2024年人力資源管理師三級(jí)教材課后練習(xí)答案參考

2008年10月8日(一)崗位計(jì)：1.能夠設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案.1.人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系.3.崗位說明書的編寫要求.(二)定員1.能夠運(yùn)用勞動(dòng)效率、設(shè)備和崗位定員1.企業(yè)定員及其標(biāo)準(zhǔn)的概念，3.制定定員標(biāo)準(zhǔn)的基本要求，(三)制度1.能夠采集處理人力資源管理制度的相1.人力資源規(guī)范化管理的內(nèi)容則(四)人力資源費(fèi)用制1.能夠?qū)徍巳斯こ杀竞腿肆Y源管理費(fèi)用支出，1.審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本原則、二指(一)招聘1.能夠通過簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)表和筆試等方法1.筆試的特點(diǎn)及適用范圍.2.面試的內(nèi)涵及適用范圍.(二)招聘1.能夠?qū)φ衅富顒?dòng)進(jìn)行成本效益評(píng)估1.人員招聘成本的構(gòu)成2.各種評(píng)估指標(biāo)的核算方法.(三)人員1.能夠改進(jìn)完善勞動(dòng)組織2.能夠根據(jù)計(jì)劃進(jìn)行人員配置.1.人員配置的原理、勞動(dòng)分工與協(xié)作的原則.作輪班的組織形式和設(shè)計(jì)要求(四)勞務(wù)外派與引進(jìn)1.能夠辦理勞務(wù)外派與引進(jìn)的手續(xù)(一)培訓(xùn)1.能夠運(yùn)用各種方法采集培訓(xùn)需求信息2.能夠進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告，1.培訓(xùn)需求信息的分類和要求2.培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容和作用3.撰寫需求分析報(bào)告的要求。(二)培訓(xùn)1.能夠根據(jù)培訓(xùn)的對(duì)象、范圍和內(nèi)容確定培訓(xùn)目標(biāo).2.能夠根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和要求，選擇應(yīng)用(三)培訓(xùn)制度管理，1.能夠提出培訓(xùn)制度的草案問題，提出改進(jìn)建議1.員工培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容四、績(jī)效管理(一)績(jī)效1.能夠檢查績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行情況1.績(jī)效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)(二)員工1.績(jī)效考評(píng)方法的類型和特點(diǎn)項(xiàng)，五薪酬管理(一)薪酬1.薪酬的概念和影響因素2.薪酬管理的概念、原則和內(nèi)容1.能夠設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)2.能夠運(yùn)用各種方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，1.崗位評(píng)價(jià)基本原理和方法3.崗位測(cè)量評(píng)定誤差的分類。1.能夠核算人工成本指標(biāo)1.能夠編制員工福利總額的預(yù)算計(jì)劃1.社會(huì)保障的基本概念六勞動(dòng)關(guān)系管理1.勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)法律關(guān)系的式1.工作滿意度調(diào)查的內(nèi)容和要求(三)工時(shí)與最低工問題，提出改進(jìn)措施1.工作時(shí)間的概念和種類(四)勞動(dòng)安全衛(wèi)生臺(tái)帳3.能夠?qū)T工進(jìn)行安全生產(chǎn)教育四級(jí)企業(yè)人力師(%),基本要求，相類人力資源規(guī)劃，績(jī)效管理。薪酬管理，2.專業(yè)能力四級(jí)企業(yè)人力資源管理師能力要求人力資源規(guī)劃，績(jī)效管理，薪酬管理，第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)工作剛分析與設(shè)計(jì)第二節(jié)企業(yè)勞動(dòng)定員管理第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃第四節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制工作闡明書是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特性(識(shí)別信息)、工作任5.企業(yè)定員人力資源費(fèi)用預(yù)算是指在一種生產(chǎn)周期內(nèi)對(duì)各項(xiàng)人力資源費(fèi)用的預(yù)算進(jìn)行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需原則、(集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的)原則、(穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的)3.人力資源管理的基本原則是(人盡其才)、(崗得其人)、(能位匹具有(公平性)、對(duì)員工具有(鼓勵(lì)性)的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。工作闡明書、(部門)工作闡明書、(企業(yè))工作闡明書。6.定員必須以(精簡(jiǎn))、(高效)、(節(jié)省)為目的。7.