【淺談勞動(dòng)合同法中的試用期制度7500字（論文）】

淺談勞動(dòng)合同法中的試用期制度目錄摘要 I一、引言 1二、勞動(dòng)合同概述 1（一）勞動(dòng)合同試用期的概念 1（二）勞動(dòng)合同試用期的特點(diǎn) 2三、勞動(dòng)合同法中試用期制度的現(xiàn)狀分析 2（一）勞動(dòng)合同法中試用期的法律法規(guī) 3（二）勞動(dòng)合同法中試用期制度存在的問題 31.試用期的期限過長 32.試用期次數(shù)的規(guī)定不夠科學(xué) 43.試用期的適用對(duì)象沒有限定 44.試用期的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不明確 45.試用期內(nèi)用人單位錄用條件和解除權(quán)規(guī)定缺乏明確界定 5四、勞動(dòng)合同法中試用期制度的完善對(duì)策 5（一）合理確定試用期的期限 5（二）合理確定試用期的次數(shù) 6（三）限制試用期的適用范圍 6（四）規(guī)范試用期的工資待遇 7（五）明確規(guī)定試用期錄用條件和解除權(quán) 7五、結(jié)論 8參考文獻(xiàn) 9摘要當(dāng)前，《勞動(dòng)合同法》中使用期制度還存在不完善的問題，導(dǎo)致試用期的作用得不到有效發(fā)揮。鑒于此，本文旨在對(duì)《勞動(dòng)合同法》中使用期制度的規(guī)定進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》中使用期制度存在試用期的期限過長、試用期次數(shù)的規(guī)定不夠科學(xué)、試用期的適用對(duì)象沒有限定、試用期的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不明確、試用期內(nèi)用人單位錄用條件和解除權(quán)規(guī)定缺乏明確界定等問題，本文擬結(jié)合當(dāng)前的實(shí)際，提出針對(duì)性的改善對(duì)策。關(guān)鍵詞：試用期制度；勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者一、引言在中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)達(dá)的歷史背景下,用人單位數(shù)量日益增多,人力資源管理發(fā)展成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的主要社會(huì)關(guān)系。但在勞動(dòng)者市場(chǎng)中,勞動(dòng)者往往由于各種因素的融合而相對(duì)用人單位處于弱勢(shì)地位，其合法權(quán)益得不到充分保障，尤其是在試用期內(nèi)，其合法權(quán)益受到侵犯的現(xiàn)象屢見不鮮，對(duì)此，需要完善勞動(dòng)合同法中的試用期制度[1]。雖然當(dāng)前我國的《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》均對(duì)試用期制度進(jìn)行了規(guī)定，但相關(guān)規(guī)定還不夠完善和明確，導(dǎo)致勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效保護(hù)，尤其是規(guī)定更為細(xì)化的《勞動(dòng)合同法》。對(duì)此，本文將從《勞動(dòng)合同法》的角度分析試用期制度的現(xiàn)狀，并發(fā)現(xiàn)存在的問題，并對(duì)相關(guān)的問題提出改善對(duì)策，促進(jìn)勞動(dòng)合同法中試用期制度的完善。二、勞動(dòng)合同概述（一）勞動(dòng)合同試用期的概念我國《勞動(dòng)合同法》中并沒有指出勞動(dòng)合同試用期的明確定義，不同學(xué)者立足于不同的角度對(duì)勞動(dòng)合同試用期做出不同解讀。王全興將試用期定義為：用人單位對(duì)勞動(dòng)者是否能夠滿足工作需求進(jìn)行全面考察，同時(shí)勞動(dòng)者對(duì)用人單位是否滿足自己對(duì)工作環(huán)境等條件的最初預(yù)期而進(jìn)行了解的期限王全興.勞動(dòng)合同法條文精解[M].中國法制出版社,2007.?！秾?duì)<關(guān)于勞動(dòng)用工管理有關(guān)問題的請(qǐng)示>的復(fù)函》對(duì)試用期的界定為：設(shè)定試用期的目的在于用人單位和勞動(dòng)者的相互了解，約定的期限不超過6個(gè)月，其在本質(zhì)上是一種考察的期限[2]王全興.勞動(dòng)合同法條文精解[M].中國法制出版社,2007.鄭尚元認(rèn)為勞動(dòng)合同試用期是指用人單位與勞動(dòng)者為了進(jìn)行相互了解而選擇約定的一定期限的考察期。