人力資源開發(fā)概論課件

人力資源開發(fā)概論第一章：人力資源開發(fā)IntroductiontoHRD人力資源開發(fā)的緣起和簡史人力資源開發(fā)的緣起1、美國喬治·華盛頓大學(xué)的教授裏奧納德·那德勒1967年提出2、這一學(xué)術(shù)術(shù)語被廣泛接受是在20世紀(jì)80年代人力資源開發(fā)的歷史人類早期工業(yè)化早期兩次世界大戰(zhàn)之間人事管理人力資源管理定義人力資源開發(fā)HRD之父的定義:1、由雇主提供的有組織的學(xué)習(xí)體驗(yàn)；

2、在一段特定的時(shí)間內(nèi)；

3、其目的是增加雇員提高自己在職位上的績效和發(fā)展個(gè)人的可能性（NadlerandNadler,1989）美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會(huì)的定義：

人力資源開發(fā)是綜合利用培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)、組織開發(fā)等手段來改進(jìn)個(gè)人的、群體的和組織的效率。人力資源開發(fā)體系人力資源開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯開發(fā)管理開發(fā)組織開發(fā)知識(shí)管理人力資本管理組織開發(fā)(OD,OrganizationDevelopment)是集中於營造健康的群體內(nèi)和群體間關(guān)係以幫助群體啟動(dòng)並管理變革的人力資源開發(fā)活動(dòng)職業(yè)生涯開發(fā)(CD,CareerDevelopment)是通過個(gè)人生涯計(jì)畫和組織生涯管理過程來達(dá)到個(gè)人和組織目標(biāo)的最佳配合管理開發(fā)（ManagementDevelopment,MD）是指一切通過傳授知識(shí)、改變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作的績效的活動(dòng)。人力資源開發(fā)與公共教育體系公共教育與人力資源開發(fā)是不同的，這種不同表現(xiàn)在許多方面。人力資源開發(fā)與公共教育的目的不同。公共教育是為了培養(yǎng)一個(gè)社會(huì)需要的合格的社會(huì)公民而設(shè)計(jì)的，其目的是讓受教育者具備基本的就業(yè)技能。公共教育不以贏利為目的。而人力資源開發(fā)是以贏利為目的的，它希望通過改變員工的知識(shí)、技能、能力等來改變員工的行為，從而提高他們的績效。公共教育的對象是未成年人，或者說是進(jìn)入勞動(dòng)力市場之前的人，而企業(yè)人力資源開發(fā)的對象是成年人，或者說是已經(jīng)進(jìn)入勞動(dòng)力市場的人。因此，傳統(tǒng)的教育學(xué)研究的許多結(jié)論都是不適合人力資源開發(fā)的，它需要成人學(xué)習(xí)理論的指導(dǎo)。中國教育系統(tǒng)圖

小學(xué)教育

初中教育普通高中教育職業(yè)高中教育公共大學(xué)教育職業(yè)中等教育職業(yè)高等教育義務(wù)教育職業(yè)教育普通教育終身教育\繼續(xù)教育：企業(yè)人力資源開發(fā)終身教育/繼續(xù)教育：企業(yè)人力資源開發(fā)商業(yè)教育商業(yè)教育中國教育系統(tǒng)圖人力資源開發(fā)學(xué)科的研究領(lǐng)域人力資源開發(fā)學(xué)科的理論建設(shè)

對人力資源開發(fā)活動(dòng)發(fā)生機(jī)制的解釋

人力資本理論的解釋

制度學(xué)派的解釋

作為一個(gè)管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)車輪作為一個(gè)管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)的11種角色和勝任能力

角色能力分析/評估角色研究者需求分析家評估者開發(fā)角色專案設(shè)計(jì)培訓(xùn)教材開發(fā)者評價(jià)者戰(zhàn)略角色管理者市場行銷人員變革顧問職業(yè)諮詢師指導(dǎo)教師/輔導(dǎo)者角色行政管理者角色瞭解行業(yè)知識(shí)；應(yīng)用電腦；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力瞭解成人教育特點(diǎn)；具有資訊回饋、寫作、應(yīng)用電子系統(tǒng)和設(shè)定目標(biāo)的能力精通職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和開發(fā)理論；人力資源開發(fā)理論；制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，具有經(jīng)營理念；管理能力；電腦應(yīng)用能力，協(xié)調(diào)能力，平衡人際關(guān)係的能力；趨勢分析能力瞭解成人教育的原則；具有一定的講授、指導(dǎo)、回饋、能力；應(yīng)用電腦的能力；組織團(tuán)隊(duì)的能力應(yīng)用電腦的能力；選擇和確定所需要的能力；進(jìn)行成本-收益分析；檔案管理的能力作為一個(gè)管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)

對人力資源開發(fā)專業(yè)人員的技能要求技術(shù)自覺與以及在組織中對培訓(xùn)文化施加影響的能力戰(zhàn)略技能判斷能力人力資源開發(fā)專業(yè)人員的權(quán)利手段資訊（數(shù)據(jù)、技術(shù)知識(shí)、政治水準(zhǔn)、專業(yè)知識(shí)）資源（基金、材料、空間、時(shí)間）支持（贊同、支持、批準(zhǔn)、合法性）人力資源開發(fā)專業(yè)人員尋求組織支持的方法推理，既運(yùn)用數(shù)據(jù)和事實(shí)進(jìn)行邏輯論證的能力友善，既用恭維、善意的方式給人留下良好印象團(tuán)結(jié)，與他人聯(lián)合，獲得政策，使要求更有說服力協(xié)商，交換利益與好處自信，做事風(fēng)格直截了當(dāng)，有力較高的權(quán)威性，從上層獲得支持賞罰分明，運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)與處罰機(jī)制作為一個(gè)管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)專業(yè)人員的戰(zhàn)略能力充當(dāng)遊擊隊(duì)員和說客明確人力資源開發(fā)在組織中的職能模式，並進(jìn)行多方交流參與相應(yīng)的組織活動(dòng)，掌握有關(guān)戰(zhàn)略變化的資訊致力於尋找可行的辦法，以將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換成培訓(xùn)條款參與學(xué)術(shù)界、培訓(xùn)諮詢機(jī)構(gòu)的活動(dòng)以總經(jīng)理為目標(biāo)，去影響他對人力資源開發(fā)的看法與戰(zhàn)略計(jì)畫的負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)繫從事組織建設(shè)，形成與戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系的培訓(xùn)網(wǎng)路與外界影響呼應(yīng)，以政府政策為依據(jù)，建立培訓(xùn)基礎(chǔ)作為一個(gè)管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)專業(yè)人員的判斷能力介入能力：在規(guī)定的許可權(quán)範(fàn)圍內(nèi)，獲取組織內(nèi)部的認(rèn)可判斷或分析能力：通過有效地提問闡明問題的能力干預(yù)能力：用以明確應(yīng)該做什麼契約能力：與客戶建立牢固的承諾關(guān)係應(yīng)變能力：管理不斷發(fā)生變化的業(yè)務(wù)能力作為一個(gè)管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)部門的基本職能人力資源開發(fā)部門的職能收集人力資源開發(fā)資訊確立人力資源開發(fā)目的根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，考慮可供選擇的人力資源開發(fā)策略與其他人力資源管理職能協(xié)調(diào)建立人力資源開發(fā)組織評估人力資源開發(fā)部門主管的人力資源開發(fā)職能成為教練、分擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)培訓(xùn)權(quán)利已向部門經(jīng)理轉(zhuǎn)移根據(jù)部門和崗位的情況，將合適的雇員安置到合適的崗位上，並對新雇員進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)參與下屬和部門培訓(xùn)需求評估，建議或委派受練者；培訓(xùn)效果評估提供在職培訓(xùn)確保培訓(xùn)的轉(zhuǎn)移對雇員的績效和職業(yè)開發(fā)狀況進(jìn)行評估、以確定績效改進(jìn)計(jì)畫和職業(yè)生涯開發(fā)計(jì)畫作為一個(gè)管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)的組織設(shè)置人力資源開發(fā)總監(jiān)HRD研究/評估/規(guī)劃經(jīng)理HRD專案開發(fā)/行銷經(jīng)理MD經(jīng)理技能培訓(xùn)經(jīng)理OD經(jīng)理CD經(jīng)理HRD技術(shù)/設(shè)備/服務(wù)支持經(jīng)理員工在職培訓(xùn)主管主管顧客/代理商培訓(xùn)主管安全健康培訓(xùn)主管銷售人員培訓(xùn)主管高層管理者開發(fā)主管中層管理者開發(fā)主管初級(jí)管理者開發(fā)主管教室設(shè)備主管教材/課程主管管理資訊系統(tǒng)主管網(wǎng)路/視聽設(shè)備主管以KSAIBs為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)

從KSAs到行為的缺環(huán)（仲介因素）KSAs(仲介變數(shù))行動(dòng)KSAs動(dòng)機(jī)/態(tài)度/個(gè)性/行動(dòng)人脈/環(huán)境/支持人力資源開發(fā)活動(dòng)的實(shí)質(zhì)就是要改變員工，改變員工的知識(shí)、技能、和能力，也就是KSAs（Knowledge,Skills,Abilities）。動(dòng)機(jī)、態(tài)度、個(gè)性等都可以以仲介變數(shù)（InterveningVariables）為題來進(jìn)行概括，正是通過這些仲介變數(shù)的作用，KSAs所發(fā)生的變化才能導(dǎo)致行為變化。動(dòng)機(jī)、態(tài)度和個(gè)性等因素是連接知識(shí)、技能、能力改變與行為變化的橋樑。以KSAIBs為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)K：知識(shí)知識(shí)(Knowledge)是概念、定義、原則、方法、公式等構(gòu)成的體系。它是人類對已知過程和事件的認(rèn)識(shí)的成果。

S：技能技能(Skills)是指在書本或者老師的指導(dǎo)下，通過反復(fù)地完成一個(gè)動(dòng)作或者操作的方式，依靠自覺的控制和校正，逐漸形成技巧和行為習(xí)慣的過程。A：能力能力（Abilities）是人順利地完成某種活動(dòng)的心理特性。能力有許多種，在心理學(xué)中能鑒別的能力多達(dá)上百種。這些能力必須有機(jī)地計(jì)畫能力才能使某種活動(dòng)順利完成。I：仲介變數(shù)知識(shí)、技能和能力要轉(zhuǎn)變成行為，還需要一系列的仲介變數(shù)的作用。在這些仲介變數(shù)中，被認(rèn)識(shí)得最多的是動(dòng)機(jī)、態(tài)度和個(gè)性等。以KSAIBs為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)職業(yè)生涯開發(fā)活動(dòng)：

自我認(rèn)知

自我發(fā)展動(dòng)機(jī)

突破職業(yè)生涯障礙管理開發(fā)活動(dòng)：領(lǐng)導(dǎo)模式

對下屬的績效預(yù)期組織開發(fā)活動(dòng)：組織文化職務(wù)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)活動(dòng)：

公司規(guī)章制度

法律、法規(guī)

技能培訓(xùn)KSAs的改變

知識(shí)的增長

技能的提高

能力的建設(shè)仲介變數(shù)（動(dòng)機(jī)與態(tài)度）

組織忠誠度

組織滿意度

組織的承諾員工身上的KSAIBs的變化HRD活動(dòng)組織結(jié)果體現(xiàn)在組織身上的結(jié)果：

產(chǎn)出增加

品質(zhì)提高

員工留任

社會(huì)責(zé)任

遵守法律

公司形象競爭優(yōu)勢：成本領(lǐng)先產(chǎn)品分化服務(wù)分化

戰(zhàn)略效應(yīng)行為（B）的改變：

職務(wù)行為

組織公民行為人力資源開發(fā)在中國的發(fā)展

中國企業(yè)人力資源開發(fā)的問題

傳統(tǒng)教育思維和應(yīng)試教育的影響不願(yuàn)意承認(rèn)績效差距害怕下屬超過自己認(rèn)為學(xué)習(xí)沒有用：管理者/員工對學(xué)習(xí)的不合理的預(yù)期非專業(yè)人員把持HRD崗位企業(yè)戰(zhàn)略上不給HRD地位模仿競爭者一些重視學(xué)習(xí)的組織將學(xué)習(xí)變成造“神”人力資源開發(fā)在中國的發(fā)展