企業(yè)人力資源管理制度體系可以從(基礎(chǔ)性)管理制度和(員工)本功能有：(錄取)、(保持)(發(fā)展)、(考核)、(調(diào)整)。內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更。(×)6.崗位設(shè)計(jì)的一項(xiàng)最基本的原則和規(guī)定是使每個(gè)崗位的工作量都7.企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供8.企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供某些，從國(guó)民經(jīng)濟(jì)第一種五年計(jì)劃開始起步，通過10數(shù)年的努力10.企業(yè)人力資源管理五種基本管理職能(錄取、保持、發(fā)展、考核和調(diào)整)是圍繞著計(jì)劃、組織、監(jiān)督、協(xié)12.在人力資源管理中有一句名言：不在于你怎么說，而什么;不在于你怎么做，而在于你做什么。(×)14.將員工的成功與企業(yè)的發(fā)展放在同等重要的位置上，15.“收入一利潤(rùn)=成本”這個(gè)公式實(shí)際上代表的是“干了再算”再干”的經(jīng)營(yíng)思想。(×)A.保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性B.保證人力資源費(fèi)用預(yù)算A.及時(shí)性原則B.一把手簽字承認(rèn)的原則C.權(quán)責(zé)利相結(jié)合的原則D.節(jié)省性原則A.人力資源費(fèi)用劃撥B.人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行C.差異A.為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)要前提E.是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)A.軟環(huán)境條件的影響B(tài).服務(wù)、加工的勞動(dòng)對(duì)象的復(fù)雜性、多樣性的影響C.勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境的狀況D.有關(guān)的技術(shù)狀態(tài)E.本志等4.工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則有(A.B.C.D.)。A.國(guó)家勞動(dòng)定員原則B.行業(yè)勞動(dòng)定員原則C.地方勞動(dòng)定員原則D.企業(yè)勞動(dòng)定員原則E.個(gè)人勞動(dòng)定員原則A.效率定員原則B.設(shè)備定員原則C.崗位定員原則D.比例定員原則E.職責(zé)分工定員原則A.個(gè)人與權(quán)力相分離B.制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)C.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要A.企業(yè)基本制度B.企業(yè)管理制度C.技術(shù)規(guī)A.組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定B.工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定C.員工獎(jiǎng)懲管理規(guī)定D.人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定E.員工績(jī)效管A.員工培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定B.員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定C.員工招聘的規(guī)定D.員工薪酬福利的規(guī)定E.12.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以組織中的人為對(duì)A.共同發(fā)展與保持動(dòng)態(tài)性的原則B.適合企業(yè)特點(diǎn)的原則C.學(xué)習(xí)A.從企業(yè)詳細(xì)狀況出發(fā)B.滿足企業(yè)的實(shí)際需要C.符合法律和道德規(guī)范D.重視系統(tǒng)性和配套性E.保持合理性和先進(jìn)性2.工作崗位分析的作用是什么?(P3)3.崗位規(guī)范與工作闡明書兩者的區(qū)別是什么?(P7)4.工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則是什么?(P15)6.請(qǐng)列表對(duì)比分析以工作任務(wù)為中心和以勞動(dòng)者為主導(dǎo)這兩種管理哲學(xué)與管理模式。(P46表1-2)第二章人員招聘與配置第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)行第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估第三節(jié)人力資源的有效配置5.效度6.“5S”活動(dòng)五個(gè)日語詞匯的羅馬拼音Seiri(整(打掃)、Seiketsu(清潔)、Shitsuke(素養(yǎng))的首字母的縮寫。2.內(nèi)部招募是指通過(內(nèi)部晉升)、(工作調(diào)換)、(工作輪換)、(人4.面試的基本程序包括：面試前的(準(zhǔn)備)(正式)面試階段、(結(jié)束)面試階段和面試(評(píng)價(jià))階段。5.面試的措施有：(初步)面試和(診斷)面試、(構(gòu)造化)面試和非(構(gòu)造化)面試。6.通過被測(cè)評(píng)者在討論中所飾演的角色(如積極發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等)的行為來體現(xiàn)應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力的措施是：以及(信度與效度)評(píng)估。9.