2024年陜西企業(yè)人力資源管理師（二級）考前強化練習題庫（含答案詳解）

PAGEPAGE12024年陜西企業(yè)人力資源管理師（二級）考前強化練習題庫（含答案詳解）一、單選題1.考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標屬于（）。A、行為性效標B、特征性效標C、結(jié)果性效標D、品質(zhì)性效標答案：A解析：根據(jù)內(nèi)容的不同，效標可以分為以下幾種類。第一類屬于特征性效標，第二類屬于行為性效標。第三類屬于結(jié)果性效標。行為性效標的側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作的”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。2.企業(yè)進行工作崗位評價就是要保證工資的（）。A、外部競爭性B、合法性C、內(nèi)部公平性D、經(jīng)濟性答案：C解析：工資管理者可以通過崗位評價來達到工資的內(nèi)部公平性。3.均衡價格論是新古典學派創(chuàng)始人（）在所著《經(jīng)濟學原理》中提出的。A、·馬歇爾B、亨利·明茨伯格C、斯迪克蘭D、湯姆森答案：A解析：均衡價格論是新古典學派創(chuàng)始人、現(xiàn)代微觀經(jīng)濟學的主要代表A·馬歇爾在其所著《經(jīng)濟學原理》中提出來的。4.下列不屬于行為描述面試實質(zhì)的是（）。A、用過去的行為預(yù)測未來的行為B、識別客觀性的工作需要C、探測行為樣本D、識別關(guān)鍵性的工作要求答案：B解析：行為描述面試的實質(zhì)如下：1．用過去的行為預(yù)測未來的行為。2．識別關(guān)鍵性的工作要求。3．探測行為樣本。5.360度考評方法的優(yōu)點不包括（）。A、360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值B、360度考評側(cè)重于綜合評價C、360度考評采用匿名考評方式D、360度考評具有全方位、多角度的特點答案：B解析：答案解析：360度考評方法具有諸多優(yōu)點。A選項，它有助于強化企業(yè)的核心價值，促進員工對企業(yè)價值觀的認同和遵循。C選項，采用匿名考評方式能夠減少考評者的顧慮，使評價結(jié)果更客觀。D選項，具有全方位、多角度的特點，能更全面、準確地評價員工。而B選項“側(cè)重于綜合評價”并非360度考評方法獨有的優(yōu)點，其他考評方法也可能側(cè)重于綜合評價。綜上，選項B不屬于360度考評方法的優(yōu)點，答案選B。6.(2016年11月)美國教育學家布盧姆將教育認知目標由低到高分為六個層次，最高層是（）。A、理解B、應(yīng)用C、評價D、分析答案：C解析：教育認知目標由低到高分為六個層次，分別是記憶、理解、應(yīng)用、分析、評價和創(chuàng)造。其中，最高層次是評價，即能夠?qū)π畔?、觀點、事物等進行獨立的判斷和分析，提出自己的見解。因此，選項C是正確的答案。7.（2018年5月）與一般勞動爭議相比，團體勞動爭議的特點不包括（）。A、爭議的多元性B、爭議主體的團體性C、影響的廣泛性D、爭議內(nèi)容的特定性答案：A解析：團體勞動爭議是指集體合同雙方當事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。與一般勞動爭議相比，團體勞動爭議具有以下特點：-**爭議主體的團體性**：團體勞動爭議的當事人一方是企業(yè)，另一方則是勞動者團體，即工會組織或職工代表。-**爭議內(nèi)容的特定性**：團體勞動爭議的內(nèi)容涉及企業(yè)的整體利益，如勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等。-**影響的廣泛性**：團體勞動爭議往往涉及眾多勞動者的利益，處理不當可能會引發(fā)社會不穩(wěn)定因素。而A選項“爭議的多元性”并不是團體勞動爭議的特點。因此，正確答案是A。8.集體勞動爭議應(yīng)該自組成仲裁庭之日起（）日內(nèi)結(jié)束。需要延長的，延長的期限不得超過（）。A、15;30B、30;15C、15;15D、30;30答案：C解析：答案解析：根據(jù)相關(guān)勞動法律法規(guī)，集體勞動爭議處理有明確的時間規(guī)定。集體勞動爭議自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束，這是為了及時解決勞動爭議，保障勞動者和用人單位的權(quán)益。如需延長，延長的期限不得超過15日。所以，選項C是正確的。9.獲得專利權(quán)的項目數(shù)屬于（）的績效考評指標。A、行為過程型B、品質(zhì)特征型C、工作結(jié)果型D、工作方式型答案：C解析：工作結(jié)果型的績效考評指標體系反映科技人員的指標有：科研成果的水平（獲得國際或國家科學獎勵的等級）、獲得專利權(quán)的項目數(shù)、科研成果的推廣率和轉(zhuǎn)換率、科研成果所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益（直接或間接的），等等。以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)的考評指標體系，能清楚地說明組織或員工個人在考評期內(nèi)完成什么樣的工作任務(wù)，其所取得的具體成果或業(yè)績是什么，其貢獻率到底有多大?10.（）的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責、權(quán)、利明確的企業(yè)。A、以績效為導(dǎo)向B、以行為為導(dǎo)向C、以工作為導(dǎo)向D、以技能為導(dǎo)向答案：C解析：以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責任心，缺點是無法反映在同一崗位（或職位）上工作的員工因技術(shù)、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責、權(quán)、利明確的企業(yè)。11.勞動安全衛(wèi)生管理制度不包括（）。A、重大傷亡逐級上報制度B、安全生產(chǎn)檢查制度C、勞動者健康檢查制度D、安全衛(wèi)生認證制度答案：A解析：勞動安全衛(wèi)生管理制度主要包括安全生產(chǎn)檢查制度以確保生產(chǎn)安全，勞動者健康檢查制度以保障勞動者身體健康，安全衛(wèi)生認證制度來規(guī)范和監(jiān)督相關(guān)工作。而重大傷亡逐級上報制度主要涉及事故發(fā)生后的處理流程，不屬于勞動安全衛(wèi)生管理制度的常規(guī)內(nèi)容。所以答案選A。12.在群體決策法中，決策人員的來源廣泛，其中包括企業(yè)的高層管理者，負責從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門的（）和（）。A、聯(lián)系；資源B、關(guān)系；內(nèi)容C、關(guān)系；資源D、聯(lián)系；內(nèi)容答案：C解析：在群體決策法中，決策人員的來源廣泛，包括企業(yè)的高層管理者。這些高層管理者負責從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門之間的關(guān)系和資源。協(xié)調(diào)關(guān)系是指確保不同部門之間能夠有效地合作和溝通，以實現(xiàn)共同的目標。這涉及解決部門之間可能存在的沖突或分歧，并促進團隊合作和協(xié)作。協(xié)調(diào)資源則是指合理分配和管理企業(yè)的各種資源，包括人力、物力、財力等，以確保各個部門都能夠獲得所需的資源支持，從而順利實施戰(zhàn)略和決策。通過高層管理者的協(xié)調(diào)，可以使各個部門在戰(zhàn)略層面上保持一致，共同為企業(yè)的發(fā)展努力。因此，選項C是正確答案。13.(2015年5月)處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、問卷調(diào)查C、委托中介機構(gòu)調(diào)查D、訪談?wù){(diào)查答案：C解析：對于新興行業(yè)的企業(yè)來說，由于該行業(yè)通常處于快速變化和發(fā)展階段，企業(yè)間的經(jīng)營模式和薪酬結(jié)構(gòu)可能存在較大的差異和不確定性。因此，在進行薪酬調(diào)查時，需要更加客觀、專業(yè)和全面的數(shù)據(jù)支持。選項A“企業(yè)之間相互調(diào)查”可能受限于行業(yè)內(nèi)企業(yè)數(shù)量少、信息保密等因素，難以獲取全面和客觀的數(shù)據(jù)。選項B“問卷調(diào)查”雖然可以覆蓋更廣泛的范圍，但對于新興行業(yè)來說，由于行業(yè)特點不明確，問卷設(shè)計可能難以準確把握關(guān)鍵信息。選項D“訪談?wù){(diào)查”雖然可以深入了解行業(yè)內(nèi)的具體情況，但同樣受限于訪談對象的代表性和主觀性。相比之下，選項C“委托中介機構(gòu)調(diào)查”能夠借助專業(yè)機構(gòu)的力量，獲取更為客觀、全面和專業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)。這些機構(gòu)通常具有豐富的經(jīng)驗和專業(yè)的知識，能夠根據(jù)新興行業(yè)的特點制定合適的調(diào)查方案，從而為企業(yè)提供更有價值的參考信息。因此，處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取委托中介機構(gòu)調(diào)查的方式進行薪酬調(diào)查，故正確答案為C。14.不屬于調(diào)解勞動爭議的原則的是（）。A、申請自愿B、尊重當事人申請仲裁和訴訟的權(quán)力C、申請調(diào)解自愿D、申請仲裁自愿答案：D解析：與勞動爭議仲裁程序比較。調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則強調(diào)自愿原則，其內(nèi)涵是：1．申請自愿（1）申請調(diào)解自愿。（2）調(diào)解過程自愿。（3）履行協(xié)議自愿。2．尊重當事人申請仲裁和訴訟的權(quán)利15.(2017年5月)百分位法將崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,分為()組。A、4B、5C、10D、20答案：C解析：百分位法是一種統(tǒng)計學上的分析方法，用于將數(shù)據(jù)按照大小順序排列，并將其分為若干等份，每個等份代表一定比例的數(shù)據(jù)。在崗位薪酬調(diào)查中，百分位法通常用于將調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，并將其分為10組，每組代表10%的數(shù)據(jù)。