中國的人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)受教育程度19641982199019952000大學(xué)高中（含中專）初中小學(xué)文盲/半文盲0.521.645.8235.2656.760.687.4820.0339.9431.881.599.0426.5042.2720.612.249.1330.1742.4516.013.6111.1033.9635.7015.63中國6歲及6歲以上人口受教育程度(%)人力資源開發(fā)在中國的發(fā)展

中國的人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)國家時(shí)間高等教育中等教育初等教育文盲/半文盲中國美國日本韓國加拿大挪威2000199419901990199119903.6146.520.713.421.417.911.144.643.753.962.079.333.98.233.621.715.70.115.60.60.311.01.00.125歲及其以上的人口文化構(gòu)成國際比較本章總結(jié)在本章我們追溯了人類歷史上最重要的人力資源開發(fā)活動(dòng)，最早期的專案主要是培訓(xùn)專案，是與員工當(dāng)前職務(wù)相關(guān)的，有的專案甚至與工作沒有關(guān)係，而僅是識(shí)字算術(shù)方面的教育。在第二次世界大戰(zhàn)後，人力資源開發(fā)活動(dòng)才真正成為企業(yè)的重要活動(dòng)，隨著人力資源開發(fā)從業(yè)人員越來越多，開始獲得了獨(dú)立的職業(yè)的地位，相關(guān)的教育也開始出現(xiàn)。作為一個(gè)新興的職業(yè)，人力資源開發(fā)已經(jīng)形成了自己的角色叢，人們對這一職業(yè)的勝任能力也有了充分認(rèn)識(shí)。其中尤其重要的是人力資源開發(fā)者需要具有基本比較強(qiáng)的人際能力和影響他人的能力，這樣才能獲得更多的支持。人力資源開發(fā)活動(dòng)作為一種以人為對象的管理活動(dòng)，其“加工”對象是比較獨(dú)特的，概括起來，人力資源開發(fā)以“KSAIBs”為加工對象。知識(shí)、技能和能力是人力資源開發(fā)加工的最初對象，在知識(shí)、技能和能力改變的基礎(chǔ)上，員工的動(dòng)機(jī)和態(tài)度發(fā)生變化，從而產(chǎn)生出新的組織忠誠、組織滿意度和組織承諾。在這些變化的基礎(chǔ)上才能最終發(fā)生能給企業(yè)帶來績效變化的行為的變化。因此，行為的變化人力資源開發(fā)的最終目的。如果改變僅僅停留在知識(shí)、技能和能力層次，人力資源開發(fā)活動(dòng)應(yīng)該說是失敗的。人力資源開發(fā)現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展成為一個(gè)自成一體的管理活動(dòng)，在學(xué)術(shù)方面也取得了獨(dú)立的發(fā)展。在人力資源開發(fā)原有的培訓(xùn)活動(dòng)中，很早就形成了從培訓(xùn)需求評估開始、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)（戰(zhàn)略規(guī)劃、教學(xué)規(guī)劃和課程設(shè)計(jì)）、培訓(xùn)實(shí)施（成人學(xué)習(xí)原理運(yùn)用與培訓(xùn)方法選擇）、到培訓(xùn)效果評估結(jié)束的獨(dú)立體系。現(xiàn)在，隨著人力資源開發(fā)活動(dòng)邊界的拓展，職業(yè)生涯開發(fā)、管理開發(fā)和組織開發(fā)活動(dòng)等使原有的人力資源開發(fā)活動(dòng)壯大起來，真正具有了開發(fā)的意義，這一活動(dòng)的戰(zhàn)略意義也得以發(fā)揮。推薦網(wǎng)站AsiaEC亞商－中國辦公門戶－人力資源：/zh_cn/HR管理世界：/PLC學(xué)習(xí)網(wǎng)人力資源開發(fā)管理網(wǎng)：/人力資源管理網(wǎng)：/人才資源

中華人力資源網(wǎng)：/中華培訓(xùn)網(wǎng)：中國人力資源開發(fā)網(wǎng)：/中國人力資源網(wǎng)/中國勞動(dòng)網(wǎng)：人力資源工作室：/hrs/alg.asp中國能力建設(shè)網(wǎng)：/中國管理研究國際協(xié)會(huì)：/亞太人力資源網(wǎng)：/西三角人力資源網(wǎng)

易才網(wǎng)

培訓(xùn)經(jīng)理世界

新人資

管理培訓(xùn)網(wǎng)

臺(tái)灣：人力資源管理與發(fā)展：.tw/中華人力資源管理協(xié)會(huì)：.tw/英文網(wǎng)站：AmericanSocietyforTrainingandDevelopment,SocietyforHumanResourceManagement:AcademyofHumanResourceDevelopment:問題與練習(xí)公共教育與人力資源開發(fā)有什麼不同之處？瞭解這些差異對理解人力資源開發(fā)過程有什麼意義？中國公共教育對我國企業(yè)的人力資源開發(fā)有什麼影響？在一個(gè)只有100名員工的企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)工作需要具備哪些勝任能力？在一個(gè)1000人的企業(yè)又會(huì)有什麼不同呢？在一個(gè)10，000人的企業(yè)又會(huì)有什麼不同呢？人力資源開發(fā)與人力資源管理活動(dòng)有什麼不同？人力資源開發(fā)者如何去獲得其他部門經(jīng)理的支持？又應(yīng)該如何去獲得首席執(zhí)行官的支持？角色扮演練習(xí)1、選擇一個(gè)自己感興趣或者正在實(shí)際從事的職務(wù)作為目標(biāo)職務(wù)。以此職務(wù)為基礎(chǔ)來進(jìn)入這門課程的學(xué)習(xí)，結(jié)合本書的每個(gè)相應(yīng)章節(jié)來思考自己所選擇的職務(wù)的相關(guān)問題，例如，建設(shè)自己職務(wù)的KSAIBs模型，以此為基礎(chǔ)來分析人力資源開發(fā)需求，設(shè)計(jì)課程體系和評估人力資源開發(fā)效果等。假設(shè)自己將在下列四種類型企業(yè)中的一個(gè)企業(yè)中工作：高科技企業(yè)、中小企業(yè)、服務(wù)型企業(yè)、多國企業(yè)。組成小組討論在這樣的企業(yè)中，本書所討論的相關(guān)內(nèi)容應(yīng)該如何在自己所處的企業(yè)類型中得到應(yīng)用和進(jìn)行變化。請?jiān)L問一個(gè)現(xiàn)在正在從事人力資源開發(fā)親友、同學(xué)或者同事，觀察或者請他描繪他典型的一天。人力資源開發(fā)概論第二章：戰(zhàn)略人力資源開發(fā)StrategicHumanResourceDevelopment主要內(nèi)容組織戰(zhàn)略與人力資源開發(fā)為什麼需要戰(zhàn)略人力資源開發(fā)戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的分析戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的制定戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的實(shí)施戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與組織類型和員工類型學(xué)習(xí)目標(biāo)定義戰(zhàn)略人力資源開發(fā)明確戰(zhàn)略管理、戰(zhàn)略人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源開發(fā)是戰(zhàn)略的不同層次明確戰(zhàn)略人力資源管理和開發(fā)的作用機(jī)理從環(huán)境評價(jià)和未來分析兩個(gè)角度進(jìn)行人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略分析學(xué)會(huì)戰(zhàn)略人力資源開發(fā)分析資料的收集、學(xué)會(huì)從中歸納出人力資源開發(fā)問題學(xué)會(huì)定義人力資源開發(fā)的使命和目標(biāo)瞭解在戰(zhàn)略選擇既定的情況下，人力資源開發(fā)如何配合戰(zhàn)略的實(shí)施如何將戰(zhàn)略翻譯為人力資源開發(fā)方法戰(zhàn)略人力資源開發(fā)戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略管理過程戰(zhàn)略人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源開發(fā)戰(zhàn)略對人力資源開發(fā)的影響組織特徵對人力資源開發(fā)的影響人力資源開發(fā)對組織戰(zhàn)略的支持組織戰(zhàn)略與人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略分析：掃描內(nèi)外部環(huán)境確定核心能力/競爭優(yōu)勢確定戰(zhàn)略問題戰(zhàn)略制定：評價(jià)/修改使命、願(yuàn)景確定戰(zhàn)略目標(biāo)分配資源戰(zhàn)略實(shí)施：應(yīng)用系統(tǒng)與技術(shù)評價(jià)效益戰(zhàn)略管理過程模型戰(zhàn)略人力資源管理權(quán)變視角認(rèn)為，企業(yè)採用什麼人力資源管理實(shí)踐或什麼人力資源管理系統(tǒng)，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)採用的戰(zhàn)略而有所變化，即應(yīng)該與戰(zhàn)略契合。否則，不僅可能對績效沒有正影響，反而可能產(chǎn)生負(fù)影響。

構(gòu)造視角與權(quán)變視角類似，不過它試圖解釋的是不同人力資源管理對象的人力資源管理問題。它認(rèn)為將所有雇員看成是同質(zhì)的且為一種人力資源管理系統(tǒng)所管理是不正確的。對不同勞動(dòng)力進(jìn)行的管理應(yīng)該是不同的?；顿Y源的觀點(diǎn)（RBV）。RBV最核心的觀點(diǎn)是企業(yè)的資源（也包括能力）是異質(zhì)的，在相同行業(yè)中不同企業(yè)的組織績效之所以存在差異，是因?yàn)樗鼈兯蕾嚨馁Y源是有差異的。戰(zhàn)略人力資源開發(fā)考慮的問題組織的活動(dòng)範(fàn)圍組織運(yùn)營其中的環(huán)境資源的可獲得性組織的關(guān)鍵資源要素價(jià)值觀和期望

作為競爭優(yōu)勢來源的人力資源管理培訓(xùn)開發(fā)組織開發(fā)職業(yè)生涯開發(fā)管理開發(fā)能力動(dòng)機(jī)知識(shí)工作態(tài)度組織承諾組織公民產(chǎn)出留用公司形象依法行事成本優(yōu)先產(chǎn)品分化在雇員身上體現(xiàn)的結(jié)果在組織中體現(xiàn)的結(jié)果競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略分析與人力資源開發(fā)

環(huán)境評價(jià)現(xiàn)狀分析外部環(huán)境未來分析戰(zhàn)略分析與人力資源開發(fā)

外部環(huán)境企業(yè)人力資源開發(fā)經(jīng)濟(jì)因素：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水準(zhǔn)和速度資金市場：HRD的市場總額勞動(dòng)力市場：職業(yè)認(rèn)證和技能稀缺性競爭：競爭對手的HRD部門的競爭力人口統(tǒng)計(jì)：勞動(dòng)力品質(zhì)預(yù)測社會(huì)文化：對社會(huì)責(zé)任和生活品質(zhì)的理解追求技術(shù)：視聽技術(shù)和網(wǎng)路技術(shù)在HRD中的運(yùn)用生態(tài)環(huán)境：對環(huán)境的關(guān)注，相關(guān)KSAOs培養(yǎng)供應(yīng)：與企業(yè)外部的HRD供應(yīng)商的關(guān)係政府：政府對HRD的相關(guān)法律，對政府相關(guān)部門的遊說

確定人力資源開發(fā)問題外界變化可能引起的人力資源開發(fā)問題由內(nèi)部變化引起的人力資源開發(fā)問題改進(jìn)企業(yè)績效的人力資源開發(fā)問題企業(yè)成長和變化方面的人力資源開發(fā)競爭環(huán)境結(jié)構(gòu)分析中的人力資源開發(fā)問題戰(zhàn)略制定/選擇與人力資源開發(fā)