郭文龍從雙向角度對(duì)勞動(dòng)合同試用期進(jìn)行理解，強(qiáng)調(diào)試用期約定應(yīng)當(dāng)建立在雙方平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，目的在于勞動(dòng)合同主體雙方進(jìn)行相互考察。從以上不同學(xué)者關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的解讀，以及有關(guān)法律規(guī)定中可以看出，勞動(dòng)合同試用期應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)合同主體雙方在意思自治的基礎(chǔ)上，基于對(duì)建立契約關(guān)系是否滿足自身預(yù)期目的而約定的，旨在互相了解或磨合的考察期間。（二）勞動(dòng)合同試用期的特點(diǎn)根據(jù)我國《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的規(guī)定，我國勞動(dòng)合同試用期呈現(xiàn)如下幾個(gè)特點(diǎn)：（1）從屬性。我國《勞動(dòng)合同法》第十九條明確指出，試用期是勞動(dòng)合同期限一部分，不能脫離勞動(dòng)合同期限而單獨(dú)存在，即沒有無勞動(dòng)合同期限的試用期。這是勞動(dòng)合同試用期對(duì)勞動(dòng)合同期間從屬性的表現(xiàn)。根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第十九條的規(guī)定，對(duì)于整個(gè)勞動(dòng)合同期限在三個(gè)月至一年之間的，可以約定少于一個(gè)月的試用期，對(duì)于整個(gè)勞動(dòng)合同期限在一年至三年之間的，可以約定最多二個(gè)月的試用期，對(duì)于合同期限在三年以上的勞動(dòng)合同，則可以約定不得超過六個(gè)月的試用期葛玉輝.新《勞動(dòng)合同法》實(shí)用解析[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社,2008.。在這里，我國《勞動(dòng)合同法》根據(jù)具體勞動(dòng)合同具體勞動(dòng)期限的不同對(duì)具體試用期長短進(jìn)行了指引性的規(guī)定，從而在一定程度上也使試用期限對(duì)具體勞動(dòng)合同期限或者是勞動(dòng)合同產(chǎn)生了某種從屬性或者依附性[3]葛玉輝.新《勞動(dòng)合同法》實(shí)用解析[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社,2008.（2）合意性。合意性體現(xiàn)在試用期的設(shè)置、試用期長短、試用期變更或者結(jié)束等，勞動(dòng)合同締約雙方都可以自由控制，當(dāng)事人的自由也不受干涉，除非這種自由超出了法律容忍的限度。勞動(dòng)合同作為合同的一種類型，具備合同的基本屬性，必須建立在勞動(dòng)合同締約雙方意思一致的基礎(chǔ)之上，關(guān)于意思的改變需要征求雙方的一致同意[4]。具體勞動(dòng)合同試用期限約定不得違反《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于不同勞動(dòng)合同期限及不同種類勞動(dòng)合同可以約定試用期具體范圍的限制性規(guī)定，一旦違背法律的強(qiáng)制性就會(huì)被認(rèn)定為無效合同。（3）完整性。勞動(dòng)者在正常勞動(dòng)期間所享有的一切勞動(dòng)權(quán)利，同樣適用于試用期的勞動(dòng)者。盡管具體的某項(xiàng)權(quán)利，如勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)可能有一定約定性的限制，但同時(shí)仍有法律的強(qiáng)制性保護(hù)。也就是說，試用期的勞動(dòng)者知情權(quán)、勞動(dòng)權(quán)以及社會(huì)保障權(quán)等都應(yīng)得到保障，其工作條件、工作時(shí)間、工作危害、具體勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)及休息休假等各方面都應(yīng)符合勞動(dòng)法的規(guī)定。三、勞動(dòng)合同法中試用期制度的現(xiàn)狀分析（一）勞動(dòng)合同法中試用期的法律法規(guī)我國現(xiàn)行法法律對(duì)勞動(dòng)合同法中的試用期中主要有如下規(guī)定：《勞動(dòng)合同法》第十九條第一款根據(jù)不同的勞動(dòng)合同期限可以約定不同試用期限：勞動(dòng)合同期限在三個(gè)月到一年之間的，試用期不超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限在一年至三年的，試用期不超過二個(gè)月；對(duì)于三年以上固定期限以及無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期約定不超過六個(gè)月；對(duì)于以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不超過三個(gè)月，用人單位與勞動(dòng)者則不得約定試用期[5]?！