e-HR提升企業(yè)競爭力

e-HR提升企業(yè)競爭力大易咨詢公司總經(jīng)理申剛正一、中國企業(yè)面臨的人力資源挑戰(zhàn)當人類正在向知識經(jīng)濟新時代邁進的時候，經(jīng)濟全球化的進展步伐也越來越快。隨著中國加入WTO，中國經(jīng)濟不可幸免地要面對經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)的直截了當表現(xiàn)，確實是作為國民經(jīng)濟主體的企業(yè)之間的競爭將會空前猛烈。參與競爭的將包括國有、民營、外資、合資、獨資企業(yè)等所有企業(yè)形狀，而競爭也將在中國國內(nèi)與國際兩大市場同時展開。知識經(jīng)濟的一個重要特點，確實是市場競爭的焦點將從資金、產(chǎn)品等有形資本的競爭轉(zhuǎn)為無形的智力資本的競爭，歸根結(jié)底確實是人才的競爭，因為人才是先進思想、先進文化、先進科技的載體，代表著先進的生產(chǎn)力。而知識經(jīng)濟與經(jīng)濟全球化的結(jié)合，更使得這場人才爭奪戰(zhàn)狼煙四起。專門多企業(yè)差不多開始意識到，企業(yè)業(yè)務流程的各個環(huán)節(jié)，如產(chǎn)品的設計、生產(chǎn)、銷售、服務等，都離不開人的參與，任何一個環(huán)節(jié)顯現(xiàn)問題，全然上都表現(xiàn)為人的問題。職員的素養(yǎng)與士氣已成為企業(yè)生存與進展的基礎。越來越多的企業(yè)開始推動人力資源治理的變革，期望借助良好的人力資源治理與開發(fā)，為企業(yè)營造適宜的人才進展環(huán)境，從而能有效地挖掘與放大人力資源的潛在價值，提升企業(yè)競爭能力。值得指出的是，在如此一場具有戰(zhàn)略意義的人力資源治理變革中，我們必須意識到，中國企業(yè)與外資企業(yè)在人力資源治理上的全然差距，并不在于治理技術層面〔如：建立新的績效治理與薪酬制度〕，而在于人力資源理念層面。中國企業(yè)的人力資源變革，要極力幸免急功近利的傾向，不能盲目引進治理技術、教條運用治理思想，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，治標不治本；事實上，這場變革應基于企業(yè)自身所處的治理進展時期以及內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境，在正確的理念引導下，把人力資源治理放在企業(yè)整體生態(tài)環(huán)境中去系統(tǒng)地加以考慮。我們認為，中國企業(yè)的人力資源變革，第一應樹立人力資源經(jīng)營的理念，并在此基礎上設計一套能使該理念得以貫徹實施的人力資源保證體系〔HR戰(zhàn)略規(guī)劃、HR經(jīng)營的組織保證以及HR技術的應用〕。二、中國企業(yè)應實行人力資源經(jīng)營的理念人，是一種重要的資源，能夠通過合理配置、有效鼓舞、培養(yǎng)教育、潛能激發(fā)使人力資源價值得到最大限度的挖掘。但更重要的是，人不是被動開發(fā)的資源，而是企業(yè)人力資本的投資者，也是企業(yè)治理的主體。人與治理的其它要素的不同點充分表達在：人追求自我實現(xiàn)、自我進展。因此，對人的治理應從操縱逐步轉(zhuǎn)向引導和關心。事實上，人力資源部門應與其它經(jīng)營單位一樣，一方面要吸引與保留優(yōu)秀投資者〔職員〕，通過〝競爭、鼓舞、剔除〞三大機制把職員作為企業(yè)人力資本投資者來治理；另一方面，通過開發(fā)〔培養(yǎng)〕與經(jīng)營〔使用〕手段，關心投資者〔職員〕實現(xiàn)其所投資的人力資本〔智力、勞力〕增值，進而也不斷改善公司績效。