績(jī)效與薪酬管理：薪酬戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與薪酬

薪酬體系已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，要基于戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)的要求開發(fā)與設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)

基于戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)的需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類人員進(jìn)行價(jià)值排序，激勵(lì)企業(yè)核心人才、關(guān)鍵人才為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，穩(wěn)定企業(yè)的基礎(chǔ)人員，回報(bào)為公司做出貢獻(xiàn)的人

通過薪酬政策來調(diào)節(jié)、激勵(lì)和驅(qū)使公司戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素

基于戰(zhàn)略的正確薪酬政策（水平策略、結(jié)構(gòu)策略）有利于開發(fā)員工的核心專長(zhǎng)與技能

薪酬本質(zhì)上是一種機(jī)制，薪酬即基于戰(zhàn)略，又是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)要素第二章薪酬戰(zhàn)略薪酬管理傳統(tǒng)薪酬面臨的挑戰(zhàn)（1）傳統(tǒng)薪酬的基本特點(diǎn)

基本工資建立在職位工資基礎(chǔ)上，且構(gòu)成薪酬的主要部分

基本工資取決于三大因素：

員工所從事的工作；

組織內(nèi)部維持一致性的需要；

市場(chǎng)工資水平——維持競(jìng)爭(zhēng)的需要。（2）傳統(tǒng)薪酬面臨的挑戰(zhàn)第二章薪酬戰(zhàn)略基于戰(zhàn)略的薪酬管理經(jīng)營(yíng)目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)對(duì)員工的要求個(gè)人需求的輕重緩急績(jī)效管理與薪酬策略人力資源開發(fā)與管理體系文化與價(jià)值觀人力資源管理制度人力資源管理機(jī)制人力資源管理技術(shù)人力資源管理過程

企業(yè)戰(zhàn)略：發(fā)展戰(zhàn)略；經(jīng)營(yíng)(競(jìng)爭(zhēng))戰(zhàn)略；職能戰(zhàn)略基于戰(zhàn)略的薪酬管理第二章薪酬戰(zhàn)略一、

薪酬與組織戰(zhàn)略的融合

穩(wěn)定戰(zhàn)略下的薪酬管理

強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性，并且薪酬決策的集中度較高

不強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的風(fēng)險(xiǎn)貢獻(xiàn)分擔(dān)，基本薪酬與福利比重大

追求與市場(chǎng)持平或略高于市場(chǎng)水平的薪酬

成長(zhǎng)戰(zhàn)略下的薪酬管理

固定薪酬較低的短期收入，強(qiáng)調(diào)中長(zhǎng)期回報(bào)，如獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)

強(qiáng)調(diào)分權(quán)，直線管理人員具有較大的薪酬決策權(quán)

薪酬系統(tǒng)更關(guān)注員工技能

收縮戰(zhàn)略下的薪酬管理

降低基本薪酬比重，強(qiáng)調(diào)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與員工收入掛鉤的收益分享計(jì)劃薪酬管理人力資源戰(zhàn)略管理模式企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理作業(yè)員工績(jī)效組織績(jī)效獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境吸引戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃工作分析招募與甄選培訓(xùn)與發(fā)展績(jī)效考評(píng)激勵(lì)與薪酬勞動(dòng)關(guān)系員工滿意度員工穩(wěn)定性生產(chǎn)率提高企業(yè)形象好企業(yè)文化HR管理內(nèi)容HR管理目標(biāo)薪酬管理

獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)成本領(lǐng)先（CostCompetitivenessStrategy）產(chǎn)品獨(dú)特（ProductDifferentiationStrategy）二、競(jìng)爭(zhēng)（經(jīng)營(yíng)）戰(zhàn)略與薪酬管理

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略（成本領(lǐng)先）創(chuàng)新產(chǎn)品（InnovativeProducts）戰(zhàn)略（差異化）高品質(zhì)產(chǎn)品（HighQualityProduct）戰(zhàn)略（集中）1.經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略薪酬管理2.人力資源戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略：聘用較多的員工，以提高企業(yè)的彈性和儲(chǔ)備多樣專業(yè)技能，企業(yè)旨在與員工建立長(zhǎng)期的工作關(guān)系企業(yè)視員工為投資對(duì)象。參與戰(zhàn)略：決策權(quán)下放，使大多數(shù)員工能參與決策，使員工有歸屬感，從而提高員工的主動(dòng)性和創(chuàng)新性。吸引戰(zhàn)略：強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造和培養(yǎng)員工的可靠性和穩(wěn)定性，工作通常是高度分工和嚴(yán)格控制，企業(yè)要求員工在指定的工作范圍內(nèi)有穩(wěn)定和一致的表現(xiàn)，而不在乎創(chuàng)新或謀求指定的工作的突破。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略價(jià)廉競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略創(chuàng)新性產(chǎn)品戰(zhàn)略高品質(zhì)產(chǎn)品戰(zhàn)略戰(zhàn)略特征擁有高市場(chǎng)占有率或降低原料成本優(yōu)勢(shì)，在其所處行業(yè)中以低成本的方式生產(chǎn)，通過運(yùn)營(yíng)效率、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、低價(jià)采購(gòu)原材料及嚴(yán)格控制成本等方式，取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)強(qiáng)調(diào)高品質(zhì)、創(chuàng)新設(shè)計(jì)、品牌形象及良好服務(wù)，以追求產(chǎn)品或服務(wù)的獨(dú)特性，使其價(jià)值提升。因此企業(yè)會(huì)投資大量研發(fā)費(fèi)、廣告費(fèi)，掌握顧客的需求，創(chuàng)造差異化的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)關(guān)注如何使客戶滿意。針對(duì)特定的目標(biāo)，如特定的顧客、地理區(qū)域或特定產(chǎn)品類型，以提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度來滿足特定目標(biāo)群的需求，取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源戰(zhàn)略吸引戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略人力資源作業(yè)工作流程效率或創(chuàng)新控制制度工作說明工作規(guī)劃有效率的生產(chǎn)強(qiáng)調(diào)控制明確的工作說明書詳盡的工作規(guī)劃創(chuàng)新彈性工作的廣泛松散的工作團(tuán)隊(duì)同時(shí)強(qiáng)調(diào)效率與創(chuàng)新同時(shí)強(qiáng)調(diào)控制與彈性兩者結(jié)合兩者結(jié)合Porter競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與人力資源管理（薪酬管理）的關(guān)系企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略價(jià)廉競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略創(chuàng)新性產(chǎn)品戰(zhàn)略高品質(zhì)產(chǎn)品戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略吸引戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略人力資源作業(yè)招聘員工來源晉升階梯工作描述外在勞動(dòng)市場(chǎng)狹窄、不易轉(zhuǎn)換詳盡、明確兩者兼用廣泛、靈活廣泛內(nèi)在勞動(dòng)市場(chǎng)狹窄、不易轉(zhuǎn)換詳盡、明確績(jī)效評(píng)估時(shí)間性觀念行為/結(jié)果導(dǎo)向個(gè)人/團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向評(píng)估程序評(píng)估的用途評(píng)估范圍評(píng)估者短結(jié)果導(dǎo)向個(gè)人導(dǎo)向一致的評(píng)估程序利用績(jī)效評(píng)估作為控制的方法評(píng)估范圍狹窄高度依賴上級(jí)的評(píng)估長(zhǎng)行為與結(jié)果團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向特制的評(píng)估程序利用績(jī)效評(píng)估作為員工發(fā)展的工具多重目的的評(píng)估從多方面的投入進(jìn)行評(píng)估短結(jié)果導(dǎo)向兩者兩者結(jié)合兩者結(jié)合兩者結(jié)合兩者結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用范圍局限的知識(shí)和技巧應(yīng)用范圍廣泛的知識(shí)和技巧應(yīng)用范圍適中的知識(shí)和技巧Porter競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與人力資源管理（薪酬管理）的關(guān)系薪酬管理企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略價(jià)廉競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略創(chuàng)新性產(chǎn)品戰(zhàn)略高品質(zhì)產(chǎn)品戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略吸引戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略人力資源作業(yè)薪酬公平原則基本薪酬歸屬感雇傭保障變動(dòng)薪酬薪酬計(jì)算基礎(chǔ)集權(quán)或分權(quán)對(duì)外公平低低低強(qiáng)調(diào)與成本改進(jìn)指標(biāo)聯(lián)系強(qiáng)調(diào)以工作或年薪為基礎(chǔ)的薪酬支付方式中央集權(quán)的薪酬對(duì)內(nèi)/外公平高高高強(qiáng)調(diào)與創(chuàng)新指標(biāo)的聯(lián)系強(qiáng)調(diào)以個(gè)人能力或績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬支付方式分權(quán)的薪酬決策對(duì)內(nèi)公平中高高兩者結(jié)合兩者結(jié)合