這樣可以更直觀地了解不同薪酬水平在總體中的分布情況，以及不同崗位之間的薪酬差距。因此，選項C是正確的答案。16.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目為“一個好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么素質(zhì)”，這是一個（）。A、兩難式題目B、資源爭奪型題目C、開放式題目D、排序選擇型題目答案：C解析：答案領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型主要包括開放式問題、兩難式問題、多項選擇問題、資源爭奪型問題和操作型問題。開放式問題是指答案范圍很廣，沒有固定答案的問題。在本題中，“一個好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么素質(zhì)”并沒有給出具體的選項或限制，參與者可以根據(jù)自己的理解和經(jīng)驗自由發(fā)表觀點，屬于開放式題目。因此，正確答案是選項C。17.企業(yè)工資集體協(xié)商內(nèi)容不包括（）。A、工資標準B、工資分配制度C、工資支付辦法D、工資收入水平答案：D解析：答案解析：企業(yè)工資集體協(xié)商的內(nèi)容通常包括工資分配制度、工資標準和工資支付辦法等方面。工資標準涉及具體的數(shù)額設(shè)定；工資分配制度涵蓋了分配的規(guī)則和方式；工資支付辦法規(guī)定了支付的形式、周期等。而工資收入水平是一個較為寬泛和籠統(tǒng)的概念，不是協(xié)商的具體明確內(nèi)容。所以，選項D不屬于企業(yè)工資集體協(xié)商的內(nèi)容，選項A、B、C均屬于，答案選D。18.課程信息和資料收集除了咨詢學員、專家，還可以咨詢（）。A、供應(yīng)商B、競爭對手C、潛在對手D、客戶答案：D解析：在進行課程信息和資料收集時，咨詢學員可以了解他們的需求和反饋，從而更好地設(shè)計課程內(nèi)容；咨詢專家可以獲取專業(yè)的知識和建議，提高課程的質(zhì)量和可信度。而咨詢客戶則可以了解他們對課程的期望和要求，以及他們在實際工作中遇到的問題和挑戰(zhàn)，從而更好地滿足他們的需求。供應(yīng)商和潛在對手與課程信息和資料收集的關(guān)系不大，而競爭對手則可能不愿意分享相關(guān)信息。因此，正確答案是D。19.(2017年11月)員工素質(zhì)測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)要素不包括()A、測評目標B、測評指標C、測評標準D、測評內(nèi)容答案：C解析：員工素質(zhì)測評標準體系縱向結(jié)構(gòu)包括測評目標、測評內(nèi)容、測評標準、權(quán)重。測評目標指測評的總體目標，測評內(nèi)容指實現(xiàn)測評目標的對象，測評標準指實現(xiàn)測評目標的尺度，權(quán)重指對測評內(nèi)容的相對重視程度。而測評標準是由主客觀因素構(gòu)成的，主要包括勝任特征維度、勝任特征等級評價以及具體的行為描述等。因此，選項C不是員工素質(zhì)測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)要素。20.高層培訓宜采用（）的培訓方式。A、集中的方式B、邊實踐邊學習的方式C、培訓的方式D、分散的方式答案：A解析：采用集中培訓還是分散方式；采用在職學習，邊實踐，邊學習，還是進行離職培訓等。到底選擇何種培訓的方式方法應(yīng)當由培訓的目的、目標、對象、內(nèi)容和經(jīng)費以及其他條件來決定。如，高層培訓、管理培訓、員工文化素質(zhì)培訓和某些基本技能培訓宜采用集中的培訓方式；專業(yè)技能培訓應(yīng)采用邊實踐邊學習的方法。21.作為社會救濟與公力救濟相結(jié)合的權(quán)利救濟機制的勞動爭議仲裁與其他救濟機制相比較的顯著特征不包括（）。A、貫徹“三方性原則”B、國家的強制性C、法規(guī)嚴格規(guī)定D、嚴格的規(guī)范性答案：C解析：勞動爭議仲裁作為社會救濟與公力救濟相結(jié)合的權(quán)利救濟機制，具有以下顯著特征：-貫徹“三方性原則”：勞動爭議仲裁機構(gòu)由政府、工會和用人單位三方代表組成，以確保仲裁的公正性和權(quán)威性。-國家的強制性：勞動爭議仲裁是一種具有法律效力的程序，當事人必須遵守仲裁裁決。-嚴格的規(guī)范性：勞動爭議仲裁必須遵循嚴格的法律程序和規(guī)范，以確保仲裁的公正性和合法性。而選項C“法規(guī)嚴格規(guī)定”并不是勞動爭議仲裁與其他救濟機制相比較的顯著特征，因為其他救濟機制也可能有嚴格的法規(guī)規(guī)定。因此，正確答案是C。22.克服績效考評寬厚、苛嚴和居中趨勢誤差的最佳方法是（）。A、簡單排列法B、強迫分布法C、成績記錄法D、成對比較法答案：B解析：克服分布誤差的最佳方法就是“強迫分布法”,即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分數(shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評分。23.在培訓文化發(fā)展的()，應(yīng)“以組織需求為先導(dǎo)”作為原則。A、萌芽階段B、發(fā)展階段C、確立階段D、成熟階段答案：A解析：此題考核培訓文化的發(fā)展過程。在培訓文化發(fā)展的(萌芽階段)，應(yīng)“以組織需求為先導(dǎo)”作為原則，為唯一答案。而應(yīng)該關(guān)注各種角色為常規(guī)重點。24.下列各項中，（）屬于培訓后評估的內(nèi)容。A、培訓進度與中間效果的評估B、培訓對象的工作成效及其行為評估C、培訓主管工作績效的評估D、培訓機構(gòu)和培訓人員的評估答案：C解析：培訓后評估的內(nèi)容主要包括：（1）培訓目標達成情況的評估；（2）培訓效果效益的綜合評估；（3）培訓主管工作績效的評估；（4）受訓者知識技能的提高與接受培訓的相關(guān)度評估。因此，選項C正確。25.“在企業(yè)人事管理中，物質(zhì)激勵更重要，還是精神激勵更重要?”屬于（）面試題目。A、排序型B、雙向式C、開放式D、兩難式答案：D解析：答案解析：“在企業(yè)人事管理中，物質(zhì)激勵更重要，還是精神激勵更重要？”這一題目讓面試者在兩個相互對立的選項中進行選擇和權(quán)衡，屬于兩難式面試題目。此類題目沒有絕對正確的答案，重點在于考察面試者的分析能力、邏輯思維以及對問題的處理和判斷能力。所以，答案選D。26.（）是對工資增長較快、工資水平較高的企業(yè)提供的預(yù)警和提示。A、上線B、基準線C、下線D、中位線答案：A解析：本題考查的是對上線的理解。27.撰寫評估報告的步驟包括：①導(dǎo)言；②報告提要；③解釋、評論結(jié)果和提供參考意見；④闡明評估結(jié)果；⑤附錄；⑥概述評估實施的過程。其中排序正確的是（）。A、①②③④⑤⑥B、①⑧②⑤⑥④C、②④⑤⑥③①D、①⑥④③⑤②答案：D解析：答案解析：撰寫評估報告的一般步驟如下：首先是導(dǎo)言，介紹評估的背景和目的；接著概述評估實施的過程，包括方法和數(shù)據(jù)來源；然后闡明評估結(jié)果，這是報告的核心部分；之后解釋、評論結(jié)果并提供參考意見，幫助讀者理解結(jié)果的意義；再之后是附錄，提供詳細的數(shù)據(jù)和資料；最后是報告提要，對整個報告進行簡要總結(jié)。因此，正確的排序是①⑥④③⑤②，選項D正確。28.作為（）的人，有思想、情感和理智，是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的因素。A、巨大潛能B、勞動力C、勞動主體D、勞動能力答案：C解析：作為勞動主體的人，有思想、情感和理智，是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的因素。無論是科學技術(shù)的進步，還是社會財富的創(chuàng)造，都離不開人的積極性的調(diào)動。29.(2019年11月)（）是在員工培訓中開展各種教學活動所要達到的標準和要求，如通過教學活動使受訓者掌握某一層次或級別的專業(yè)知識或技能。A、教學目標B、課程設(shè)置C、教學形式D、教學環(huán)節(jié)答案：A解析：教學目標是在員工培訓中開展各種教學活動所要達到的標準和要求，它明確了通過教學活動受訓者應(yīng)掌握的知識或技能層次。課程設(shè)置是為實現(xiàn)教學目標而安排的具體課程內(nèi)容。教學形式是指教學活動的方式和方法。教學環(huán)節(jié)則是教學過程中的各個階段和步驟。在本題中，強調(diào)的是教學活動所要達到的標準和要求，這與教學目標的定義相符。因此，正確答案是選項A。30.（）可用來測量受訓者對培訓項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。A、認知成果B、技能成果C、情感成果D、績效成果答案：A解析：培訓成果評估的五項重要指標（一）認知成果（二）技能成果（三）情感成果（四）績效成果（五）投資回報率31.（）不屬于影響企業(yè)人力資源活動的法律因素。A、質(zhì)量管理制度B、最低工資標準C、戶籍制度D、社會保障制度答案：A解析：影響人力資源活動的法律因素有：政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度、工時制度、最低工資標準、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等。32.（2019年5月）在培訓過程中，工作任務(wù)表的作用不包括（）。A、提高學習的效果B、關(guān)注信息的反饋C、減少培訓的成本D、強調(diào)課程的重點答案：C解析：工作任務(wù)表在培訓過程中主要起到強調(diào)課程的重點、關(guān)注信息的反饋和提高學習效果的作用。它可以幫助學員更好地理解和掌握課程內(nèi)容，加深對知識的理解和記憶。因此，選項A和D是正確的。33.按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者之間依法訂立（）。A、派遣合同B、勞動合同C、集體合同D、勞務(wù)派遣協(xié)議答案：B解析：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者之間依法訂立勞動合同34.用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付（）倍的工資。A、1B、1.5C、2D、3答案：C解析：根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。因此，正確答案是選項C。35.勞動爭議調(diào)解委員會主任由（）擔任。A、職工代表B、政府代表C、工會委員會成員或者雙方推舉的人員D、用人單位代表答案：C解析：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成，其主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。