分析90后員工的特點如何更好的溝通和管理

1、 分析90后員工的特點，如何更好的溝通和管理剛畢業(yè)于華南師大的宋同學(xué)是一個90后，現(xiàn)在一家事業(yè)單位工作，之前在這家單位實習(xí)了幾個月，由于政府部門工作穩(wěn)定，待遇豐厚，所以畢業(yè)前她就聽從父母意見，順利考上這家單位。由于有過實習(xí)經(jīng)驗，所以能勝任基本工作。唯一讓她苦惱的是，身邊的同事大部分是70后，平常除了工作之外，很難找出共同語言。“同事們在一起談的都是孩子、房子、車子這些問題，我根本插不上嘴?！倍啾绕鹣掳嘀蠛屯戮鄄汀⒘奶?，她更喜歡回家通過微博、人人網(wǎng)等與同齡的同學(xué)、朋友交流。久而久之，和同事的關(guān)系也就更淡了。其實像這樣的情況在現(xiàn)在的企業(yè)中很常見，90后開始步入社會，但其與社會的“代溝”還是很

2、明顯的。作為HR，如何對這些90后進(jìn)行有效的溝通和管理，是一個不得不深思的問題。我們必須承認(rèn)，90這一代人的確有著非常強(qiáng)烈的個性，也有著非常明顯的缺點。這樣說，有些90后的人很可能會不服氣，我自己也曾經(jīng)被他們當(dāng)面質(zhì)疑過，但作為一個普遍的事實是無法回避的(盡管我們不能說這批人都是一樣的問題，但至少大部分如此)。但作為管理者，我們必須要同時注意到，他們身上也有著其他人所不具備的優(yōu)點和長處。第一，這些人學(xué)習(xí)能力強(qiáng)很強(qiáng)，他們受到的教育是70年代的員工無法比擬的。從胎教開始，雙語幼兒園，到綜合素質(zhì)教育等等，最后使得他們中的一些人，有著更為明顯的學(xué)習(xí)能力的優(yōu)勢。第二，這些人的思想束縛少，有著更強(qiáng)的創(chuàng)造力和

3、想象力。第三，多數(shù)人經(jīng)濟(jì)壓力不大，面對困難除了會轉(zhuǎn)向求助父母，另外一個方面則是更加樂觀。第四，盡管前面提到的缺點屬于這批人中的大多數(shù)，但仍有一些優(yōu)秀的成員，被隱藏在浩浩蕩蕩的80，90大軍之中。第五，對新鮮事物更加開放。除了以上一些共性的優(yōu)勢，他們身上各自有著各自的獨特之處例如，很多人多才多藝。之所以，在這里列舉這些人的優(yōu)點，并不是想否定這個特定人群的劣勢和缺點。但時代總是被年輕的一代所創(chuàng)造的。我們的父輩也曾經(jīng)看不慣我們身上種種“不良行徑”，但事實證明，今天的我們已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了他們那一代人。而未來的時代，畢竟屬于更加年輕的他們，無論我們?nèi)绾蔚牟幌矚g，都無法改變這一歷史趨勢。既然無法拒絕90一代

4、的到來，那么就應(yīng)該欣然接受。這是當(dāng)今的管理者所需要的一種心態(tài)和胸襟。同時，在管理和領(lǐng)導(dǎo)這些年輕人的時候，要注意以下幾個方面的工作：第一，要比以往更加關(guān)注員工的個人生活。試著走入和理解他們，不要做局外人;第二，要多與他們談?wù)勅松硐牒妥钋螅灰г顾麄兊摹艾F(xiàn)實和物欲”;第三，要更多的發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，而不是權(quán)力。更多的利用個人影響力;第四，松一松，緊一緊。要施壓，也要解壓。逐步鍛煉他們的壓力承受能力和處理能力。不要一下壓垮，也不能聽任放縱;第五，選材重于重塑。朽木不可雕也，如果招聘的時候能夠更嚴(yán)格的把關(guān)，就能夠更好的控制真正的問題員工出現(xiàn)的比例。玉不琢不成器，但首先得是塊玉才行!第六，堅持末位淘汰。韋

5、爾奇的活力曲線告訴我們一個非常樸實的道理黃沙淘盡始見金!對于濫竽充數(shù)的家伙，要堅決淘汰。這樣經(jīng)過一輪又一輪的篩選，最后留下的必然是經(jīng)得住考驗的真金!實際上，對于這一代人，管理和溝通中仍然還需要注意很多細(xì)節(jié)，正所謂，“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。面對大批“80、90后”不可逆轉(zhuǎn)的涌入企業(yè)，并將構(gòu)成企業(yè)發(fā)展的主力軍，管理者在頭痛，社會在憂心，我們該如何適從?其實“80、90后”并不是洪水猛獸。自信、進(jìn)取有抱負(fù)、重視學(xué)習(xí)是很多企業(yè)在他們身上看到的優(yōu)點。只要引導(dǎo)得法，激勵有方，“80、90后”所發(fā)揮的作用將是不可估量的!“80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出現(xiàn)情感困擾，80、90后和職場新人，幾

6、乎是同一群人，可見：未來企業(yè)的核心競爭力將是“80、90后”人才的合力!未來商戰(zhàn)除了80、90后你別無選擇!誰掌握了“80、90后”誰將是未來企業(yè)的贏家!首先，來看看80、90后的員工有哪些特點。一、認(rèn)為工作的意義不同以前的員工更多地把工作當(dāng)作頭等大事來做，低的方面把工作當(dāng)作養(yǎng)家糊口的經(jīng)濟(jì)來源，高的方面把工作當(dāng)作實現(xiàn)人生價值的重要途徑，不管怎樣都非常重視工作，都很難想象沒有工作會怎樣。以前很多人認(rèn)為一切為了工作。如今的員工似乎更多地把工作當(dāng)作一種可有可無可大可小的生活選擇的一種，有的將工作當(dāng)作展示自己能力的舞臺，或有的將工作當(dāng)作積累自己能力的跳板，甚至有的將工作當(dāng)作一個消磨時間的東西，因為沒事

7、干無聊不如找個工作免得無聊。很多人認(rèn)為工作是為了生活，今天想工作就工作，不想工作馬上辭職不干?，F(xiàn)在一切都多元化了，選擇的余地大了，獲得經(jīng)濟(jì)收入的方式也多了，工作對于很多人來說也只是選擇的一種了。二、接受溝通的方式不同以前的員工更會執(zhí)行，只要是公司提出的、領(lǐng)導(dǎo)分配的，員工絕大多數(shù)時候會不折不扣地去完成。以前員工生長的環(huán)境是在家聽家長的話，在學(xué)校聽老師的話，在單位聽領(lǐng)導(dǎo)的話，即使員工不認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)分配的東西，但也會出于對領(lǐng)導(dǎo)的尊重將工作完成。以前的員工執(zhí)行的前提是明確的任務(wù)分配就可以了，領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通是命令指示也可以完成目標(biāo)?，F(xiàn)在的員工更會爭辯，公司提出的、領(lǐng)導(dǎo)分配的又怎么樣?不認(rèn)權(quán)威認(rèn)自己的道理，

8、員工認(rèn)為有理有利的才去做，員工認(rèn)為沒道理沒利益的很可能不做，或表面做但實際打折扣。要讓現(xiàn)在的員工做好一件事情，最好先做好溝通，要讓員工認(rèn)為有道理，有做的動力才可以將時期做好。現(xiàn)在的主管與員工最好平等溝通，啟發(fā)加引導(dǎo)，讓員工自己認(rèn)為一件工作值得做方可。三、自我認(rèn)知的定位不同以前的員工更多的將自我放在后面一點，很多時候為了遵守什么或者為了服從什么而將自我放在后面，讓自我為一個群體的價值和準(zhǔn)則服務(wù)，最后在群體的價值實現(xiàn)過程中獲得自我的價值?，F(xiàn)在的員工更多的將自我放在首位，很多時候以自我的價值或標(biāo)準(zhǔn)來衡量一個事情是否值得去做，一個規(guī)則是否值得去遵守，并且會將自我的價值標(biāo)準(zhǔn)加給其他人，通過社會規(guī)則等外力

9、的約束在追求自我價值實現(xiàn)的過程中順便促進(jìn)群體價值的實現(xiàn)。那么，怎么樣才能管理好80、90后的員工呢?員工管理，其實并不難：一個2.4億人的部落，可以不理解他們，卻不可以視而不見。可以不欣賞他們，卻不可以回避。他們是“草莓族”、“我字當(dāng)頭的一代”、“垮掉的一代”，可以指責(zé)他們，但不能對他們視而不見!他們將是你明天的面包、工作、職位的買單者和簽字者，是老板和管理者們命運的決定者!很多企業(yè)管理者抱怨：“真搞不懂80、90后的員工怎么回事?我們對他們已經(jīng)夠忍讓的了!對他們好也不是，壞也不是!他們要求一籮筐，但做起事來卻懶懶散散。到底要我們怎么做，他們才滿意?”而80、90后員工則抱怨：“為什么領(lǐng)導(dǎo)就是

10、不理解我，不信任我，我的能力比誰差啊?天天叫我干這干那，干完還不滿意，這簡直把我當(dāng)活驢使嗎?”用傳統(tǒng)的管理模式去規(guī)范、約束和改造他們，難!因此，我們一要，尊重他們，下班后他們干什么，沒必要干涉：二要，建立企業(yè)經(jīng)理人制度和職業(yè)道德規(guī)范，而絕對不要用拔高的理念去約束他們。最近出現(xiàn)針對經(jīng)理們管理80、90后的培訓(xùn)班。盡管培訓(xùn)內(nèi)容并非那樣有針對性，卻吸引了為數(shù)不少管理者。對待員工的“三個轉(zhuǎn)變”萬科有高層曾感嘆：“遇到80、90后，我十幾年的管理經(jīng)驗要清零了!”有些企業(yè)管理者開始患上80、90后管理恐懼癥。因此，為適應(yīng)80、 90后員工的個性化發(fā)展需要，企業(yè)CEO及管理層必須順勢轉(zhuǎn)變管理理念和認(rèn)知方向。

11、否則，就會成為管理障礙。當(dāng)越來越多伴著物質(zhì)充裕和互聯(lián)網(wǎng)成長起來的 80、90后進(jìn)入職場，面對這樣一個與過去迥然不同的群體，作為管理者的“80前”們該如何行動呢?是繼續(xù)固執(zhí)己見，讓這些小年輕們?nèi)ミm應(yīng)自己，以捍衛(wèi)得之不易的權(quán)威，還是敞開胸懷，忘記過去的一切，試著去理解一個完全不同的內(nèi)心世界，在新的基礎(chǔ)上建立自己的影響力?一、魅力提前、命令退后80、90后員工對糧票和自然災(zāi)害沒什么概念，對動蕩的認(rèn)識僅停留于想象，他們聞不到芫荽散發(fā)的脈脈香氣，取而代之的是汽車尾氣，但他們有供自己任意馳騁的網(wǎng)絡(luò)原野。他們既擁有巨大的消費能力和欲望，又具備如同美國西進(jìn)運動中依靠個人奮斗取得成功的創(chuàng)業(yè)精神，接受比前輩們更為

12、良好的教育。他們反感訓(xùn)斥、推卸責(zé)任、玩弄權(quán)謀的管理者，他們需要尊重、關(guān)懷和真誠。對80、90后員工要更多地采取激勵、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性管理，管理者也要努力成為一個具有號召力的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化，努力把自己打造成魅力型的管理者。二、平等提前、等級退后他們寧愿失業(yè)，也不愿容忍自己的價值被忽略，80、90后員工有很強(qiáng)的自尊心，而且一碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職。因此，管理者應(yīng)樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式。可以采用商量方式去解決問題和布置任務(wù)。如聯(lián)想集團(tuán)推行“稱謂無總”，規(guī)定名字為三個字則叫后兩個字，名字為兩個字

13、則直呼其名，否則就罰款50100元。聯(lián)想推行這種親情文化，就是要打破上下級的等級味道，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍。這取決于企業(yè)老板在觀念和行為上能不能真正作出改變。三、理解萬歲、拋開成見80、90后既是未來的主流消費者，又是員工，理解他們，是通往未來的唯一道路。80、90后，由于是獨生子女多，從小就受到家庭的呵護(hù)，生活在一個完全自由自在的天地。一旦走入職場，一切都必須以業(yè)績來論，單位領(lǐng)導(dǎo)也往往不會從體貼個人發(fā)展的角度來看待你的業(yè)績。由于公司不能帶給他們家庭所給他們的關(guān)注，這讓80、90后們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評價標(biāo)準(zhǔn)使80、90后們產(chǎn)生了強(qiáng)烈的心理落差

14、。最后覺得自我價值不能實現(xiàn)，從而造成了他們很實際的情感饑渴。管理者對80、90后員工已有很多成見。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后員工則埋怨：“為什么沒遇到能懂我的上司?”面對 80、90后員工，我們不要首先就把他們標(biāo)簽化。其實，80、90后員工希望得到尊重和肯定，獲得價值認(rèn)同感。管理者需要拋開成見與認(rèn)知誤區(qū)，用心去讀懂 80、90后員工的真正需求。管理要訣“十化”一、 企業(yè)文化要人性化面對80、90后員工，中國企業(yè)需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化，真正建立起人性化的企業(yè)文化：一是，信任文化：企業(yè)間各種關(guān)系應(yīng)以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。二是，快樂文化：80、90后員

15、工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。三是，開放文化：企業(yè)對內(nèi)應(yīng)建立開放、民主的管理平臺，把問題放到桌面上交流。四是，平等文化：80、90后員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。五是，獨立文化：80、90后員工說：“工作時全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累埃”企業(yè)需要改變上下班不分的習(xí)慣性思維，給他們以獨立的空間。這有利于幫助80、90后員工平衡好工作與生活的矛盾。二、企業(yè)培訓(xùn)要得體化80、90后員工認(rèn)為，員工與企業(yè)之間是純粹的雇傭關(guān)系。因此，企業(yè)對他們的培訓(xùn)不僅僅是技能，更重要的培訓(xùn)內(nèi)容是責(zé)任心、忠誠度、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導(dǎo)等。奧克斯空調(diào)營銷總經(jīng)理鄭宏偉接

16、受采訪時說：“2007年我們提出了3380人才戰(zhàn)略工程，即在三年內(nèi)培養(yǎng)380名中高層干部。培訓(xùn)流程是，先去市嘗召回、培訓(xùn)、考評，再放入市嘗再召回、再培訓(xùn)、再考評，最后進(jìn)行深層次的實戰(zhàn)案例培訓(xùn)，培訓(xùn)老師都是我們各領(lǐng)域的優(yōu)秀代表。一年以后，選擇優(yōu)秀的進(jìn)入我們的人才儲備庫，再進(jìn)行過程監(jiān)控與管理，三年內(nèi)我們的中層和基層管理隊伍將呈現(xiàn)年輕化，80、90后逐漸接棒?！钡屑上茨X型培訓(xùn)，因為80、 90后員工對此很反感：“都是聰明人，忽悠我會不知道?”三、應(yīng)對跳槽要職業(yè)化80、90后員工跳槽相對比較頻繁。這對企業(yè)和管理者都是一個考驗，就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責(zé)他們，因為人都有一

17、個成長過程;對他們要寬松，用職業(yè)化的方式去約束他們。同時，80、90后員工要合理定位，一旦確定后就要堅持、堅持、再堅持，因為頻繁跳槽，也是在浪費自己的時間。”中國網(wǎng)通公司的做法值得借鑒：公司員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲。一方面，做好員工的職業(yè)指引：入職前做一個月的封閉式培訓(xùn)，接著采用輪崗方式進(jìn)行半年的工作體驗式學(xué)習(xí)，再區(qū)分他們的職業(yè)傾向。另一方面，營造信任溝通、進(jìn)取熱情和業(yè)績承諾的組織氛圍，建立起溝通渠道和工作坊，讓員工各抒己見和快樂工作。因此，不用打卡機(jī)，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%.四、溝通方式要平民化他們崇尚參與，而不是自外而內(nèi)的灌輸與命令，與80、90

18、后員工的溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。為此，關(guān)鍵要把握好兩點，說真話，千萬不要打官腔;尊重他們。具體做法：一是，管理者應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的習(xí)慣性表達(dá)方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。二是，溝通開放式。如微軟公司的溝通機(jī)制采用“開門政策”，企業(yè)任何人可以找任何人談任何話題。三是，多用集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發(fā)表見解，并聽取他們的意見，以確保決策的有效執(zhí)行。四是，與80、90后員工的溝通習(xí)慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是，不要發(fā)號施令般去溝通，可采用尊重、關(guān)懷、平等的方式與他們進(jìn)行溝通。五、壓力管理要專業(yè)化80、90后員工說：“我們

19、大學(xué)畢業(yè)即失業(yè)。”他們承受的工作和社會壓力并不小，但外界卻指責(zé)他們抗壓能力差。因此，企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，一要關(guān)懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對他們有耐心。同時，可以采取有關(guān)措施：提供職業(yè)培訓(xùn)，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃;提供專業(yè)指導(dǎo)，幫助他們做好心理調(diào)節(jié);營造良好的組織氛圍，幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒;保持更大的包容心和耐心，允許他們適當(dāng)犯錯，幫助他們提高自信心;幫助他們學(xué)會處理人際關(guān)系，讓他們扮演好不同的社會角色等。六、情緒管理要理解化80、90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運用情商，建立一個以人為本的

20、文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應(yīng)加強(qiáng)管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責(zé)式的管理方式。如：多引導(dǎo)、以朋友身份談心、夸獎等;以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。同時，管理者不要一味地要求他們來適應(yīng)自己，而可以采取主動的姿態(tài)去適應(yīng)他們。但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合。七、工作獎勵要即時化80、90后員工的自尊心與成就感都比較強(qiáng)，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。80、90后員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時間差。在這個環(huán)節(jié)中，高層管理者要調(diào)整的是自身，而不是80、90后員工。管理者

21、要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現(xiàn)常態(tài)化。八、日常管理要彈性化80、90后員工容易接受凸顯個性風(fēng)格的工作方式。因此，企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況適當(dāng)采用以結(jié)果為導(dǎo)向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時間。如IBM公司最早實行彈性工作制：員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作項目就行。九、凝聚團(tuán)隊要漸進(jìn)化80、90后員工的獨立性比較強(qiáng)。因此，團(tuán)隊建設(shè)就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點：一是，采用虛擬團(tuán)隊做法來弱化等級觀念;二是，由傳統(tǒng)的單向管理向雙向管理模式轉(zhuǎn)變，讓作為下級的80、90后員工有機(jī)會管理上級。如：替上級解圍、征求上級意

22、見、與上級建立友誼并贏得信賴、恰當(dāng)?shù)刭澝郎霞壍?三是，因勢利導(dǎo)，讓80、90后員工的個性能適當(dāng)彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團(tuán)隊精神。十、管理機(jī)制要透明化80、90后員工希望公司的制度完善和透明。因為在他們看來，完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機(jī)會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應(yīng)制定明確的工作責(zé)權(quán)利，并按透明的績效考評方式去執(zhí)行。同時，公司還應(yīng)平衡好工作量和薪酬的關(guān)系，因為80、90后員工的態(tài)度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也沒有義務(wù)貢獻(xiàn)?！边@就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。贏在員工：中國企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)調(diào)查報告顯示，與其他年齡段的人相比，上世

23、紀(jì)80年代后出生的年輕人盡管初入職場，但卻表現(xiàn)得最不敬業(yè)。而且多數(shù)管理者表示，面對80、90后他們有些手足無措的確，當(dāng)今世界的管理理論誕生時“80、90后、90”還沒有出生，如今已成為未來的生力軍，他們正值就業(yè)年齡，如果我們?nèi)匀谎赜脗鹘y(tǒng)的管理哲學(xué)，這無疑是拿一把舊尺丈量姚明的身高、測算劉翔的速度、計算李宇春的財富，是注定讓人難以理解的，然而就是他們創(chuàng)造了足以令世界側(cè)目的成績。面對80、90后，作為管理者們要懂得哪一些基本的事實呢?應(yīng)當(dāng)做哪一些調(diào)整呢?首先，不是80、90后改，而是60、70后改。千萬別妄想用你的觀念去改造你的員工，因為他們拒絕接受傳統(tǒng)。事實上，社會的車輪永遠(yuǎn)在向前滾動，未來是屬

24、于80、90后的。那些企圖用自己的經(jīng)驗與思想去說教的人，只能是費力不討好80、90后不愿意總聽到你的啰叨!你唯一能做的是認(rèn)識這一群人，并試著走進(jìn)他們的中間，而且要不斷地改變自己的思想與行為，用他們能接受的方式與他們交流與工作?？赡苣阏娴牟辉敢饨邮苓@樣的事實，但它的確已經(jīng)存在了，看看身邊的那些大人與孝們的相處，你就會明白到底是怎么一回事了。重領(lǐng)導(dǎo)少管理魅力權(quán)力。面對80、90后下屬，作為管理者，放下你的權(quán)威及所謂的“尊嚴(yán)”，要積極與他們交流與溝通。他們通常不會因為你的年齡與資歷，去絕對地服從你，他們會根據(jù)自己的判斷，去接受你的某些觀念與行為。那種命令式的軍式化管理方式對他們并不產(chǎn)生真正的作用，即使表面選擇順從，在他的內(nèi)心深處早已產(chǎn)生極度的反抗，終