企業(yè)樹立人力資源經(jīng)營理念的價值在于，通過正確認識人在勞動中的地位，使企業(yè)由對人的治理與操縱向人力資本的開發(fā)與經(jīng)營轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)人力資本價值最大化。而人力資源部門也將從純粹的治理部門轉(zhuǎn)變?yōu)楱斨卫?經(jīng)營〞部門。然而，有了先進的人力資源治理理念，還需要建立一套有效的人力資源保證體系來確保該理念在實踐中得以貫徹實施、發(fā)揮作用，這套體系包括三個方面的內(nèi)容：1、清晰的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃－〝競爭、鼓舞、剔除〞三大機制是貫徹所有人力資源制度、政策的核心，也是讓職員發(fā)揮最大潛能的動力；－造就優(yōu)秀的組織和職員；－建立一套領先的、符合中國國情的人力資源運作體系〔政策、制度、流程等〕。2、有健全的HR組織去實施－人力資源經(jīng)營不只是HR部門的工作，而是需要企業(yè)高層、中層直線經(jīng)理與HR部門共同組成經(jīng)營主體，建立人力資源經(jīng)營的生態(tài)鏈〔圖1所示〕，實現(xiàn)全面人力資源治理，以落實HR的經(jīng)營理念，對HR經(jīng)營狀況負責；－企業(yè)高層是推行人力資源經(jīng)營理念的要緊責任人、要緊執(zhí)行者，也是人力資源治理需求的要緊提出者〔依照企業(yè)經(jīng)營需要提出人力資源治理的需求〕；－HR部門是人力資源經(jīng)營理念的要緊推動者〔營銷責任人〕，也是人力資源運作系統(tǒng)的設計者、推廣者以及要緊執(zhí)行者，對人力資源的經(jīng)營的總體目標負責，關注人力資源的投入產(chǎn)出；－中層直線經(jīng)理是開發(fā)和培養(yǎng)職員，提高職員素養(yǎng)和技能的直截了當責任人，是人力資源運作系統(tǒng)的重要執(zhí)行者。決策層決策層HR部門直線經(jīng)理一樣職員直線經(jīng)理一樣職員一樣職員一樣職員…需求反饋需求提出設計生產(chǎn)銷售代理最終用戶產(chǎn)品提供產(chǎn)品培訓市場支持需求反饋產(chǎn)品銷售用戶反饋抽樣調(diào)查圖1人力資源經(jīng)營的生態(tài)鏈3、信息技術的應用－人力資源治理信息化通過將事務性工作外包給IT系統(tǒng)，來提高人力資源治理的工作效率，解放HR治理者的生產(chǎn)力，使HR部門能有更多時刻考慮戰(zhàn)略性工作；－人力資源治理信息化能使HR運作體系以可操作的形式表現(xiàn)出來，并不斷固化與優(yōu)化HR治理業(yè)務流程；－好的人力資源治理系統(tǒng)，其本身就應該是HR治理理念、治理方法與信息技術的完美融合，能支持先進HR理念的落實；－人力資源信息化能關心HR部門搭建有效的〝人力資源營銷〞平臺，支持全員參與HR治理活動，營造人力資源經(jīng)營的良性生態(tài)環(huán)境。三、人力資源治理的雙重職能需要專門強調(diào)的是，企業(yè)在倡導人力資源經(jīng)營理念的同時，不能忽視人力資源治理的雙重職能：行政職能與戰(zhàn)略職能。行政職能要緊指面向職員或業(yè)務部門提供的各類人事服務，如：薪資運算、社會保險繳納、職員聘請、職員調(diào)配治理等。戰(zhàn)略職能那么強調(diào)人力資源應作為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要考慮因素，同時人力資源治理要為企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標的實現(xiàn)提供有力的治理與服務保證。這就要求企業(yè)建立一套以績效治理為要緊手段、以職員能力建設與職業(yè)進展為核心線索的人力資源治理體系。行政職能行使的有效性，是人力資源部門獲得企業(yè)高管層與業(yè)務部門信任的基礎；戰(zhàn)略職能行使的有效性那么表達了人力資源治理作為一項專業(yè)的職能，其長期價值所在。