這樣規(guī)定是為了確保調(diào)解委員會能公正、有效地開展調(diào)解工作，工會在其中能起到積極協(xié)調(diào)的作用。而A選項職工代表不一定是主任；B選項政府代表通常不直接擔任；D選項用人單位代表也不是必然擔任主任。所以正確答案是C。36.勞動關(guān)系的產(chǎn)生是以勞動條件的（）為其條件的。A、合并B、具備C、分離D、完整答案：C解析：勞動關(guān)系不過是勞動的社會形式，因而，勞動關(guān)系的產(chǎn)生是以勞動條件的分離為其條件的。37.年薪制的薪酬中，基本薪酬的發(fā)放周期為（）。A、周B、月C、季度D、年答案：B解析：年薪制是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)一般包括基本薪酬、績效薪酬和長期激勵薪酬等。其中，基本薪酬是年薪制中的固定部分，通常按月發(fā)放，以保障員工的基本生活需求。因此，正確答案是選項B。38.（）是指勞動爭議的當事人在沒有爭議主體以外的第三人的介入或幫助下，依靠當事人自身力量解決糾紛。A、自力救濟B、社會救濟C、公力救濟D、自我救濟答案：A解析：答案解析：自力救濟是指在法律允許的范圍內(nèi)，依靠自身的力量解決糾紛，不借助第三方的介入。在勞動爭議中，當事人依靠自身力量解決糾紛的方式符合自力救濟的定義。社會救濟通常是指來自社會力量的幫助和支持。公力救濟則是通過國家公權(quán)力來解決爭議。自我救濟的表述不太準確，常見的是自力救濟。所以，選項A是正確答案。39.內(nèi)部團隊過程不包括（）。A、溝通、影響B(tài)、決策、沖突、氛圍C、情緒問題D、指示、命令答案：D解析：內(nèi)部團隊過程：指團隊成員作為一個整體，彼此相互作用，完成任務(wù)的過程。這里包括的關(guān)鍵過程有溝通、影響、任務(wù)和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。40.在進行企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測分析時，要考慮（）。A、人力資源流動情況B、社會保障體系健全程度C、勞動力市場發(fā)育情況D、勞動法律法規(guī)政策制度答案：A解析：企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測主要是對企業(yè)內(nèi)部員工的流動情況進行分析，包括員工的晉升、調(diào)動、離職等。通過對這些情況的了解，可以預(yù)測未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給情況。社會保障體系健全程度、勞動力市場發(fā)育情況和勞動法律法規(guī)政策制度等因素主要影響的是企業(yè)外部的人力資源供給情況，與企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給預(yù)測關(guān)系不大。因此，正確答案是A。41.勞務(wù)派遣協(xié)議使派遣單位與接受單位雙方建立起（）。A、實際勞動關(guān)系B、勞務(wù)派遣關(guān)系C、形式勞動關(guān)系D、民事法律關(guān)系答案：D解析：勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定勞務(wù)派遣單位與接受單位雙方的權(quán)利義務(wù)，從而使勞務(wù)派遣機構(gòu)與接受單位建立起民事法律關(guān)系。42.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合屬于（）組織結(jié)構(gòu)變革。A、爆破式B、計劃式C、擴張式D、改良式答案：B解析：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合是有計劃、有步驟地進行的變革，通過系統(tǒng)研究和規(guī)劃，制定出整合方案后逐步推進，這種方式屬于計劃式組織結(jié)構(gòu)變革。爆破式變革是急劇的、根本性的變革；擴張式主要側(cè)重于規(guī)模的擴大；改良式是局部的調(diào)整和改進。而整合強調(diào)的是系統(tǒng)、有序的過程，與計劃式變革特點相符。所以答案選B。43.以下關(guān)于被派遣勞動者的管理，不正確的表述是（）。A、被派遣勞動者應(yīng)與用工單位訂立勞動合同B、被派遣勞動者的派遣期限應(yīng)當在勞動合同中載明C、被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利D、同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員同崗?fù)甏鸢福篈解析：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。故A錯誤。44.（）必須具備較強的概念技能。A、高層管理者B、中層管理者C、基層管理者D、普通員工答案：A解析：概念技能是指管理者對復(fù)雜情況進行抽象和概念化的能力，能夠理解組織的整體情況、把握組織的目標和方向，并制定相應(yīng)的戰(zhàn)略和決策。高層管理者需要具備較強的概念技能，因為他們負責制定組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策和目標，需要對組織的整體情況有深入的理解和把握，能夠分析和解決復(fù)雜的問題，并做出正確的決策。中層管理者需要具備一定的概念技能，以便能夠理解高層管理者的戰(zhàn)略規(guī)劃和決策，并將其轉(zhuǎn)化為具體的行動計劃和工作任務(wù)。基層管理者和普通員工則更注重操作技能和技術(shù)技能，以便能夠完成具體的工作任務(wù)和操作流程。因此，選項A是正確的答案。45.（2018年5月）（）不是生產(chǎn)人員培訓課程的重點內(nèi)容。A、企業(yè)概況B、人際關(guān)系C、創(chuàng)新能力D、技術(shù)能力答案：A解析：根據(jù)題目描述，生產(chǎn)人員培訓課程的重點內(nèi)容應(yīng)該包括人際關(guān)系的處理、技術(shù)能力的提升和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)等。而企業(yè)概況屬于一般性介紹，不屬于生產(chǎn)人員培訓課程的重點內(nèi)容。因此，正確答案是A。46.國家人力資源開發(fā)立足于（）開發(fā)。A、整體B、全國C、勞動力資源D、合理配置答案：A解析：人力資源的開發(fā)主體主要有國家、社會、組織和個人。不同開發(fā)主體選用開發(fā)內(nèi)容與方法的立足點是不同的。如國家人力資源開發(fā)總是立足于整體開發(fā)；組織開發(fā)的立足點是提高組織成員的素質(zhì)，強調(diào)專業(yè)培訓、合理配置與充分使用；個人開發(fā)的立足點是完善自身與不斷提高。47.小李總與別人的觀點不一致，并常因此與他人發(fā)生爭執(zhí)。你認為小李應(yīng)該（）A、堅持自己的觀點B、調(diào)整自己，盡量與別人一致C、多與他人溝通D、不在乎別人怎么說答案：C解析：這道題考察的是人際交往中的溝通技巧。小李與別人的觀點不一致，如果一味地堅持自己的觀點，可能會導(dǎo)致爭執(zhí)加劇，影響人際關(guān)系。如果不在乎別人怎么說，也會讓人感到不尊重。因此，正確的做法是多與他人溝通，了解對方的觀點，嘗試理解對方的想法，從而達成共識，維護良好的人際關(guān)系。因此，選項C是正確的答案。48.關(guān)于“平等待人”，理解或做法正確的是（）。A、服務(wù)顧客時，不作任何區(qū)別B、別人如何待我，我就如何待別人C、多勞多得，少勞少得，不勞動者不得食D、把尊重人格作為平等待人的核心答案：D解析：本題考查的是“平等待人”的理解或做法。選項A雖然表面上看起來符合“平等待人”的要求，但實際上卻忽略了人格尊重這一核心要素。選項B則是一種“以牙還牙”的做法，不符合平等待人的原則。選項C則是一種按勞分配的做法，也不符合平等待人的原則。因此，正確答案為D，即把尊重人格作為平等待人的核心。這意味著在服務(wù)顧客或與他人交往時，應(yīng)該尊重對方的人格，不因其身份、地位、性別、種族等因素而作出任何區(qū)別對待。49.面試考官事先沒有確定提綱，想到什么就問什么，這種面試的常見問題是（）。A、目的不明確B、缺乏系統(tǒng)性C、標準不具體D、問題設(shè)計不合理答案：B解析：面試的系統(tǒng)性要求設(shè)計出結(jié)構(gòu)完整的面試流程，各個流程之間應(yīng)密切聯(lián)系起來。為了保證面試的系統(tǒng)性，面試考官應(yīng)事先根據(jù)招聘崗位的要求制定出完善的面試提綱。面試的流程應(yīng)該有怎樣的順序，每一個步驟要完成什么工作，獲取什么信息，在制定面試提綱是都應(yīng)該考慮到。50.下列各項中，不屬于外部培訓資源開發(fā)途徑的是（）。A、聘請專職的培訓師B、大中專院校聘請教師C、從本企業(yè)人力資源部挑選培訓師D、從顧問公司聘請培訓顧問答案：C解析：外部培訓資源的開發(fā)途徑有：從大中專院校聘請教師；聘請專職的培訓師；從顧問公同聘請培訓顧問；聘請本專業(yè)的專家、學者；在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓教師。51.在設(shè)定關(guān)鍵績效指標的時候主要關(guān)注（）。A、過程B、最終結(jié)果C、行為D、態(tài)度答案：B解析：由于通過關(guān)鍵績效指標進行評價主要是對結(jié)果的評價，因此在設(shè)定關(guān)鍵績效指標的時候也主要關(guān)注最終結(jié)果。52.（）不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。A、格雷納模式B、美國模式C、萊維特模式D、利溫模式答案：B解析：組織開發(fā)有許多方法，這里著重討論管理文獻中三種最受歡迎的方法。第一種是庫爾特·利溫的三步模式，即“解凍”、“改變”、“重新凍結(jié)”。第二種是拉里·格雷納的過程順序步驟模式。第三種是哈羅德·萊維特的相互作用變量模式。53.假如你利用業(yè)余時間研制出了一項技術(shù)發(fā)明，并申請了個人專利。你向自己所在的公司負責人說明了情況，并希望用此專利促進公司的技術(shù)改造，但公司無人重視，不予理睬。你會（）。A、帶著技術(shù)發(fā)明投奔其他公司B、反復(fù)向公司推薦，希望引起重視C、把發(fā)明專利賣出去D、觀察一段時間再作決定答案：B解析：作為公司的一員，應(yīng)該有敬業(yè)盡職的高尚品質(zhì)。針對本題，員工在業(yè)余時間，利用自己的資源，搞了一項新發(fā)明，這個專利權(quán)屬于員工本身，所以他可以將新發(fā)明賣給自己的公司。為了公司的利益，員工不能將它賣給與自己公司具有競爭關(guān)系的公司或是以入股的方式與他人注冊新公司，這是違反職業(yè)道德的行為。