2017年11月三級人力師理論卷和技能卷真題和答案

1、國家職業(yè)資格考試真題職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格三級卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項：1考生應(yīng)首先將自己的姓名、準(zhǔn)考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，125小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26125小題，為理論知識試題。3每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案。所有答案均不得答在試卷上。4。考試結(jié)束時，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。5考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無效。第一部分

2、職業(yè)道德(第125題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分(第116題)(一)單項選擇題(第18題)1在有關(guān)范疇中，屬于道德評價的是()A“正?！迸c“不正?！盉“應(yīng)該”與“不應(yīng)該”C“明白”與“不明白”D“滿意”與“不滿意”2職業(yè)道德具有“利益相關(guān)性”特征，其根本含義是()A沒有個人利益，就無所謂職業(yè)道德B把個人利益放在首位，職業(yè)道德才有存在的現(xiàn)實可能性C職業(yè)道德體現(xiàn)的是從業(yè)人員責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一D從業(yè)人員個人利益越大，職業(yè)道德的精神內(nèi)涵就越加豐富3我國社會主義職業(yè)道德的核心是()A愛崗敬業(yè)B童叟無欺C開拓創(chuàng)新D為人民服務(wù)4社會主義職業(yè)道德反對享樂主義的基本根據(jù)是()A快樂不是社會主義

3、社會所倡導(dǎo)的人生追求B享樂與幸福層次不同，我們主張追求幸福但不是享樂C享樂主義，把握了人的感官屬性，忽略了人的社會屬性和責(zé)任D享樂主義只圖個人之樂，忽視他人之樂5在職業(yè)道德內(nèi)在的道德準(zhǔn)則中，“忠誠”的含義是()A認(rèn)真擔(dān)負(fù)職責(zé)，尋求實現(xiàn)職責(zé)最優(yōu)效果的強(qiáng)烈態(tài)度和意向B從不欺騙自己，內(nèi)心是怎樣想的就要怎樣行動C在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)怎樣要求職工，職工就應(yīng)該怎樣行動D從不違背老板的意愿和要求是忠誠的最高境界6從業(yè)人員堅持“信譽(yù)至上”，需要踐行的職業(yè)要求是()A理智信任、積淀個人信譽(yù)、維護(hù)職業(yè)集體的榮譽(yù)B充分信任、積淀個人信譽(yù)、庇護(hù)職業(yè)集體的榮譽(yù)C理智信任、淡化個人信譽(yù)、突出職業(yè)集體的榮譽(yù)D半信半疑、彰顯個人

4、信譽(yù)、增強(qiáng)職業(yè)集體的榮譽(yù)7符合“誠信”作為職業(yè)道德規(guī)范的“智慧性”要求的做法是()A沒有點(diǎn)子和智慧，任何人是難以做到真正的誠信的B在誠實前提下，說話辦事可以采用適當(dāng)?shù)姆绞胶筒呗訡誠信是人生的大智慧，但往往在現(xiàn)實生活中碰壁D把雙方合作事宜事先以法律文書形式規(guī)定清楚、明白8關(guān)于“公道”的理解中，正確的是()A付多少錢辦多少事B對所有服務(wù)對象按照同一標(biāo)準(zhǔn)給予服務(wù)C給每個人以應(yīng)得的服務(wù)D扶弱抑強(qiáng)是公道的本質(zhì)(二)多項選擇題(第916題)9社會主義核心價值體系包括()A馬克思主義指導(dǎo)思想B中國特色社會主義共同理想C以愛國主義為核心的民族精神D以反對邪教為核心的科學(xué)精神10公民道德建設(shè)實施綱要提出的從業(yè)人

5、員應(yīng)該遵循的職業(yè)道德要求包括()A以人為本B誠實守信C保護(hù)環(huán)境D奉獻(xiàn)社會11從業(yè)人員在職業(yè)技能上“勇于進(jìn)取”的品質(zhì)要求包括()A樹立遠(yuǎn)大的奮斗目標(biāo)B自信堅定，持之以恒C勇于創(chuàng)新D拋棄書本知識和權(quán)威12符合比爾蓋茨十大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的說法有()A對公司的產(chǎn)品具有尋根究底的好奇心B以傳教士般的熱情和執(zhí)著打動客戶C樂于思考，讓客戶更加貼近自己的產(chǎn)品D跟隨上司的目標(biāo)，把握自己努力的方向13關(guān)于“職業(yè)紀(jì)律”，說法正確的有()A嚴(yán)格執(zhí)行職業(yè)紀(jì)律有助于職業(yè)道德水準(zhǔn)不斷提高B防得了君子防不了小人，職業(yè)紀(jì)律只對遵守它的人才起作用C所有從業(yè)人員都能遵守職業(yè)紀(jì)律，職業(yè)紀(jì)律就失去了存在價值D職業(yè)紀(jì)律不僅關(guān)系到企業(yè)形象，

6、也關(guān)系到員工個人發(fā)展14關(guān)于作為職業(yè)道德規(guī)范的“節(jié)約”，理解正確的有()A任何人、事、物形成浪費(fèi)的，均屬于不道德行為B小氣、吝嗇與節(jié)約是一對不可調(diào)和的矛盾C時代發(fā)展對節(jié)約提出了不同的要求，是節(jié)約的時代表征性D價值差異性并不否定節(jié)約的社會規(guī)定性要求15作為職業(yè)道德規(guī)范，“合作”的特征包括()A單邊性B社會性C互利性D平等性16關(guān)于“奉獻(xiàn)”，正確的認(rèn)識有()A奉獻(xiàn)是自愿行為，當(dāng)權(quán)者無權(quán)要求員工奉獻(xiàn)B他人是否奉獻(xiàn)不是決定“我”是否奉獻(xiàn)的依據(jù)C在假冒坑蒙現(xiàn)象普遍存在的條件下，不宜提倡奉獻(xiàn)D努力奉獻(xiàn)的人獲得了比他人更多的鍛煉成長機(jī)會二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第1725題)17W是某市職業(yè)道德標(biāo)兵，他以廠