主要任務(wù)管理者界定或者確立人力資源開發(fā)的使命、願(yuàn)景以及企業(yè)的價(jià)值觀，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略確定一個(gè)方向。將這些確定下來的內(nèi)容轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源開發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)和廣義的行動(dòng)過程，包括實(shí)現(xiàn)這些內(nèi)容的計(jì)畫、專案和程式。在此基礎(chǔ)上確定人力資源開發(fā)部門和相關(guān)其他職能部門的行動(dòng)計(jì)畫和目標(biāo)，通過制定預(yù)算和資本決策過程來進(jìn)行資源分配。各個(gè)單位、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人針對具體的績效目標(biāo)制定自己的行動(dòng)計(jì)畫。戰(zhàn)略制定/選擇與人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略制定過程的要素

戰(zhàn)略人力資源開發(fā)方向HRD使命/願(yuàn)景/價(jià)值觀HRD戰(zhàn)略目標(biāo)、計(jì)畫與程式公司層HRD行動(dòng)計(jì)畫計(jì)畫安排的HRD活動(dòng)/專案與預(yù)算經(jīng)營單位/職能部門層次的HRD行動(dòng)計(jì)畫個(gè)人的HRD行動(dòng)計(jì)畫與績效標(biāo)準(zhǔn)公司層次經(jīng)營單位或職能部門層次個(gè)人層次戰(zhàn)略制定/選擇與人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略制定的主體

公司人力資源開發(fā)的使命和目標(biāo)

人力資源開發(fā)與戰(zhàn)略選擇

戰(zhàn)略選擇中的人力資源開發(fā)問題

人力資源開發(fā)與戰(zhàn)略選擇人力資源開發(fā)與成本領(lǐng)先戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與差異化戰(zhàn)略戰(zhàn)略選擇中的人力資源開發(fā)問題是否能比較容易在招聘市場上尋找到具備這些KSAIBs的應(yīng)聘者；是否能在戰(zhàn)略實(shí)施需要的時(shí)間內(nèi)在現(xiàn)有的人力資源中通過培訓(xùn)和開發(fā)活動(dòng)，提高現(xiàn)有員工的KSAIBs水準(zhǔn)，使之與所選擇的戰(zhàn)略比較接近。戰(zhàn)略實(shí)施過程中的人力資源開發(fā)問題人力資源開發(fā)與資源分配

不同戰(zhàn)略的實(shí)施與人力資源開發(fā)

將戰(zhàn)略翻譯成人力資源開發(fā)措施

從人力資源開發(fā)角度評價(jià)戰(zhàn)略

公司級(jí)的資源分配決定因素對變革的感覺上的需要

低高

集中指導(dǎo)的程度高低公式化指定優(yōu)先順序自由討價(jià)還價(jià)公開競爭將戰(zhàn)略翻譯成人力資源開發(fā)措施

關(guān)鍵成功因素法第一步：確認(rèn)某種特定戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，將這些因素列成一個(gè)控制表（不超過6個(gè)）；第二步：詳細(xì)分析這個(gè)列表，保證所有的因素是真正必要的。並且是充分的和沒有缺項(xiàng)的；第三步：確認(rèn)關(guān)鍵任務(wù)。第四步：按照每個(gè)關(guān)鍵任務(wù)分配管理責(zé)任。從人力資源開發(fā)角度評價(jià)戰(zhàn)略

人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的整體性、應(yīng)急性和靈活性人力資源開發(fā)過程中的權(quán)力控制組織類型與人力資源開發(fā)靜態(tài)劃分利益驅(qū)動(dòng)型企業(yè)比公共組織提供更多的培訓(xùn)L。製造型企業(yè)提供的培訓(xùn)不如非製造性企業(yè)多。高度形式化和目標(biāo)明確的企業(yè)會(huì)傾向於提供比低度形式化和目標(biāo)模糊的企業(yè)多的培訓(xùn)。動(dòng)態(tài)劃分個(gè)人控制技術(shù)控制官僚科層制員工類型與人力資源開發(fā)低級(jí)員工

技術(shù)型和專業(yè)型的員工

管理層員工

藍(lán)領(lǐng)工人

白領(lǐng)工人

灰領(lǐng)工人

人力資源開發(fā)如何企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)畫相配合戰(zhàn)略計(jì)畫和人力資源開發(fā)結(jié)合的阻礙

克服戰(zhàn)略計(jì)畫和人力資源開發(fā)結(jié)合的阻礙

戰(zhàn)略計(jì)畫和人力資源開發(fā)結(jié)合的阻礙

對人力資源開發(fā)責(zé)任的認(rèn)識(shí)。

對人力資源開發(fā)活動(dòng)價(jià)值的忽視。

認(rèn)為人力資源開發(fā)不能提供戰(zhàn)略參考。

學(xué)習(xí)可能趕不上變革。

人力資源開發(fā)人士的地位很低。

克服戰(zhàn)略計(jì)畫和人力資源開發(fā)結(jié)合的阻礙

人力資源開發(fā)專業(yè)人士應(yīng)該扮演宣傳人力資源開發(fā)活動(dòng)的戰(zhàn)略價(jià)值的主角的角色。以行為為導(dǎo)向的管理模式。人力資源開發(fā)者應(yīng)該爭取在戰(zhàn)略制定中就取得發(fā)言權(quán)。人力資源開發(fā)人員自身加強(qiáng)修練。本章總結(jié)戰(zhàn)略人力資源開發(fā)是一個(gè)很新的話題，但也是一個(gè)很難的話題。對戰(zhàn)略問題的討論一是很容易混亂，二是很容易空洞。解決這兩個(gè)問題，需要我們把握住兩個(gè)方面的問題，一是需要我們以戰(zhàn)略研究的過程為基礎(chǔ)，緊緊扣住戰(zhàn)略研究的層次進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的分析。這需要我們分別在戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略制定和選擇、戰(zhàn)略實(shí)施等不同層次以人力資源開發(fā)的視角展開研究。此外，需要從人力資源開發(fā)對不同戰(zhàn)略（成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略）的制約和不同戰(zhàn)略對人力資源開發(fā)的要求的角度進(jìn)行思考。本章首先區(qū)分了戰(zhàn)略管理、戰(zhàn)略人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源開發(fā)。然後說明了戰(zhàn)略人力資源開發(fā)管理的作用機(jī)制，並從戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇、戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略評價(jià)幾個(gè)層次中人力資源開發(fā)進(jìn)行了詳細(xì)討論。文中重點(diǎn)對任何將戰(zhàn)略“翻譯”為人力資源開發(fā)措施進(jìn)行了說明。本章還討論了組織類型和員工類型對人力資源開發(fā)的影響，最後再分析了戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的障礙和克服這一障礙的舉措。問題與練習(xí)訪問一家上市企業(yè)的網(wǎng)站，分析這家企業(yè)最新一期財(cái)務(wù)年報(bào)，通過這份年報(bào)，進(jìn)行下列工作：分析公司的使命、價(jià)值觀和目標(biāo)與公司聯(lián)繫（不論以什麼方式），調(diào)查公司是如何進(jìn)行人力資源開發(fā)工作的。評價(jià)該公司的人力資源開發(fā)實(shí)踐。如果你是該公司負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)工作的人員，你會(huì)如何將公司的人力資源開發(fā)與其戰(zhàn)略聯(lián)繫起來？2、以你選擇的虛擬企業(yè)（如果是MBA學(xué)生，請選擇實(shí)際所服務(wù)的企業(yè)）為例，分析如何將企業(yè)的戰(zhàn)略、價(jià)值觀和目標(biāo)“翻譯”成實(shí)際的培訓(xùn)課程。3、對你所在的學(xué)校進(jìn)行SWOTs分析，並提出一份能有效地幫助學(xué)校實(shí)現(xiàn)其發(fā)展發(fā)展戰(zhàn)略的針對學(xué)生的培訓(xùn)課程表。4、希望集團(tuán)是國內(nèi)一家以生產(chǎn)飼料聞名的企業(yè)，現(xiàn)在它已經(jīng)將其觸角伸到了多個(gè)領(lǐng)域，如金融、礦產(chǎn)冶煉，你認(rèn)為它的這一戰(zhàn)略會(huì)產(chǎn)生什麼樣的培訓(xùn)需求？配合這一決策，需要制定對生產(chǎn)員工和銷售人員的什麼培訓(xùn)課程？5、隨著企業(yè)越來越多地以團(tuán)隊(duì)為單位來進(jìn)行生產(chǎn)和提供服務(wù)，這對培訓(xùn)將產(chǎn)生什麼影響？人力資源開發(fā)概論第三章：學(xué)習(xí)理論與培訓(xùn)遷移LearningTheoriesandtheTransferofLearning

主要內(nèi)容學(xué)習(xí)概述學(xué)習(xí)理論培訓(xùn)遷移學(xué)習(xí)目標(biāo)能夠?qū)W(xué)習(xí)進(jìn)行定義瞭解學(xué)習(xí)成果的五種類型瞭解學(xué)習(xí)過程及其對人力資源開發(fā)的啟示掌握學(xué)習(xí)理論的發(fā)展瞭解成人學(xué)習(xí)理論的意義和對人力資源開發(fā)的指導(dǎo)樹立以“培訓(xùn)遷移”來設(shè)計(jì)人力資源開發(fā)的理念診斷並解決培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的問題創(chuàng)造有利於培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。學(xué)習(xí)概述學(xué)習(xí)的定義和分類學(xué)習(xí)過程

從學(xué)習(xí)過程研究看人力資源開發(fā)學(xué)習(xí)的定義行為主義的定義：將學(xué)習(xí)看成是行為的變化，這一定義看到的主要是通過練習(xí)和經(jīng)驗(yàn)而引起的行為的長久變化。另一種定義認(rèn)為學(xué)習(xí)的本質(zhì)不是行為的變化，而主要是大腦中認(rèn)知結(jié)構(gòu)的變化。學(xué)習(xí)的分類學(xué)習(xí)成果類型能力描述舉例言語資訊陳述、復(fù)述或描述以前儲(chǔ)存在大腦中的資訊陳述遵守公司安全程式的三條理由智力技能應(yīng)用可被推廣的概念和規(guī)則來解決問題併發(fā)明新產(chǎn)品設(shè)計(jì)並編制一個(gè)滿足顧客要求的電腦程式運(yùn)動(dòng)技能精確並按時(shí)執(zhí)行一種體力活動(dòng)射擊並持續(xù)射中小的移動(dòng)靶態(tài)度選擇個(gè)人活動(dòng)方式在24小時(shí)內(nèi)回復(fù)來函認(rèn)知策略管理自己的思考和學(xué)習(xí)過程選擇使用三種不同的策略來判斷發(fā)動(dòng)機(jī)故障學(xué)習(xí)過程學(xué)習(xí)過程外部指導(dǎo)事項(xiàng)指導(dǎo)形式1.預(yù)期1.告知學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)目的1a.說明預(yù)期績效1b.指出需要口頭回答的問題2.知覺2.展現(xiàn)具有不同特徵的刺激物2a.強(qiáng)調(diào)感覺到的事物特徵2b.利用圖表和文中的數(shù)字強(qiáng)調(diào)這些特點(diǎn)3.加工存儲(chǔ)3.限制學(xué)習(xí)量3a.將較長的資料分段3b.提供學(xué)習(xí)資料的視覺圖像3c.實(shí)踐並重複學(xué)習(xí)以幫助獲得自覺性4.語義編碼4.提供學(xué)習(xí)指導(dǎo)4a.提供語言線索以形成正確順序4b.為較長的有意義的上下文提供語義聯(lián)繫4c.利用圖表和模型揭示概念之間的聯(lián)繫5.長期儲(chǔ)存5.對學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行加工5a.為資料展示及回憶提供不同的上下文和背景設(shè)置5b.將新學(xué)習(xí)的資料與以前掌握的資訊聯(lián)繫起來5c.在實(shí)踐過程中提供不同的背景情況6.恢復(fù)6.提供用於恢復(fù)記憶的線索6a.提供能夠清楚回憶起資料的線索6b.使用熟悉的聲音或節(jié)奏作線索7.推廣7.增強(qiáng)記憶和學(xué)習(xí)成果的應(yīng)用7a.設(shè)計(jì)與學(xué)習(xí)環(huán)境一致的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換環(huán)境7b.為有附加難度的資訊提供語句聯(lián)繫8..滿足8.為績效改進(jìn)提供回饋8a.為績效的正確性與適時(shí)性提供回饋8b.確認(rèn)是否符合預(yù)期要求從學(xué)習(xí)過程研究看人力資源開發(fā)學(xué)習(xí)指導(dǎo)（instruction）指學(xué)習(xí)發(fā)生的環(huán)境特點(diǎn)雇員應(yīng)該知道他們?yōu)槭颤N要學(xué)習(xí)