招聘成本分為招聘(總成本)與招聘(單位成本),其中前者又由(直接成本)和(間接成本)兩個(gè)部分構(gòu)成。10.總成本效用=(錄取人數(shù))/(招聘總成本)招募成本效用=(應(yīng)聘人數(shù))/(招募期間的費(fèi)用)選拔成本效用=(被選中人數(shù))/(選拔期間的費(fèi)用)人員錄取效用=(正式錄取的人數(shù))/(錄取期間的費(fèi)用)招聘收益成本比=(所有新員工為組織發(fā)明的總價(jià)值)/(招聘總成本)11.員工招聘活動(dòng)的信度評(píng)估一般可分為：(穩(wěn)定)系數(shù)、(等值)系數(shù)、(內(nèi)在一致性)系數(shù)。力資源)投入產(chǎn)出比率。(管理)層、(執(zhí)行)層和(操作)層。14.人適其位，位得其人，體現(xiàn)的是人員配置的動(dòng)態(tài)(適應(yīng))原理。15.勞動(dòng)分工有三個(gè)重要層次，即(一般分工)、(特殊分工)和(個(gè)別分工),前兩者是社會(huì)內(nèi)部的分工，簡(jiǎn)稱社會(huì)分工；后者是企業(yè)16.企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)分工的形式有：(職能)分工、(專業(yè))分工和(技術(shù))分工。17.企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式有：(簡(jiǎn)樸)協(xié)作和(復(fù)雜)協(xié)作。作業(yè)組按工人的工種構(gòu)成狀況辨別，有(專業(yè))作業(yè)組和(綜合)作業(yè)組。問題和你的意思。(×)矛盾的回答，影響招聘效率。(×)中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄取告知。(×)確性。(×)錄取人員全面符合企業(yè)用人規(guī)定，尤其是要關(guān)注應(yīng)聘者的小節(jié)。(人員)都是有用的，換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人，而配置的主線目的是為所有人員找到和發(fā)明其發(fā)揮作用的條件。能，工作與任務(wù)不能留有彈性與冗余。(×)12.專業(yè)(工種)分工，是企業(yè)勞動(dòng)組織中最基本的分工，它是研究企業(yè)人員構(gòu)造，合理配置各類人員的基礎(chǔ)。(×)聯(lián)絡(luò)的工人組合起來，不能把生產(chǎn)上沒聯(lián)絡(luò)的工人湊合在一起。直接針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)，后一種“S”則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固“5S”活動(dòng)效果。(×)A.以便快捷，但成本較高B.選擇的余地大，波及的范圍廣C.處理和檢索A.理解招聘會(huì)的檔次B.理解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象C.注意招聘A.命題與否恰當(dāng)B.確定審閱計(jì)分規(guī)則C.差異的處理D.一般采用哪些銷售手段，舉例闡明之”A.要注意揭示出應(yīng)聘者真實(shí)的意圖B.要有嚴(yán)格的程序C.心理測(cè)試的成果不能作為唯一的評(píng)估根據(jù)D.要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以10.“改善和增長(zhǎng)作業(yè)面積；使現(xiàn)場(chǎng)無雜物，行道暢通，提高工作A.Seiri(整頓)B.Seiton(整頓)C.Seiso(打掃)D.Seiketsu(清潔)A.Seiri(整頓)B.Seiton(整頓)C.Seiso(打掃)D.Seiketsu(清潔)A.心境B.噪聲、溫度和濕度C.照明與色彩D.綠化A.內(nèi)部繁殖省事B.精確性高C.鼓勵(lì)性強(qiáng)D.費(fèi)用較低E.適應(yīng)較快A.篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)B.進(jìn)入角色慢C.招募成本大D.決策風(fēng)險(xiǎn)4.內(nèi)部招募的重要措施有(A.B.A.推薦法B.布告法C.檔案法DA.公布廣告B.借助中介C.獵頭企業(yè)A.要注意理解大學(xué)生在就業(yè)方面的某些政策和規(guī)定B.一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踏兩只船的現(xiàn)象C.學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作D.對(duì)學(xué)生感愛好的問題做好準(zhǔn)備E.注意招聘的形式與把戲A.分析簡(jiǎn)歷構(gòu)造B.審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容C.判斷與否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)規(guī)定D.審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性E.對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象A.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度B.關(guān)注與職業(yè)有關(guān)的問題C.注明可疑之處A.人格測(cè)試B.愛好測(cè)試C.運(yùn)氣測(cè)試D.情景模擬測(cè)試E.能力測(cè)試A.現(xiàn)實(shí)型B.正規(guī)型C.智慧型D.藝術(shù)型E.社交型A.心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試B.身體能力測(cè)試C.特殊職業(yè)能力測(cè)試D.一般能力測(cè)試E.情景模擬測(cè)試A.兼崗兼職B.個(gè)人包干負(fù)責(zé)C.輪換工作法D.工作連貫法E.擴(kuò)A.以事為原則進(jìn)行配置B.以崗位為原則進(jìn)行配置C.以雙向選擇為為原則進(jìn)行配置D.以關(guān)系為原則進(jìn)行配置E.以人員為為原則14.Shitsuke(素養(yǎng))是開展“5S”活動(dòng)的關(guān)鍵，其詳細(xì)實(shí)行措施A.建立共同遵守的規(guī)章制度B.實(shí)行多種教育培訓(xùn)C.違反規(guī)章制度的要及時(shí)予以糾正D.受批評(píng)職責(zé)者應(yīng)立即改正E.將多種規(guī)章制度目視化時(shí)，不良品為零C.無泄露、危害，安全整潔，事故盡量為零D.縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為零E.工作變換時(shí)，尋找工具、物品的時(shí)間為零2.參與招聘會(huì)的重要程序是什么?(P61)3.內(nèi)部招募的重要措施是什么?(P62)4.工外部招募的重要措施是什么?(P63)2.請(qǐng)畫出5“S”的關(guān)系圖。(P103)第三章培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)培訓(xùn)管理第二節(jié)培訓(xùn)措施的選擇第三節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行2.講授法所謂講授法是指按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的措敏感型訓(xùn)練法又稱ST(SensitivityTraining)法，規(guī)定學(xué)員在9.拓展訓(xùn)練拓展訓(xùn)練是指通過模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)1.培訓(xùn)需求有(戰(zhàn)略)層次、(組織)層次和(員工個(gè)體)層次。2.培訓(xùn)需求的對(duì)象分析包括(新員工)培訓(xùn)需求分析和(在職工工)3.培訓(xùn)需求的階段分析包括(目前)培訓(xùn)需求分析和(未來)培訓(xùn)需在學(xué)員之間(分組),對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，7.直接傳授)型培訓(xùn)措施合用于知識(shí)型培訓(xùn)，重要包括(講授法)、8.參與型培訓(xùn)法重要有：自學(xué)、案例研究法、(頭腦風(fēng)暴法9.態(tài)度型培訓(xùn)法重要針對(duì)(行為調(diào)整)和(心理訓(xùn)練),詳細(xì)包括(角色飾演法)和(拓展訓(xùn)練)。10.企業(yè)培訓(xùn)波及兩個(gè)主體：(企業(yè))和(員工),這兩個(gè)主體參與1.培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的措施弄清誰是最需要培訓(xùn)、為何搜集到真實(shí)的信息。(×)自己的真實(shí)想法，缺陷是花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用比面談法要多得多。5.培訓(xùn)需求信息搜集的工作任務(wù)分析法是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需7.培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)——績(jī)效成果包括由于雇員流動(dòng)率或事故8.工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”,適合于職能管理人員，不適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)。(×)9.頭腦風(fēng)暴法適合所有的主題，并且培訓(xùn)顧問講授的機(jī)會(huì)較多。10.頭腦風(fēng)暴法可以為企業(yè)處理實(shí)際問題，大大提高培訓(xùn)11.模擬訓(xùn)練法的目的是要提高學(xué)員對(duì)自己的行為和他人的行為的洞察力，理解自己在他人心目中的“形象”,相關(guān)系和互相作用，在群體活動(dòng)中采用建設(shè)性行為。(×)12.模擬訓(xùn)練法與角色飾演法類似，但角色飾演法更側(cè)重于對(duì)操作13.角色飾演法的精髓在于“以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)14.角色飾演法是一種特殊的行為模仿法，意在通過學(xué)員展示特定者對(duì)其行為提供反饋。(×)因此培訓(xùn)要針對(duì)共性問題尋找對(duì)策，處理問題。(×)17.當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力很大，內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)劇烈時(shí)，適合采用弱的培訓(xùn)方式。(×)并使企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)系統(tǒng)化、規(guī)范化和制度化。(×)19.培訓(xùn)實(shí)行管理制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的構(gòu)成部分。(×)20.企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與完善有賴于成容必須服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略。(×)21.培訓(xùn)是一項(xiàng)人力成本投入活動(dòng)，要對(duì)的認(rèn)識(shí)人力成本投資與人才開發(fā)的長(zhǎng)期性與持久性。(×)成績(jī)好壞，調(diào)整獎(jiǎng)懲比例。(×)A.培訓(xùn)服務(wù)制度B.培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度C.