薪點制基本操作步驟

1、薪點制基本操作步驟核心提示：薪點制基本操作步驟一、確定崗位薪點標準1、在崗位評價的基礎上，確定崗位分級體系；2、根據薪酬調查結果和企業(yè)薪酬策略、支付能力，確定各等級崗位的合理薪酬定位，得到各等級薪酬中值和薪酬差距；3、確定各等級薪酬幅度，并根據重疊度做進一步調整，從而得到各等級的上限和下限；4、將薪酬曲線轉化為薪酬標準表；5、將薪酬標準表轉化為薪點表。一般做法是：將最低等級薪酬標準作為基數，核算為100點，進一步核算其他崗位等級薪點數。例如，最低等級薪酬標準為850元，將其作為100點；如某等級為3400元，則其為400點。以上14步與一般的薪酬設計過程完全相同，人力資源的專業(yè)管理人士不難理解

2、，而第5步僅僅是將絕對額形式的薪酬標準表轉化為薪點表。二、核定薪酬總額根據歷史數據核定薪酬總額以及薪酬總額所占銷售額的比例。當然，也可以根據企業(yè)實際情況用其他反映企業(yè)總體經營效果的指標來代替銷售額。比如，可以采用企業(yè)增加值指標，即扣除生產過程中消耗或轉移的物質產品后的余額。三、核算薪點值根據薪酬總額和前述薪點表，重新核定薪點值，就是根據薪點表和各崗位現在崗人數核算出企業(yè)總薪點，然后用薪酬總額計算出薪點值。當然，薪點值的最終確定還必須綜合考慮市場薪酬水平、企業(yè)薪酬策略等因素。四、員工薪酬測算利用薪點值測算員工薪酬標準，并分析員工薪酬水平變動情況如果是設計薪酬改革以及重新確定薪酬標準的話，如果僅僅

3、是將原薪酬標準表轉換為薪點表，一般不存在員工薪酬變動的問題薪點工資制是市場經濟條件下在國內企業(yè)中新產生的一種薪酬制度，為現代企業(yè)工資收入分配制度改革提供了一個可供借鑒的模式。它是以勞動崗位為對象，以點數為標準，按照職工個人的實際貢獻定系數，以單位經濟效益獲取的工資定點值，確定勞動報酬的一種彈性工資分配制度。 目錄隱藏什么是薪點工資制 1. 簡介 2. 核算原理薪點工資制的結構 薪點工資制的特點 薪點工資制的崗點 1. 基本崗點標準的制定 2. 技能點標準的制定薪點工資制的實施方法 1. 薪點點值的確定與調整 2. 制定統(tǒng)一的量化考核辦法 3. 建立健全績效評價制度 4. 薪點工資制實行動態(tài)管理

4、薪點工資制評價什么是薪點工資制 1. 簡介 2. 核算原理薪點工資制的結構 薪點工資制的特點 薪點工資制的崗點 1. 基本崗點標準的制定 2. 技能點標準的制定薪點工資制的實施方法 1. 薪點點值的確定與調整 2. 制定統(tǒng)一的量化考核辦法 3. 建立健全績效評價制度 4. 薪點工資制實行動態(tài)管理薪點工資制評價 編輯本段什么是薪點工資制簡介薪點工資制融工資的保障、激勵、調節(jié)職能為一體，克服了現行崗位技能工資制按固定數額支付工資、工資的激勵作用不顯著、工資分配制度與現代企業(yè)的改革要求不配套等不足，使企業(yè)的工資分配與市場對企業(yè)工資的決定機制相適應。 在薪點工資制里，用薪點表示員工的收入水平。薪點是企

5、業(yè)計算薪酬的基本單位，既反映企業(yè)整體的經營績效水平，也反映員工個人收入水平的變化。員工的薪點數越高，表明其薪酬水平越高。反之越低。 核算原理薪點也是企業(yè)分配的最小價值單位，它隨賦予每個薪點的貨幣價值的不同而代表不同金額，也叫薪點值。 員工收入=點數薪點值 薪點值：月度工資總額總點數 如：某崗位點數為100點，每個薪點值為1.5元；則：收入100點1.5元值=150元。 薪點的本質是：第一，每個員工的薪點數不同表明不同員工所具有的價值是不一樣的。這取決于各個員工之間的教育背景，應負職責大小，擁有的技能、工作經驗或者具備的綜合能力的差異。第二，薪點數反映的是員工任職資格層級，也就是員工勝任其所在職