雇員應(yīng)該將自己的經(jīng)驗(yàn)作為學(xué)習(xí)基礎(chǔ)

雇員需要回饋

雇員應(yīng)通過對別人的觀摩與交往來學(xué)習(xí)

雇員要求合理安排並協(xié)調(diào)培訓(xùn)專案

培訓(xùn)目標(biāo)說明雇員應(yīng)該做什麼（績效）。闡明可被接受的績效品質(zhì)或水準(zhǔn)（標(biāo)準(zhǔn)）。說明受訓(xùn)者完成指定學(xué)習(xí)成果的條件（條件）。培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理包括：將課程和培訓(xùn)計(jì)畫通知雇員。對參與課程和培訓(xùn)專案的雇員進(jìn)行登記註冊。準(zhǔn)備並印製一些培訓(xùn)所需的材料，如閱讀材料和測試專案。準(zhǔn)備指導(dǎo)過程中需用的資料（幻燈片複本、案例）。安排培訓(xùn)設(shè)施和房間。檢查指導(dǎo)過程中要用的設(shè)備。準(zhǔn)備備用設(shè)備（幻燈片的檔複本、額外的幻燈片燈泡）以防設(shè)備出現(xiàn)問題。在指導(dǎo)期間提供輔助支持。分發(fā)評估資料（測驗(yàn)、培訓(xùn)效果回饋表、調(diào)查問卷）。在培訓(xùn)當(dāng)中及培訓(xùn)後為培訓(xùn)者與受訓(xùn)者之間的溝通提供便利（彼此間E-mail地址的交換）。在受訓(xùn)者培訓(xùn)記錄或人事檔案中記錄課程結(jié)果。學(xué)習(xí)理論理論流派代表性理論基本假設(shè)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)假設(shè)理論缺點(diǎn)學(xué)習(xí)遷移假設(shè)對人力資源開發(fā)的啟示行為主義強(qiáng)化理論社會(huì)學(xué)習(xí)理論目標(biāo)設(shè)定理論期望理論行為的愉快/痛苦；改變個(gè)體的今後的行為強(qiáng)化強(qiáng)化物被動(dòng)外部強(qiáng)化試錯(cuò)不人性共因素說形式訓(xùn)練說培訓(xùn)目標(biāo)明確有助於激發(fā)成人的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)即時(shí)回饋反復(fù)練習(xí)結(jié)合實(shí)踐培訓(xùn)內(nèi)容有邏輯知識(shí)與技能之間相關(guān)對技能性培訓(xùn)設(shè)計(jì)有幫助認(rèn)知主義資訊加工理論歸因理論人在學(xué)習(xí)有分析/選擇/加工知識(shí)的能力，有主動(dòng)性動(dòng)機(jī)內(nèi)部動(dòng)機(jī)；自己目標(biāo)的選擇過於生理化概括化理論通過發(fā)現(xiàn)而學(xué)習(xí)社會(huì)化認(rèn)知性的挑戰(zhàn)性互動(dòng)性外部動(dòng)機(jī)向內(nèi)部動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化興趣的意義對知識(shí)培訓(xùn)設(shè)計(jì)有幫助學(xué)習(xí)理論理論流派代表性理論基本假設(shè)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)假設(shè)理論缺點(diǎn)學(xué)習(xí)遷移假設(shè)對人力資源開發(fā)的啟示人本主義需求理論成就動(dòng)機(jī)理論人的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)/需求認(rèn)識(shí)與體驗(yàn)結(jié)合全腦學(xué)習(xí)自發(fā)學(xué)習(xí)以需求為基礎(chǔ)動(dòng)機(jī)比較成為行為的直接能力興趣和動(dòng)機(jī)決定遷移從真實(shí)問題引起學(xué)習(xí)提供學(xué)習(xí)資源利用社會(huì)進(jìn)行學(xué)習(xí)實(shí)踐分組建立學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)自我評價(jià)對人際關(guān)係技能培訓(xùn)設(shè)計(jì)有幫助建構(gòu)主義認(rèn)知靈活理論知識(shí)是學(xué)習(xí)者創(chuàng)造出來的學(xué)習(xí)者可以有自己的體驗(yàn)學(xué)習(xí)具有複雜性社會(huì)互動(dòng)學(xué)習(xí)者對知識(shí)的創(chuàng)造忽視概念的重要性關(guān)係遷移理論由隨機(jī)而形成通達(dá)自主決定學(xué)習(xí)起點(diǎn)、入口、時(shí)間、深入度協(xié)作或合作學(xué)習(xí)由不同的情景引發(fā)概括對高級(jí)學(xué)習(xí)有幫助，尤其是對研究開發(fā)、知識(shí)創(chuàng)新有特殊意義行為主義的學(xué)習(xí)理論強(qiáng)化理論（ReinforcementTheory）社會(huì)學(xué)習(xí)理論（SocialLearningTheory）

目標(biāo)設(shè)定理論（GoalSettingTheory）

期望理論（ExpectationTheory）

認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論資訊加工理論（InformationProcessingTheory）

人本主義的學(xué)習(xí)理論需求理論（NeedsTheory）

成就動(dòng)機(jī)理論

建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論

認(rèn)知靈活理論

隨機(jī)通達(dá)教學(xué)觀

知識(shí)結(jié)構(gòu)的網(wǎng)路概念

學(xué)習(xí)是社會(huì)性的

成人學(xué)習(xí)理論

教育學(xué)和成人教育學(xué)的對比特徵教育學(xué)（padagogy）成人教育學(xué)（andragogy）結(jié)構(gòu)以成熟化過程為基礎(chǔ)剛性格式以主題/課程為中心規(guī)則、程式、法律彈性、開放、廣泛回應(yīng)性多科性啟發(fā)性氛圍權(quán)威導(dǎo)向正式、低信任競爭性贏－輸放鬆、信任、互相尊重非正式、溫暖協(xié)作、支持贏－贏領(lǐng)導(dǎo)教師主導(dǎo)重任務(wù)輕關(guān)係控制輕視經(jīng)驗(yàn)價(jià)值假設(shè)學(xué)社不成熟和依賴低風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)新、創(chuàng)造性任務(wù)和關(guān)係並重獨(dú)立、成熟指導(dǎo)、示範(fàn)基於經(jīng)驗(yàn)高風(fēng)險(xiǎn)成人學(xué)習(xí)理論

教育學(xué)和成人教育學(xué)的對比（續(xù)）特徵教育學(xué)（padagogy）成人教育學(xué)（andragogy）規(guī)劃管理人員和教師強(qiáng)調(diào)理性和合法的機(jī)制政策、計(jì)畫和決策高政治性管理人員、教員和學(xué)員互相評價(jià)協(xié)力完成需求評估彼此協(xié)商以問題為中心激勵(lì)外部報(bào)酬和懲罰內(nèi)部激勵(lì)（好奇心）自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)合約溝通單向傳播技術(shù)情感壓抑雙向互相尊重情感自由表達(dá)支持性評估教師標(biāo)準(zhǔn)參考評定成績客觀以準(zhǔn)則為基礎(chǔ)兼顧主觀和客觀學(xué)員、同事和教師共同選擇標(biāo)準(zhǔn)成人學(xué)習(xí)理論對培訓(xùn)的啟示設(shè)計(jì)問題啟示自我觀念相互啟發(fā)和合作指導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)將學(xué)習(xí)者的經(jīng)驗(yàn)作為範(fàn)例和應(yīng)用材料準(zhǔn)備根據(jù)學(xué)習(xí)者的興趣和能力進(jìn)行開發(fā)指導(dǎo)時(shí)間角度立即應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容學(xué)習(xí)定位以問題為中心而不是以培訓(xùn)主題為中心成人學(xué)習(xí)的三條重要的原則原則一：成年人把許多的經(jīng)驗(yàn)帶進(jìn)學(xué)習(xí)中，因此他們即可能作出貢獻(xiàn)，也可能失去一些東西（例如自尊心）。原則二：成年人希望能以現(xiàn)實(shí)生活中此時(shí)此地的問題和任務(wù)為核心，而不想探討學(xué)術(shù)問題。原則三：成年人習(xí)慣於積極和自我引導(dǎo)的方式。這一原則的假設(shè)是，成年人習(xí)慣於以經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐為基礎(chǔ)進(jìn)行學(xué)習(xí)；大多數(shù)的成年人喜歡與人合作，努力推動(dòng)一個(gè)合作進(jìn)程，喜歡分享別人的經(jīng)驗(yàn)。

設(shè)計(jì)成人學(xué)習(xí)時(shí)應(yīng)該考慮的因素1.工具性在多大程度上受訓(xùn)者關(guān)心所教概念和技能的直接應(yīng)用。2.懷疑論多大程度上受訓(xùn)者顯示出質(zhì)疑的態(tài)度和要求邏輯、證據(jù)和實(shí)例。3.抵制變革多大程度上受訓(xùn)者害怕過程轉(zhuǎn)向未知，或害怕過程對個(gè)人的影響。4.注意力跨度受訓(xùn)者能夠保持注意力的時(shí)間長度。5.期望水準(zhǔn)受訓(xùn)者對培訓(xùn)者和學(xué)習(xí)要求的品質(zhì)（過程）和數(shù)量（內(nèi)容）水準(zhǔn)。6.主導(dǎo)需求排列驅(qū)動(dòng)受訓(xùn)者的內(nèi)在和外在個(gè)體需求。7.吸收水準(zhǔn)受訓(xùn)者期望的速率和接受新資訊的節(jié)奏。8.主題興趣個(gè)體對主題的興趣。9.自信受訓(xùn)者的獨(dú)立性和自我關(guān)注程度，因此而要求的回饋、強(qiáng)化和成功經(jīng)驗(yàn)的水準(zhǔn)高低。10.控制地點(diǎn)多大程度上受訓(xùn)者認(rèn)為培訓(xùn)在工作中能成功實(shí)施（有/無組織支持）。培訓(xùn)遷移學(xué)習(xí)遷移與培訓(xùn)遷移模型

學(xué)習(xí)遷移理論

受訓(xùn)者特徵工作環(huán)境特徵學(xué)習(xí)遷移定義：任何學(xué)習(xí)都是新舊知道經(jīng)驗(yàn)的相互作用和相互影響的結(jié)果。這種學(xué)習(xí)間的相互作用和影響就是心理學(xué)家所謂的學(xué)習(xí)遷移。種類：正向轉(zhuǎn)移、負(fù)向轉(zhuǎn)移特殊性遷移、一般性遷移順向遷移、逆向遷移

“近轉(zhuǎn)移”、“遠(yuǎn)轉(zhuǎn)移”

培訓(xùn)遷移模型受訓(xùn)者特徵：能力個(gè)性動(dòng)機(jī)培訓(xùn)設(shè)計(jì)：學(xué)習(xí)原理排序培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用轉(zhuǎn)換理論使用自我管理戰(zhàn)略工作環(huán)境：管理者和同事支持執(zhí)行機(jī)會(huì)技術(shù)支持轉(zhuǎn)換氛圍學(xué)習(xí)保存推廣維持學(xué)習(xí)遷移理論理論強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)適用條件同因素理論培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同工作環(huán)境的特點(diǎn)可預(yù)測且穩(wěn)定例子：設(shè)備使用培訓(xùn)激勵(lì)推廣理論一般原則運(yùn)用多種不同的工作環(huán)境工作環(huán)境不可預(yù)測且變化劇烈例子：人際關(guān)係技能的培訓(xùn)認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論有意義的材料和編碼策略可增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的存儲(chǔ)和回憶各種類型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境受訓(xùn)者特徵學(xué)習(xí)風(fēng)格（LearningStyles）

學(xué)習(xí)策略(learningstrategies)