秳趧?dòng)合同法》第二十條規(guī)定勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于試用期解除條件的規(guī)定方面，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除合同的，需提前三日通知用人單位。勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位在適用期間能夠證明勞動(dòng)者的日常表現(xiàn)確實(shí)不符合勞動(dòng)合同中約定的錄用條件，用人單位即可行使勞動(dòng)合同解除權(quán)。但《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定在試用期中，用人單位不得以客觀情況發(fā)生重大變化以及裁員為由解除勞動(dòng)合同。該條規(guī)定可以理解為試用期制度的使用除外葛玉輝.新《勞動(dòng)合同法》實(shí)用解析[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社,2008.。關(guān)于試用期法律責(zé)任規(guī)定方面，《勞動(dòng)合同法》第八十三條規(guī)定，用人單位在違反勞動(dòng)合同中關(guān)于試用期規(guī)定的內(nèi)容時(shí)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任。用人單位違背法律規(guī)定，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位及時(shí)改正；當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者約定不符合法律規(guī)定的試用期條款，已經(jīng)在實(shí)際中得到遵守和實(shí)行的，用人單位應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者正常的工資為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不符合法定試用期間的具體時(shí)間或者超出正常范圍的時(shí)間向勞動(dòng)者支付賠償金[6]葛玉輝.新《勞動(dòng)合同法》實(shí)用解析[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社,2008.（二）勞動(dòng)合同法中試用期制度存在的問題1.試用期的期限過長我國勞動(dòng)合同法規(guī)定了不得超過六個(gè)月的試用期限，這一規(guī)定雖然在某種程度上限制了試用期，避免勞動(dòng)者被用人單位長期考察而導(dǎo)致權(quán)益受損。但并非所有性質(zhì)的工作均需六個(gè)月的考察期限，這一一刀切的考察期限很明顯會(huì)損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。我國關(guān)于試用期限的確定標(biāo)準(zhǔn)是試用期的期限要同勞動(dòng)合同的期限相對(duì)應(yīng)，勞動(dòng)合同期限不同，試用期限也應(yīng)不同，但即使如此，還是存在損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的可能性。勞動(dòng)試用期期限的規(guī)定適用了更多的標(biāo)準(zhǔn)，除了對(duì)勞動(dòng)合同期限的考量，還包括具體的工作人員、具體的工作性質(zhì)等等因素。2.試用期次數(shù)的規(guī)定不夠科學(xué)我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。這樣的規(guī)定略顯單調(diào)，忽略了其他情形的存在，在某種層面上可以促使用人單位避免與勞動(dòng)者約定過多的試用期[7]。且在一般情況下確實(shí)只需要約定一次試用期，但當(dāng)勞動(dòng)者重返單位、勞動(dòng)者職位變更、單位人員重組等情形出現(xiàn)時(shí)，上述規(guī)定明顯無法適應(yīng)，需要重新約定試用期。擔(dān)心勞動(dòng)者不能勝任工作，又因?yàn)榉梢?guī)定不能再約束試用期，用人單位往往會(huì)考慮不聘用勞動(dòng)者，這無形中會(huì)增加勞動(dòng)者喪失就業(yè)機(jī)會(huì)的可能性。3.試用期的適用對(duì)象沒有限定現(xiàn)行立法對(duì)勞動(dòng)合同試用期期限的適用范圍沒有針對(duì)不同規(guī)?