兩者結(jié)合Porter競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與人力資源管理（薪酬管理）的關(guān)系薪酬管理基于戰(zhàn)略的薪酬管理三、薪酬與組織文化的融合經(jīng)營(yíng)目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)對(duì)員工的要求個(gè)人需求的輕重緩急績(jī)效管理與薪酬策略人力資源開發(fā)與管理體系文化與價(jià)值觀人力資源管理制度人力資源管理機(jī)制人力資源管理技術(shù)人力資源管理過程薪酬管理文化

辭海：文化指人類社會(huì)歷史實(shí)踐中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和。馬克思：文化是人類在社會(huì)中為了生存和發(fā)展，通過體力和智力的勞動(dòng)，以適應(yīng)和改變自然界而創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和。李宗桂：文化是代表一定民族特點(diǎn)的、反映其理論思維水平的精神風(fēng)貌、心理狀態(tài)、思維方式和價(jià)值取向等精神成果的總和。薪酬管理文化

文化具有三個(gè)特點(diǎn)：

民族性:任何文化都是為某一團(tuán)體（民族）所有成員或大多數(shù)成員所共有，特定文化支配著特定人群的行為方式，規(guī)定了本民族與其他民族的差異。

傳統(tǒng)性：文化的必不可少的核心是傳統(tǒng)的思想，尤其是與這些思想相關(guān)價(jià)值觀。

非物質(zhì)性：文化由人類社會(huì)生活中的文學(xué)、藝術(shù)、科學(xué)、哲學(xué)、道德、風(fēng)尚等精神方面的內(nèi)容所構(gòu)成。與政治、經(jīng)濟(jì)等并列為人類社會(huì)生活之一。薪酬管理文化

個(gè)體文化：個(gè)體所具有的不同的文化素養(yǎng)。

組織文化：組織成員的共有價(jià)值觀、信念、行為準(zhǔn)則及具有相應(yīng)特色的行為方式、物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。組織文化使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織。

民族文化：某一團(tuán)體（民族）所有成員或大多數(shù)成員所共有、普遍遵循的價(jià)值觀、行為規(guī)范和準(zhǔn)則等，它規(guī)定了本民族與其他民族的差異。

文化環(huán)境三層次：民族文化（國(guó)家文化）、組織文化、個(gè)體文化薪酬管理

民族文化組織文化個(gè)體文化

卡德爾文化三層次薪酬管理

霍夫斯坦德文化差異四維度維度定義

權(quán)力距離一個(gè)社會(huì)或組織中權(quán)力被不平等分配的程度

不確定性回避一個(gè)社會(huì)認(rèn)為自身被不確定性事件和不明朗的情境所威脅的程度，以及該社會(huì)趨向于回避這種的情境的程度或試圖通過正式的方式控制情境的程度個(gè)人主義/集體主義一個(gè)社會(huì)強(qiáng)調(diào)個(gè)人／集體重要性的程度男性化/女性化一個(gè)社會(huì)對(duì)男性化特征好斗武斷、不為任何事屈服的重視程度，以及對(duì)男性及女性角色定義的明晰程度長(zhǎng)期導(dǎo)向/短期導(dǎo)向一個(gè)民族對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和近期利益的價(jià)值觀薪酬管理薪酬管理

員工對(duì)待人力資源管理政策的態(tài)度差異差異

薪酬

員工聘用

加班

晉升薪酬管理

昆西的企業(yè)文化分類企業(yè)文化外向性(External)內(nèi)向性(Internal)發(fā)展式文化(DevelopmentalCulture)家族式文化(ClanCulture)市場(chǎng)式文化(MarketCulture)官僚式文化(BureaucraticCulture)穩(wěn)定性(Stability)靈活性(Flexibility)發(fā)展式文化：強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)，企業(yè)組織比較松弛與非規(guī)范化，企業(yè)強(qiáng)調(diào)不斷成長(zhǎng)和創(chuàng)新家族式文化：強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系，企業(yè)像大家庭，忠誠(chéng)、傳統(tǒng)皆為重要的價(jià)值觀官僚式文化：規(guī)章至上，員工凡事皆有章可循，企業(yè)重視結(jié)構(gòu)和正規(guī)化，強(qiáng)調(diào)恒定和恒久性市場(chǎng)式文化：強(qiáng)調(diào)工作導(dǎo)向及目標(biāo)的完成，重視及時(shí)將產(chǎn)品推出和完成各類生產(chǎn)目標(biāo)企業(yè)策略與文化的搭配競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略企業(yè)文化廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略創(chuàng)新性產(chǎn)品策略高品質(zhì)產(chǎn)品策略