正確的做法是反復(fù)向公司推薦，希望引起重視。54.(2015年5月)有些企業(yè)由于生產(chǎn)過程具有高度的連續(xù)性，所以整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的整體性很強，這類企業(yè)比較適合()A、矩陣制B、模擬分權(quán)制C、流程型D、多維立體組織答案：B解析：模擬分權(quán)制是一種介于直線職能制和事業(yè)部制之間的組織形式，它適用于那些生產(chǎn)過程具有高度連續(xù)性，整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動整體性很強的企業(yè)。在這種組織形式下，企業(yè)將生產(chǎn)經(jīng)營活動劃分為若干個相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營單位，每個單位擁有一定的自主權(quán)和獨立性，但又要在企業(yè)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進行生產(chǎn)經(jīng)營活動。因此，選項B是正確的答案。55.（2018年11月）（）的績效考評指標體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的興趣愛好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標為主體構(gòu)成的考評體系。A、行為過程型B、品質(zhì)特征型C、工作結(jié)果型D、工作方式型答案：B解析：品質(zhì)特征型的績效考評指標體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的興趣愛好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標為主體構(gòu)成的考評體系。這種考評體系主要關(guān)注的是員工的個人特質(zhì)和行為表現(xiàn)，而不是具體的工作結(jié)果。它適用于那些工作結(jié)果難以量化或需要綜合考慮多個方面的崗位。行為過程型的考評體系則側(cè)重于考評員工在工作中的行為表現(xiàn)和過程；工作結(jié)果型的考評體系主要以工作的實際產(chǎn)出為重點；工作方式型的考評體系關(guān)注的是員工的工作方式和方法。根據(jù)題目描述，該考評體系的主體是興趣愛好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標，這些都屬于品質(zhì)特征的范疇。因此，正確答案是B。56.對于績效評價指標體系的設(shè)計應(yīng)遵循的原則，表述不正確的是（）。A、針對性B、科學性C、明確性D、公開性答案：D解析：績效評價指標體系的設(shè)計原則有針對性原則、科學性原則、明確性原則等。57.開發(fā)性特別好的績效考評方法是（）。A、短文法B、直接指標法C、目標管理法D、強迫選擇法答案：C解析：58.績效考評時“水至清則無魚，人至察則無徒”，認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工的可稱為（）評定。A、分布誤差B、寬厚誤差C、苛嚴誤差D、中間傾向誤差答案：B解析：答案解析：“水至清則無魚，人至察則無徒”意思是水太清了，魚就無法生存，要求太嚴苛，就沒有人能跟從。在績效考評中，寬厚誤差是指評定結(jié)果過于寬松，對員工的績效評價過高。題干中認為考評過于嚴格和精確不利于激勵員工，這種觀點傾向于寬松的評定，即寬厚誤差。因此，選項B是正確的答案。59.下列關(guān)于標準表示的形式錯誤的是（）。A、評語短句式B、設(shè)問提示式C、描述說明D、方向指示式答案：C解析：標準表示的形式通常有評語短句式、設(shè)問提示式和方向指示式。評語短句式是用簡潔的語言表達標準；設(shè)問提示式是通過提問的方式引導(dǎo)人們達到標準；方向指示式是通過指示方向來明確標準。而描述說明是對事物進行詳細的描述和解釋，不是標準表示的常見形式。因此，答案是選項C。60.制定薪酬戰(zhàn)略的流程是：①評估薪酬的意義和目的；②開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配；③實施薪酬戰(zhàn)略；④對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價。順序正確的是（）。A、①③②④B、④②③①C、①②③④D、③②④①答案：C解析：一般地說，設(shè)計和制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，可概括為四個步驟。（一）評估薪酬的意義和目的這一步要求企業(yè)了解所在的行業(yè)情況。以及企業(yè)計劃怎樣在此行業(yè)中競爭。企業(yè)對待員工的價值觀也反映在企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略中。此外，社會、經(jīng)濟和政治環(huán)境同樣影響薪酬戰(zhàn)略的選擇。（1）全球性的競爭壓力。在開發(fā)一個薪酬戰(zhàn)略時，對國際競爭壓力的評價變得日益重要。在國際競爭對手中，現(xiàn)行的各自薪酬體系的差異也影響著其競爭對手的薪酬戰(zhàn)略。（2）員工的薪酬需求。員工的薪酬需要是多種多樣的。通常年紀較大的員工對現(xiàn)金的需求較弱。他們較重視勞保和福利條件，而年紀輕的員工有較強的現(xiàn)金需要，他們要買房子或要支撐家庭。較看重高工資收人。應(yīng)考慮員工不同的薪酬需求，制定靈活的薪酬戰(zhàn)略。（二）開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配通過對企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營戰(zhàn)略的分析，開發(fā)支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略。（三）實施薪酬戰(zhàn)略通過設(shè)計薪酬體系來實施薪酬戰(zhàn)略，薪酬體系是將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成薪酬管理實踐。（四）對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，經(jīng)營戰(zhàn)略也相應(yīng)在不斷變化，因而薪酬戰(zhàn)略就必須隨之而變。為確保這點，定期對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價就成為必要。61.（）是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體愿意并且能提供的勞動時間。A、勞動力供給B、勞動力總量C、勞動力需求D、勞動力市場答案：A解析：所謂勞動力供給，是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體（家庭或個人）愿意并且能夠提供的勞動時間。62.銷售工作要求執(zhí)行者能說、善于表達。會計工作要求執(zhí)行者細心，這體現(xiàn)了（）。A、個體差異原理B、工作差異原理C、人崗匹配原理D、環(huán)境差異原理答案：B解析：工作差異原理員工測評的另一個假設(shè)是：不同的職位具有差異性。首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異。社會分工是驅(qū)動社會發(fā)展的一個重要因素。正是由于社會分工合作的不斷改進，人類的生產(chǎn)力在不斷地提升，促進了整個人類社會生產(chǎn)和文明的發(fā)展。不同的工作就要擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來承擔。這是社會發(fā)展的需要。從另一個角度來看，人的個性和興趣是不一樣的。每個人適合做和喜歡做的工作是不一樣的。正是有了許許多多千差萬別的工作種類，人們才有了挑選的余地，才可以去尋找能發(fā)揮自己特長的、展現(xiàn)自己實力的工作。63.競爭戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的（）內(nèi)容。A、永恒B、核心C、優(yōu)勢D、中心答案：B解析：競爭是企業(yè)生存和發(fā)展的永恒主題，競爭戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的核心內(nèi)容。競爭戰(zhàn)略是企業(yè)為了獲得競爭優(yōu)勢，對競爭優(yōu)勢的種類和范圍所做的決策和選擇，以及制訂實現(xiàn)競爭優(yōu)勢的行動方案。64.培訓的印刷材料中，崗位指南的作用不包括（）。A、節(jié)約培訓成本B、提高學習效果C、明確培訓目標D、掌握操作規(guī)程答案：B解析：崗位指南是對最常用最關(guān)鍵的任務(wù)的描述，使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡單化。崗位指南不像技術(shù)手冊那么復(fù)雜，它具有重點突出、使用簡易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點。崗位指南在培訓中具有以下作用：（1）迫使有關(guān)專家對理想的操作作出界定，進一步明確培訓的目標；（2）有助于記憶在培訓中學到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱；（3）有時可以代替培訓或減少培訓時間，節(jié)約成本。65.每個被考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達到的水平是（）。A、基本的標準水平B、先進的標準水平C、平均的標準水平D、統(tǒng)一的標準水平答案：A解析：基本的標準水平是指期望被考評者達到的水平。這種標準的水平是每個被考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達到的水平。66.(2016年5月)培訓以降低成本、提高效率為核心，主要開展降低成本、提高業(yè)務(wù)技能方面的培訓，是()的要求。A、差異化戰(zhàn)略B、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略C、集中一點戰(zhàn)略D、集約化戰(zhàn)略答案：B解析：根據(jù)題目中的描述，培訓的核心目的是為了降低成本、提高效率，因此可以判斷這是企業(yè)實施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的要求。因為成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的核心是通過提高生產(chǎn)效率、降低成本等手段，來獲得競爭優(yōu)勢，從而實現(xiàn)企業(yè)的長期盈利。其他選項如差異化戰(zhàn)略、集中一點戰(zhàn)略、集約化戰(zhàn)略等，與題目描述不符。67.(2015年11月)(）不屬于多維立體組織結(jié)構(gòu)的缺點。A、公司員工面臨著三重職權(quán)關(guān)系，容易產(chǎn)生無所適從的情況B、員工需要接受高強度訓練，具有良好人際關(guān)系等多種技能C、組織縱向協(xié)調(diào)困難，需付出很大努力才能實現(xiàn)權(quán)力平衡D、需要頻繁召開會議協(xié)調(diào)關(guān)系，從而增加管理成本，影響決策效率答案：C解析：多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要缺點是：(1)員工面臨三重職權(quán)關(guān)系，容易產(chǎn)生無所適從的情況。(2)員工需要接受高強度的訓練，具有良好人際關(guān)系等多種專業(yè)技能。(3)部門之間的橫向協(xié)調(diào)困難，必須付出很大努力實現(xiàn)權(quán)力的平衡。(4)需要頻繁召開會議協(xié)調(diào)關(guān)系，討論解決沖突的方案，從而增加管理成本，影響決策效率。68.（）被認為是當代人力資源管理中識別有才能管理者的最有效工具。A、評價中心B、面試C、心理測試D、筆試答案：A解析：評價中心方法被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。它的最早起源可以追溯到1929年德國的軍事心理學家用圓桌討論來挑選有領(lǐng)導(dǎo)和指揮潛能的軍官的多項評價過程。到20世紀50年代末，現(xiàn)代評價中心方法已經(jīng)迅速在世界各地得到廣泛應(yīng)用。69.績效管理系統(tǒng)總體評估是對（）中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析的過程。A、績效指標B、績效管理C、績效考評D、績效考核答案：B解析：績效管理系統(tǒng)總體評估是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析的過程。評估的具體內(nèi)容包括：1．對管理制度的評估。2．對績效管理體系的評估。3．對績效考評指標體系的評估。4．對考評全面全過程的評估。如在執(zhí)行績效管理的規(guī)章制度以及實施考評的各個環(huán)節(jié)中。5．對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估。70.目標分解法采用的是（）設(shè)定目標的方法。A、平衡計分卡B、關(guān)鍵績效C、合成考評D、經(jīng)驗總結(jié)法答案：A解析：目標分解法采用的是平衡計分卡設(shè)定目標的方法，即通過建立包括財務(wù)指標與非財務(wù)指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。71.集團本部對事業(yè)部實施集權(quán)()措施對，事業(yè)部獲得的利潤首先要交付集團本部的經(jīng)營管理費、科研費等費用。A、資金控制B、計劃控制C、分配控制D、預(yù)算控制答案：C解析：屬于集權(quán)與分權(quán)問題，資金控制是不能向集團外借款不能在事業(yè)部之間調(diào)劑，計劃控制是各事業(yè)部根據(jù)指標進行分解，預(yù)算控制屬于資金控制里的概念。72.以下關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，錯誤的是（）。A、雇主是勞務(wù)派遣單位B、雇員是被派遣的勞動者C、是一種組合勞動關(guān)系D、本質(zhì)特征是雇傭和使用相結(jié)合答案：D解析：勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇傭和使用相分離，即勞務(wù)派遣單位作為雇主，與被派遣的勞動者簽訂勞動合同，但并不直接使用勞動者，而是將其派遣到用工單位，由用工單位實際使用勞動者。因此，選項D錯誤。73.(2016年5月)()是起源于臨床心理和精神病治療法的品德測評方法。A、心理測試B、品德測評C、投射技術(shù)D、問卷測評答案：C解析：答案解析：投射技術(shù)是一種通過被測評者對特定刺激的反應(yīng)來推斷其內(nèi)在心理特征和品德的方法。它起源于臨床心理和精神病治療領(lǐng)域，旨在挖掘個體潛意識中的真實想法和情感。與其他選項相比，心理測試范圍較廣，不特指起源于臨床心理和精神病治療法；品德測評是一個寬泛的概念；問卷測評通常是通過直接提問獲取信息。所以，選項C是正確答案。74.（）素質(zhì)測評可以鑒定一個人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。A、選拔性B、考核性C、開發(fā)性D、診斷性答案：B解析：考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。75.（）是企業(yè)以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以擴大影響、增加銷售的一種手段。A、廣告B、人員推廣C、營業(yè)推廣D、公共關(guān)系答案：A解析：廣告是企業(yè)以一定代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以增加影響、擴大銷售的一種手段。廣告可分為兩大類，即公共關(guān)系廣告與商業(yè)廣告。76.(2017年11月)人力資源需求預(yù)測的準備階段有以下步驟：(1)崗位分類；(2)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)；(3)預(yù)測環(huán)境與影響因素分析；(4)資料采集與初步處理。正確的排序是()A、(4)(3)(2)(1)B、(2)(3)(1)(4)C、(1)(3)(4)(2)D、(1)(4)(3)(2)答案：B解析：崗位分類是人力資源需求預(yù)測的準備階段的第一步，因為只有明確了需要預(yù)測的崗位和它們的特點，才能構(gòu)建有效的預(yù)測系統(tǒng)，并進行環(huán)境和影響因素的分析。資料采集與初步處理是完成前兩步之后進行的步驟。因此，正確的排序是（2）（3）（1）（4）。77.（）就是把有關(guān)的人和故事放到培訓的整個過程中去進行檢測評估，根據(jù)其原有基礎(chǔ)。觀察目前狀況及其發(fā)展的潛力和趨勢。A、訪談法B、動態(tài)評估法C、目標評估法D、比較評估法答案：B解析：動態(tài)評估法是一種將人和故事納入培訓過程進行檢測評估的方法。它強調(diào)根據(jù)個人的原有基礎(chǔ)，觀察其目前狀況以及發(fā)展的潛力和趨勢。這種方法能夠更全面地了解被評估者的情況，而不僅僅是關(guān)注最終的結(jié)果。相比之下，訪談法主要通過與被評估者進行面對面的交流來獲取信息；目標評估法側(cè)重于將培訓結(jié)果與設(shè)定的目標進行比較；比較評估法則是將被評估者與其他類似的人或群體進行對比。因此，根據(jù)題目描述，動態(tài)評估法是最合適的答案，選項B正確。78.從（）視角觀察，勞動力市場的供求運動決定著工資。A、生產(chǎn)要素B、服務(wù)要素C、使用成本要素D、收入答案：D解析：從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動力市場供求運動調(diào)節(jié)著勞動資源的配置;從收入的視角觀察，勞動力市場的供求運動決定著工資。就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場的基本功能。79.提取和設(shè)定績效考評指標的“A”是（）。A、可度量的B、可實現(xiàn)的C、現(xiàn)實的D、具體的答案：B解析：SMART方法是5個英文單詞第一個字母的結(jié)合，其中的S代表的是Specific，其含義是指績效指標必須是具體的；M代表的是Measurable，其含義是指績效指標必須是可以衡量的；A代表的是Attainable，其含義是指績效指標必須是可以達到的、可實現(xiàn)的；R代表的是Relevant，其含義是指績效指標是要與目標具有較高的相關(guān)性：T代表的是Time-bound，其含義是指績效指標必須是有時限的，即應(yīng)具有明確的截止期限。80.報告測評指導(dǎo)語的時間應(yīng)控制在（）分鐘以內(nèi)。A、1B、5C、10D、15答案：B解析：報告測評指導(dǎo)語的時間不宜過長，以免影響被測評者的注意力和耐心。通常來說，5分鐘以內(nèi)的時間足夠傳達測評的目的、流程和注意事項等關(guān)鍵信息。如果時間過長，被測評者可能會感到疲勞或失去興趣，從而影響測評的效果。因此，選項B是正確的答案。81.被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由（）所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。A、勞務(wù)派遣單位B、被派遣勞動者C、用工單位D、勞動合同約定答案：C解析：處理異地勞動爭議可以參照以下原則：被派遣勞動者與勞務(wù)派遣機構(gòu)的勞動爭議由勞務(wù)派遣機構(gòu)所在地管轄：被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議由用工單位所在地管轄：被派遣勞動者與勞務(wù)派遣機構(gòu)和用工單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞務(wù)派遣協(xié)議約定，由當事人選擇勞務(wù)派遣機構(gòu)所在地或用工單位所在地管轄。82.對勞動力市場工資指導(dǎo)價位相關(guān)信息的采集方法，說法錯誤的是（）。A、兩次調(diào)查時間間隔為兩年B、按國家勞動行政和統(tǒng)計主管部門的要求進行統(tǒng)計調(diào)查C、調(diào)查范圍包括市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D、調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況答案：A解析：勞動力市場工資指導(dǎo)價位相關(guān)信息的調(diào)查時間為每年一次，故A項錯誤。83.在市場經(jīng)濟條件下，從業(yè)人員處理義利關(guān)系的正確態(tài)度是（）。A、得利棄義B、先義后利C、唯利而行D、重利輕義答案：B解析：在市場經(jīng)濟條件下，從業(yè)人員處理義利關(guān)系的正確態(tài)度應(yīng)該是先義后利。這是因為市場經(jīng)濟的本質(zhì)是以自由競爭為基礎(chǔ)的，但是自由競爭并不意味著無限制的追求利益，而是在遵守法律法規(guī)、道德規(guī)范的前提下，通過公平競爭實現(xiàn)自身利益的最大化。因此，從業(yè)人員應(yīng)該在追求自身利益的同時，遵守法律法規(guī)和道德規(guī)范，尊重他人的權(quán)益，保持誠信和公正，以實現(xiàn)長期的可持續(xù)發(fā)展。得利棄義、唯利而行、重利輕義都是不正確的態(tài)度，容易導(dǎo)致違法違規(guī)、損害他人利益、失去公信力等問題。84.以近期記憶代替整個測評時期的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)測評的（）。A、暈輪效應(yīng)B、感情效應(yīng)C、近因誤差D、離散誤差答案：C解析：近因誤差是指以近期的記憶代替整個測評時期的全部表現(xiàn)，導(dǎo)致測評結(jié)果不準確。在這種情況下，測評者可能只考慮了被測評者最近的行為或表現(xiàn)，而忽略了之前的表現(xiàn)。這種誤差可能會對測評結(jié)果產(chǎn)生負面影響，因為它不能全面地反映被測評者的素質(zhì)和能力。暈輪效應(yīng)是指當認知者對一個人的某種特征形成好或壞的印象后，他還傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征。感情效應(yīng)是指測評者與被測評者之間的關(guān)系可能會影響測評結(jié)果。離散誤差是指測評結(jié)果的分布過于分散，導(dǎo)致測評結(jié)果不準確。因此，正確答案是選項C。85.(2017年11月)()不是處理薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的集中趨勢分析方法。A、簡單平均法B、百分位法C、加權(quán)平均法D、中位數(shù)法答案：B解析：答案解析：集中趨勢分析是統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體包括以下幾種方法：1.簡單平均法：將所有數(shù)據(jù)相加，然后除以數(shù)據(jù)的個數(shù)，得到平均值。2.加權(quán)平均法：根據(jù)每個數(shù)據(jù)的重要性或權(quán)重，對數(shù)據(jù)進行加權(quán)平均。3.中位數(shù)法：將所有數(shù)據(jù)按照大小順序排列，位于中間位置的數(shù)值就是中位數(shù)。而百分位法是一種位置平均數(shù)，用于描述數(shù)據(jù)在總體中的位置，不屬于集中趨勢分析方法。因此，正確答案是選項B。86.（）不屬于個人行為規(guī)范。A、品德規(guī)范B、儀態(tài)儀表規(guī)范C、勞動紀律D、員工業(yè)務(wù)規(guī)范答案：D解析：答案解析：個人行為規(guī)范主要側(cè)重于個體自身的品德修養(yǎng)、外在儀態(tài)儀表以及在工作中的勞動紀律等方面。品德規(guī)范關(guān)乎個人的道德品質(zhì)和行為準則；儀態(tài)儀表規(guī)范涉及個人的外在形象和舉止表現(xiàn)；勞動紀律規(guī)范著個人在工作中的行為態(tài)度。而員工業(yè)務(wù)規(guī)范更多是針對工作中的業(yè)務(wù)操作和技能要求，不屬于個人行為本身的范疇。所以，選項D不屬于個人行為規(guī)范，答案選D。87.培訓的（）可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。A、認知成果B、技能成果C、情感成果D、績效成果答案：C解析：答案解析：培訓成果通常分為認知成果、技能成果、情感成果和績效成果等。情感成果主要涉及受訓者在態(tài)度、動機和行為等方面的變化。題目中強調(diào)的是測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等特征，這些都屬于情感方面的表現(xiàn)。認知成果側(cè)重于知識的獲取，技能成果聚焦于技能的提升，績效成果更多關(guān)注工作業(yè)績的改善。所以，選項C是正確答案。88.（）是指個體對其他個體的知覺。A、個體知覺B、社會知覺C、歸因D、群體知覺答案：B解析：本題考查的是社會知覺的概念，社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J識他人。89.人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的（）。A、核心B、基礎(chǔ)C、中心任務(wù)D、人才的制高點答案：A解析：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。90.如果新員工()，會被視為愿意加入組織。A、要求加薪B、希望獲得更高職位C、接受不合意的職位D、較少關(guān)注外部招聘信息答案：C解析：接受不合意工作、報酬或較低的職務(wù)等級，將之視為暫時的情況，相信和期待組織的許諾一定可以兌現(xiàn)，是新員工接納組織的又一信號。91.作為企業(yè)人力資源需求預(yù)測的一種方法，定員定額分析法不包括（）。A、工作定額分析法B、比例定員法C、勞動效率定員法D、人員比率法答案：D解析：定員定額分析法是一種通過對工作定額、人員數(shù)量和勞動效率等因素進行分析，來預(yù)測企業(yè)人力資源需求的方法。它主要包括工作定額分析法、比例定員法和勞動效率定員法。工作定額分析法是通過對工作任務(wù)進行詳細分析，確定每個工作崗位所需的工時和工作量，從而計算出企業(yè)所需的人力資源數(shù)量。比例定員法是根據(jù)企業(yè)中各類人員的比例關(guān)系，來確定企業(yè)所需的人力資源數(shù)量。勞動效率定員法是通過對企業(yè)的勞動效率進行分析，確定企業(yè)在一定時間內(nèi)能夠完成的工作量，從而計算出企業(yè)所需的人力資源數(shù)量。而人員比率法是通過對企業(yè)中各類人員之間的比率關(guān)系進行分析，來預(yù)測企業(yè)人力資源需求的方法，不屬于定員定額分析法。因此，正確答案是D。92.安全余額越大，銷售額緊縮的余地就（），經(jīng)營越（）。A、越大，安全B、越大，危險C、越小，安全D、越小，危險答案：A解析：安全余額越大，銷售額緊縮的余地越大，經(jīng)營越安全。安全余額太小，實際銷售額稍微降低，企業(yè)就可能虧損。93.(2017年5月)下列關(guān)于面試的說法,不正確的是()A、面試過程中,考官與應(yīng)聘者的地位平等B、面試以談話和觀察為主要工具C、面試按預(yù)先設(shè)計的程序來進D、面試具有明確的目的性答案：A解析：面試過程中，雖然考官與應(yīng)聘者需要交談和溝通，但是考官作為面試的主導(dǎo)者，擁有較高的主導(dǎo)權(quán)和話語權(quán)，應(yīng)聘者在面試過程中通常處于相對被動的地位。因此，說考官與應(yīng)聘者的地位平等是不正確的。所以選項A是正確答案。94.以下不具備有效的績效薪資計劃特點的是（）。A、有基本的最低工資B、整個計劃易于理解和計算C、讓員工參與計劃的制訂和實施D、員工都應(yīng)對績效與報酬充滿信心答案：D解析：研究表明，有效的績效薪資計劃應(yīng)具備以下特點:（1）確保努力程度與績效、績效與薪酬有比較直接的聯(lián)系;（2）薪酬本身的價值受到員工的重視;（3）有規(guī)范的、科學的發(fā)放方法及程序;（4）確立可接受的、有效的考核標準;（5）員工對考核標準和實施有信心;（6）整個計劃易于理解和計算;（7）有基本的最低工資;（8）提供及時的、明確的績效反饋;（9）讓員工參與計劃的制訂和實施。95.員工培訓的認知成果是（）的主要對象和內(nèi)容。A、學習評估B、反應(yīng)評估C、結(jié)果評估D、行為評估答案：A解析：員工培訓的認知成果可以反映出員工在培訓后對知識、技能和態(tài)度等方面的理解和掌握程度。學習評估的主要目的是評估員工在培訓期間的學習效果，包括對培訓內(nèi)容的理解、記憶和應(yīng)用等方面。反應(yīng)評估主要關(guān)注員工對培訓的反應(yīng)和滿意度，結(jié)果評估則側(cè)重于培訓對員工工作績效和組織目標的影響，行為評估則是評估員工在工作中實際應(yīng)用所學知識和技能的情況。因此，認知成果是學習評估的主要對象和內(nèi)容，選項A正確。96.銷售提成薪酬制度屬于（）。A、能力薪酬B、績效薪酬C、技術(shù)薪酬D、獎勵薪酬答案：B解析：績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率?，F(xiàn)在企業(yè)主要的績效薪酬形式：（1）計件薪酬制（計件工資制）（2）傭金制（提成制）傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的薪酬支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其薪酬報酬，是一種典型的績效薪酬形式。97.(2016年11月)（）的閱卷方式是筆試測驗的必然趨勢。A、統(tǒng)一化與針對性B、多樣化與針對性C、統(tǒng)一化與普適性D、多樣化與普適性答案：B解析：傳統(tǒng)的筆試測驗通常采用統(tǒng)一化的閱卷方式，這種方式雖然能夠保證評分的客觀性和一致性，但卻無法充分考慮到不同考生的特點和差異。隨著教育技術(shù)的不斷發(fā)展，多樣化與針對性的閱卷方式逐漸成為了筆試測驗的必然趨勢。多樣化的閱卷方式可以包括機器閱卷、人工閱卷、網(wǎng)絡(luò)閱卷等多種形式，這些方式可以根據(jù)不同的測驗內(nèi)容和要求進行選擇和組合，以提高閱卷的效率和準確性。針對性的閱卷方式則可以根據(jù)考生的特點和差異，采用不同的評分標準和方法，以充分發(fā)揮考生的潛力和優(yōu)勢。因此，選項B是正確的答案。98.實施360度考評的程序順序正確的是（）。A、①②③④B、③④②①C、③①②④D、②③①④答案：C解析：答案解析：實施360度考評的正確程序首先是③確定考評者，即明確參與考評的人員；接著是①培訓考評者，使其熟悉考評的目的、方法和標準；然后是②實施360度考評，進行實際的評估操作；最后是④統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果。因此，正確的程序順序是選項C中的③①②④。99.培訓課程需求度調(diào)查的層次不包括（）。A、組織調(diào)查B、任務(wù)調(diào)查C、個體調(diào)查D、集體調(diào)查答案：D解析：培訓課程需求度調(diào)查的層次包括組織調(diào)查、任務(wù)調(diào)查和個體調(diào)查。組織調(diào)查是指對整個組織的培訓需求進行調(diào)查，以確定組織的整體培訓目標和需求。任務(wù)調(diào)查是指對特定工作任務(wù)的培訓需求進行調(diào)查，以確定完成該任務(wù)所需的知識、技能和能力。個體調(diào)查是指對員工個人的培訓需求進行調(diào)查，以確定員工個人的發(fā)展需求和目標。集體調(diào)查通常不是培訓課程需求度調(diào)查的層次，因為它不是針對特定的組織、任務(wù)或個體進行的調(diào)查。