；蛘咝再|(zhì)的企業(yè)進(jìn)行明確區(qū)分，而是統(tǒng)一規(guī)定了試用期的長短，規(guī)定其不超過六個(gè)月，而沒有讓用人單位和勞動(dòng)者進(jìn)行約定。無論什么職位的勞動(dòng)者一律與勞動(dòng)者簽訂不超過六個(gè)月的試用期協(xié)議，但一些簽了三年合同的工作即明顯不需要六個(gè)月的試用期期限，比如飯店普通職工、普通銷售人員等技術(shù)含量較低以及專業(yè)知識(shí)要求不高的工作。而用人單位為了達(dá)到利益最大化目標(biāo)，就通過與勞動(dòng)者簽訂三年勞動(dòng)合同并約定六個(gè)月的試用期。這雖然符合法律的規(guī)定，但對(duì)勞動(dòng)者來說并不公平[8]。雖然《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，具有完成某項(xiàng)工作任務(wù)的性質(zhì)的工作是不能約定試用期的，但有些大型建設(shè)隊(duì)伍對(duì)施工人員的技術(shù)要求較高，用人單位卻不能與勞動(dòng)者約定試用期，無論從安全角度還是用人單位角度來說都是不合理的?？傊?，適用對(duì)象過于單一，導(dǎo)致法律無法保障勞動(dòng)者的利益。4.試用期的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不明確《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者的試用期工資不得低于用人單位所在地最低水平的工資標(biāo)準(zhǔn)；還不得低于其所在單位相同崗位最低水平工資或者不得低于用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中約定工資的百分之八十葛玉輝.新《勞動(dòng)合同法》實(shí)用解析[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社,2008.。一般來說，試用期最低工資為二者中的高者，但對(duì)于第二個(gè)方面的工資標(biāo)準(zhǔn)的理解卻存在爭議。對(duì)于不得低于其所在單位相同崗位的最低水平工資或者不得低于用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中約定工資百分之八十的規(guī)定，但80%的限制范圍到底如何等缺少指引性的法律規(guī)定，會(huì)導(dǎo)致適用爭議的問題發(fā)生。雖然《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十五條規(guī)定勞動(dòng)者在試用期工資不得低于其所在單位相同崗位最低水平工資百分之八十或者不得低于用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中約定工資標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十，同時(shí)并不得低于用人單位所在地最低水平的工資標(biāo)準(zhǔn)[9]。但二者的選擇適用依然存在爭議。葛玉輝.新《勞動(dòng)合同法》實(shí)用解析[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社,2008.5.試用期內(nèi)用人單位錄用條件和解除權(quán)規(guī)定缺乏明確界定我國現(xiàn)行法律對(duì)錄用條件沒有進(jìn)行明確定義，很容易導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)錄用條件歧義的問題發(fā)生。廣義的錄用條件范圍是一切符合用人單位選擇員工的適當(dāng)性條件，不僅包括外在的技術(shù)性要求和硬性的條件，比如能力等級(jí)、體檢指標(biāo)、文化水平等等，還應(yīng)當(dāng)包含內(nèi)在的感性要求和軟實(shí)力，比如品格素養(yǎng)、對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度、與環(huán)境的契合程度等等，這在相當(dāng)大的程度上保證了企業(yè)的用人選擇權(quán)，讓企業(yè)自己選擇自己需要的人才余春明.試用期間"不符合錄用條件"的確定及其后果[J].中國社會(huì)保障,2020(1):2.。狹義的錄用條件范圍更多的照顧到勞動(dòng)者的利益，多為明示規(guī)定，能夠提供比較具體可行的操作標(biāo)準(zhǔn)才可能得到認(rèn)同和執(zhí)行，比如企業(yè)張榜公布的各種招聘公告、人力資源部規(guī)定的各項(xiàng)要求都應(yīng)該成為最終評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)余春明.試用期間"不符合錄用條件"的確定及其后果[J].中國社會(huì)保障,2020(1):2.