7、為家的事跡一直廣為流傳，最近有消息說W“大奸似忠”，過去的一切都是裝出來的。對于這樣的說法，你會()A不相信，也不傳播B大家都在談?wù)摚约簳⒁庥^察C當(dāng)前這個社會什么事情都可能發(fā)生，估計是真的D有點(diǎn)兒相信，因為這年頭好人越來越少了18來自甲、乙、丙、丁四個地方的四個人在一起交談，對于他們的談話，你能認(rèn)可的觀點(diǎn)是()A甲：“領(lǐng)導(dǎo)叫我們發(fā)家致富，不管啥法子能掙到錢就是有本事”B乙：“錢多錢少沒關(guān)系，只要生活過得去就行了”C丙：“有錢好辦事，沒有錢啥事兒都辦不成”D丁：“只要能夠多給錢，叫干啥都成”19隔壁大嫂沒工作，嗓門大，愛吵嚷，影響周圍人休息，你也覺得別扭。對此，你會()A當(dāng)面告訴她，希望她改

8、掉毛病B找機(jī)會跟她聊聊天，委婉地勸一勸她C既然周圍的鄰居們沒人理會，自己只好忍受了D與幾個鄰居一起去提醒、勸說20你跟一個同事約好了下班后去看電影，臨近下班，工會主席跑過來拉你去見上司，說上司要他找?guī)讉€職工談?wù)勑?，你?)A向工會主席說明情況，和同事一起去看電影B告訴同事情況有變化，不能一起去看電影了C向工會主席說自己家里有要緊事情做，請個假D雖不愿意但也無奈，只得去參加談心會21某大學(xué)畢業(yè)生來到公司，三年期間連升四級，從一個普通員工一直坐上了分公司經(jīng)理的位置，這在公司的歷史上是絕無僅有的，然而，對他的表現(xiàn)卻是眾說紛紜、評價迥異。你對這個年輕人的看法是()A他和高層決策者可能有著難以對外公開的

9、特殊關(guān)系B年輕人潛力巨大，這是出于培養(yǎng)年輕人的需要C不管怎樣，希望他珍惜機(jī)會，D這樣的年輕人難以服眾，估計干不長22公司明天要開全體員工大會，假如你只負(fù)責(zé)印刷材料，材料印刷完畢，馬上就要分發(fā)下去。這時你無意中發(fā)現(xiàn)材料中的某個地方可能存在嚴(yán)重錯誤，對此你會()A按計劃分發(fā)B尋思可能自己弄錯了，按計劃分發(fā)C向相關(guān)負(fù)責(zé)人匯報D按照自己認(rèn)為對的方式重新印刷23關(guān)于學(xué)雷鋒，你的看法是()A雷鋒已經(jīng)“死”了B人問處處有雷鋒C學(xué)雷鋒有風(fēng)險D每個人都町以成為雷鋒24現(xiàn)實生活中，員工之間要想贏得彼此好感，你認(rèn)為通常最有效的方式是()A經(jīng)常送禮B多說一些贊美的話C做好分內(nèi)之事，也多對同事的成績表示肯定D多在一起搞

10、一些活動25對于某些員工的說法，你能夠認(rèn)同的是()A“天下老板一般黑，如果自己有錢了，一定做個好老板”B“要想當(dāng)老板，一定要心腸黑”C“老板不一定都想黑，但不黑賺不到錢”D“黑心的老板終究會良心不安的”第二部分理論知識(第26125題，共100道題滿分為100分)一、單項選擇題(第2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26()在經(jīng)濟(jì)周期中勞動力參與率變動幅度較大。A一級勞動力市場B二級勞動力市場C三級勞動力市場D四級勞動力市場27有關(guān)福利的實物支付的表述，不正確的是()A增加實物支付，企業(yè)可以減少社會保險的上繳額B實物支付變相地提高了

11、個人所得稅的納稅起點(diǎn)C實物支付可以滿足企業(yè)員工實際生活消費(fèi)的需要D從社會角度看，實物支付可增加就業(yè)，改善生活質(zhì)量28政府制定和調(diào)整重大勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”，“三方”不包括()A政府B勞動者C工會D企業(yè)家協(xié)會29最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋屬于()A立法解釋B任意解釋C司法解釋D行政解釋30技術(shù)環(huán)境因素不包括()A科學(xué)新發(fā)現(xiàn)B管理新方法C技術(shù)新發(fā)明D產(chǎn)業(yè)新結(jié)構(gòu)31衰退行業(yè)戰(zhàn)略的影響因素不包括()A需求的狀況B技術(shù)更新的程度C退出的障礙D競爭格局的變化32市場營銷組合中的基本變量不包括()A顧客B產(chǎn)品C價格D地點(diǎn)33()是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn)