官僚式文化

發(fā)展式文化

市場(chǎng)式文化

家族式文化

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略價(jià)廉競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略創(chuàng)新性產(chǎn)品戰(zhàn)略高品質(zhì)產(chǎn)品戰(zhàn)略企業(yè)文化官僚式文化發(fā)展式文化家族式文化人力資源戰(zhàn)略吸引戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略人力資源作業(yè)招聘員工來源晉升階梯工作描述外在勞動(dòng)市場(chǎng)狹窄、不易轉(zhuǎn)換詳盡、明確兩者兼用廣泛、靈活廣泛內(nèi)在勞動(dòng)市場(chǎng)狹窄、不易轉(zhuǎn)換詳盡、明確績(jī)效評(píng)估時(shí)間性觀念行為/結(jié)果導(dǎo)向個(gè)人/團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向短結(jié)果導(dǎo)向個(gè)人導(dǎo)向長(zhǎng)行為與結(jié)果團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向短結(jié)果導(dǎo)向兩者培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用范圍局限的知識(shí)和技巧應(yīng)用范圍廣泛的知識(shí)和技巧應(yīng)用范圍適中的知識(shí)和技巧薪酬公平原則基本薪酬歸屬感雇傭保障對(duì)外公平低低低對(duì)內(nèi)/外公平高高高對(duì)內(nèi)公平中高高戰(zhàn)略、文化與人力資源活動(dòng)的匹配基于戰(zhàn)略的薪酬管理四、薪酬與組織生命周期(Elling)初創(chuàng)成長(zhǎng)成熟衰退基本薪酬低

為了儲(chǔ)備資金增加投資，以初始組織成長(zhǎng)中

由于組織盈利能力日益增加中

由于組織盈利能力已趨穩(wěn)定較高

因?yàn)榧?lì)計(jì)劃難以奏效短期激勵(lì)薪酬中

組織為儲(chǔ)備資金高

組織為促使新發(fā)展的事業(yè)能穩(wěn)定增長(zhǎng)

借此向市場(chǎng)占有率最高的組織挑戰(zhàn)，以獲取更大的影響力高

為維持目前市場(chǎng)上的占有率中

因?yàn)獒槍?duì)部分市場(chǎng)上占有率較低而設(shè)的激勵(lì)計(jì)劃已遭困難長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬高

因?yàn)橘Y金短缺

借此使員工與組織有同舟共濟(jì)的感受高

為建立穩(wěn)固的市場(chǎng)地位市場(chǎng)價(jià)值的計(jì)劃更盛行中

因?yàn)閹缀醪辉俪砷L(zhǎng)

非市場(chǎng)機(jī)制的計(jì)劃取代了市場(chǎng)價(jià)值計(jì)劃低

因長(zhǎng)期的成功不再容易薪酬管理薪酬制度、薪酬策略與組織生命周期各階段的關(guān)系（國(guó)內(nèi)學(xué)者）組織特征初創(chuàng)成長(zhǎng)成熟衰退經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略創(chuàng)新、以投資促發(fā)展投資促發(fā)展并促進(jìn)市場(chǎng)占有率以利潤(rùn)為中心并保持市場(chǎng)占有率收回投資減少損失風(fēng)險(xiǎn)水平高中低中-高人力資源管理重點(diǎn)

創(chuàng)新、吸引關(guān)鍵人才、刺激創(chuàng)業(yè)招聘、培訓(xùn)保持、一致性、獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧減員管理、強(qiáng)調(diào)成本控制薪酬策略吸引留住關(guān)鍵人才、低保障高激勵(lì)個(gè)人-團(tuán)體激勵(lì)、保障與激勵(lì)并重個(gè)人-團(tuán)體激勵(lì)、高保障低激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)成本控制、保障為主基本薪酬

低于市場(chǎng)水平與市場(chǎng)工資率相當(dāng)?shù)扔诨蚋哂谑袌?chǎng)工資率低于或相當(dāng)于市場(chǎng)工資率短期激勵(lì)