6、種的水平，反映了員工所具備的知識、技能、經驗對企業(yè)的價值。有三個因素影響薪點數：職種、任職資格等級、績效。 編輯本段薪點工資制的結構薪點工資由四個單元構成：基本工資單元、工齡工資單元、崗點工資單元以及效益工資單元。 基本工資單元：這是保障職工的最低生活需要，體現工資保障職能的工資單元。原則上按當地政府規(guī)定的最低生活保障標準確定，按職工的出勤天數計發(fā)。基本工資單元不超過工資收入的20。鷹騰咨詢提供專業(yè)的薪酬體系設計。 工齡工資單元：這是體現職工勞動積累貢獻和工資調節(jié)職能的單元，職工的工齡工資標準應按分段累進的辦法確定，也可以按每年一定的工資額確定。并按出勤天數計發(fā)。工齡工資單元占工資收入的1O左

7、右。 崗點工資單元：這是崗效薪點工資制中體現按勞分配的主體單元，也是最具活力和體現工資激勵職能的工資單元，其標準用點數表示。崗點工資單元占工資牧入的4550。 效益工資單元：這是實現工資與單位經濟效益和職工實際貢獻掛鉤，體現工資激勵職能的工資單元，是崗效薪點工資制的重要組成部分。企業(yè)、單位的效益工資是超額完成工效掛鉤的效益指標基數所得到的工資，依據其超額經濟效益確定，與市場的決定機制相適應。職工的效益工資由本人的實際貢獻決定，與市場決定職工的工資水平相聯(lián)系。職工的效益工資可采用貢獻系數來兌現。效益工資單元占工資收入的2025 。 編輯本段薪點工資制的特點1、薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和

8、職工個人的勞動成果掛鉤，體現了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向。薪點基值與企業(yè)效益掛鉤，薪點浮動值與企業(yè)所屬部門主要經濟指標掛鉤，使得職工的收入、所在部門的經濟技術指標、企業(yè)的效益與市場聯(lián)系在一起。 2、薪點工資制能客觀地反映職工的勞動差別，以調節(jié)各類工資的工資關系，實行按勞分配。工資用薪點表示比崗位技能工資更容易做到工資向一線關鍵崗位、向科技管理崗位、向技術崗位傾科。 3、薪點工資通過用不同薪點確定職工的工資，可促進職工學習技術，一專多能，勇挑重擔，為企業(yè)多做貢獻。 4、實行薪點工資制，通過量化考核，對職工既是動力，也是壓力，使工資發(fā)揮了激勵作用。五是薪點工資制由于把各類津貼和獎金納入職工的薪點

9、數中，逐步做到了收入工資化，職工容易接受，管理部門操作簡化，便于管理。 編輯本段薪點工資制的崗點崗點一般由基本點和技能點兩部分構成。條件成熟的單位也可把專業(yè)技術職務和技術等級作為任職、上崗的條件，只設崗點不設技能點。 基本崗點標準的制定基本崗點對崗不對人，以體現崗位的客觀差別。基本崗點按照勞動崗位“四要素”，對各勞動崗位測評分級確定。具體操作方法和步驟是：崗位分類、崗位測評、列點排序、崗位分級、確定點數。確定點數可供選擇的方法有倍數法、系數法、變換法三種。倍數法是首先確定最低崗級點數，再確定最低崗級點數與最高崗級點數的倍數，然后用等差或等比法確定其他崗級的點數。這種方法適用于崗位較多且崗位可比

10、性差，測評分數不能充分反映各類崗位差別的單位。 系數法是各崗級的點數完全根據測評得分確定。其方法是先將最低崗級的分數視為1，再分別求出各崗級的相對系數，然后用系數乘以1000求出各崗級的點數。這種方法適用于崗位較少且可比性強，測評工作規(guī)范，測評分數能準確地反映各類崗位差別的單位。 變換法是考慮到現行崗位工資都是按勞動崗位“四要素”測評歸級確定的，并經過實踐證明是基本合理的，可以直接把各崗位同檔次的崗位工資額變換成點數，也可按同樣的倍數放大或縮小。這種方法適用于現行崗位工資已能較準確反映各崗位差別的單位。 技能點標準的制定為體現相同崗位不同技能人員待遇的差異，鼓勵職工學技術，把工資與個人的技能掛