我國勞動(dòng)合同法不僅從用人單位，還從勞動(dòng)者的角度對(duì)試用期的解除問題進(jìn)行了規(guī)定。對(duì)于試用期勞動(dòng)合同的解除，用人單位只需證明勞動(dòng)者不符合本單位的錄用條件，但是錄用條件卻沒有明確規(guī)定的法律標(biāo)準(zhǔn)李悅.試用期中勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同法律研究[J].福建質(zhì)量管理,2020.李悅.試用期中勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同法律研究[J].福建質(zhì)量管理,2020.四、勞動(dòng)合同法中試用期制度的完善對(duì)策（一）合理確定試用期的期限我國勞動(dòng)合同法規(guī)定試用期最長不得超過6個(gè)月，但為了保障試用期限的合理性，需要同時(shí)根據(jù)不同的合同期限或者種類來劃分試用期期限，綜合考慮合同的期限來具體規(guī)定試用期的上限。對(duì)此，我國可以按照工作性質(zhì)，將工作崗位根據(jù)對(duì)技術(shù)的要求分為非技術(shù)性、一般技術(shù)性及專業(yè)技術(shù)性。對(duì)非技術(shù)性工作崗位，可以約定不超過1個(gè)月的試用期；對(duì)一般技術(shù)性工作崗位約定不超過2個(gè)月的試用期；對(duì)于專業(yè)技術(shù)工作崗位則約定不得超過3個(gè)月的試用期，并做好相關(guān)細(xì)化規(guī)定[10]。對(duì)于部分工作技術(shù)含量不高、專業(yè)知識(shí)要求不多的工作崗位，法律可以將試用期的最長期限縮短為三個(gè)月張青衛(wèi).委托—代理視角下《勞動(dòng)合同法》的完善[J].理論探索,2020(2):10.張青衛(wèi).委托—代理視角下《勞動(dòng)合同法》的完善[J].理論探索,2020(2):10.（二）合理確定試用期的次數(shù)對(duì)于試用期的適用次數(shù)，我國勞動(dòng)法律規(guī)定同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次適用期限，對(duì)此，需要對(duì)其進(jìn)行改善。對(duì)于初次就業(yè)或在同一單位再就業(yè)后改變崗位或工種的勞動(dòng)者，對(duì)工作崗位沒有發(fā)生變化的勞動(dòng)者適用一次的使用期限確實(shí)無可厚非，但是當(dāng)勞動(dòng)者改變工種或者長時(shí)間不從事某項(xiàng)工作而重新返回工作崗位的應(yīng)當(dāng)重新約定試用期高亭.勞動(dòng)合同試用期法律規(guī)制完善路徑探析[J].大學(xué):社會(huì)科學(xué),2020.高亭.勞動(dòng)合同試用期法律規(guī)制完善路徑探析[J].大學(xué):社會(huì)科學(xué),2020.（三）限制試用期的適用范圍我國勞動(dòng)合同法，明確規(guī)定了限制試用期的適用范圍。如以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同以及不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同，用人單位與勞動(dòng)者不得約定試用期；同時(shí)非全日制用工的用人單位與勞動(dòng)者也不得約定試用期。雖然以上規(guī)定合理，內(nèi)容略顯單薄，導(dǎo)致適用試用期的其他情形沒有囊括在內(nèi)[11]。對(duì)此，我國也應(yīng)當(dāng)考慮對(duì)于特殊群體如未滿十八周歲的勞動(dòng)者、職業(yè)技術(shù)學(xué)校畢業(yè)的青年工人、移民安置的勞動(dòng)者、退伍轉(zhuǎn)業(yè)安置的軍人、殘疾人、孕婦等排除適用勞動(dòng)合同試用期的規(guī)定。用人單位根據(jù)本單位的實(shí)際情況，在勞動(dòng)者不符合工作狀況的情形下可以拒絕同特定勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。但一旦用人單位與勞動(dòng)者簽訂了勞動(dòng)合同，便不應(yīng)當(dāng)約定試用期。盡管表面上簽訂勞動(dòng)合同，給予特定群體一定的工作機(jī)會(huì)，但是試用期的約定在本質(zhì)上仍然是對(duì)特定群體能力的否定。因此，應(yīng)當(dāng)考慮增加特定群體對(duì)試用期的適用除外的規(guī)定。同時(shí)，可以借鑒秘魯國家的規(guī)定，對(duì)試用期的總量進(jìn)行適當(dāng)限制，規(guī)定合理比例，如不超過工人總數(shù)的10%等。類似的規(guī)定，使用人單位處于試用期的人員固定在合理的范圍之內(nèi)，有利于總體上對(duì)勞動(dòng)者利益的維護(hù)。