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度D.培A.培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性B.培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性C.培訓(xùn)制度的彈性A.實(shí)行員工培訓(xùn)的目的和宗旨B.企業(yè)員工培訓(xùn)制度的實(shí)行措施C.企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實(shí)行D.企業(yè)培訓(xùn)制度的修飾A.培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手B.培訓(xùn)人員選拔恰當(dāng)C.員工流失及其帶來的經(jīng)濟(jì)損失D.專業(yè)技術(shù)保密難度大A.員工培訓(xùn)考核評(píng)估必須100%進(jìn)行B.要與原則保持一致C.員工培訓(xùn)考核評(píng)估必須100%精確D.考核必須開放透明、公平公正A.有助于增進(jìn)企業(yè)各方到達(dá)共識(shí)B.有助于進(jìn)行培訓(xùn)成本的核算C.有助于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析D.有助于找出處理問題的措C.對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的理想和現(xiàn)實(shí)的知識(shí)、技能和能力進(jìn)行對(duì)比分析析析A.調(diào)查問卷法B.觀測(cè)法C.工作任務(wù)分析法D.重點(diǎn)團(tuán)體分析法簡(jiǎn)潔明了C.多采用客觀問題方式，易于填寫D.主觀問題要有足A.前瞻性培訓(xùn)需求分析模型B.上升型評(píng)估模型C.績(jī)效差距分A.選擇評(píng)估手段B.籌辦培訓(xùn)資源C.進(jìn)行培訓(xùn)需求分析D.預(yù)算培訓(xùn)成本E.建立培訓(xùn)需求分析模型充足運(yùn)用D.培訓(xùn)信息的充足運(yùn)用E.培訓(xùn)空間的充足運(yùn)用A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.績(jī)效成果E.投資回報(bào)率A.由人和機(jī)器共同參與模擬活動(dòng)B.人與計(jì)算機(jī)共同參與模擬活動(dòng)C.學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會(huì)獲得提高D.通過培訓(xùn)有助于加強(qiáng)員A.又稱ST小組法(SensitivityTraining)B.合用于組織發(fā)展訓(xùn)練C.合用于晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練D.通過他人對(duì)自己的辱罵甚至虐待來暴露自己的反饋E.常采用集體住宿訓(xùn)練A.是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)措施B.合用于對(duì)高層管理者的培訓(xùn)C.一般由培訓(xùn)實(shí)習(xí)生主講D.企業(yè)可采用小型的分組業(yè)余A.有形的游戲，錘煉的是無形的思維B.戶外訓(xùn)練，無限的空間，有限的也許C.高昂的士氣，共同的愿景D戰(zhàn)E.競(jìng)爭(zhēng)大與合作，才能體現(xiàn)訓(xùn)練的本意A.不必將學(xué)員從各地召集在一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用B.網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的課程內(nèi)容修改輕易，可以及時(shí)更新C.A.仿真性B.真實(shí)性C.自主性D.安全性E.超時(shí)空性A.準(zhǔn)備階段B.熱身階段C.暢談階段D.第四章績(jī)效管理第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)第二節(jié)績(jī)效管理的考核措施與應(yīng)用的方略。3.績(jī)效改善1.績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括(績(jī)效管理制度)的設(shè)計(jì)與(績(jī)效管理程序)的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分，而后者又可分為管理的(總流程設(shè)計(jì))和(詳細(xì)考核程序)設(shè)計(jì)兩部分。指導(dǎo))、(考核反饋)和(鼓勵(lì)發(fā)展)。勵(lì))。行)階段、(考核)階段、(總結(jié))階段和(應(yīng)用開發(fā))階段。5.從績(jī)效面談的內(nèi)容和形式看，績(jī)效面談的種類有：績(jī)效(計(jì)劃)6.從績(jī)效面談的詳細(xì)過程及其特點(diǎn)看，績(jī)效面談可分為：(單項(xiàng)勸(橫向比較)法。8.改善工作績(jī)效的方略包括：(防止性方略和制止性方略)、(正向9.為了保障鼓勵(lì)方略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)如下原則：(及時(shí)性)原則、(同一性)原則、(預(yù)告性)原則和(開發(fā)性)原則。10.由于考核者與被考核者雙方在績(jī)效目的上的不一樣產(chǎn)生三種矛盾：(員工自我矛盾)、(主管自我矛盾)和(組織目的是(人事決策)的功能，二是(開發(fā)人力資源)的功能。措施：(座談法)、(問卷調(diào)查法)、(查看工作記錄核可以分為(品質(zhì)主導(dǎo)型)、(行為主導(dǎo)型)和(效果主導(dǎo)型)三種1.員工工作的好壞、績(jī)效的高下直接影響到組織的整體效率和效的一項(xiàng)戰(zhàn)術(shù)性任務(wù)。(×)象的考核措施。