11、鉤。技能點對人不對崗，以體現個人的主觀差別。確定技能點有兩種方法： 1）增加技能點，依據專業(yè)技術職務任職資格和工人的技術等級，按照逐級等比遞增的方法增加技能點。 2）浮動技能點，實行一崗多檔工資制。凡技能水平達到崗位技能要求的享受基本點；凡低于或高于崗位要求的，在基本點的基礎上按一定比例向下或向上浮動點數。例如，某科長崗位，崗位要求為中級職稱任職資格，若聘任上崗的人員為高級職稱，可在科長崗基本崗點的基礎上向上浮動一定比例的點數。 編輯本段薪點工資制的實施方法薪點點值的確定與調整薪點點值是以企業(yè)的經濟效益為基礎，依據當年工效掛鉤結算的可使用數與企業(yè)的實際支付能力計算確定的。崗效薪點工資的點值按以

12、下公式計算： X=(G-A-R)/D12 X點：點值(單位：元)； D：職工個人崗位薪點總數； A：本年度上級核定的工資總額； G：預算獎金總數； R：工資含量內津貼補貼的年度總數。 由于企業(yè)工資總額受企業(yè)效益制約，所以薪點點值及職工收入，都將隨著企業(yè)經濟效益的升降而相應浮動。 制定統(tǒng)一的量化考核辦法業(yè)績考核是反映員工當月工作績放的直接依據，由企業(yè)管理部門和員工所在的部門負責實施。崗效薪點工資依據其評價結果進行計算，考核公式如下： Z=BGN1N2N3 式中： Z：員工崗效薪點工資； B：員工崗效薪點數； G：當年薪點點值； N1：公司當月效益系數(生產部門以當月完成的生產任務量為依據確定系數

13、；職能管理部門以當月完成的銷售任務為依據確定系數，由公司企業(yè)管理部門操作)； N2：單位(部門)綜合考核分數(以各單位的工作任務、完成質量、經濟指標、服務態(tài)度和協(xié)作精神為依據確定系數，由企業(yè)管理部門操作)； N3：個人綜合考核分數(以員工當月完成工作的任務、質量、態(tài)度和協(xié)作精神為依據確定系數，由員工所在部門操作)。 員工薪點工資的變化主要取決于公司當月效益系數N1、單位(部門)綜合考核分數N2和個人綜合考核分數N3三個系數的變化。實現了員工的收入與公司的效益、單位部門的業(yè)績和個人的工作成績的緊密掛鉤，加強對員工的工作態(tài)度、能力和業(yè)績等因素的考核，年終以業(yè)績?yōu)橐罁匆欢ū壤M行獎懲。通過考核，實

14、現了人事、勞動、薪酬三位一體的滾動淘汰制。 建立健全績效評價制度要實現分配的公平性，則必須對單位和職工的績效作出全面、客觀、公正、準確的考核評價。在試行薪點工資制時，要把對單位和職工實際履崗貢獻考核擺在重要位置，并提出具體要求。即對單位試行工效掛鉤，嚴考核、硬兌現；對職工嚴格按照確定的量化考核標準實行考核，確定職工的貢獻系數和實得點數。 薪點工資制實行動態(tài)管理以崗定薪，易崗易薪，職工崗位晉升或調低崗位，則按新崗位最低檔核定崗位要素點。崗效薪點工資制以崗位為對象，具有崗位工資的基本特征，在什么崗位就按什么崗位的點數加履崗貢獻大小考核的獎罰點計酬，是一種以崗位因素為主的分配制度，其核心是對崗不對人，即：不論誰在這個崗位，都按崗位的點數計酬，不存在干部與工人的差異，易崗易薪。只要競爭上其崗在其位，負其責，就得其薪，真正實現責、權、利的統(tǒng)一。 編輯本段薪點工資制評價崗效薪點工資制沖破了國有企業(yè)工資增量只靠工資升級的桎梏，提高點值與增減點數相結合，既理順了工資的正常增長機制，又強化了按勞動分配的原則。 崗效薪點工資制摒棄了計劃經濟下