因此，正確答案是D。100.(2017年11月)對考評者培訓的具體內(nèi)容不包括()A、考評指標B、績效反饋C、考評方法D、考評程序答案：D解析：答案解析：對考評者進行培訓，主要是為了讓其更好地理解和運用考評體系?？荚u指標是考評的核心內(nèi)容，考評者必須清晰掌握，A選項包含在內(nèi)。績效反饋是考評中的重要環(huán)節(jié)，考評者需要知道如何有效進行反饋，B選項包含在內(nèi)。考評方法決定了考評的方式和效果，考評者需要熟練運用，C選項包含在內(nèi)。而考評程序一般是既定的流程，不需要對考評者進行專門培訓。綜上，正確答案是D。101.(2016年5月)下列關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法，不正確的是()。A、德爾菲法適用于對人力需求的長期趨勢預(yù)測B、轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的C、轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D、德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測答案：B解析：轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是固定的，而不是可變的。因此，B選項的說法不正確。其他選項A、C、D均在試題中有所提及，并且正確。因此，正確答案是B。102.不是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革前兆的是（）。A、新任領(lǐng)導(dǎo)上任B、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降C、員工士氣低落D、組織結(jié)構(gòu)本身弊病顯露答案：A解析：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：（1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。（2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。（3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。103.以下不屬于技能工資制的是（）。A、技術(shù)工資制B、基礎(chǔ)能力工資制C、提成工資制D、特殊能力工資制答案：C解析：技能薪酬的種類：技術(shù)薪酬；以基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)的薪酬；以策略能力為基礎(chǔ)的薪酬。104.人力資源預(yù)測的作用主要表現(xiàn)在對組織方面的貢獻和（）。A、對人力資源管理的貢獻B、滿足組織生存發(fā)展中人力資源的需求C、提高組織競爭能力D、是人力資源預(yù)測的重要依據(jù)答案：A解析：人力資源預(yù)測的作用主要表現(xiàn)在以下兩個方面：1.對組織方面的貢獻：幫助組織識別和評估人力資源的需求和供應(yīng)情況，以便更好地規(guī)劃和管理人力資源。這包括確定組織未來的人力資源需求、評估現(xiàn)有人力資源的能力和潛力、制定人力資源戰(zhàn)略和計劃等。2.對人力資源管理的貢獻：為人力資源管理提供重要的信息和依據(jù)，幫助人力資源部門更好地履行其職責。這包括招聘和選拔、培訓和發(fā)展、績效管理、薪酬管理等方面。因此，選項A是正確的答案。105.不屬于培訓師選擇案例條件的是（）。A、真實性B、啟發(fā)性C、結(jié)合性D、理想性答案：D解析：本題考查的是培訓師選擇案例的條件。培訓師選擇案例要注意三個條件：一是案例要有真實性，是社會經(jīng)濟生活中確實存在的事例，切忌嘩眾取寵，虛構(gòu)案例；二是案例要有結(jié)合性，培訓師應(yīng)結(jié)合教學內(nèi)容和培養(yǎng)目標選用案例：三是案例要有啟發(fā)性，啟迪管理人員闡述自己的看法、分析問題并提出解決問題的手段。實際角色分析案例。106.企業(yè)年金方案的建立應(yīng)當由企業(yè)與員工代表或（）協(xié)商完成。A、職工代表大會B、委托律師事務(wù)所C、工會D、委托咨詢公司答案：C解析：《企業(yè)年金辦法》第七條規(guī)定：建立企業(yè)年金，企業(yè)應(yīng)當與職工一方通過集體協(xié)商確定，并制定企業(yè)年金方案。企業(yè)年金方案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。因此，選項C是正確的答案。107.(2017年5月)管理培訓體系設(shè)計的原則,不包括()A、戰(zhàn)略性原則B、差異性原則C、有效性原則D、計劃性原則答案：B解析：管理培訓體系設(shè)計的原則通常包括戰(zhàn)略性原則、有效性原則和計劃性原則。而差異性原則通常是指針對不同部門、不同崗位、不同層級的管理人員和員工進行差異化的培訓內(nèi)容和方法的設(shè)計。在這個題目中，B選項差異性原則是不符合題意的選項，因此正確答案是B。108.利潤是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的總收入減去（）的差額部分。A、生產(chǎn)費用B、總費用C、原材料費用D、人工費用答案：B解析：企業(yè)追求的目標是利潤的最大化。這里不對"利潤"做純經(jīng)濟學的分析，而僅指把利潤定義為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的總收入減去總費用的差額部分。109.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目“在大學階段，學習更重要，還是實踐更重要?”是一個（）。A、排序型題目B、開放式題目C、資源爭奪型題目D、兩難式題目答案：D解析：兩難式題目是指讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由，主要用于考察被評價者的分析問題能力、語言表達能力以及說服力等。而題目中“在大學階段，學習更重要，還是實踐更重要？”就是一個典型的兩難式題目，需要被評價者在學習和實踐中做出選擇，并闡述自己的觀點。因此，正確答案是D。110.（）是在工作崗位分析和人員素質(zhì)測評的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置。A、個體配置B、整體配置C、質(zhì)量配置D、結(jié)構(gòu)配置答案：A解析：個體配置是在工作崗位分析和人員素質(zhì)測評的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置。它一方面是以事為中心，為事?lián)袢?。另一方面以人為中心．?jīng)過認真的測量評定，將其安排到適當?shù)膷徫簧稀?11.不屬于基層管理人員培訓重點的是（）。A、專業(yè)技術(shù)能力B、計劃與組織實施能力C、專業(yè)基礎(chǔ)知識D、分析與決策能力答案：D解析：答案解析：基層管理人員主要負責執(zhí)行具體的工作任務(wù)和管理基層團隊，更側(cè)重于實際操作和具體業(yè)務(wù)。A選項專業(yè)技術(shù)能力對于直接處理業(yè)務(wù)問題至關(guān)重要。B選項計劃與組織實施能力能幫助他們有效地安排工作和調(diào)配資源。C選項專業(yè)基礎(chǔ)知識是開展工作的基礎(chǔ)。而分析與決策能力通常是中高層管理人員需要重點培養(yǎng)的，對于基層管理人員來說不是重點。綜上所述，正確答案是D。112.“語言表達能力”指標中的“用詞準確性”是（）的標準。A、描述式B、方向指示式C、評語式D、設(shè)問式答案：C解析：評語式標準是用文字對評價要素的不同等級給出具體描述和說明，“用詞準確性”是對“語言表達能力”的具體描述和評判內(nèi)容，屬于評語式標準的特點。描述式主要是對事物進行客觀描述；方向指示式強調(diào)方向性引導(dǎo)；設(shè)問式是以提問方式呈現(xiàn)。而這里“用詞準確性”顯然符合評語式標準的特征，所以答案選C。113.（）是指評估者依據(jù)自己的主觀判斷，而不是用事實和數(shù)字加以證明。A、正式評估B、非正式評估C、建設(shè)性評估D、總結(jié)性評估答案：B解析：非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。雖然非正式的培訓評估是建立在評估者的主觀看法上，但在有些時候能夠發(fā)揮很大的作用。尤其是在對培訓者與培訓對象之間的關(guān)系以及培訓對象對待評估的態(tài)度等問題作出評估時。114.（2018年5月）集體工資協(xié)議報送（）內(nèi)，協(xié)商雙方未收到人力資源社會保障行政部門的《工資協(xié)議審查意見書》，該工資協(xié)議即行生效。A、15日B、20日C、10日D、30日答案：A解析：《工資集體協(xié)商試行辦法》第二十二條規(guī)定，集體工資協(xié)議報送15日內(nèi)，協(xié)商雙方未收到人力資源社會保障行政部門的《工資協(xié)議審查意見書》，該工資協(xié)議即行生效。故本題選A。115.所謂總需求，是指社會在一定時期內(nèi)對產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和，這里假設(shè)總需求只包括消費需求和投資需求，下列公式正確的是（）。A、總需求=總供給需求+總消費需求B、總需求=服務(wù)需求+投資需求C、總需求=消費品需求+投資品需求D、總需求=產(chǎn)品需求+投資品需求答案：C解析：所謂總需求，是指社會在一定時期內(nèi)對產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和，這里假設(shè)總需求只包括消費品的需求和投資品的需求。消費品的需求是指居民戶對各類消費品的支出、住房租金以及其他服務(wù)支出的總和。投資品的需求是指企業(yè)用于廠房、設(shè)備等固定資產(chǎn)的投資，用于原材料、半成品和存貨增量的支出等。由以上分析可見:總需求=消費品需求+投資品需求116.以下說法不正確的是（）。A、勞務(wù)派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式B、勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間的關(guān)系是完整的勞動關(guān)系C、勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者的關(guān)系是形式勞動關(guān)系D、接受單位與被派遣勞動者的關(guān)系屬于實際勞動關(guān)系答案：B解析：勞務(wù)派遣中存在勞務(wù)派遣單位、被派遣勞動者以及接受單位三方主體。