯總表》。4.3.8部門負(fù)責(zé)人可參考員工季度中每月工作任務(wù)的完成情況對(duì)最終的員工排序進(jìn)行部分調(diào)整，但不能更改員工季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核得分，同時(shí)應(yīng)在上報(bào)的《員工季度績(jī)效考核成績(jī)匯總表》上“備注”欄中注明調(diào)整原因，并在表中調(diào)整員工前后排列順序上報(bào)人力資源部，人力資源部根據(jù)部門負(fù)責(zé)人提交的《員工季度績(jī)效考核成績(jī)匯總表》上員工前后排列順序評(píng)定員工季度績(jī)效考核等級(jí)。4.3.9受企業(yè)管理部對(duì)部門評(píng)定等級(jí)影響，員工季度績(jī)效考核等級(jí)也將劃分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，季度績(jī)效考核等級(jí)結(jié)果實(shí)施強(qiáng)制分布法，四個(gè)等級(jí)所占部門員工總數(shù)比例如下：?jiǎn)T工績(jī)效考核等級(jí)ABCD合計(jì)部門考核對(duì)考核者的得分結(jié)果實(shí)施強(qiáng)制分布；根據(jù)部門考核的得分等級(jí)不同，部門員工在不同等級(jí)的分布比例也不同等級(jí)A20%40%40%——100%B10%50%30%10%100%C10%20%50%20%100%D——30%30%40%100%績(jī)效薪酬系數(shù)1.4—1.31.210.9—0.7當(dāng)部門考核成績(jī)達(dá)到等級(jí)“A”時(shí)，部門中考核成績(jī)前20%的員工得到績(jī)效薪酬等級(jí)A，其后40%員工得到等級(jí)B，最后40%員工得到等級(jí)C。當(dāng)部門考核成績(jī)達(dá)到等級(jí)“B”時(shí)，部門中考核成績(jī)前10%的員工得到績(jī)效薪酬等級(jí)A，其后50%員工得到等級(jí)B，再后30%員工得到等級(jí)C，最后10%員工得到等級(jí)D。當(dāng)部門考核成績(jī)得到等級(jí)“C”時(shí)，部門中考核成績(jī)前10%的員工得到績(jī)效薪酬等級(jí)A，其后20%員工得到等級(jí)B，再后50%員工得到等級(jí)C，最后20%員工得到等級(jí)D。當(dāng)部門考核成績(jī)得到等級(jí)“D”時(shí)，部門中考核成績(jī)前30%的員工得到績(jī)效薪酬等級(jí)B，其后30%員工得到等級(jí)C，最后40%員工得到等級(jí)D。為了便于操作，具體數(shù)量可以按下表核算部門員工ABCD分布比例：?jiǎn)T工績(jī)效考核等級(jí)ABCD部門考核部門人數(shù)對(duì)考核者的得分結(jié)果實(shí)施強(qiáng)制分布；根據(jù)部門考核的得分等級(jí)不同，部門員工在不同等級(jí)的分布比例也不同等級(jí)A2110031200412105122061230713308233092340102440>1010的整數(shù)倍按上面比例表中比例核算，個(gè)位數(shù)按上述標(biāo)準(zhǔn)核定B2011030210402205023061230713308133191431101531>1010的整數(shù)倍按上面比例表中比例核算，個(gè)位數(shù)按上述標(biāo)準(zhǔn)核定C2002030120401215013160231702418024291242101252>1010的整數(shù)倍按上面比例表中比例核算，個(gè)位數(shù)按上述標(biāo)準(zhǔn)核定D2001130021400315012260132702238023390243100334>1010的整數(shù)倍按上面比例表中比例核算，個(gè)位數(shù)按上述標(biāo)準(zhǔn)核定4.3.10公司員工績(jī)效考核等級(jí)確定流程：依據(jù)企業(yè)管理部確定的分公司總經(jīng)理績(jī)效考核等級(jí)來確定分公司各職能部門的績(jī)效考核等級(jí)分布，同時(shí)再根據(jù)分公司各職能部門經(jīng)理的季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)由高至低確定部門經(jīng)理的績(jī)效考核等級(jí)，分公司職能部門員工績(jī)效考核等級(jí)依據(jù)部門經(jīng)理的績(jī)效考核等級(jí)按照前述方法確定；依據(jù)分公司總經(jīng)理對(duì)運(yùn)營(yíng)部門經(jīng)理季度績(jī)效考核評(píng)分，再結(jié)合企業(yè)管理部對(duì)運(yùn)營(yíng)部門的季度績(jī)效考核等級(jí)核定標(biāo)準(zhǔn)，確定分公司運(yùn)營(yíng)部門經(jīng)理的季度績(jī)效考核等級(jí)，分公司運(yùn)營(yíng)部門員工績(jī)效考核等級(jí)依據(jù)部門經(jīng)理績(jī)效考核等級(jí)按照前述方法確定；分公司發(fā)運(yùn)經(jīng)理應(yīng)將單獨(dú)對(duì)發(fā)運(yùn)部車輛點(diǎn)檢員、安全員、運(yùn)單分配員的《季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表》評(píng)分情況的電子版報(bào)人力資源部備案，并根據(jù)以上三個(gè)崗位考核的權(quán)重劃分，結(jié)合車管部、安全部、調(diào)度部對(duì)員工的考核結(jié)果核定員工績(jī)效考核成績(jī)，并與部門員工一起進(jìn)行排序。4.4年度績(jī)效考核4.4.1員工年度績(jī)效考核時(shí)間是次年1月15日—1月25日4.4.2年度績(jī)效考核流程人力資源部下發(fā)年度績(jī)效考核通知；公司不進(jìn)行專門的員工年度績(jī)效考核，而是根據(jù)四個(gè)季度的考核成績(jī)結(jié)果，得出員工年度績(jī)效考核成績(jī)；年度績(jī)效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位薪酬調(diào)整、員工晉升、末位淘汰等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容。