(×)核者的評(píng)價(jià)成果影響約占30%～40%。(×)的分?jǐn)?shù)對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)成果影響約占60%～70%。(×)10.在一項(xiàng)意在理解員工績(jī)效提高程度的考核中，13.既然是績(jī)效管理，當(dāng)然考核的中心和重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是員工的績(jī)效。14.績(jī)效管理不僅要考察、衡量員工的最終勞動(dòng)成果，還要重視員第三，監(jiān)督第四。(×)16.一般人們將考核失誤的責(zé)任歸于考核者，這種見解是錯(cuò)誤的。17.績(jī)效管理的最終目的是為了增進(jìn)企業(yè)員工的提高和發(fā)展。(×)18.應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一種新績(jī)效管20.效果主導(dǎo)型的考核措施適合于事務(wù)性工作崗位人員的考核21.關(guān)鍵事件法強(qiáng)調(diào)的是：選擇具有代表最佳或最差行為22.關(guān)鍵事件的記錄和觀測(cè)費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作為定量分析，不能作定員工之間進(jìn)行比較……這些是關(guān)鍵事件法的缺陷。(×)23.關(guān)鍵事件法是行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的深入拓展和應(yīng)用。(×)24.目的管理法的評(píng)價(jià)原則直接反應(yīng)員工的工作內(nèi)容，成果輕25.績(jī)效管理法為下屬提供了清晰精確的財(cái)力，管理成本較低。(×)A.被考核者B.被考核者的同事C.考核者的上級(jí)C.有主見，善于獨(dú)立思索D.堅(jiān)持原則，大公無私C.贏得一般員工的理解和認(rèn)同D.尋求中間各層管理人員的全心投5.采用負(fù)鼓勵(lì)方略可以起到的作用有：(B可以起到“懲一儆百”的作用E.有助于健全和完善企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、A.一般事件法B.關(guān)鍵事件法C.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法D.行為觀測(cè)法E.加權(quán)選擇量表法判斷B.具有良好的連貫性和較高的信度C.具有良好的反饋功能D.績(jī)效考核原則愈加明確E.對(duì)員工績(jī)效的考量愈加精確薪酬(Compensation)薪酬(compensation)泛指員工獲得的一切派(Allocation)。2.工資總額=(計(jì)時(shí)工資)+(計(jì)件工資)+(獎(jiǎng)金)+(津貼和補(bǔ)助)+(加班加點(diǎn)工資)+特殊狀況下支付的工資。3.員工崗位評(píng)價(jià)的措施有四種：(排列)法、(分類)法、(原因比較)法和(評(píng)分)法。前兩種一般為“(非解析法)”,后兩種稱為2.企業(yè)進(jìn)行薪酬管理應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”濟(jì)賠償兩大方面。(×)5.安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資原則的200%的工資酬勞。(×)1倍的工資酬勞。(×)A.企業(yè)員工工資總額管理B.企業(yè)員工薪酬水平的控制C.企業(yè)同度A.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B.崗位工資調(diào)整C.工齡工資調(diào)整D.生活指1.目前企業(yè)普遍認(rèn)為進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵照的原則有：A.對(duì)外具有公正性原則B.對(duì)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)性原則C.對(duì)員工具有鼓勵(lì)性原則D.對(duì)成本具有控制性原則E.對(duì)員工具有D.勞動(dòng)環(huán)境要素E.社會(huì)心理要素A.少而精的原則B.界線清晰便于測(cè)量的原則C.綜合性原則D.可A.合理性原則B.必要性原則C.計(jì)劃性原則D.協(xié)調(diào)性原則E.公A.具有經(jīng)濟(jì)福利性B.屬于社會(huì)化行為C.是以保障國(guó)民生活為主線目的D.是以改善國(guó)民生活為主線目的E.是以保證國(guó)民生活2.制定企業(yè)薪酬管理制度的基本根據(jù)有哪些?(P3.單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序是什么?(4.工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)措施有哪些?(5.請(qǐng)通過工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系坐標(biāo)圖闡明工作崗位評(píng)1.人工成本核算的程序與合理確定人工成本的措施。(256-261)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位(雇主)與勞動(dòng)者(雇員)之間在運(yùn)用勞動(dòng)2.勞動(dòng)法律關(guān)系勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的3.用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是用人單位根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)3.工作時(shí)間4.最低工資2.集體協(xié)議可分為：(基層集體協(xié)議)、(行體協(xié)議)等。3.職工參與企業(yè)的民主