績效管理31課件

績效管理32024/4/17績效管理3[1]舉例定量和定性指標KPI指標什么是定量指標?什么是定性*指標?反映在一特定職位所需的“軟性”技能或能力（如，領(lǐng)導(dǎo)能力或溝通能力）需要采用詳細的業(yè)績分段描述來減少打分時的主觀性能力指標+能被量化為“硬”數(shù)字或目標的業(yè)績指標反映關(guān)鍵價值驅(qū)動力，如財務(wù)價值創(chuàng)造(股本回報率)運營效率或有效性(銷售、職員)戰(zhàn)略目標(如，市場占有率)

* 公司也有第三類在本年度推行的新舉措基礎(chǔ)上設(shè)計的指標，叫做項目指標績效管理3[1]定性能力指標適用于支持性部門衡量在該崗位成功所需的技能,品質(zhì),和價值觀好的定性指標應(yīng)…定性能力指標更適用于不易定量衡量業(yè)績的崗位(人力,行政后勤)不是通用技術(shù)或管理能力，衡量獨特專業(yè)知識新業(yè)務(wù)（如風險投資）最適用高低

定性指標不太適用于有定量業(yè)績指標的崗位（資產(chǎn)管理項目經(jīng)理）對業(yè)績有更高責任的高層管理人員（業(yè)務(wù)部經(jīng)理）個人業(yè)績更重要的崗位（銷售）12衡量難定量的業(yè)績組成3與業(yè)績指標最少重復(fù)定義評價標準,減少評估中的主觀因素4定義提拔到下一個崗位所需的業(yè)績指標5績效管理3[1]

價值觀自我形象個性/人格內(nèi)驅(qū)力/社會動機行為：外在的行動和表現(xiàn)知識與技能：對特定領(lǐng)域了解和對實踐掌握價值觀與態(tài)度：對特定事物的偏好和判斷自我形象：對自己看法，即內(nèi)在的自我認同個性與品質(zhì)：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征內(nèi)驅(qū)力；內(nèi)心自然持續(xù)而強烈的想法 或偏好，它將驅(qū)動、引導(dǎo)和 決定人的外在行動知識技能潛能行為冰山圖績效管理3[1]資質(zhì)洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習得績效管理3[1]資質(zhì)影響行為目標

資質(zhì)是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決定工作績效的個人特征。意愿行動結(jié)果個性、價值觀、內(nèi)驅(qū)力技能和知識產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握速度資質(zhì)績效管理3[1]

個人資質(zhì)—團隊素質(zhì)—組織文化

（知識，技能&才干）（團隊知識，技能&才干）（人力資源/技術(shù)/組織結(jié)構(gòu)資源）

（方式/方法）（共享價值觀、信念、態(tài)度和行為）（團隊合作）利潤率；客戶滿意程度；市場份額

結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投入轉(zhuǎn)換（過程）產(chǎn)出潛在績效

行為績效結(jié)果績效個人素質(zhì)團隊素質(zhì)組織核心素質(zhì)個人行為人際間行為組織文化個人績效團隊績效組織績效績效管理3[1]資質(zhì)模型示例通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通用素質(zhì)營銷財務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)A企業(yè)素質(zhì)模型B企業(yè)素質(zhì)模型C企業(yè)素質(zhì)模型D企業(yè)素質(zhì)模型