4.4.3員工年度績(jī)效考核成績(jī)需要綜合四個(gè)季度績(jī)效考核成績(jī)，年度績(jī)效考核成績(jī)與各季度考核成績(jī)有對(duì)應(yīng)關(guān)系，如下表：年度績(jī)效考核成績(jī)四個(gè)季度考核成績(jī)（下列考核成績(jī)無先后順序）AAABB、AAAB、AAAC、、ABBB、AAAABAAAD、BBBC、ABBC、BBBB、AACC、AABCCABBD、ABCD、BBBD、BBCD、BCCC、ACCC、ACCD、ABDD、ACDD、BBDD、、AADD、ABCC、AADD、AABD、AACD、BCCD其他DCCCD、CCDD、BCDD、ADDD、BDDD、CDDD、DDDD4.4.44.4.5年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（病假、事假與其它各種原因缺勤的工作時(shí)間）的員工不參與年度考核，并不發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。4.5績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用4.5.1季度考核成績(jī)績(jī)效薪酬系數(shù)AA11.4A21.3B1.2C1.0DD10.9D20.74.5.2部門內(nèi)A類員工超過一人時(shí)，A類員工按照《員工季度績(jī)效考核成績(jī)匯總表》上排序依次確定績(jī)效薪酬系數(shù)，季度績(jī)效考核成績(jī)可為A1、A2，若部門內(nèi)A類員工超過2人，第一名績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锳1，其余A類員工績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锳2，D類員工績(jī)效考核薪酬系數(shù)依據(jù)其部門負(fù)責(zé)人的意見確定。4.5.3實(shí)際崗位績(jī)效薪酬計(jì)算公式如下：實(shí)際崗位績(jī)效薪酬=基準(zhǔn)崗位績(jī)效薪酬×績(jī)效薪酬系數(shù) ，詳細(xì)內(nèi)容以《長(zhǎng)久物流薪酬管理制度》為準(zhǔn)。4.5.4對(duì)于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個(gè)崗位的工作的情況，只對(duì)該員工的核心崗位進(jìn)行考核。4.5.5根據(jù)公司層面年度業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況，由戰(zhàn)略投資委員會(huì)確定經(jīng)理級(jí)（含經(jīng)理級(jí)）以下、中層管理級(jí)、公司高層年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)，發(fā)放系數(shù)從0.5至2。4.5.6年度效益獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)理級(jí)員工（含經(jīng)理級(jí)）以下為1個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)工資；中層管理級(jí)員工（含部長(zhǎng)級(jí)）為3個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)工資；公司高層為3個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)工資。4.5.74.5.8公司在年度考核結(jié)束之后，確定每個(gè)員工年度考核成績(jī)等級(jí)，分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)。4.5.9工作時(shí)間不滿一年，年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放率在原系數(shù)基礎(chǔ)上，乘實(shí)際工作月數(shù)的百分比。4.5.10對(duì)于年度績(jī)效考核為A類的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；對(duì)于連續(xù)兩年年度績(jī)效考核為B類的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；對(duì)于年度績(jī)效考核為D類的員工，視具體情況，將其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)降低一檔；上述薪酬等級(jí)調(diào)整如達(dá)到所在崗位薪酬等級(jí)的最高檔時(shí)自動(dòng)封頂。4.5.114.6績(jī)效考核管理4.6.1季度績(jī)效考核結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人必須與本部門員工就考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談或電話溝通；人力資源部定期對(duì)績(jī)效面談情況進(jìn)行抽查，若發(fā)現(xiàn)部門負(fù)責(zé)人沒有進(jìn)行績(jī)效面談，人力資源部對(duì)其提出警告，并向其主管領(lǐng)導(dǎo)通報(bào)，若部門負(fù)責(zé)人連續(xù)2個(gè)季度沒有進(jìn)行績(jī)效面談罰款200元并通報(bào)批評(píng)。4.6.2部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在員工考核實(shí)施過程中遵守公平公正的原則，避免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象：人為故意造成打分不符合實(shí)際；其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。4.6.3在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有異議，應(yīng)先與部門負(fù)責(zé)人溝通達(dá)成一致意見，若溝通后仍有異議，可在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）7個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴，人力資源部對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查核實(shí)后交給職能副總經(jīng)理進(jìn)行申訴處理，人力資源部將申訴處理結(jié)果通知員工本人。4.7附則4.7.14.7.2本制度（試行稿）由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。4.7.3本制度正式執(zhí)行后原有其他考核方法自本考核體系實(shí)施之日起參照本制度執(zhí)行。5引用文件5.1《部門績(jī)效考核管理制度》5.2《