知覺偏好（PerceptualPreferences）

學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)（learningmotivation）

工作環(huán)境特徵遷移氛圍（climatefortransfer）

管理者支持（managersupport）

同事支持（peersupport）

應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)（opportunitytoperform）

技術(shù)支持（technicalsupport）

組織層次的支持(organizationalsupport)

學(xué)習(xí)型組織(learningorganization)

本章總結(jié)本章分兩大部分，一部分討論學(xué)習(xí)理論，一部分討論培訓(xùn)遷移問題。我們首先對學(xué)習(xí)進(jìn)行定義，然後討論了不同的學(xué)習(xí)成果，介紹了學(xué)習(xí)過程及其對人力資源開發(fā)的啟示；然後全面介紹了有影響的不同流派的學(xué)習(xí)理論的發(fā)展，尤其介紹了成人學(xué)習(xí)理論的意義和對人力資源開發(fā)的指導(dǎo)。對人力資源開發(fā)活動(dòng)來說，培訓(xùn)的進(jìn)行是一個(gè)重要方面，但更重要的是使受訓(xùn)者能在工作中應(yīng)用所學(xué)的KSAIBs。這就是促進(jìn)人力資源開發(fā)發(fā)生遷移的問題。本章討論了學(xué)習(xí)遷移與培訓(xùn)遷移的關(guān)注點(diǎn)的差異，討論了學(xué)習(xí)遷移理論和培訓(xùn)遷移模型。然後就受訓(xùn)者特徵和工作環(huán)境對培訓(xùn)遷移的影響進(jìn)行了詳細(xì)討論。在受訓(xùn)者方面，主要應(yīng)該注意的是學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)風(fēng)格的不同。而在工作環(huán)境的設(shè)計(jì)方面，應(yīng)該注意轉(zhuǎn)化氛圍、管理者和同事的支持、技術(shù)支持和執(zhí)行機(jī)會(huì)是影響轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境的幾個(gè)革命。培訓(xùn)遷移對於建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的公司來說十分重要。問題與練習(xí)你在一家銀行工作，組織的戰(zhàn)略是向儲(chǔ)戶提供滿意的服務(wù)，請問你將如何將“向顧客提供滿意的服務(wù)”轉(zhuǎn)換成不同的學(xué)習(xí)成果？人力資源開發(fā)概論第四章人力資源開發(fā)需求評估AssessmentofHRDNeeds主要內(nèi)容為什麼需要人力資源開發(fā)需求評估人力資源開發(fā)需求評估的三個(gè)層次KSAIBs分析的步驟人力資源開發(fā)需求評估的方法需求排隊(duì)人力資源開發(fā)需求評估表達(dá)能力的提高學(xué)習(xí)目標(biāo)瞭解進(jìn)行人力資源開發(fā)需求評估的目的和意義；瞭解戰(zhàn)略分析在確定需求中的意義所在；學(xué)會(huì)KSAIBs分析的五個(gè)步驟，選擇一個(gè)自己或者親友熟悉的職務(wù)進(jìn)行關(guān)鍵任務(wù)分析；樹立區(qū)分真實(shí)的人力資源開發(fā)需求的理念；學(xué)會(huì)對人力資源開發(fā)需求進(jìn)行排隊(duì)；學(xué)習(xí)如何將開發(fā)需求轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)；學(xué)習(xí)如何提高相關(guān)人員表達(dá)自己開發(fā)需求的能力。人力資源開發(fā)（培訓(xùn)）需求評估培訓(xùn)需求評估的意義需求評估中的組織分析、人員分析和任務(wù)分析人力資源開發(fā)需求評估方法高層、中層和人力資源開發(fā)者不同的關(guān)注點(diǎn)個(gè)人特徵、工作、結(jié)果和回饋是如何影響績效和學(xué)習(xí)的需求評估的定義和意義人力資源開發(fā)需求分析的著眼點(diǎn)

人力資源開發(fā)需求評估的意義

區(qū)分人力資源開發(fā)需求與管理需求

人力資源開發(fā)需求分析的著眼點(diǎn)績效差距

KSAIBs差距

內(nèi)外競爭環(huán)境

法律遵從

參與需求

人力資源開發(fā)需求評估的意義確認(rèn)差距變革分析使人力資源資訊系統(tǒng)具有開發(fā)導(dǎo)向可供選擇的問題解決方法形成研究基地（後續(xù)評估研究的基礎(chǔ)）決定培訓(xùn)的價(jià)值和成本獲得內(nèi)部和外部支持獲得組織內(nèi)部和外部支人力資源開發(fā)需求分析的三個(gè)層次組織分析考慮人力資源開發(fā)的背景。在給定公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，決定相應(yīng)的人力資源開發(fā)，為人力資源開發(fā)提供可利用的資源與支持個(gè)體分析分清管理問題與人力資源開發(fā)問題；明確誰需要人力資源開發(fā)；讓雇員作好培訓(xùn)準(zhǔn)備任務(wù)分析確定重要的任務(wù)及需要在培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能和行為方式組織分析組織目標(biāo)分析

戰(zhàn)略分析

組織資源分析

組織氛圍分析

人員分析直接主管員工本人高層管理者參謀機(jī)構(gòu)人員員工的下屬外部人員

需求分析的方法比較

需求分析數(shù)據(jù)收集方法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)問卷·考慮到時(shí)間和成本，可以調(diào)查更多的人·可以包含不同地區(qū)的被調(diào)查者·保密程度高·給每個(gè)被調(diào)查者的問題是一致的·結(jié)果易於匯總·單位成本比其他數(shù)據(jù)收集方法低·難以創(chuàng)造好的問題並需要對環(huán)境有高度的瞭解；要考慮到可能潛在的答案·不能確保每個(gè)接收到問卷的人填寫問卷·回收率低·必須試填問卷以保證表述清晰，這需要額外的時(shí)間·被調(diào)查者可能不理解調(diào)查問卷（儘管經(jīng)過試驗(yàn)），並且要排除部分無效問卷（例如對同一問題選擇了兩種答案）面談·被訪談?wù)哂凶杂晒_提供資訊的機(jī)會(huì)·訪談?wù)呖梢灾厣瓴磺宄膯栴}·如果回答不清楚，訪談?wù)呖梢约?xì)問·比問卷更容易創(chuàng)造，僅僅考慮問題（不需要考慮潛在答案）即可·保證高回應(yīng)率·如果新的資訊出現(xiàn)，訪談?wù)呖梢哉{(diào)整訪談過程以獲取開始時(shí)並沒有考慮到的新的額外資訊·需要更多的人和時(shí)間來面談被調(diào)查者·如果由多人進(jìn)行面談，那麼每個(gè)人必須以相同的方式提問·不能確保保密·單位成本高於問卷·匯總消耗時(shí)間（需要手工進(jìn)行）；如果由多人進(jìn)行面談，必須確保評估者之間的效度需求分析的方法比較

四種確定培訓(xùn)需求方法的比較

培訓(xùn)需求調(diào)查能力研究任務(wù)分析績效分析出發(fā)點(diǎn)需要什麼知識(shí)和技能？需要什麼能力？需要完成什麼任務(wù)？需要什麼樣的工作績效？常用方法·詢問關(guān)鍵人員為了完成其職務(wù)，被培訓(xùn)者需要什麼樣的知識(shí)和技能（或其職務(wù)的“X”部分）·對提及的知識(shí)和技能給予排隊(duì)，並總結(jié)為一專題清單，培訓(xùn)議程，課程等等·詢問關(guān)鍵人員完成其職務(wù)，被培訓(xùn)者需要什麼能力（或工作的“X”部分）·確定達(dá)到所述能力所需知識(shí)和技能·對提及的知識(shí)和技能進(jìn)行排隊(duì)，並總結(jié)為培訓(xùn)議程或課程·確定培訓(xùn)者正確地並成功地執(zhí)行職務(wù)所需完成的任務(wù)·確定正確執(zhí)行確認(rèn)的任務(wù)所需的知識(shí)和技能·對提及的任務(wù)、知識(shí)和技能進(jìn)行排隊(duì)，並總結(jié)為一培訓(xùn)設(shè)計(jì)檔案，培訓(xùn)議程或課程·確定要求達(dá)到的績效·確定關(guān)鍵工作產(chǎn)出/成果·確定創(chuàng)造出工作產(chǎn)出/成果所需完成的任務(wù)·確定正確執(zhí)行確認(rèn)的任務(wù)所需的知識(shí)和技能·確定影響工作績效（除了知識(shí)和技能）的其他因素（例如工作設(shè)計(jì)，資源，結(jié)果和回饋）·對影響工作績效的知識(shí)和技能進(jìn)行排隊(duì)，並總結(jié)為一培訓(xùn)設(shè)計(jì)檔案，培訓(xùn)議程或課程·總結(jié)建議並修正上面確認(rèn)的對績效的消極影響培訓(xùn)需求調(diào)查能力研究任務(wù)分析績效分析優(yōu)點(diǎn)·快捷、經(jīng)濟(jì)·大範(fàn)圍的參與·低風(fēng)險(xiǎn)·顯著性低·相對較快、經(jīng)濟(jì)·大範(fàn)圍的參與·一致意見·除了培訓(xùn)需求，還描述和協(xié)定了執(zhí)行者的成功“輪廓”·在大範(fàn)圍人口內(nèi)確認(rèn)總體培訓(xùn)需求（例如，主管，初次作經(jīng)理的人）·對任務(wù)，知識(shí)和技能精確確認(rèn)·一種表格形式的產(chǎn)出並可評估·客觀，可通過觀察驗(yàn)證·將所需知識(shí)和技能與工作績效相聯(lián)系·可驗(yàn)證，可評估·發(fā)現(xiàn)影響績效的其他因素·可以測量職務(wù)產(chǎn)出的影響，因而可以確定什麼工作應(yīng)該優(yōu)先完成缺點(diǎn)·不精確，不具體·以意見為基礎(chǔ)，即受“專家”的影響·難以有效化·難以進(jìn)行排隊(duì)·難以與職務(wù)產(chǎn)出建立聯(lián)繫，難以評估培訓(xùn)的重要性·當(dāng)你詢問人們感覺什麼培訓(xùn)是重要的時(shí)候，實(shí)際上你是在暗示一種你想傳遞的內(nèi)在期望·難以與工作產(chǎn)出建立聯(lián)繫，難以評估培訓(xùn)·難以評估能力的相對重要性，因而難以對投入的知識(shí)和技能進(jìn)行排隊(duì)·在確定模範(fàn)績效和平均績效間的關(guān)鍵區(qū)別時(shí)，僅僅達(dá)成一致還是不夠的·不能識(shí)別出影響績效的其他因素·高的顯著性·需要時(shí)間和技能·具有顯著性·難以評估任務(wù)的相對重要性，因而難以對投入的知識(shí)和技能進(jìn)行排隊(duì)·不能識(shí)別出影響績效的其他因素·需要時(shí)間和技能·具有顯著性需求分析的方法比較

四種確定培訓(xùn)需求方法的比較

培訓(xùn)主體的不同關(guān)注點(diǎn)高層管理者中層管理者培訓(xùn)者組織分析人員分析任務(wù)分析培訓(xùn)對實(shí)現(xiàn)我們的經(jīng)營目標(biāo)重要嗎培訓(xùn)將會(huì)怎樣支持我們戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)哪些職能部門和經(jīng)營部門需要培訓(xùn)公司擁有具備一定知識(shí)、技能、技術(shù)，可參與市場競爭的雇員嗎？我願(yuàn)意花錢搞培訓(xùn)嗎哪些人需要接受培訓(xùn)（經(jīng)理、專業(yè)人員、一線雇員？）在哪些工作領(lǐng)域內(nèi)培訓(xùn)可大幅度地改變產(chǎn)品品質(zhì)或客戶服務(wù)水準(zhǔn)？出席高層管理會(huì)議我有資金來源購買培訓(xùn)產(chǎn)品和服務(wù)嗎經(jīng)理們會(huì)支持培訓(xùn)嗎？我怎樣確定出需要培訓(xùn)的雇員哪些任務(wù)需要培訓(xùn)該任務(wù)需要具備哪些知識(shí)、技能或其他特點(diǎn)對需求分析資料進(jìn)行加工人力資源開發(fā)需求的排隊(duì)