12、識他人。A個體知覺B社會知覺C群體知覺D他人知覺34在亨利明茨伯格的經(jīng)理角色理論中，決策類角色不包括()A領(lǐng)導(dǎo)者B障礙處理者C企業(yè)家D資源分配者35有關(guān)四種人性假設(shè)理論的表述，不正確的是()A四種人性假設(shè)及其管理的主張和措施，有其合理科學(xué)性B四種人性假設(shè)有其片面、非科學(xué)一面，不能一概照搬C四種人性假設(shè)隨著歷史發(fā)展而先后出現(xiàn)，是歷史發(fā)展的必然D四種人性假設(shè)代表同一時期不同學(xué)者的觀點(diǎn)36在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理()A強(qiáng)調(diào)制度管理B追求科學(xué)性和藝術(shù)性C以事為中心D追求精確性與系統(tǒng)性37對組織來說，績效管理的作用不包括()A是組織變革與組織發(fā)展的有力措施B有助于規(guī)范企業(yè)員工的行為C是提高企業(yè)生產(chǎn)

13、效率的主要途徑D是企業(yè)人事決策的基礎(chǔ)38企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則不包括()A精簡及有效跨度的原則B統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡的原則C合理性和先進(jìn)性相結(jié)合的原則D穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則39()是表示某個機(jī)構(gòu)或崗位主要功能的圖。A組織機(jī)構(gòu)圖 B組織職能圖C組織職務(wù)圖D組織功能圖40管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容不包括()A資格要求B指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃C推薦教材D參考性培訓(xùn)大綱41企業(yè)勞動定額的發(fā)展趨勢不包括()A逐步實現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化B逐步替代其他種類的管理方式方法C逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理D實現(xiàn)以效率為中心的全員，全面、全過程管理42()統(tǒng)計匯總產(chǎn)品實耗工時的方法，適用于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)

14、采用。A按產(chǎn)品投入批量B按產(chǎn)品零件逐道工序C按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人D按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序43企業(yè)定員必須以實現(xiàn)()為依據(jù)。A企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)B勞動生產(chǎn)率提高C企業(yè)人員結(jié)構(gòu)合理D企業(yè)人才的發(fā)展44()不適合用工作崗位方法核算其定員人數(shù)。A清潔工B信訪人員C警衛(wèi)員D醫(yī)務(wù)人員45企業(yè)人力資源管理費(fèi)用不包括()A招聘費(fèi)用B日常行政管理費(fèi)用C培訓(xùn)費(fèi)用D勞動爭議處理費(fèi)用46企業(yè)參加招聘會的主要步驟包括：招聘會的宣傳工作；招聘會后的工作；招聘人員的準(zhǔn)備；與協(xié)作方溝通聯(lián)系；準(zhǔn)備展位；準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是()ABCD47一般來說，企業(yè)對工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員的需求主要通過()的方

15、式獲得。A網(wǎng)絡(luò)招聘B獵頭公司C校園招聘D借助中介48在現(xiàn)代企業(yè)人員招聘中，面試是以()為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式等多樣化的輔助形式。A面談問答B(yǎng)案例分析C模擬操作D數(shù)據(jù)計算49()是漫談式的，面試考官與應(yīng)聘者隨意交談。A初步面試B結(jié)構(gòu)化面試C診斷面試D非結(jié)構(gòu)化面試50()是測評者不布置議題，只發(fā)給一個簡短的案例，在測評的過程中也不出面干預(yù)的情景模擬測試方法。A無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B案例分析法C決策模擬競賽法D公文筐測試51()是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，以檢測其結(jié)果之間的一致性。A內(nèi)在一致性系數(shù)B穩(wěn)定系數(shù)C外在一致性系數(shù)D等值系數(shù)52在組織層級中，()工作實質(zhì)是將決策付諸

16、實施的一整套過程。A決策層B管理層C執(zhí)行層D操作層53在冬季，室內(nèi)溫度經(jīng)常低于()，企業(yè)應(yīng)采取防寒保溫措施。A0B5C10D1554三維培訓(xùn)需求分析模型根據(jù)勝任力可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小區(qū)分出()個象限。A3B4C8D1255()用來判斷培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的回報。A技能成果B投資凈收益C情感成果D效果性成果56菲利普斯五層評估模式是在柯克帕特里克四級評估體系的基礎(chǔ)上增加了()A學(xué)習(xí)評估B行為評估C投資回報率評估D結(jié)果評估57()主要測評學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后產(chǎn)生的變化，實際上是知識、技能和態(tài)度的轉(zhuǎn)移。A行為層面的評估B反應(yīng)層面的評估C學(xué)習(xí)層面的評估D結(jié)果層面的評估58理論型學(xué)

17、習(xí)風(fēng)格可以選擇()的培訓(xùn)模式。A以受訓(xùn)者為主B角色扮演C以培訓(xùn)者為主D理論講授59()可用于各級管理人員的培訓(xùn)，其最大的優(yōu)勢在于一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便立即頂替。A工作實踐法B工作指導(dǎo)法C工作模擬法D工作操作法60()不屬于選擇最優(yōu)培訓(xùn)方法的基本要求。A簡便易行，使用范圍廣泛B應(yīng)針對具體的工作任務(wù)來選擇C培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)D培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)61通過員工培訓(xùn)激勵及其配套制度的確立，最終形成以目標(biāo)激勵為先導(dǎo)、競爭激勵為核心、()為后盾的人才培養(yǎng)激勵機(jī)制。A直接激勵B精神激勵C間接激勵D利益激勵62績效管理總體設(shè)計流程不包括(

18、)A準(zhǔn)備階段B實施階段C考評階段D反饋階段63為了保證考評的公正性和公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)建立()保障系統(tǒng)。A績效評估B績效反饋C績效總結(jié)D績效申訴和評審64()考評方法重點(diǎn)考量員工的潛質(zhì)，如心理品質(zhì)，能力素質(zhì)。A效果導(dǎo)向型B行為導(dǎo)向型C價值導(dǎo)向型D品質(zhì)導(dǎo)向型65()是指采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格，由考評者以文字的形式對員工的行為做出描述的考評方法。A圖解式評價表法B結(jié)構(gòu)式敘述法C加權(quán)選擇量表法D行為觀察量表法66最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人的績效考評方法是()A行為觀察法 B強(qiáng)迫選擇法C目標(biāo)管理法D成績記錄法67()的考評方法適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，但不能在員工之間進(jìn)行比較。

19、A短文法B評價量表法C記錄法D強(qiáng)制選擇法68()是指在績效管理活動中，根據(jù)下屬不同階段的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識、工作程序等方面的問題所進(jìn)行的面談。A績效考評面談B績效總結(jié)面談C績效計劃面談D績效指導(dǎo)面談69()是通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導(dǎo)，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時予以糾正，使員工能夠克服困難，改進(jìn)不足，不斷提高業(yè)績的績效改進(jìn)策略。A正向激勵策略B預(yù)防性策略C負(fù)向激勵策略D制止性策略70下列屬于間接薪酬的是()A績效工資B利潤分成C參與企業(yè)決策D免費(fèi)工作午餐71根據(jù)員工的實際貢獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()A對外具有競爭力原則B對員工具有激

20、勵性原則C對內(nèi)具有公正性原則D對成本具有控制性原則72企業(yè)崗位薪酬體系以()為基礎(chǔ)。A崗位調(diào)查B崗位分類C崗位分析D崗位評價73企業(yè)崗位評價的基本功能不包括()A為崗位分類奠定基礎(chǔ)B縱向比較崗位的差異C量化崗位的綜合特征D橫向比較崗位的價值74崗位評價權(quán)重系數(shù)的類型不包括()A總體加權(quán)B要素指標(biāo)加權(quán)C局部加權(quán)D內(nèi)部指標(biāo)價權(quán)75生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)適用于采用()進(jìn)行崗位評價。A排列法B分值法C分類法D評分法76關(guān)于福利的本質(zhì)的表述，不正確的是()A它是一種補(bǔ)充性報酬B它屬于直接性和間接性相結(jié)合的薪酬形式C它通常是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工D它包括全員性福利、特殊福利和困難

21、補(bǔ)助77城鎮(zhèn)企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)按照本單位工資總額的()交納失業(yè)保險費(fèi)。A1B2C3D478企業(yè)的民主管理制度與合同規(guī)范協(xié)調(diào)勞動關(guān)系運(yùn)行的制度相比，它是一種管理關(guān)系中的()A縱向協(xié)調(diào)B橫向協(xié)調(diào)C內(nèi)外協(xié)調(diào)D雙向協(xié)調(diào)79用于說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)的信息載體是()A匯總報表B企業(yè)內(nèi)部刊物C正式通報D勞動管理表單80。工作類勞動標(biāo)準(zhǔn)不包括()A工作時間標(biāo)準(zhǔn)B最低工資標(biāo)準(zhǔn)C勞動統(tǒng)計計量標(biāo)準(zhǔn)D定額符號標(biāo)準(zhǔn)81按照通行的國際規(guī)則，最低工資標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于本地區(qū)月平均工資的()A3050B4060C5070D608082集體合同與勞動合同的主要區(qū)別不包括()A主體不同B功能不同C內(nèi)容不同D基礎(chǔ)

22、不同83勞動行政部門在收到集體合同后的()內(nèi)將審核意見書送達(dá)。A7日B10日C15日D30日84勞動爭議的()貫穿于勞動爭議處理的各個程序。A受理B調(diào)解C仲裁D裁決85社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請之日起()內(nèi)作出工傷認(rèn)定。A30日B45日C60日D90日二、多項選擇題(第86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86政府支出包括()A政府贈與B政府購買C國稅地稅D轉(zhuǎn)移支付E政府呆壞賬87勞動者的勞動權(quán)包括()A自由擇業(yè)權(quán)B勞動報酬權(quán)C勞動保護(hù)權(quán)D自由離職權(quán)E職業(yè)培訓(xùn)權(quán)88企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析是指對企業(yè)經(jīng)營

23、產(chǎn)生影響的()等因素的集合分析。A經(jīng)濟(jì)環(huán)境B國際貿(mào)易環(huán)境C政治法律環(huán)境D金融政策環(huán)境E社會文化環(huán)境89風(fēng)險型決策方法包括()A收益矩陣B決策樹C線性規(guī)劃法D微分法E敏感性分析法90組織公正與報酬分配的原則包括()A分配公平B程序公平C互動公平D法律公平E組織公平91領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)包括()A自信心B領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)C內(nèi)驅(qū)力D應(yīng)變能力E創(chuàng)造性92經(jīng)濟(jì)人假設(shè)理論中的經(jīng)濟(jì)人又稱()A唯利人B管理人C社會人D實利人E復(fù)雜人93最優(yōu)人力資本投資決策，主要包括()A最優(yōu)的投資形式B最優(yōu)的投資規(guī)模C最優(yōu)的投資方法D最優(yōu)的投資結(jié)構(gòu)E最優(yōu)人力資本積累的時問路徑94現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型包括()A直線制B集權(quán)制C職能

24、制D事業(yè)部制E直線職能制95定員定額標(biāo)準(zhǔn)包括()A編制定員標(biāo)準(zhǔn)B作業(yè)操作規(guī)范C時間定額標(biāo)準(zhǔn)D雙重定額標(biāo)準(zhǔn)E產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)96衡量勞動定額水平的方法，包括()A用實耗工時衡量B用實測工時衡量C用標(biāo)準(zhǔn)工時衡量D用標(biāo)準(zhǔn)差來衡量E通過現(xiàn)行定額的比較97關(guān)于企業(yè)定員管理的說法，正確的有()A定員標(biāo)準(zhǔn)通過主觀努力要能夠達(dá)到B為明晰崗位職責(zé)，定員時要盡量避免兼職C定員水平就是各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度D合理的定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性E合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務(wù)量實現(xiàn)滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)98編制勞動定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵守的原則包括()A內(nèi)容要具體B依據(jù)要科學(xué)C計算要統(tǒng)一D形式要簡化E方法要先進(jìn)99選擇招聘

25、渠道的主要步驟包括()A確定人員招聘的目標(biāo)B分析單位的招聘要求C分析招聘人員的特點(diǎn)D確定適合的招聘來源E選擇適合的招聘方法100關(guān)于筆試法的表述，正確的有()A成績評定比較主觀B花較少的時間達(dá)到高效率C提高了知識能力測試的信度與效度D可同時對大規(guī)模的應(yīng)聘者進(jìn)行篩選E成績合格者才能繼續(xù)參加下輪面試101按面試所達(dá)到的效果來分，面試可分為()A初步面試B非結(jié)構(gòu)化面試C診斷面試D半結(jié)構(gòu)化面試E錄用面試102根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可分為()A語言表達(dá)能力測試B組織能力測試C心理運(yùn)動技能測試D學(xué)歷水平測試E事務(wù)處理能力測試103常用的效度評估類型包括()A預(yù)測效度B標(biāo)準(zhǔn)效度C內(nèi)容效度D內(nèi)在效度

26、E同測效度104改進(jìn)勞動分工過細(xì)的方法主要有()A交換業(yè)務(wù)法B充實業(yè)務(wù)法C工作連貫法D輪換工作法E小組工作法105培訓(xùn)項目設(shè)計的基本原則包括()A滿足需求B突出重點(diǎn)C立足當(dāng)前D講求實用E瞻前顧后106培訓(xùn)項目的設(shè)計和管理應(yīng)關(guān)注的問題包括()A統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動B實現(xiàn)培訓(xùn)資源的共享C構(gòu)建配套的培訓(xùn)制度與文化D充分考慮員工的自我發(fā)展需要E對培訓(xùn)需求進(jìn)行系統(tǒng)動態(tài)的分析107培訓(xùn)后管理效率評估的作用包括()A是取得企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)支持的重要方式B可作出很好的總結(jié)，以提高培訓(xùn)效率C能夠與之前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ菵與不同企業(yè)的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ菶發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者的工作行為有了多大改變108適用于解決問題能力的培訓(xùn)

27、有()A文件筐法B案例分析法C頭腦風(fēng)暴法D課題研究法E集體討論法109人職培訓(xùn)制度體現(xiàn)的是()的原則。A現(xiàn)培訓(xùn)，現(xiàn)上崗B先培訓(xùn)，后上崗C先培訓(xùn)，后任職D先培訓(xùn)，后就業(yè)E先上崗，再培訓(xùn)110考評者是保證績效管理有效運(yùn)行的主體，考評者應(yīng)具備的條件包括()A堅持原則，大公無私B有主見，善于獨(dú)立思考C有事業(yè)心和責(zé)任感，作風(fēng)正派，辦事公道D具有實際工作經(jīng)驗，熟悉被考評的對象E具有本專業(yè)較高學(xué)歷和良好的能力素質(zhì)111企業(yè)員工績效評審系統(tǒng)的主要功能包括()A監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作B針對績效考評存在的問題進(jìn)行專題研究，提出具體對策C對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要復(fù)審復(fù)查，確?？荚u結(jié)果的公平和

28、公正D對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突E對考評者形成一定的約束和壓力，并為被考評者提供發(fā)表意見的通道112關(guān)于選擇排列法特點(diǎn)的表述，正確的有()A是簡單排列法的進(jìn)一步推廣B它先是從被考評者中挑出表現(xiàn)處于中間位置的員工C利用了人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理D可擴(kuò)展到自我、同級和下級等其他考評的方式之中E該方法簡便易行，使用范圍較大，具有較高的效度113關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法，正確的有()A費(fèi)時費(fèi)力B適用于非管理崗位C與目標(biāo)管理法基本類似D能對員工進(jìn)行全面的評估E有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用114有效的績效信息反饋應(yīng)具有的適應(yīng)性包括()A反饋信息要因人而異B下屬可以自

29、己選擇途徑和方法C應(yīng)解析員工的心理動機(jī)D應(yīng)集中于重要的、關(guān)鍵的事項E應(yīng)考慮到下屬的心理承受能力115薪酬實質(zhì)是一種交換關(guān)系，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的()等方面的情況，支付給員工相應(yīng)的薪酬。A工齡B知識C技能D體力E工作表現(xiàn)116企業(yè)選擇薪酬體系的外部影響因素主要包括()A國家的法律法規(guī)B勞動力供給狀況C社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩rD組織的發(fā)展戰(zhàn)略E勞動力市場薪酬水平117常用的崗位評價方法有()A排序法B因素比較法C歸類法D海氏評估法E計點(diǎn)法118崗位評價的基本功能包括()A明確崗位在企業(yè)所處的地位B為實現(xiàn)內(nèi)部公平提供依據(jù)C量化表現(xiàn)出崗位的綜合特征D為崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)E在定量分析基礎(chǔ)上定性測評119確定崗位

30、評價要素和指標(biāo)的基本原則包括()A少而精原則 B相關(guān)性原則C可比性原則D精確性原則E綜合性原則120福利管理的主要內(nèi)容包括()A確定福利總額B明確實施福利的目標(biāo)C確定福利的對象D確定福利的支付形式E評價福利措施的實施效果121職工代表大會的職權(quán)包括()A審議建議權(quán)B審議通過權(quán)C會議推薦權(quán)D評議監(jiān)督權(quán)E決策參與權(quán)122勞動標(biāo)準(zhǔn)的()具有多樣性特點(diǎn)。A表現(xiàn)形式B制定主體C作用方式D法定內(nèi)容E制定程序123用人單位制定勞動紀(jì)律，應(yīng)當(dāng)()A內(nèi)容合法B結(jié)構(gòu)完整C廣泛征詢員工的意見D全面約束管理行為和勞動行為E行為模式標(biāo)準(zhǔn)和紀(jì)律執(zhí)行寬嚴(yán)一致124集體合同的內(nèi)容包括()A一般性規(guī)定B過渡性規(guī)定C勞動條件標(biāo)準(zhǔn)

31、部分D其他的規(guī)定E解除合同的有關(guān)規(guī)定125解決勞動爭議，應(yīng)當(dāng)遵循()A合法原則B公正原則C及時處理原則D著重調(diào)解原則E勞動者一方優(yōu)先原則國家職業(yè)資格考試真題職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格三級卷冊二：專業(yè)能力注意事項：1請按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號、身份證號和所在地區(qū)。2請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。一、簡答題(本題共2題，每小題15分，共30分)1簡要說明工作崗位調(diào)查設(shè)計方案的構(gòu)成。(15分)2我國勞動法對確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了哪些原則性的

32、規(guī)定?(15分)二、計算題(本題1題，共18分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)某公司開展了一次春季招聘活動，人員招聘情況如表1所示，招聘經(jīng)費(fèi)如表2所示。表1某公司春季招聘情況統(tǒng)計表招聘崗位計劃招聘人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)參加測試人數(shù)候選人數(shù)錄用人數(shù)營銷經(jīng)理31009093生產(chǎn)部經(jīng)理2907072財務(wù)部經(jīng)理1806051合計6270220216注：根據(jù)專家的評估，新錄用的6名人員每年將為公司創(chuàng)造200萬元以上的價值表2某公司春季招聘經(jīng)費(fèi)項目表招聘階段費(fèi)用科目金額(元)招聘方案設(shè)計方案設(shè)計費(fèi)用20000招募廣告費(fèi)10000招聘測試費(fèi)20000應(yīng)聘者紀(jì)念品2700招聘實施

33、招待費(fèi)5000雜費(fèi)3500體格體檢費(fèi)i0000錄用錄用家屬的安置費(fèi)用5000合計76200請根據(jù)表1、表2中的數(shù)據(jù)，計算以下指標(biāo)：(1)本次招聘成本效益評估指標(biāo)(按萬元計算)，包括總成本效益、招募成本效益、選拔成本效益、錄用成本效益和招聘收益成本比。(12分)(2)本次招聘數(shù)量評估指標(biāo)，包括錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比。(6分)三、綜合分析題(本題共3題，第1小題18分，每2小題16分，第3小題18分，共52分)1某電子芯片加工公司的人力資源部培訓(xùn)項目主管小王，正在為編制明年公司管理人員、技術(shù)人員培訓(xùn)計劃做前期的準(zhǔn)備工作，當(dāng)他在翻閱到一份由中介提供的年度培訓(xùn)評估報告時，有一段評語引起了他的注意：

34、“在中高層管理人員、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一、缺乏針對性等問題。沒有使每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中缺乏相互交流啟迪環(huán)節(jié)，無法激發(fā)創(chuàng)新性思維”。由此，小王受到啟發(fā)，準(zhǔn)備在明年的中高層人員培訓(xùn)計劃中，要針對不同培訓(xùn)內(nèi)容，選擇具體的培訓(xùn)方法，如采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)。請結(jié)合本案例，分析說明頭腦風(fēng)暴法的操作程序。(18分)2某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現(xiàn)和你談一下，也算是年終的考評。”趙云飛等這句話很長時間了，因為公司業(yè)務(wù)發(fā)生了重大改變，自己的工作也有所調(diào)整，因此他很想

35、與主管討論一下，可否根據(jù)自己工作的變化重新制定新的考評標(biāo)準(zhǔn)。此外，他對考評結(jié)果也有一些擔(dān)心，因為他認(rèn)為自己在上一年中的工作表現(xiàn)不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經(jīng)填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優(yōu)，簽上名吧!今年大家都得了優(yōu)，因為這個月大家加班加點(diǎn)把訂單都趕出來了這批訂單對公司實在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續(xù)好好干吧，我會給你加工資的。”趙云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實很忙。所以他覺得自己還是離開為好，可是，當(dāng)趙云飛離開主管的辦公室時，還是有一種強(qiáng)烈的失落和無助感一“又重復(fù)進(jìn)行了一次無效的交流”。請結(jié)合本案例，說明各級主管作

36、為考評者，應(yīng)當(dāng)采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面談的質(zhì)量?(16分)3某知名重型機(jī)械工業(yè)公司，目前有員工400余人，生產(chǎn)工人占80，公司的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此公司的價值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，特別是在員工的薪酬方面，存在的問題比較突出，如一線工人工資3年未進(jìn)行調(diào)整，一直低于當(dāng)?shù)仄骄べY水平；同類崗位員工干好干壞、干多干少一個樣，一線工人工資明顯低于行政管理人員，等等。創(chuàng)業(yè)初期，公司人員較少，公司領(lǐng)導(dǎo)主要靠經(jīng)驗判斷決定企業(yè)發(fā)展中的各種問題，在薪酬方面從未進(jìn)行過全面深入研究，但現(xiàn)在公司一線員工人數(shù)增加了好多，如

37、果還靠過去的老辦法進(jìn)行管理，采用單一的薪酬制度，顯然會挫傷員工的積極性和主動性。為此，人力資源部聘請專家進(jìn)行了會診，專家們建議公司應(yīng)建立以崗位薪酬制為基礎(chǔ)的，以多種激勵方式相結(jié)合的薪酬制度。請結(jié)合本案例說明崗位薪酬體系設(shè)計的步驟。(18分)卷冊一：職業(yè)道德理論知識第一部分職業(yè)道德一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分(一)單項選擇題 1B2C3D4C5A6A7B8C(二)多項選擇題9ABC10BD11ABC12AB13AD14ACD15BCD1 6BD二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分1725(略)第-分理論知識一、單項選擇題26【答案】B 【解析】二級勞動力市場是經(jīng)濟(jì)周期中勞動參與變動幅度較大的群體。27【答

38、案】c 【解析】實物支付是普遍存在的福利支付方式，原因在于：(1)實物支付可以降低企業(yè)按基本工資支付的法定保險金，從而降低人工成本。增加實物支付，企業(yè)可以減少社會保險的上繳額。(2)實物支付變相地提高了個人所得稅的納稅起點(diǎn)。(3)從社會角度看，實物支付可增加就業(yè)，改善居民的生活質(zhì)量。28【答案】B 【解析】政府制定或調(diào)整重大勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”，即政府、工會和企業(yè)家協(xié)會(雇主協(xié)會)共同參與決定或聽取工會和企業(yè)家協(xié)會(雇主協(xié)會)的意見。29【答案】C 【解析1最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋屬于司法解釋。30【答案】D 【解析】技術(shù)環(huán)境可分解為新的科學(xué)原理的發(fā)

39、現(xiàn)、新技術(shù)的發(fā)明以及新的管理方法和手段的采用。31【答案】B 【解析】衰退行業(yè)戰(zhàn)略的影響因素有：需求狀況、退出障礙和競爭格局的變化。32【答案】 A 【解析】市場營銷組合中包含的可控變量很多，可以概括為四個基本變量即產(chǎn)品、價格、地點(diǎn)和促銷。33【答案】B 【解析】社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn)識他人。34【答案】A 【解析】領(lǐng)導(dǎo)者屬于人際關(guān)系類角色。35【答案】D 【解析】四種人性假設(shè)是隨歷史進(jìn)步依次產(chǎn)生的。而不是同一時期不同學(xué)者的觀點(diǎn)。36【答案】B 【解析】在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動人事管理照章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善

40、考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學(xué)手段。37【答案】B 【解析】對組織來說，績效管理的作用有：(1)績效管理是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)和基礎(chǔ)。(2)績效管理是組織診斷、組織變革和組織發(fā)展的有力措施。(3)績效管理是顯示和監(jiān)測公司領(lǐng)導(dǎo)方式、工作方法、工時制度、勞動環(huán)境、生產(chǎn)條件、設(shè)備配置狀況的重要手段。(4)績效管理是實現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”分配制度的基本依據(jù)。(5)績效管理是制訂和修改公司員工技能培訓(xùn)開發(fā)計劃的主要前提。(6)績效管理是檢測和提高企業(yè)整體生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益的主要途徑。38【答案】C 【解析】企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則主要包括：(1)任務(wù)目標(biāo)原則。(2)分工協(xié)作原則。(3)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、

41、權(quán)力制衡原則。(4)權(quán)責(zé)對應(yīng)原則。(5)精簡及有效跨度原則。(6)穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則。39【答案】D 【解析】組織功能圖是表示某個機(jī)構(gòu)或崗位主要功能的圖。40【答案】A 【解析】管理崗位培訓(xùn)規(guī)范主要包括以下幾項內(nèi)容：(1)指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃。即對本崗位人員進(jìn)行培訓(xùn)的總體性計劃。(2)參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材。在培訓(xùn)大綱中應(yīng)明確各門課程的教學(xué)目的、內(nèi)容和要求，以及教學(xué)方式方法，推薦的教材要符合培訓(xùn)大綱的要求，講求針對性和實用性。41【答案】B 【解析】企業(yè)勞動定額的發(fā)展趨勢主要有：(1)逐步實現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化。(2)由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管

42、理。(3)由過去的勞動定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理。42【答案】C 【解析】按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時的方法，適用于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)。43【答案】A 【解析】企業(yè)定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。44【答案】 D 【解析】工作崗位定員主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定定員人數(shù)。其適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，又不能實行定額的人員，如檢修工、檢驗工、值班電工、茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工、文件收發(fā)員、信訪人員等。45【答案】B 【解析】人力資源管理費(fèi)用包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、勞動爭議處理費(fèi)用。46【答案】A

43、【解析】參加招聘會的主要程序為：(1)準(zhǔn)備展位。(2)準(zhǔn)備資料和設(shè)備。(3)招聘人員的準(zhǔn)備。(4)與協(xié)作方的溝通聯(lián)系。(5)招聘會的宣傳工作。(6)招聘會后的工作。47【答案】C 【解析】一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50是在校園中招聘到的。48【答案】A 【解析】現(xiàn)代面試以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設(shè)計的、多樣化的輔助形式，達(dá)到客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況的目的。49【答案】D 【解析】非結(jié)構(gòu)化面試是漫談式的，是面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海