素質(zhì)詞典通用素質(zhì)：是核心價值觀、文化等的反映，為全體員工共有生產(chǎn)主管模型結(jié)果導(dǎo)向關(guān)注環(huán)境、健康與安全正直與信任關(guān)注技術(shù)運營項目管理制定決策與解決問題激勵和領(lǐng)導(dǎo)團隊質(zhì)量管理并關(guān)注顧客績效管理3[1]戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)通過制定致勝的戰(zhàn)略顯示戰(zhàn)略遠見運用戰(zhàn)略分析框架評估競爭前景細類說明定性能力/資質(zhì)指標從多方面來衡量總經(jīng)理能力指標舉例能力評估指標類型培養(yǎng)和發(fā)掘人才帶領(lǐng)、引導(dǎo)他人進行變革建立團隊培育多樣性執(zhí)行能力實現(xiàn)業(yè)務(wù)成果-制定并實現(xiàn)有挑戰(zhàn)性的目標表現(xiàn)出以結(jié)果為導(dǎo)向，并有效地把握各方面的結(jié)果承擔經(jīng)計算的風險以決心和行動為導(dǎo)向能平衡地管理資源溝通技能表現(xiàn)出良好的傾聽、理解能力并尊重他人公平公正地對待他人面對變化時有敏銳的洞察力與靈活性利用影響力和感召力來激勵他人，并產(chǎn)生影響每個標準都有分類的定義，看學(xué)生手冊人員發(fā)展績效管理3[1]對資質(zhì)的評價系統(tǒng)問題的提出：1、高素質(zhì)的員工是否一定能夠產(chǎn)生高績效2、資質(zhì)指標與任職資格之間關(guān)系是什么3、任職資格管理與績效管理之間關(guān)系是什么績效管理3[1]資質(zhì)與任職資格評價資質(zhì)模型1-知識與經(jīng)驗2-技能3-態(tài)度4-行為知識與經(jīng)驗1技能2態(tài)度3行為4

個性

價值觀

內(nèi)驅(qū)力

行為模塊行為要項

知識結(jié)構(gòu)1-學(xué)歷背景2-廣度與深度

知識與經(jīng)驗的互補性

技能結(jié)構(gòu)1-人際關(guān)系技能2-解決問題的能力(A)3-協(xié)作能力(A)4-信息管理能力5-學(xué)習能力(A)6-其他特殊技能深度廣度行為標準是完成某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)工作活動的成功行為的總和。相同或相似性績效管理3[1]任職資格管理區(qū)別任職資格績效考核基礎(chǔ)職類的劃分與行為標準考核指標與考核標準關(guān)注點側(cè)重于行為，同時關(guān)注結(jié)果側(cè)重于結(jié)果----任職者的貢獻，同時關(guān)注行為管理對象任職者在工作中體現(xiàn)的能力/技能任職者的績效改進/實際貢獻管理過程標準建立/資格認證/培訓(xùn)計劃/輔導(dǎo)/檢查/反饋結(jié)果達標/不達標優(yōu)秀/良好/正常/需改進任職資格與績效考核：績效任職資格績效不佳的原因之一可能是技能需改進資格認證的主要依據(jù)是績效輸出績效管理3[1]

任職資格水平的測定

專業(yè)技能必備知識技能標準專業(yè)經(jīng)驗/成果行為標準評價會評價會知識考核評價方法績效考核任職資格等級知識積分技能等級業(yè)績積分技能得分評價結(jié)果績效管理3[1]任職資格等級定義級別角色定義一級（初做者）有限的知識和技能，主要是從事本專業(yè)工作所必須的一些基本知識或單一領(lǐng)域的某些知識點，這種知識往往未在工作中實踐過；在本專業(yè)領(lǐng)域僅有較少的經(jīng)驗，這種經(jīng)驗是不夠全面的，不能為獨立工作提供支持。在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的對整體了解局部，對整個體系各組成部分之間關(guān)聯(lián)不能清晰把握；只能在指導(dǎo)下從事一些單一的、局部的工作；

不能完全利用現(xiàn)有的方法/程序解決問題。二級（基層業(yè)務(wù)主體）具有基礎(chǔ)的和必要的知識、技能。這種知識、技能集中于本專業(yè)中的一個領(lǐng)域并且已在工作中多次得以實踐；能夠運用現(xiàn)有的程序和方法解決問題，但這種問題不需要進行分析或僅需要進行不太復(fù)雜的分析，工作相對而言是程序化的；在有適當指導(dǎo)情況下，能夠完成工作，例行情況下有多次獨立運作的經(jīng)驗?zāi)軌蚶斫獗緦I(yè)領(lǐng)域中發(fā)生的改進和提高；工作是在他人的監(jiān)督下進行的，工作的進度安排亦是給定的；能夠發(fā)現(xiàn)流程中一般的問題?？冃Ч芾?[1]

任職資格等級定義（續(xù)）

級別角色定義三級（業(yè)務(wù)骨干）具有全面良好知識和技能，在主要領(lǐng)域是精通的，并對相關(guān)領(lǐng)域知識有相當了解；能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程中存在重大問題，并提出合理有效解決方案；能夠預(yù)見工作中的問題并能及時解決之；對體系有全面的了解，并能準確把握各組成部分之間的相關(guān)性；能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法/程序進行優(yōu)化，并解決復(fù)雜問題；可以獨立地、熟練地完成大多數(shù)的工作任務(wù)，并能有效指導(dǎo)他人工作。四級（專家）在本專業(yè)領(lǐng)域具有精通、全面的知識和技能，對與相關(guān)領(lǐng)域也有相當程度的了解；對專業(yè)業(yè)務(wù)流程有全面深刻理解，能夠洞察深層問題并給出相應(yīng)方案；能縝密分析專業(yè)領(lǐng)域施加有效影響，從而推動和實施本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)重大的變革；能夠通過改革現(xiàn)有程序/方法解決本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)復(fù)雜的、重大的問題；可以指導(dǎo)本專業(yè)內(nèi)的一個子系統(tǒng)有效地運行；能夠把握本專業(yè)發(fā)展趨勢，并使本專業(yè)發(fā)展規(guī)劃與發(fā)展趨勢相吻合。五級（高級專家、業(yè)務(wù)權(quán)威）具有博大精深的知識和技能；業(yè)務(wù)流程的建立者或重大流程變革發(fā)起者；調(diào)查并解決需要大量的復(fù)雜分析問題，解決方法往往需要創(chuàng)造新的程序/技術(shù)/方法；可以指導(dǎo)整個體系的有效運作；能夠洞悉和準確把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并提出具有前瞻性的思想?？冃Ч芾?[1]三級管理、四級管理、五級管理系統(tǒng)、軟件、硬件、IT、技術(shù)支援、制造...計劃、流程管理、人力資源、財經(jīng)、采購、項目管理、秘書...任職資格分類與職位分類保持一致，沒有資格標準的職位類別，參照職位說明書的任職要求進行資格認證任職資格體系管理類技術(shù)類營銷類操作類產(chǎn)品、銷售、營銷策劃、市場財經(jīng)、公共關(guān)系任職資格標準適用的職位管理職位技術(shù)族職位營銷族職位專業(yè)族職位專業(yè)類事務(wù)、司機、保安、基層管理、現(xiàn)場工程師、技術(shù)員、裝配、調(diào)測操作族職位任職資格體系舉例績效管理3[1]任職資格標準開發(fā)步驟職位分析資格分類分級級別角色定義確定標桿人物總體工作分析提取關(guān)鍵工作要項定義關(guān)鍵工作要項的成功行為知識技能行為標準標準項典型職位評估典型職位等級非典型職位安插規(guī)范職位名稱職位定級：典型職位職級圖職位職級圖規(guī)范的職位職級圖績效管理3[1]任職資格認證程序個人申請申請審核技能測試知識考試行為認證評審+結(jié)果反饋頒證主管推薦績效管理3[1]

職位說明在績效管理中的應(yīng)用

部門目標降低產(chǎn)成品運輸費用5%降低庫存量10%倉庫管理員描述職責：發(fā)料及時滿足領(lǐng)用需求送產(chǎn)成品確保產(chǎn)成品及時準確到達客戶手中,降低費用月度盤點和庫存控制盤點準確無誤，及時遞交報告?zhèn)}庫清潔確保衛(wèi)生清潔直接落實----該指標由工作崗位全責貢獻期望：及時滿足領(lǐng)用需求確保產(chǎn)成品及時準確到達客戶手中,降低費用盤點準確無誤，降低庫存量確保衛(wèi)生清潔績效衡量：需求<3小時發(fā)貨?？蛻?/p>