將需求轉(zhuǎn)換為目標(biāo)

態(tài)度目標(biāo)

知識(shí)目標(biāo)

技能目標(biāo)

職務(wù)行為目標(biāo)

結(jié)果目標(biāo)增加雇員對人力資源開發(fā)需求的表達(dá)能力

菜單法國家培訓(xùn)指數(shù)培訓(xùn)需求分類研究實(shí)施人力資源開發(fā)需求評估的問題高層管理者對評估文化的全面宣導(dǎo)和支持。

中層管理者的參與。

對員工的全面培訓(xùn)。

本章總結(jié)人力資源開發(fā)的需求評估是決定人力資源開發(fā)整個(gè)工作品質(zhì)的第一步和基礎(chǔ)。本章首先討論了進(jìn)行人力資源開發(fā)的意義，這種意義不僅表現(xiàn)在決定開發(fā)的內(nèi)容，而且表現(xiàn)在可以決定開發(fā)的價(jià)值，可以引導(dǎo)人力資源活動(dòng)面向長期和未來，它也是人力資源開發(fā)者獲得支持的重要基礎(chǔ)性工作。需求分析的著眼點(diǎn)是不同的，可以以績效、能力（或者KSAIBs）、法律要求、環(huán)境要求和員工的參與等為分析的起點(diǎn)。需求分析分三個(gè)方面。組織分析決定開發(fā)的戰(zhàn)略方面，任務(wù)分析是最重要的部分，而且是人員分析的基礎(chǔ)，人員分析是將需求落實(shí)到具體個(gè)人的一步。需求分析的工作主要就是收集資訊的工作。分析的方法有多種，不同的方法各有自己的優(yōu)缺點(diǎn)。在需求資訊收集完成後，我們需要對這些需求進(jìn)行排隊(duì)，並將這些需求轉(zhuǎn)變?yōu)榕嘤?xùn)目標(biāo)。許多員工和管理者都可能不具備準(zhǔn)確地表達(dá)自己的培訓(xùn)與開發(fā)需求的能力，這時(shí)需要用一系列的方法來提高他們表達(dá)這種需求的能力。問題與練習(xí)1、如果我是一家中小型企業(yè)的負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)的人員，我會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)需求評估嗎？我會(huì)依靠什麼資料來進(jìn)行人力資源開發(fā)需求評估？我會(huì)如何進(jìn)行評估？預(yù)計(jì)進(jìn)行評估的難點(diǎn)何在？2、請以自己選擇的目標(biāo)職務(wù)為例，說明有哪些績效差距或者問題可能不是培訓(xùn)與開發(fā)能解決的。3、請以自己選擇的目標(biāo)職務(wù)為例，進(jìn)行KSAIBs的分解，作出該職務(wù)的勝任特徵表。4、請以自己選擇的目標(biāo)職務(wù)為例，對任務(wù)分析與人員分析的關(guān)係進(jìn)行說明，說明如何在人員分析中運(yùn)用任務(wù)分析的資料。5、如果你是一家新成立的企業(yè)的人力資源開發(fā)專業(yè)人士，現(xiàn)在需要對企業(yè)中的許多崗位進(jìn)行培訓(xùn)需求評估，有許多崗位是你從來沒有瞭解過的，甚至不知道其存在，請問你將如何完成任務(wù)？人力資源開發(fā)概論第5章人力資源開發(fā)設(shè)計(jì)本章主要內(nèi)容人力資源開發(fā)設(shè)計(jì)概述

確定人力資源開發(fā)目標(biāo)

教程/課程設(shè)計(jì)

課的設(shè)計(jì)

選擇人力資源開發(fā)活動(dòng)的相關(guān)人員

人力資源開發(fā)的後勤設(shè)計(jì)

一、人力資源開發(fā)設(shè)計(jì)概述所謂人力資源開發(fā)設(shè)計(jì)是以學(xué)習(xí)理論為基礎(chǔ)，應(yīng)用系統(tǒng)的觀點(diǎn)和方法，分析人力資源開發(fā)中的問題和需求，確立目標(biāo)，明確解決問題的措施與步驟，選用相應(yīng)的人力資源開發(fā)方法和培訓(xùn)媒體，分析、評價(jià)其結(jié)果，使人力資源開發(fā)的效果達(dá)到最佳的過程。

人力資源開發(fā)設(shè)計(jì)相對來說是一項(xiàng)比較具體的工作，主要包括以下基本內(nèi)容：確定開發(fā)的目的、培訓(xùn)的目標(biāo)、設(shè)計(jì)課程和課、確定教學(xué)方法、選擇培訓(xùn)主體（確定培訓(xùn)師或選擇外部供應(yīng)商）、人力資源開發(fā)活動(dòng)的後勤設(shè)計(jì)、設(shè)施管理等。

教學(xué)設(shè)計(jì)教學(xué)設(shè)計(jì)是受學(xué)習(xí)理論制約和指導(dǎo)的一種實(shí)踐活動(dòng)。教學(xué)設(shè)計(jì)理論有:行為主義的教學(xué)設(shè)計(jì)

:20世紀(jì)50年代以斯金納為代表認(rèn)知主義的教學(xué)設(shè)計(jì)：20世紀(jì)70-80年代以加涅為代表建構(gòu)主義教學(xué)設(shè)計(jì):20世紀(jì)90年代以來，新的以建構(gòu)主要為基礎(chǔ)的情景教學(xué)設(shè)計(jì)人力資源開發(fā)設(shè)計(jì)的程式

確定教學(xué)目標(biāo)

將人力資源開發(fā)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化成課程

將課程單元化

選擇培訓(xùn)師和培訓(xùn)供應(yīng)商

對培訓(xùn)方法、培訓(xùn)地點(diǎn)和時(shí)間、培訓(xùn)設(shè)施和培訓(xùn)的後勤活動(dòng)進(jìn)行設(shè)計(jì)

對培訓(xùn)方案的評價(jià)與培訓(xùn)方案的修正

人力資源開發(fā)的模型

第一階段：確定人力資源開發(fā)目的

第二階段：教學(xué)分析

第三階段：起點(diǎn)行為和學(xué)習(xí)者特徵分析

第四階段：開發(fā)績效目標(biāo)

第五階段：開發(fā)人力資源開發(fā)的評估題目

第六階段：教學(xué)策略的開發(fā)

第七階段：培訓(xùn)材料的開發(fā)

第八階段：形成性評價(jià)

第九階段：總結(jié)性評價(jià)

二、確定人力資源開發(fā)目標(biāo)

確定人力資源開發(fā)目標(biāo)是規(guī)劃和設(shè)計(jì)階段的第一項(xiàng)任務(wù)。這項(xiàng)任務(wù)對學(xué)習(xí)者、對培訓(xùn)者和對作為一個(gè)整體的人力資源開發(fā)活動(dòng)都有意義。

對受訓(xùn)者的意義：確定目標(biāo)的主要意義在於讓受訓(xùn)者樹立動(dòng)機(jī)，讓他們知道培訓(xùn)將把他們引導(dǎo)到什麼地方。

對培訓(xùn)者的意義：幫助培訓(xùn)者確定學(xué)習(xí)材料和學(xué)習(xí)內(nèi)容，幫助他們選擇學(xué)習(xí)方法。使他們將自己的教學(xué)努力放到一定的重點(diǎn)上。

對人力資源開發(fā)活動(dòng)的意義：可以幫助組織評估人力資源開發(fā)專案。

人力資源開發(fā)目標(biāo)的分類人力資源開發(fā)的目標(biāo)可以分為三大類：學(xué)習(xí)目標(biāo)（learningobjectives）績效目標(biāo)

(performanceobjectives)行為目標(biāo)

(behavioralobjectives)

1．使目標(biāo)精確化

目標(biāo)的陳述經(jīng)常是模棱兩可的。這不利於將培訓(xùn)的內(nèi)容和結(jié)果傳遞出來，也不利於對培訓(xùn)師開發(fā)材料進(jìn)行指導(dǎo)。如果目標(biāo)的陳述不能使其他人瞭解如何進(jìn)行這樣的一種觀察，那麼陳述就是不精確的。加涅建議在教學(xué)目標(biāo)的確定中使用“五成分目標(biāo)”的目標(biāo)陳述法，利用才能使目標(biāo)的陳述更加精確化。

（1）確定五成分目標(biāo)確定這五個(gè)成分的作用主要是想達(dá)到兩個(gè)重要目的，一是避免混淆了不同的學(xué)習(xí)成果目標(biāo)，二是用一個(gè)可觀察的動(dòng)作來描述學(xué)習(xí)行為，或者是學(xué)習(xí)後的績效行為。這五個(gè)成分目標(biāo)都是為了確定學(xué)習(xí)目標(biāo)而服務(wù)的。情境

學(xué)習(xí)技能的類型

行為的對象

行動(dòng)動(dòng)詞

工具、限制和特殊條件（2）結(jié)合不同的學(xué)習(xí)成果生成學(xué)習(xí)目標(biāo)智力技能智力技能中包括辨別、具體概念、定義、高級(jí)規(guī)則（問題解決）等。這裏討論三種：具體概念定義性概念問題解決動(dòng)作技能態(tài)度（3）在HRD設(shè)計(jì)中運(yùn)用學(xué)習(xí)目標(biāo)加涅的五成分分析對人力資源開發(fā)者確定學(xué)習(xí)目標(biāo)是很有指導(dǎo)意義的，它是一個(gè)學(xué)習(xí)目標(biāo)的確定問題，而且也關(guān)係到學(xué)習(xí)需求是否能準(zhǔn)確地確定，學(xué)習(xí)的成果十分能方便地觀察和瞭解，學(xué)習(xí)的效果是否能科學(xué)地衡量。加涅的學(xué)習(xí)目標(biāo)確定方法，說明了培訓(xùn)過程應(yīng)該做到精細(xì)化，而這精細(xì)化又是我們需要學(xué)習(xí)的東西的精細(xì)特徵的反映。這實(shí)際上是對學(xué)習(xí)目標(biāo)的選擇和排序的過程。選擇的原則包括是否忽略或不恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)了學(xué)習(xí)意圖，十分恰當(dāng)?shù)睾饬窟^學(xué)習(xí)的預(yù)期結(jié)果，教學(xué)方式是否與學(xué)習(xí)的目標(biāo)類型相匹配。（4）HRD目標(biāo)與一般教學(xué)目標(biāo)的不同一般說來，在人力資源開發(fā)領(lǐng)域，培訓(xùn)的目標(biāo)都會(huì)是一個(gè)系列目標(biāo)。這與一般學(xué)校的教育目標(biāo)中比較明確地集中在知識(shí)、動(dòng)作技能、智力技能、認(rèn)知策略、態(tài)度等不同學(xué)習(xí)成功上是不同的。人力資源開發(fā)也會(huì)有不同的學(xué)習(xí)成果的體現(xiàn)，但是在其目標(biāo)中，總是會(huì)有一個(gè)最終的目標(biāo)，就是上述成果能否在工作場所看到。

三、教程/課程設(shè)計(jì)

課程設(shè)計(jì)是培訓(xùn)專案確定後，將培訓(xùn)專案落實(shí)成為可見的培訓(xùn)內(nèi)容，在將課程展現(xiàn)給受訓(xùn)者之前應(yīng)該完成的工作。課程設(shè)計(jì)的實(shí)質(zhì)就是對學(xué)習(xí)目標(biāo)進(jìn)行排序

1．課程的類型

按照課程的性質(zhì)分為以下五大類：學(xué)科課程

綜合課程活動(dòng)課程核心課程集群式模組課程

2.課程設(shè)計(jì)的模式

美國教育家泰勒認(rèn)為，有三種基本的資源依據(jù)已被人們用來作為進(jìn)行課程決策的選擇基礎(chǔ)。這三種資源依據(jù)是：有組織的學(xué)科內(nèi)容

接受課程學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)者

社會(huì)

課程設(shè)計(jì)的方法

專家意見法

適應(yīng)性模型法

深度性梯度法

3．課程內(nèi)容的排序

不同學(xué)習(xí)目標(biāo)的排序?qū)φJ(rèn)知策略的學(xué)習(xí)