44、闊天空，無拘無束，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表言論、抒發(fā)感情的面試方法。這種面試的優(yōu)點(diǎn)是靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出，可得到較深入的信息；其缺點(diǎn)是這種方法缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差，且對面試者的要求較高。50【答案】A 【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進(jìn)行測試的方法，它將討論小組(一般由46人組成)引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰來充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。在小組討論的過程中，考官只是在會場的一隅旁觀靜聽，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，考官也不會出面干預(yù)，令

45、其自發(fā)進(jìn)行。51【答案】D 【解析】等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，以檢測其結(jié)果之間的一致性。52【答案】B 【解析】一個單位或組織的工作通常分為決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層四個層面。管理層工作是將決策層的決策付諸實施的一整套計劃、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程，管理層的能級是僅次于決策層的比較高的能級。53【答案】B 【解析】夏季當(dāng)工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常高于35時，應(yīng)采取降溫措施，冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5時，應(yīng)采取防寒保溫措施。54【答案】C 【解析】三維培訓(xùn)需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓(xùn)需求分析方法。根據(jù)勝任力可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小區(qū)分出8

46、個象限。55【答案】D 【解析】效果性成果用來判斷培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的回報。56【答案】C 【解析】菲利普斯五層評估模式是在柯克帕特里克四級評估體系的基礎(chǔ)上增加了一個第五級評估投資回報率。57【答案】A 【解析】行為層面的評估更多地考慮學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后產(chǎn)生的變化，這實際上是知識、技能和態(tài)度的轉(zhuǎn)移。58【答案】C 【解析】理論型學(xué)習(xí)風(fēng)格可以選擇以培訓(xùn)者為主、培訓(xùn)者與受訓(xùn)者互動的培訓(xùn)模式，采取有準(zhǔn)備、有計劃的培訓(xùn)策略。59【答案】B 【解析】工作指導(dǎo)法又稱教練法、實習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。工作指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工

47、人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員的培訓(xùn)。后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。60【答案】A 【解析】優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)要求：(1)保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。(2)保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。(3)保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。(4)培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。(5)培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性(設(shè)備、花銷、場地、時間等)。61【答案】D 【解析】培訓(xùn)必須營造前有引力、后有推力、自身有動力的氛圍機(jī)制，建立培訓(xùn)使用一考核獎懲的配套制度，形成以目標(biāo)激

48、勵為先導(dǎo)、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的人才培養(yǎng)激勵機(jī)制。62【答案】D 【解析】績效管理總體設(shè)計流程是一項系統(tǒng)工程，大體由五個階段構(gòu)成，依次為準(zhǔn)備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。63【答案】D 【解析】為了保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個保障系統(tǒng)：(1)公司員工績效評審系統(tǒng)。(2)公司員工申訴系統(tǒng)。64【答案】D 【解析】品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。65【答案】B 【解析】結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評法，是指采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)

49、構(gòu)性表格，由考評者以文字的形式對員工的行為做出描述的考評方法。66【答案】B 【解析】強(qiáng)迫選擇法也稱強(qiáng)制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。強(qiáng)迫選擇法最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人。67【答案】A 【解析】短文法僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，但不能在員工之間進(jìn)行比較，以及重要的人事決策，因此它的適用范圍很小。68【答案】D 【解析】以具體內(nèi)容為標(biāo)準(zhǔn)，績效面談可以分為：(1)績效計劃面談。(2)績效指導(dǎo)面談。(3)績效考評面談。(4)績效反饋面談。題干內(nèi)容是對績效指導(dǎo)面談的描述。69【答案】D 【解析】制止性策略是對員工的工作勞動過程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時予

50、以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導(dǎo)，使員工克服自己的缺點(diǎn)，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不斷地提高自己的工作業(yè)績。70【答案】D 【解析】間接薪酬，即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。71【答案】B 【解析】對員工具有激勵性原則即適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。根據(jù)員工的實際貢獻(xiàn)付薪，并且適當(dāng)拉開薪酬差距，使不同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個差距，并產(chǎn)生激勵作用：使業(yè)績好的員工認(rèn)為得到了鼓勵，業(yè)績差的員工認(rèn)為值得去改進(jìn)績效，以獲得更好的回報。72【答案】D 【解析】企業(yè)崗位薪酬體系以崗位評價為基礎(chǔ)。73【答案】

51、B 【解析】崗位評價的基本功能有：(1)為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。(2)量化崗位的綜合特征。(3)橫向比較崗位的價值。(4)為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。74【答案】D 【解析】崗位評價權(quán)重系數(shù)的類型有：(1)從權(quán)重系數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)和加重權(quán)數(shù)之分。(2)從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)來看，它可采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)。(3)從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為總體加權(quán)、局部加權(quán)和要素指標(biāo)(項目)加權(quán)。75【答案】D 【解析】評分法適合生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采用。76【答案】B 【解析】本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。福利的形式包括全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。77【答案】B 【解析】依據(jù)失業(yè)保險條例，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的2繳納失業(yè)保險費(fèi)。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的1繳納失業(yè)保險費(fèi)。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險費(fèi)。78【答案】A 【解析】職工民主管理是一種管理關(guān)系中的縱向協(xié)調(diào)，而合同規(guī)范對勞動關(guān)系的調(diào)整則屬于當(dāng)事人之間的橫向協(xié)調(diào)。79【答案】C 【解析】正式通報用以說明企業(yè)勞動關(guān)系