拋開行政職能談戰(zhàn)略職能，終將淪為紙上談兵；而忽視人力資源治理的戰(zhàn)略職能而僅局限于行政職能，那么人力資源治理的價值將逐步弱化，甚至由于越來越多的工作能夠外包給專業(yè)的人力資源服務機構(gòu)，人力資源部門在企業(yè)內(nèi)部的存在價值將受到質(zhì)疑。問題在于，企業(yè)即使意識到人力資源治理戰(zhàn)略職能的意義所在，也往往為行政職能所累，而無法得到落實：他們一方面期望不斷提升自身治理的層次，卻又不得不整天處理各種煩雜的行政事務；他們制訂了詳盡的人力資源治理制度、流程與表格，卻在執(zhí)行時發(fā)覺流程不順，效率不高；他們期望為企業(yè)的治理者及職員提供更好的服務，卻發(fā)覺總是為理順各種內(nèi)部關系而忙得焦頭爛額，甚至還經(jīng)常成為職員埋怨的焦點。事實上，要想人力資源治理工作更有效，不僅要解放思想，更要解放生產(chǎn)力，即通過壓縮例行事務的處理時刻，使人力資源治理者能有精力考慮更多戰(zhàn)略層面的問題，并在企業(yè)內(nèi)有效推行與落實先進的人力資源治理理念。因此，越來越多的企業(yè)開始尋求既能提高工作效率，又能支持先進的人力資源治理理念〝落地〞的解決方案。中國的人力資源治理信息化市場應運而生，e-HR系統(tǒng)成為企業(yè)追捧的寵兒。四、信息技術在人力資源治理中的應用在e-HR概念顯現(xiàn)往常，人們更熟悉的與人力資源信息化相關的術語是HRMS。HRMS是人力資源治理系統(tǒng)的英文簡稱〔HumanResourceManagementSystem〕。HRMS概念差不多經(jīng)歷了比較長時刻的進展過程。作為傳統(tǒng)意義上的人力資源應用技術，HRMS要緊是用來解決HR部門自身的業(yè)務治理〔要緊是數(shù)據(jù)處理〕問題，比如人事信息治理、薪資運算、考勤治理等等。該系統(tǒng)的應用，在專門大程度上提升了HR治理的效率，但由于系統(tǒng)的用戶對象要緊是HR部門的業(yè)務治理人員，HR治理的信息流不易突破本部門之外，從而導致了HR運作體系始終處于比較封閉的狀況。而人力資源部門也經(jīng)常被職員視為高深莫測的治理部門。隨著Web技術的顯現(xiàn)與在企業(yè)人力資源治理中的應用，信息流突破了部門的限制而延伸到企業(yè)內(nèi)外的各個角落，使得HR治理的業(yè)務流程再造成為可能，HR運作體系也將因此而突破封閉的模式，企業(yè)各級治理者及一般職員也能參與到HR的治理活動中來，自助式地獲得所需的信息，并可在網(wǎng)上進行HR相關業(yè)務流程的處理，最終實現(xiàn)企業(yè)的〝全面人力資源治理〞。因此人力資源治理的網(wǎng)絡自助服務〔Self-Service〕概念應運而生。網(wǎng)絡自助服務是建立在HRMS基礎之上的，是對HRMS功能的擴展。HRMS與網(wǎng)絡自助服務一起，形成了e-HR這一全新的技術應用模式。e-HR概念的產(chǎn)生，不僅僅是技術進展的結(jié)果，更重要的是人力資源治理理念的一種變革，它的顯現(xiàn)，使得人力資源治理從過去只是利用HRMS系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)處理的〝數(shù)據(jù)治理〞，延伸到面向事務處理的〝流程治理〞、面向職員服務的〝職員門戶〞以及面向人力資本開發(fā)與經(jīng)營的〝人力資本治理平臺〞，從而實現(xiàn)了對數(shù)據(jù)、流程、人力資源〔職員〕、人力資本的全方位治理。更廣義的e-HR概念，是指將人力資源戰(zhàn)略、流程與人員相結(jié)合，以改善人力資源服務，同時使人才與知識治理最優(yōu)化的任何形式的信息技術手段。事實上，好的e-HR系統(tǒng)，其本身就應該是HR治理理念、治理方法與信息技術的完美融合。