2024年人力資源管理師三級復(fù)習資料：薪酬管理全新版本

第五章薪酬管理從廣義上來說，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，員工薪酬實質(zhì)上是一種互換或交易，作為一2.薪酬平常管理。薪酬平常管理是由薪酬工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補助+加班加點工資+特殊津貼技術(shù)薪酬體系是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技術(shù)或知識的廣度和深度來確答：1、薪酬職能是指薪酬在運用過程中的詳細功(1)潛在勞動：也許的奉獻。潛在勞動是指蘊涵在個體身上的勞動能力。然而，個體答：1.環(huán)境分析。環(huán)境分析就是要通過調(diào)查分析，理解企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)實狀況4.崗位評價。崗位評價就是通過工作分析在獲取有關(guān)崗位信息的基礎(chǔ)上，對不一樣6.市場薪酬調(diào)查。假如說崗位評價處理了薪酬內(nèi)部公平性問題，那么外部競爭性就7.確定薪酬構(gòu)造與水平。薪酬構(gòu)造是薪酬體系的骨架，有廣義和狹義之分。狹義的2、績效薪酬屬于高鼓勵薪酬，薪酬數(shù)額會伴隨既定績效目的的完畢而變化?？冃匠昕冃Э己梭w系指標設(shè)置不合理的狀況下，輕易使績效薪酬流于形式，也許導(dǎo)致更大的不公平；②績效薪酬設(shè)計不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份；③績效薪酬制答：薪酬制度是一種比較寬泛的概念，它波及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬構(gòu)造、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的內(nèi)容。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)管理人員根據(jù)詳細的經(jīng)營環(huán)境，可以選擇的所有支付方式，這些支付方式對企業(yè)績效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，它包括：①薪酬的決定原則；②薪酬的支付構(gòu)造；③薪酬的管理機制。薪酬體系是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合，一般包括基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、長期薪酬、福利、各類津貼等。薪酬構(gòu)造是指薪酬的各個構(gòu)成部分及其比重，一般指固定薪酬和變動薪酬，短期薪酬和長期薪酬，非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬兩兩之間的比重。選擇什么樣的薪酬構(gòu)造取決于每一種構(gòu)造的特性和詳細的企業(yè)狀況。薪酬政策是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬構(gòu)造和薪酬形式，所確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思緒的文字闡明或者統(tǒng)一意向。薪酬水平是指組織怎樣根據(jù)競爭對手或勞動力市場的薪酬水平給自身的薪酬水平定位，從而與之相抗衡。此類戰(zhàn)略性決策無疑會對員工吸引和保留以及勞動力成本控制目的產(chǎn)生關(guān)總結(jié)：現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應(yīng)當是由基本工資分派制度、補充工資分派制度和福利制度9.確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多種工資原則，工資幅度是指3.績效獎的設(shè)計。績效獎是指由于員工到達某一績效，企業(yè)為了鼓勵員4.提議獎的設(shè)計。提議獎是指由于員工提了提議，5.特殊奉獻獎的設(shè)計。特殊奉獻獎是指員工為企業(yè)做出了特殊奉獻，企業(yè)為了鼓勵員(1)制定原則時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增長利潤名少?增長銷量多少?7.超利潤獎的設(shè)計。超利潤獎是指員工全面超額完畢利潤指標后，企業(yè)給有關(guān)員工的1.系統(tǒng)原則。2.實用性原則。3.原則化原則。4.能級對應(yīng)原則。2.間接的信息來源，即通過既有的人力資源管理文獻，如工作闡明書、崗位規(guī)范、規(guī)評分法(適合于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè))和原因比較法(適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多、對精度規(guī)定較高的大中型企業(yè))四種。2.勞動技能要素。勞動技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術(shù)素質(zhì)方面的規(guī)定，重指標。即波及勞動強度和勞動環(huán)境要素的10個崗位評價指標。這些指標需要使用專門的儀1.少而精的原則。2.界線清晰，便于測量的原則。3.綜合性原則。4.可比性原則。答：(一)權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵1.一般將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)(次數(shù))稱之為權(quán)數(shù)；2.同度量原因也稱為權(quán)數(shù)(二)權(quán)重系數(shù)的類型1.從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)(絕對權(quán)數(shù))與加重權(quán)數(shù)(相對權(quán)數(shù))之分(1)總體加權(quán)。它是對測評總分的加權(quán)。(2)局部加權(quán)。它是對評價要素構(gòu)造的加權(quán)，亦稱構(gòu)造加權(quán)。(3)要素指標(項目)加權(quán)。(三)權(quán)重系數(shù)的作用(二)多種要素綜合計分原則的制定：詳細包括：簡樸相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和答：1、人工成本的概念：企業(yè)人工成本，也稱用人費(人工費)或人事費用，是指企業(yè)在(1)產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補助(制造費用——直接費用)(2)產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費(制造費用——其他直接支出)(3)生產(chǎn)單位管理人員工資(制造費用)(4)生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費用(制造費用)(5)勞動保護費(制造費用)(6)工廠管理人員工資(管理費用——企業(yè)經(jīng)費)(7)工廠管理人員的員工福利費(管理費用——企業(yè)費用)(8)員工教育經(jīng)費(管理費用)(9)勞動保險費(管理費用)(10)失業(yè)保險費(管理費用)(11)銷售部門人員工資(銷售費用)(12)銷售部門人員的員工福利費(銷售費用)(13)銷售部門人員的員工福利費(銷售費用)(14)子弟學(xué)校經(jīng)費(營業(yè)外支出)(15)技工學(xué)校經(jīng)費(營業(yè)外支出)(16)員工集體福利設(shè)施費(利潤分派——公益金)3.人工成本比率。是指企業(yè)人工成本占企業(yè)銷貨額的比重，也可以說是企業(yè)4.勞動分派率。是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值(也叫企業(yè)增長值或附加值)的比率7.損益分歧點。是指企業(yè)利潤為零時的銷售額，是企業(yè)盈虧反而分界點答：1、本質(zhì)上，福利是一種補充性酬勞，它往往不以貨幣形式直接2、福利管理的重要內(nèi)容包括如下幾種方面：確定福利總額，明確實行福利的目的，確定福3、福利管理的重要原則：(1)合理性原則(2)必要性原則；(3)計劃性原則；(4)協(xié)調(diào)3.是以保障和改善國民生活為主線目的社會保障的構(gòu)成包括：社會保險、社會救濟、社會福利、社會答：一、性質(zhì)1.普遍性。2.強制性(政策性)。3.福利性。4.返還性。職工離休、退休，2.國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、港澳臺商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)及有關(guān)規(guī)定(重點的地方):新成立的單位應(yīng)當自成立之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，并自登記之日起20日內(nèi)持住房公積金管理中心的審核文獻，單位與員工終止勞動關(guān)系的，單位應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起30日內(nèi)到住房公積金管員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的5%;有條件單位為員工繳存的住房公積金：1.機關(guān)在預(yù)算中列支。2.事業(yè)單位由財政部門核定收支后，在預(yù)算或者費用中列支。3.企業(yè)在成本中列支。1.購置、建造、翻建、大修自住房的。2.離休、退休的。3.完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關(guān)系的。4.戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的。5.償還購房貸款本息的。