對語言資訊的學(xué)習(xí)

對態(tài)度的學(xué)習(xí)

對動(dòng)作技能的學(xué)習(xí)

對智力技能的學(xué)習(xí)

對課程的單元進(jìn)行排序

四、課（lessen）的設(shè)計(jì)

對課程的設(shè)計(jì)是為了保證學(xué)習(xí)者在整個(gè)學(xué)習(xí)活動(dòng)（不只一個(gè)單元時(shí)）中，在一次課（培訓(xùn)活動(dòng)）和一次課（培訓(xùn)活動(dòng)）之間取得適度的進(jìn)步。而課的設(shè)計(jì)是指在一次一次具體的課上設(shè)計(jì)如何引導(dǎo)學(xué)習(xí)者，也就是如何教學(xué)習(xí)者。

課是進(jìn)行教學(xué)或者培訓(xùn)活動(dòng)的最小單位，一個(gè)教程或者課程是由一系列的課了系統(tǒng)構(gòu)成的。各節(jié)課之間應(yīng)該構(gòu)成應(yīng)該完整的體系，並完整地反映培訓(xùn)中的感知材料、理解材料。為了完成不同的教學(xué)任務(wù)，便形成了不同的課。課的類型包括觀察課、講授課、問答課、實(shí)驗(yàn)課、討論課、觀察課、實(shí)習(xí)課、綜合課等。1．教學(xué)事件設(shè)計(jì)

引起注意告知學(xué)習(xí)者目標(biāo)刺激回憶先決知識(shí)呈現(xiàn)刺激材料提供學(xué)習(xí)指導(dǎo)引出作業(yè)提供回饋評估作業(yè)促進(jìn)保持和遷移2．單節(jié)課的設(shè)計(jì)

假設(shè)培訓(xùn)師已經(jīng)把課程分成了若干單元，並且對這些單元進(jìn)行了排序，下一步的任務(wù)就是具體地將一節(jié)課設(shè)計(jì)出來。具體的工作包括：陳述課的目標(biāo)，劃分課的學(xué)習(xí)結(jié)果以態(tài)度為目標(biāo)的以問題解決為目標(biāo)的列出打算使用的教學(xué)事件列出每個(gè)教學(xué)事件賴以完成的媒體材料和活動(dòng)注明培訓(xùn)師的作用和各種教學(xué)建議活動(dòng)3．在人力資源開發(fā)中確定培訓(xùn)主題主要有以下一些主題：主管的工作

理解和激勵(lì)員工

促成有效溝通

制定決策

新員工的導(dǎo)向和培訓(xùn)

怎樣管理變革

全面品質(zhì)改進(jìn)

五、選擇HRD活動(dòng)的相關(guān)人員

選擇培訓(xùn)者

培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師

選擇供應(yīng)商

選擇受訓(xùn)者

六、人力資源開發(fā)的後勤設(shè)計(jì)

1．相關(guān)文書工作

專案的通告

培訓(xùn)專案的報(bào)名與註冊

準(zhǔn)備並印刷所需要的材料

分發(fā)評估資料

為培訓(xùn)者和受訓(xùn)者互相提供他們的電話和E-MAIL，便利於他們的相互溝通

在受訓(xùn)者檔案中記錄培訓(xùn)結(jié)果

2．培訓(xùn)專案時(shí)刻表

安排合理的日程對於培訓(xùn)專案的有效性有非常重要的作用。培訓(xùn)專案是否應(yīng)該在工作時(shí)間施行

一次持續(xù)的時(shí)間應(yīng)該是多長

培訓(xùn)的頻率怎樣決定

培訓(xùn)專案時(shí)刻表的制定

課程時(shí)刻表的制定

工作時(shí)間的培訓(xùn)時(shí)間安排

工作時(shí)間外的培訓(xùn)時(shí)間安排

3．教學(xué)環(huán)境的管理

培訓(xùn)環(huán)境的時(shí)間是保證學(xué)習(xí)效果的重要的外部條件。好的外部學(xué)習(xí)環(huán)境的設(shè)計(jì)能從自然環(huán)境、實(shí)踐機(jī)會(huì)和保證學(xué)習(xí)中的回饋等各個(gè)方面來強(qiáng)化學(xué)習(xí)的效果。外部條件如何會(huì)直接影響學(xué)習(xí)的積極性和參與的程度。

選擇設(shè)施

決定教室佈置

培訓(xùn)場地的安排

本章總結(jié)

本章首先介紹了不同學(xué)習(xí)理論的教學(xué)設(shè)計(jì)理念。在此基礎(chǔ)上對教學(xué)設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié)進(jìn)行了描述。然後，我們討論了如何編寫出精確的人力資源開發(fā)目標(biāo)。接下來我們區(qū)分了課程/教程設(shè)計(jì)與課設(shè)計(jì)的不同。然後，我們討論了在人力資源開發(fā)中比較獨(dú)特的對培訓(xùn)者、培訓(xùn)師、培訓(xùn)供應(yīng)商進(jìn)行選擇的原則。最後就人力資源開發(fā)活動(dòng)的後勤設(shè)計(jì)進(jìn)行了討論。人力資源開發(fā)第6章傳統(tǒng)培訓(xùn)方法本章主要內(nèi)容傳統(tǒng)培訓(xùn)方法的分類演示法體驗(yàn)法實(shí)地培訓(xùn)法傳統(tǒng)培訓(xùn)方法的選擇

一、演示法演示法是指培訓(xùn)者將培訓(xùn)資訊（事實(shí)、過程、解決問題的方法等）演示出來，受訓(xùn)者被動(dòng)接受資訊。主要包括：講座法視聽法

1.講座法講座法是通過語音和文字書寫的方式將學(xué)習(xí)資訊和材料傳達(dá)給受眾的一種演示法。優(yōu)缺點(diǎn)：

優(yōu)點(diǎn)：使用最廣泛，成本低、資訊傳遞量大，與其他方法可以配合使用，省時(shí)、受訓(xùn)者多缺點(diǎn)：單向、參與低、缺乏回饋和與實(shí)際工作的聯(lián)繫、關(guān)注聆聽、理解程度和轉(zhuǎn)化低、不提供實(shí)踐機(jī)會(huì)、記憶效果差。缺點(diǎn)克服：附加問答，討論和案例研究講座法的變種團(tuán)隊(duì)講座。有兩個(gè)或者兩個(gè)以上的培訓(xùn)者就同一或者不同的主題進(jìn)行講授?？妥l(fā)言。事先安排多個(gè)發(fā)言人，然後讓發(fā)言人按照事先確定的時(shí)間依次出席並進(jìn)行講解的方法。座談小組。這種方法適合於讓受訓(xùn)者在討論中充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)和立場，但是這種方法的一個(gè)潛在的弊端是那些對某一主題不太瞭解的受訓(xùn)者可能會(huì)產(chǎn)生理解方面的困難。講座法的改進(jìn)：研討法研討法是利用培訓(xùn)者和受訓(xùn)者及受訓(xùn)者之間的雙向交流來進(jìn)行講授的一種方法，是講座法的一種改進(jìn)。

鼓勵(lì)參與/提問/回饋/不同聲音合作和尊重對主持人要求高創(chuàng)造安全的開放談話環(huán)境問問題對象不能太多克服恐懼2.視聽法視聽法是指利用幻燈片、照相、錄影、錄音等設(shè)備來傳遞資訊的方法。

這種方法很少單獨(dú)使用，與講授法結(jié)合使用會(huì)達(dá)到更好的效果。

例：模擬客戶投訴對經(jīng)銷商進(jìn)行培訓(xùn)，對講演者進(jìn)行培訓(xùn)優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：靈活、具像化、過程化，再現(xiàn)受訓(xùn)者表現(xiàn)，行為模仿性和互動(dòng)性強(qiáng)、可以重播、快放、慢放，說明不易解釋/接觸的設(shè)備、難題、事件，對過程的連貫說明，現(xiàn)場錄象對提高受訓(xùn)者的績效有很大作用缺點(diǎn)：擾亂學(xué)習(xí)重心、開發(fā)難度大克服：錄象中內(nèi)容不宜多，注意背景音樂和對話效果，劇情簡單化返回二、體驗(yàn)法體驗(yàn)法就是要求受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)過程，通過親身體驗(yàn)學(xué)會(huì)在工作中可能用到的某些技能或行為的方法。主要包括：角色扮演仿真學(xué)習(xí)行為示範(fàn)案例研究商業(yè)遊戲1.角色扮演(roleplaying)

角色扮演就是讓受訓(xùn)者根據(jù)簡單的背景資料（如劇本或規(guī)定的情景）扮演分配給他們的角色。角色扮演是在管理培訓(xùn)中使用得最廣的一種體驗(yàn)性方法。可以應(yīng)用於人際關(guān)係的培訓(xùn)和行為領(lǐng)域的培訓(xùn)中，特別適合矯正管理者或者行銷人員的行為

。優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：具有互動(dòng)性和行為性教會(huì)受訓(xùn)者換位思考重塑或改變受訓(xùn)者態(tài)度或行為

缺點(diǎn)：情景資訊比較少受訓(xùn)者的主觀反應(yīng)直接影響培訓(xùn)效果不利於團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)限制受訓(xùn)者的發(fā)揮空間和創(chuàng)新行為對培訓(xùn)者和受訓(xùn)者都有比較高的要求

2.仿真學(xué)習(xí)（simulation）仿真學(xué)習(xí)是對現(xiàn)實(shí)的工作情形或環(huán)境進(jìn)行模擬的培訓(xùn)方法，受訓(xùn)者的決策結(jié)果可以反映出如果他在真實(shí)的工作崗位上工作會(huì)發(fā)生的真實(shí)情況。特別適用於生理或物理反應(yīng)等方面的培訓(xùn)，如飛行員和宇航員的培訓(xùn)、駕駛員或者昂貴機(jī)械的操作。

優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)人造環(huán)境、避免風(fēng)險(xiǎn)和實(shí)際損失不必?fù)?dān)心出錯(cuò)、增強(qiáng)信心缺點(diǎn)開發(fā)費(fèi)用高仿真程度要求高需要不斷更新克服：注意系統(tǒng)與工作環(huán)境的相同性、提高仿真度3.行為示範(fàn)(behaviormodeling)行為示範(fàn)是指向受訓(xùn)者示範(fàn)演示關(guān)鍵行為（即完成一項(xiàng)任務(wù)所必需的一組行為），然後給他們實(shí)踐這些關(guān)鍵行為的機(jī)會(huì)的學(xué)習(xí)方法。

行為示範(fàn)比較適合於與行為有關(guān)的某種技能或行為的學(xué)習(xí)，而不太適合於知識(shí)的學(xué)習(xí)。

行為示範(fàn)的具體步驟

確定需求的環(huán)節(jié)

定義和開發(fā)關(guān)鍵行為

培訓(xùn)的傳遞過程培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化和評估

優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)構(gòu)成一個(gè)學(xué)習(xí)環(huán)關(guān)注行為比其他因素更有效改變管理者成為教練缺點(diǎn)行為機(jī)械不靈活克服：確定關(guān)鍵行為；示範(fàn)演示；提供實(shí)踐機(jī)會(huì)，進(jìn)行回饋4.案例研究(casestudies)案例研究是通過描述一個(gè)成功或失敗的事件，或者是故事，讓學(xué)習(xí)者分析哪些是正確行為，哪些是錯(cuò)誤行為，並提出其他可能的處理方式的學(xué)習(xí)方式。案例研究十分適合開發(fā)智力方面的技能，例如分析問題、解決問題的能力、綜合和評估能力。優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：解決問題、調(diào)動(dòng)積極性、集思廣益、團(tuán)隊(duì)精神缺點(diǎn)：開發(fā)成功案例不容易、決策可能糟糕，需要時(shí)間，對教師有高要求、容易忽略戰(zhàn)略能力克服：學(xué)習(xí)環(huán)境能為受訓(xùn)者提供案例準(zhǔn)備和討論結(jié)果的機(jī)會(huì)，安排面對面討論，學(xué)習(xí)者願(yuàn)意參與討論，堅(jiān)持自己的立場5.商業(yè)遊戲(businessgames)