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間簽訂勞動合同，建立形式勞動關(guān)系；接受單位與被派遣勞動者之間是實際使用勞動力的關(guān)系，屬于實際勞動關(guān)系。B選項說勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間是完整的勞動關(guān)系是不正確的，實際上是一種特殊的勞動關(guān)系形式，并非完整意義上的勞動關(guān)系。所以答案選B。117.最近你的主管總是對你不滿甚至當面批評你，你覺得自己一直在按部就班、穩(wěn)定有序地工作，與往常并沒有不同之處。面對這樣的情況，你會（）。A、感到疑惑，努力弄清主管的想法B、感到傷心，不滿主管對自己的態(tài)度C、感到遺憾，但不會影響自己的工作D、感到不解，會找時間與主管聊一聊答案：D解析：如果你認為自己沒有錯，那么可以在私下里找主管溝通，向主管解釋，把事情說明白，消除誤會。118.企業(yè)和員工個人繳費合計一般不超過本企業(yè)（）度員工工資總額。A、全年B、上年C、前年D、本年答案：B解析：根據(jù)相關(guān)規(guī)定，企業(yè)和員工個人繳費合計一般不超過本企業(yè)上年度員工工資總額。這是為了在合理范圍內(nèi)確定繳費基數(shù)，保障企業(yè)和員工的權(quán)益以及社保制度的可持續(xù)性。以“上年”為標準更具合理性和穩(wěn)定性。所以答案選B。119.(2015年11月)一般的企業(yè)應(yīng)關(guān)注（）點處的薪酬水平。A、25%B、50%C、75%D、90%答案：B解析：答案解析：在薪酬調(diào)查中，一般企業(yè)通常會關(guān)注50%點處的薪酬水平。這是因為50%點處的薪酬水平代表了市場的中等水平，能夠反映出企業(yè)在勞動力市場中的薪酬競爭力和成本控制情況。它可以為企業(yè)制定合理的薪酬政策提供重要參考，既能保證一定的薪酬競爭力吸引和留住人才，又能在一定程度上控制成本。所以，選項B是正確答案。120.以下不屬于客觀題的優(yōu)點的有（）。A、覆蓋面廣B、評判科學客觀C、不容易猜測答案D、方便電腦閱卷答案：C解析：客觀題具有諸多優(yōu)點。A選項，覆蓋面廣，能涵蓋較多的知識點。B選項，評判科學客觀，有明確的標準答案，不受人為因素影響。D選項，方便電腦閱卷，提高效率和準確性。而C選項不屬于客觀題的優(yōu)點，客觀題由于答案固定明確，相比主觀題反而更容易被猜測答案。所以，正確答案是C。121.為了獲得過去行為的寫照，面試考官應(yīng)當避免提出的問題是（）。A、你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的？B、當你的工作得到了不好的反饋時，你是怎么做的？C、請舉一個你親身經(jīng)歷過的部門合并中人員重組的事例。D、在你所承擔的項目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的？答案：A解析：行為性問題．這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，并從中提取出應(yīng)聘者的勝任特征。A項，屬于思維性問題。122.關(guān)于協(xié)調(diào)與上司之間的關(guān)系，職工比較正確的做法是（）A、信任上司，無條件執(zhí)行上司的指令B、維護上司的權(quán)威，絕不越級匯報工作C、尊重上司的人格，不在背地講上司的不是D、把握上司的脾氣秉性，以有效干預(yù)上司答案：C解析：本題考察的是職工與上司之間的關(guān)系，正確的做法應(yīng)該是尊重上司的人格，不在背地講上司的不是。選項A和B都是極端的做法，缺乏獨立思考和判斷能力，不利于工作的開展。選項D則是不恰當?shù)淖龇ǎ深A(yù)上司可能會引起不必要的矛盾和沖突。因此，選項C是最為合適的做法，既能夠尊重上司，又能夠保持自己的獨立性和判斷能力。123.（2018年11月）勞動安全衛(wèi)生保護費用不包括（）。A、工傷保險費B、醫(yī)療保險費C、工傷認定、評殘費用D、勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費答案：B解析：勞動安全衛(wèi)生保護費用包括：1.勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用；2.勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用；3.個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用；4.勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費；5.健康檢查和職業(yè)病防治費用；6.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用；7.工傷保險費；8.工傷認定、評殘費用等。選項B醫(yī)療保險費不屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用。因此，正確答案是選項B。124.不屬于新產(chǎn)品定價策略的是（）。A、高價定價策略B、撇油定價策略C、滲透定價策略D、滿意定價策略答案：A解析：常用的新產(chǎn)品定價策略有三種:1）撇油定價策略2）滲透定價策略3）滿意定價策略125.利用（）無法進行培訓效果的反應(yīng)評估。A、訪談法B、電話調(diào)查法C、心得報告法D、綜合座談法答案：C解析：反應(yīng)評估的評估方法是：問卷調(diào)查，電話調(diào)查，訪談法，觀察法，綜合座談選項C是學習評估的評估方法126.下列關(guān)于培訓評估對象的說法中，錯誤的是（）。A、受培訓成本的限制，無需對所有培訓活動進行評估B、新開發(fā)的課程應(yīng)著重于培訓需求、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面C、新的培訓方式應(yīng)著重于培訓目標、受訓人員等方面D、新教員的課程應(yīng)著重于教學方法、質(zhì)量等綜合能力方面答案：C解析：培訓評估的對象包括培訓的全過程以及培訓的效果，因此需要對所有培訓活動進行評估，選項A正確。對于新開發(fā)的課程，評估的重點應(yīng)該是培訓需求、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面，選項B正確。對于新的培訓方式，評估的重點應(yīng)該是培訓方式的適用性、培訓效果等方面，而不是培訓目標和受訓人員，選項C錯誤。對于新教員的課程，評估的重點應(yīng)該是教學方法、教學質(zhì)量、教學效果等方面，選項D正確。因此，選項C是錯誤的。127.(2017年5月)下列關(guān)于政府薪酬數(shù)據(jù)的表述,不正確的是()。A、分類細致,包括企業(yè)類型、崗位類型等諸多細類B、數(shù)據(jù)處理的方法精細復(fù)雜,誤差的可能性小C、涵蓋的苑圍廣,可涵蓋多種行業(yè)的不同崗位D、數(shù)據(jù)來源比較規(guī)范,具有很強的可比性答案：B解析：政府薪酬數(shù)據(jù)通常是通過大規(guī)模的調(diào)查和統(tǒng)計收集而來，這些數(shù)據(jù)的分類細致，涵蓋范圍廣，數(shù)據(jù)來源也比較規(guī)范，具有很強的可比性。雖然數(shù)據(jù)處理的方法可能精細復(fù)雜，但仍然存在誤差的可能性。因此，選項B不正確。128.關(guān)于績效考評結(jié)果的具體應(yīng)用，下列說法錯誤的是（）。A、基于考評結(jié)果的培訓體系設(shè)計和薪酬體系的變動是績效考評結(jié)果應(yīng)用最主要的兩個方面B、績效考評和培訓系統(tǒng)的聯(lián)系，主要體現(xiàn)在培訓實施上C、員工培訓的需求分析可以從戰(zhàn)略層次、組織層次和個人層次進行D、基于績效考評結(jié)果的薪酬變動主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動和獎金額度的確定兩個方面答案：B解析：B選項說法錯誤，績效考評和培訓系統(tǒng)的聯(lián)系，主要體現(xiàn)在培訓的需求分析和培訓成效的測定上。A選項正確，績效考評結(jié)果的應(yīng)用主要包括兩個方面：一是基于績效考評結(jié)果的培訓體系設(shè)計；二是基于績效考評結(jié)果的薪酬體系的變動。C選項正確，員工培訓的需求分析可以從戰(zhàn)略層次、組織層次和個人層次進行。D選項正確，基于績效考評結(jié)果的薪酬變動主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動和獎金額度的確定兩個方面。129.（）采用的是平衡計分卡設(shè)定目標的方法，即通過建立包括財務(wù)指標與非財務(wù)指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。A、關(guān)鍵分析法B、標桿基準法C、目標分解法D、目標綜合法答案：C解析：本題考查的是目標分解法的定義和內(nèi)涵。目標分解法采用的是平衡計分卡設(shè)定目標的方法，即通過建立包括財務(wù)指標與非財務(wù)指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。130.(2019年11月)在（）中，對評估者自身素質(zhì)的要求降低了，起關(guān)鍵作用的不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當。A、正式評估B、非正式評估C、建設(shè)性評估D、總結(jié)性評估答案：A解析：在正式評估中，評估者更關(guān)注評估方案和測試工具的選擇是否恰當，而非評估者自身的素質(zhì)和能力，因此正確答案是A。這與非正式評估、建設(shè)性評估和總結(jié)性評估中對評估者自身素質(zhì)的要求有所不同。131.（）的工作方式是：確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去，而將大分時間和精力投入到各自的常規(guī)工作中去。A、平行團隊B、交叉團隊C、流程團隊D、項目團隊答案：A解析：平行團隊是指團隊與正式結(jié)構(gòu)間的關(guān)系是并存的，通常是暫時性的團隊，團隊成員定期開會，一起解決在工作中所出現(xiàn)的問題。平行團隊的工作方式是確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去，而將大部分時間和精力投入到各自的常規(guī)工作中去。交叉團隊是指由來自不同部門或領(lǐng)域的人員組成的團隊，他們共同合作完成一個項目或任務(wù)。流程團隊是指按照一定的流程或程序進行工作的團隊，他們的工作任務(wù)通常是相互關(guān)聯(lián)的。項目團隊是指為完成一個特定的項目