股票獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)利潤(rùn)分享、現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)成本控制獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)股票期權(quán)（全面參與）股票期權(quán)（有限參與）股票購(gòu)買無福利低于市場(chǎng)水平等于市場(chǎng)水平等于或高于市場(chǎng)水平低于或等于市場(chǎng)水平激勵(lì)重點(diǎn)創(chuàng)新人才、研發(fā)部門人員創(chuàng)新人才、市場(chǎng)開拓人員市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理和銷售部門人員成本控制人員薪酬組織模式高彈性模式高彈性模式平衡性/調(diào)和性模式高穩(wěn)定性模式薪酬管理薪酬策略

水平策略

領(lǐng)先策略

——基于一流人才戰(zhàn)略

追蹤型策略

——基于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

落后型策略

——基于成本

結(jié)構(gòu)策略：等級(jí)結(jié)構(gòu)與要素結(jié)構(gòu)

薪酬要素的側(cè)重點(diǎn)

內(nèi)部薪酬水平的差距

薪酬級(jí)別的策略

——寬、窄級(jí)別體系

個(gè)體與團(tuán)體薪酬策略

薪酬決定的模式

當(dāng)期收入預(yù)期收入

工資、獎(jiǎng)金、福利的比例薪酬管理績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)工資利潤(rùn)分享所有權(quán)收益分享技能工資設(shè)計(jì)特征支付方式基本工資變化獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金產(chǎn)權(quán)變化獎(jiǎng)金基本工資變化支付頻率(通常情況)每年每周每半年或一年股票出售時(shí)每月或每季獲得技術(shù)或能力時(shí)績(jī)效衡量監(jiān)督者評(píng)價(jià)產(chǎn)出、生產(chǎn)率、銷售額利潤(rùn)股票價(jià)值產(chǎn)量或可控制成本技術(shù)或能力的獲得覆蓋面所有員工對(duì)績(jī)效有直接影響的員工整個(gè)企業(yè)整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)或服務(wù)部門所有員工后果績(jī)效激勵(lì)工資和績(jī)效之間聯(lián)系很弱清晰的績(jī)效-薪酬工資-績(jī)效間聯(lián)系較少工資-績(jī)效間的聯(lián)系非常小在較小的單位中會(huì)產(chǎn)生一定的作用鼓勵(lì)學(xué)習(xí)吸引力向績(jī)效較高者支付較高工資向績(jī)效較高者支付較高工資有利于吸引所有員工有助于留住員工有利于吸引所有員工有利于吸引學(xué)習(xí)型導(dǎo)向員工企業(yè)文化不同群體之間的競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)營(yíng)的知識(shí)所有者的感覺支持合作，解決問題學(xué)習(xí)和靈活的組織不同薪酬要素的比較結(jié)構(gòu)策略薪酬管理績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)工資利潤(rùn)分享所有權(quán)收益分享技能工資后果成本要求有完善的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)維持成本較高將支付能力與成本聯(lián)系起來成本不隨績(jī)效變動(dòng)執(zhí)行中有維持成本，經(jīng)營(yíng)成本可變可能很高附加因素組織結(jié)構(gòu)適用于可衡量工作和工作單位適用于各種相互獨(dú)立的工作適用于任何企業(yè)適合大多是企業(yè)適合較小的獨(dú)立工作單位適合大多數(shù)企業(yè)管理風(fēng)格員工適度參與管理情況下較理想控制在參與式管理下作用最好在參與式管理下作用最好適合參與式管理在參與式管理下作用最好工作類型除非對(duì)群體績(jī)效評(píng)價(jià)，否則個(gè)人工作最好穩(wěn)定、易于衡量個(gè)人化工作所有類型工作所有類型的工作所有類型的工作不同薪酬要素的比較（續(xù)表）結(jié)構(gòu)策略薪酬管理結(jié)構(gòu)策略1.薪酬要素的不同組合模型企業(yè)補(bǔ)充福利激勵(lì)薪酬基本薪酬法定福利高低剛性高低差異性

高彈性模式（低剛性和高差異性的組合）

高穩(wěn)定模式（高剛性和較高差異性的組合）

平衡/調(diào)和性模式（適度彈性和適度差異性）薪酬管理2.薪酬組合的其他影響因素

不同崗位的薪酬組合工作價(jià)值工資員工福利短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)非現(xiàn)金報(bào)酬薪酬總額薪酬管理2.薪酬組合的其他影響因素

不同崗