商業(yè)遊戲是由兩個(gè)或更多的參與者在遵守一定規(guī)則的前提下相互競爭著達(dá)到預(yù)期目標(biāo)或者是眾多參與者通過合作克服某一困難實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，要求受訓(xùn)者在遊戲中收集資訊、進(jìn)行分析和進(jìn)行決策。優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)激發(fā)受訓(xùn)者的積極性有利於改變自我認(rèn)知、態(tài)度和行為有利於營造團(tuán)隊(duì)有利於培訓(xùn)結(jié)果的轉(zhuǎn)移缺點(diǎn)把現(xiàn)實(shí)過分簡單化，真實(shí)性不強(qiáng)容易導(dǎo)致隨便的決策設(shè)計(jì)成本較高過分強(qiáng)調(diào)決策的數(shù)量克服：增加遊戲的真實(shí)性、注意倫理返回三、實(shí)地培訓(xùn)法實(shí)地培訓(xùn)法就是在工作場地進(jìn)行培訓(xùn)的一種方法。主要包括：師徒制在職培訓(xùn)實(shí)習(xí)法職務(wù)指導(dǎo)培訓(xùn)職務(wù)輪換教練法等1.師徒制師徒制(apprenticeship)是一種既有在職培訓(xùn)又有課堂學(xué)習(xí)的，兼顧工作和學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法。適用範(fàn)圍主要在技能性行業(yè)：木工、電工、車工、管道工、磚瓦工等。優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：成本較低學(xué)習(xí)的同時(shí)獲得收入可與理論學(xué)習(xí)結(jié)合缺點(diǎn)：培訓(xùn)效果受師傅個(gè)人素質(zhì)的制約不能滿足大規(guī)?，F(xiàn)代化生產(chǎn)的需要單一技能時(shí)間較長克服：由資深雇員（經(jīng)過資格認(rèn)證）進(jìn)行，原則與在職培訓(xùn)相同2.在職培訓(xùn)（onthejobtraining,OJT）在職培訓(xùn)是一種新員工或者沒有經(jīng)驗(yàn)的員工通過觀察或者模仿有經(jīng)驗(yàn)的員工或者老員工在實(shí)際工作中的操作來進(jìn)行學(xué)習(xí)的過程。在職培訓(xùn)占非正式培訓(xùn)的很大一部分（美國900-1800億美元）優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)保證學(xué)習(xí)成果更有效地轉(zhuǎn)移到工作中培訓(xùn)費(fèi)用較低

缺點(diǎn)培訓(xùn)場所條件有限，可能受到干擾管理者的壞習(xí)慣可能會(huì)被模仿可能會(huì)影響別的工作克服：將在職培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化，按照一定的原則進(jìn)行在職培訓(xùn)。3.實(shí)習(xí)法（internship）實(shí)習(xí)法就是充分利用現(xiàn)有的工作條件，讓受訓(xùn)者接觸與將來工作崗位完全相同的環(huán)境、條件，促進(jìn)受訓(xùn)者所學(xué)理論向?qū)嵺`轉(zhuǎn)化的培訓(xùn)方法。該方法適合於即將畢業(yè)的學(xué)生，剛剛走上工作崗位而缺乏經(jīng)驗(yàn)的新手和對某項(xiàng)新任務(wù)缺乏能力的在職人員。

優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)更有利於促進(jìn)知識(shí)向能力的轉(zhuǎn)化缺點(diǎn)對培訓(xùn)者經(jīng)驗(yàn)要求較高要求受訓(xùn)者與外部有密切聯(lián)繫培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)比較多

4.職務(wù)指導(dǎo)培訓(xùn)

（jobinstructiontraining,JIT）職務(wù)指導(dǎo)培訓(xùn)是當(dāng)學(xué)習(xí)者在職務(wù)崗位上進(jìn)行工作時(shí)，對他們完成的任務(wù)的某一部分進(jìn)行程式化的指導(dǎo)的過程。

步驟

讓學(xué)習(xí)者做好準(zhǔn)備

展示任務(wù)的操作

讓學(xué)習(xí)者實(shí)踐

後續(xù)行動(dòng)

返回四、培訓(xùn)方法的選擇考慮培訓(xùn)的目標(biāo)

根據(jù)學(xué)習(xí)者的不同特點(diǎn)

根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算成本來進(jìn)行選擇

考慮不同的方法的優(yōu)缺點(diǎn)和適應(yīng)範(fàn)圍根據(jù)我們需要改變的對象（KSAIBs）來確定

人力資源開發(fā)概論第7章現(xiàn)代培訓(xùn)方法現(xiàn)代培訓(xùn)方法特點(diǎn)以科學(xué)技術(shù)為基礎(chǔ)發(fā)展起來具有很強(qiáng)的綜合性使自我學(xué)習(xí)成為可能成本/時(shí)間優(yōu)勢本章主要內(nèi)容新技術(shù)對人力資源開發(fā)的影響多媒體培訓(xùn)技術(shù)以電腦為基礎(chǔ)的培訓(xùn)技術(shù)以網(wǎng)路為基礎(chǔ)的培訓(xùn)技術(shù)自我學(xué)習(xí)如何選擇以技術(shù)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)技術(shù)一、新技術(shù)對人力資源開發(fā)的影響新技術(shù)使自我學(xué)習(xí)這種方式成為可能。新技術(shù)的使用可以使學(xué)習(xí)和實(shí)踐活動(dòng)緊密結(jié)合。新技術(shù)的發(fā)展可以使受訓(xùn)者選擇自己喜愛的學(xué)習(xí)方式進(jìn)行學(xué)習(xí)。新技術(shù)的發(fā)展使資訊的傳遞速度大大加快，使培訓(xùn)管理成本大大降低，使資源的利用率大大提高。

二、多媒體為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方法是將各種視聽輔助設(shè)備（或視聽媒介,包括文本、圖表、動(dòng)畫、錄影等）與電腦結(jié)合起來進(jìn)行培訓(xùn)的一種現(xiàn)代技術(shù)多媒體培訓(xùn)在對員工進(jìn)行軟體和電腦基本應(yīng)用技能培訓(xùn)的使用頻率較高，在進(jìn)行管理技能和技術(shù)技能培訓(xùn)時(shí)也有一定程度上的應(yīng)用，但是它不適用於對人際交往技能的培訓(xùn)

多媒體培訓(xùn)的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)自我控制進(jìn)度培訓(xùn)過程具有互動(dòng)性不受地理位置限制培訓(xùn)內(nèi)容具有連續(xù)性內(nèi)容傳遞方式具有連續(xù)性內(nèi)置式指導(dǎo)系統(tǒng)利用多種人體感官可檢測和證實(shí)掌握程度可以不向外人公開具有生動(dòng)性和趣味性缺點(diǎn)開發(fā)成本太高對某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用受訓(xùn)者可能缺乏運(yùn)用新技術(shù)的基本知識(shí)不能快速更新對其效用缺乏統(tǒng)一認(rèn)識(shí)三、電腦為基礎(chǔ)的培訓(xùn)

（Computer-basedTraining,CBT）首先由電腦給出培訓(xùn)的要求，受訓(xùn)者必須做出回答，然後由電腦分析這些答案，將分析結(jié)果回饋給受訓(xùn)者並提出建議的一種互動(dòng)性培訓(xùn)方式。有兩種形式：電腦輔助教學(xué)（CAI，Computer-AssistedInstruction）職能化的電腦輔助教學(xué)（ICAI，IntelligentComputer-AssistedInstruction）1.電腦輔助教學(xué)

CAI過程：受訓(xùn)者在特定的軟體環(huán)境下，通過鍵盤向電腦提出有關(guān)學(xué)習(xí)專案的請求，電腦接受資訊後，通過顯示裝置向受訓(xùn)者提供他所需要的資訊，受訓(xùn)者依此評估自己掌握的程度和需要進(jìn)一步學(xué)習(xí)的內(nèi)容。進(jìn)行方式：個(gè)人練習(xí)、遊戲、模擬、考試CAI優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)缺點(diǎn)互動(dòng)/有趣挑戰(zhàn)性自己控制學(xué)習(xí)進(jìn)度材料很容易“流通”和“修改”不受地點(diǎn)的約束帶教學(xué)管理職能缺點(diǎn)不利於人際技能培訓(xùn)對學(xué)習(xí)者動(dòng)機(jī)要求對學(xué)習(xí)者技能要求2.職能化的電腦輔助教學(xué)

ICAIICAI運(yùn)用了人工職能來進(jìn)行指導(dǎo)。使用者在自己的介面能與系統(tǒng)進(jìn)行互動(dòng)式的溝通。進(jìn)入專家領(lǐng)域，從某個(gè)虛擬的專家處獲得如何完成任務(wù)的資訊。專家系統(tǒng)是根據(jù)專家多年對知識(shí)、技能和能力的積累開發(fā)出來的。進(jìn)入培訓(xùn)管理領(lǐng)域時(shí)，報(bào)告自己的學(xué)習(xí)行為，彙報(bào)學(xué)習(xí)成績和結(jié)果。系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)提供指導(dǎo)，學(xué)習(xí)者將知道自己下一步應(yīng)該作什麼。進(jìn)入情景發(fā)生器領(lǐng)域，則可以對問題的難度進(jìn)行評價(jià)。ICAI在靈活性和定量化地測量學(xué)習(xí)者的績效方面上超越了CAI。學(xué)習(xí)者請了一位電子化的“老師”。這個(gè)老師會(huì)幫助學(xué)習(xí)者提供個(gè)性化的學(xué)習(xí)建議，鼓勵(lì)他所進(jìn)行的學(xué)習(xí)實(shí)踐，通過測驗(yàn)來刺激學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和好奇心。適用範(fàn)圍職能化的電腦輔助教學(xué)專案比一般的電腦輔助教學(xué)專案開發(fā)起來更難，也沒有那麼多的可供選擇的專案。但職能化電腦輔助教學(xué)的潛力卻是巨大的。對於技術(shù)培訓(xùn)和高級(jí)技能的培訓(xùn)，這是最有效的方式。

CBT（優(yōu)缺點(diǎn)）優(yōu)點(diǎn)互動(dòng)自我控制學(xué)習(xí)過程幾乎適用於所有的培訓(xùn)工作常以個(gè)人方式進(jìn)行提高了培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)資源的利用率缺點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容在一定程度上受到限制培訓(xùn)成本非常高開發(fā)難度很大難以保證受訓(xùn)者切實(shí)有效地完成培訓(xùn)內(nèi)容四、E-學(xué)習(xí)“e”是electronic的簡稱，中國對於e-Learning的翻譯目前主要有這樣幾種：網(wǎng)路學(xué)習(xí)、電子學(xué)習(xí)、數(shù)字學(xué)習(xí)和線上學(xué)習(xí)。每一種翻譯都從各自角度表現(xiàn)了e-Learning的特點(diǎn)，我們不對其做出具體區(qū)分，籠統(tǒng)稱之為e-學(xué)習(xí)。1.概念廣義的e-學(xué)習(xí)：運(yùn)用電子技術(shù)進(jìn)行的學(xué)習(xí)行為，包括通過所有電子媒介（如因特網(wǎng)，內(nèi)部網(wǎng)，外部網(wǎng)，衛(wèi)星廣播，視聽錄象帶，互動(dòng)電視，CD-ROM）發(fā)送教學(xué)。狹義的e-學(xué)習(xí):指基於互聯(lián)網(wǎng)的學(xué)習(xí)，僅僅通過英特網(wǎng)發(fā)送的學(xué)習(xí)才是e-學(xué)習(xí)。這也是目前通行的e-學(xué)習(xí)概念。學(xué)者們對e-學(xué)習(xí)的多角度定義從技術(shù)、學(xué)習(xí)觀念角度來定義從通過技術(shù)獲得的優(yōu)點(diǎn)來定義從技術(shù)內(nèi)涵的擴(kuò)大化角度比較全面的定義美國教育部2000年度《教育技術(shù)白皮書