人力資源治理信息化的過程，也是推動企業(yè)系統(tǒng)地建立新的人力資源治理體系〔包括人力資源戰(zhàn)略、方法、制度、模型、流程乃至具體的表格等〕或梳理現(xiàn)有人力資源治理體系的過程〔系統(tǒng)而穩(wěn)固的人力資源治理體系是保證人力資源治理系統(tǒng)順利實施的前提〕，它能以較快的速度使過去常常被企業(yè)束之高閣的HR治理體系以可操作的形式表現(xiàn)出來，將HR治理的業(yè)務流程不斷進行固化與優(yōu)化，從而關心企業(yè)建立起信息化、專業(yè)化的HR治理平臺。當治理者適應于在那個平臺上完成日常治理工作時，好的理念與方法差不多悄然滲透到他們的治理意識當中；專業(yè)HR治理團隊也因?qū)⒏嗍聞招怨ぷ魍獍o人力資源治理系統(tǒng)處理而提高了效率，并使其能有更多的精力關注戰(zhàn)略性人力資源治理。從那個意義上來講，e-HR系統(tǒng)對企業(yè)HR治理業(yè)務的適應與提升能力，成為人力資源治理信息化能否成功的基礎。五、e-HR項目建設策略需要指出的是：信息化從來都不是目的，而是服務于企業(yè)治理的一種手段。治理需求與技術手段的關系應是〝理念先行、技術跟進〞，最終實現(xiàn)治理理念與信息技術的完美融合。對現(xiàn)時期的中國企業(yè)而言，人力資源治理信息化的全然目的，確實是要配合與推動企業(yè)從傳統(tǒng)人事治理向戰(zhàn)略人力資源治理轉(zhuǎn)型，從而對企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標的達成形成有力支持。企業(yè)e-HR項目的規(guī)劃與建設，應該受人力資源戰(zhàn)略與IT戰(zhàn)略的雙重驅(qū)動〔系統(tǒng)的觀點、戰(zhàn)略的高度〕，進行〝統(tǒng)籌規(guī)劃〞，并依照企業(yè)人力資源治理進展的不同時期，采取〝分步實施〞的策略，并逐步實現(xiàn)以下三個層面的目標： 數(shù)據(jù)處理自動化 流程處理自動化 基于決策信息的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃假如是集團型企業(yè)，那么還應注意在數(shù)據(jù)與流程處理自動化時期，考慮通過系統(tǒng)實現(xiàn)集團化人力資源管控的問題，如集團總部對下屬企業(yè)薪酬總額、用工總量等的操縱。依照〝統(tǒng)籌規(guī)劃、分步實施〞的建設原那么，e-HR系統(tǒng)的實施可按以下三期開展：第一期：建立企業(yè)人力資源基礎數(shù)據(jù)平臺〔組織機構(gòu)、崗位、人事信息〕與人力資源門戶，同時，實現(xiàn)職員治理〔要緊包括調(diào)配等對職員的異動治理〕、考勤治理、薪資運算等需求比較迫切的業(yè)務模塊。在人力資源基礎數(shù)據(jù)平臺基礎上，還可利用成熟的商業(yè)BI工具實現(xiàn)靈活的信息查詢、統(tǒng)計分析與決策支持功能。第二期：實現(xiàn)其它基礎人力資源業(yè)務的信息化，建立一個包括績效治理、全面薪酬治理、聘請治理、培訓治理等核心人力資源業(yè)務模塊〔含各業(yè)務模塊的自助服務功能〕，同時實現(xiàn)對黨、團、工會的信息治理。第三期：實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源治理信息化，建立以職員職業(yè)進展與能力治理為核心線索的人力資本經(jīng)營體系，并建立人力資源門戶擴展功能。具體模塊包括：人力資源規(guī)劃、職員職業(yè)生涯治理、能力素養(yǎng)治理、人力資源關鍵指標監(jiān)測治理等。需要專門強調(diào)的是，企業(yè)一定要在充分評估自身所處的人力資源治理時期的基礎上，結(jié)合系統(tǒng)建設的預算范