但是，應(yīng)當(dāng)設(shè)定例外情形，以真正發(fā)揮該項(xiàng)規(guī)定的制度作用。（四）規(guī)范試用期的工資待遇我國現(xiàn)行法律規(guī)定試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或勞動(dòng)合同約定工資的80%。但關(guān)于百分之八十的規(guī)定還不夠明確，為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，可以選取二者中的較高者，即本單位相同崗位最低檔工資的80%與勞動(dòng)合同約定工資的80%中的較高者[12]。對(duì)于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的確定問題，我國應(yīng)當(dāng)適當(dāng)提高勞動(dòng)者試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，尤其是當(dāng)正式期限的勞動(dòng)者付出的精力獲得了用人單位認(rèn)可時(shí)。（五）明確規(guī)定試用期錄用條件和解除權(quán)我國應(yīng)當(dāng)通過立法對(duì)錄用條件的具體內(nèi)容作出明確具體的指引性規(guī)定。從應(yīng)當(dāng)性與禁止性兩個(gè)方面，將錄用條件的要求概括其中，盡量把某一職位所要求的全部要求納入其中。應(yīng)當(dāng)性方面包括資質(zhì)條件、工作能力條件和職業(yè)道德條件等；禁止性方面包括患有不適合工作的嚴(yán)重身體缺陷或其他疾病、與其他用人單位未解除勞動(dòng)關(guān)系等條件[13]。當(dāng)然并非所有的崗位都需要同樣的錄用條件，可以就共性的錄用條件進(jìn)行規(guī)定。同時(shí)，就具體的條件做出特別的規(guī)定。比如以行業(yè)性規(guī)章制度的形式進(jìn)行規(guī)定樊穎,李驍.試論勞動(dòng)合同試用期制度[J].2021(2014-5):110-113.樊穎,李驍.試論勞動(dòng)合同試用期制度[J].2021(2014-5):110-113.同時(shí)，嚴(yán)格用人單位試用期解除權(quán)以保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，適當(dāng)限制勞動(dòng)者解除試用期勞動(dòng)合同的權(quán)利，有利于勞動(dòng)者擇業(yè)權(quán)的行使。我國勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)者在試用期的解除權(quán)規(guī)定相對(duì)寬松。勞動(dòng)者在試用期只需在提前三日以前通知用人單位，便可行使試用期的解除權(quán)，而沒有更多的實(shí)體與程序性的限制，同時(shí)也無須履行類似用人單位的證明責(zé)任?；趯?duì)處于弱勢(shì)地位勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的角度，暫且不去質(zhì)疑這種方式是否恰當(dāng)。但現(xiàn)實(shí)中，確實(shí)存在一些勞動(dòng)者利用這種解除權(quán)進(jìn)行隨意擇業(yè)的情形，在一定程度上影響了用人單位的利益，造成用人成本的增加，也影響了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)定。因此，對(duì)于勞動(dòng)者的試用期解除權(quán)的行使，可以考慮進(jìn)行適當(dāng)?shù)南拗?。如果用人單位確有證據(jù)證明勞動(dòng)者惡意利用試用期解除權(quán)的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。如果對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。五、結(jié)論由于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展,國家對(duì)勞動(dòng)合同試行期規(guī)定也不斷豐富,由原來的僅僅規(guī)定了試行期的最長年限和勞動(dòng)者可以隨意解除,到現(xiàn)在規(guī)定了試行期之間的勞動(dòng)報(bào)酬、從試行期的不同年限和聘用人員可以解除試行期的條款,到對(duì)聘用人員不能履行所規(guī)定試行期的相關(guān)司法結(jié)果,都做出了具體規(guī)定。試用期為雙方相互考核的主要期間,在勞動(dòng)合同法中具有關(guān)鍵地位?？傊?通過完善勞動(dòng)合同試用期制度，可以更好地調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系,增進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧健