激勵(lì)機(jī)制與員工激勵(lì)培訓(xùn)

1、激勵(lì)機(jī)制與員工激勵(lì)培訓(xùn),激勵(lì)機(jī)制與員工激勵(lì)培訓(xùn)講師：譚小琥,6、4企業(yè)低效率現(xiàn)象與建立現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制,1、企業(yè)低效率現(xiàn)象的理論X（低）效率理論。 由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家萊賓斯坦1966年提出，1988年弗朗茨在其著作X效率：理論、論據(jù)和應(yīng)用中詳細(xì)闡明了該理論的全貌。,傳統(tǒng)理論和X（低）效率理論在生產(chǎn)函數(shù)問(wèn)題上的分歧,傳統(tǒng)理論的生產(chǎn)函數(shù) 稀缺資源在競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)中已得到有效配置，企業(yè)從市場(chǎng)中以最低價(jià)格購(gòu)進(jìn)資源和技術(shù)，并以產(chǎn)量最大或單位成本最低的方式生產(chǎn)，既生產(chǎn)是完全有效率的。,X（低）效率理論的生產(chǎn)函數(shù) 資金金與技術(shù)不能保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)效益最大化，因?yàn)檫€有組織、動(dòng)機(jī)因素會(huì)影響企業(yè)生產(chǎn)效率，X表示來(lái)源不明的非

2、配置低效率。,萊賓斯坦1922年出生于蘇聯(lián)，最初在美國(guó)西北大學(xué)攻讀經(jīng)濟(jì)學(xué)，先后獲得理學(xué)士和文學(xué)碩士學(xué)位。以后又在普林斯頓大學(xué)工作，1951年獲哲學(xué)博士學(xué)位。l9511967年任伯克利加州大學(xué)教授，從1967年任哈佛大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授，直至退休。 研究范圍廣泛，著作頗豐，涉及微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)，發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)和人口經(jīng)濟(jì)學(xué)等領(lǐng)域。他早期運(yùn)用成本收益分析方法研究家庭規(guī)模，建立了微觀人口經(jīng)濟(jì)學(xué) ，并研究人增長(zhǎng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間的關(guān)系，發(fā)表了經(jīng)濟(jì)人口發(fā)展理論、經(jīng)濟(jì)落后與經(jīng)濟(jì)發(fā)展、第三世界的人口增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展等相當(dāng)有影響的著作。,X效率理論的發(fā)表,X效率理論的提出最初是直覺(jué)的結(jié)果。當(dāng)時(shí)萊賓斯坦在伯克利分校教學(xué)，他發(fā)現(xiàn)他的一位

3、助教對(duì)工作的努力以及由引得到的績(jī)效每周都不同，由此他突然想到了對(duì)于個(gè)人、企業(yè)或產(chǎn)業(yè)而言，績(jī)效是隨著努力效率的變化而不斷變化的，于是他開(kāi)始通過(guò)收集數(shù)據(jù)來(lái)證明，其中有三種數(shù)據(jù)是顯著的：,一是在許多發(fā)達(dá)國(guó)家（如英國(guó)、美國(guó)等）和發(fā)展中國(guó)家（如印度、印度尼西亞、泰國(guó)等）的制造業(yè)中，在資本和勞動(dòng)投入不變的情況下，通過(guò)改變經(jīng)理與雇員之間的關(guān)系，或是改變激勵(lì)機(jī)制，就可以得到勞動(dòng)生產(chǎn)率的顯著變化。這清楚地表明，除了傳統(tǒng)的投入因素，如勞動(dòng)投入和資本等，還有一種更大的力量因素在決定著產(chǎn)出和勞動(dòng)生產(chǎn)率。,二是有關(guān)數(shù)據(jù)表明，因外部競(jìng)爭(zhēng)加大而使配置效率提高所獲得的收益非常之小，通常不會(huì)超過(guò)1%產(chǎn)出的十分之一。為什么會(huì)出現(xiàn)

4、如此小的估計(jì)值？因?yàn)橐陨瞎烙?jì)假定企業(yè)在購(gòu)買和使用投入要素上是有效率，因此企業(yè)按其生產(chǎn)或成本函數(shù)運(yùn)作，換句話說(shuō)，如果沒(méi)有企業(yè)組織的變化，從廣泛上講，企業(yè)的效率所得主要是由于價(jià)格和產(chǎn)量的變化的凈邊際效應(yīng)。,第三種數(shù)據(jù)是對(duì)羅伯特蒙戴爾的回應(yīng)。羅伯特. 蒙戴爾將配置效率值很小的原因解釋為市場(chǎng)勢(shì)力只能對(duì)效率造成極小的效率損失，由此號(hào)召經(jīng)濟(jì)學(xué)界重新構(gòu)建配置效率收益的估計(jì)方法。萊賓斯坦則從另一角度對(duì)配置效率收益估計(jì)值很低的情況進(jìn)行了解釋，他已經(jīng)預(yù)想到可能會(huì)有一種不同于配置效率的其他的效率因素在起作用，由于他所研究的效率類型當(dāng)時(shí)并不為經(jīng)濟(jì)學(xué)家所知（當(dāng)然也包括其本人），因此他簡(jiǎn)單地稱之為X效率。他于1966年6

5、月在美國(guó)經(jīng)濟(jì)評(píng)論上發(fā)表了第一篇論述配置效率和X效率的論文。,X效率理論的基本假設(shè),不同的文獻(xiàn)對(duì)假設(shè)條件有不同的認(rèn)識(shí) 1、市場(chǎng)非完全競(jìng)爭(zhēng)、信息不完全、不對(duì)稱。 2、勞動(dòng)合約的不完全性。 3、工人的努力偏差。 4、人的行為假定為有限理性，“選擇理性”。,有限理性(bounded rationality)的概念最初是阿羅提出的，他認(rèn)為有限理性就是人的行為“即是有意識(shí)地理性的，但這種理性又是有限的”。原因是：一是環(huán)境是復(fù)雜的，人們面臨的是一個(gè)復(fù)雜的、不確定的世界，而且交易越多，不確定性就越大，信息也就越不完全；二是人對(duì)環(huán)境的計(jì)算能力和認(rèn)識(shí)能力是有限的，人不可能無(wú)所不知。,20世紀(jì)40年代，西蒙指出了新

6、古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的兩個(gè)弱點(diǎn)(1)假定目前狀況與未來(lái)變化具有必然的一致性；(2)假定全部可供選擇的“備選方案”和“策略”的可能結(jié)果都是已知的。 西蒙認(rèn)為人們?cè)跊Q定過(guò)程中尋找的并非是“最大”或“最優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，而只是“滿意”的標(biāo)準(zhǔn)。 以稻草堆中尋針為例，西蒙提出以有限理性的管理人代替完全理性的經(jīng)濟(jì)人。兩者的差別在于：經(jīng)濟(jì)人企求找到最鋒利的針，即尋求最優(yōu)，從可為他所用的一切備選方案當(dāng)中，擇其最優(yōu)者。管理人找到足可以縫衣服的針就滿足了，即尋求“滿意”。,X效率理論的觀點(diǎn),第一、決策的基本單位不是企業(yè)而是個(gè)人 一個(gè)企業(yè)是由若干個(gè)人所組成的。在傳統(tǒng)微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)中，把企業(yè)作為基本決策單位，這就假定集體與組成集體的

7、個(gè)人的行為是一致的。萊賓斯坦認(rèn)為這一假設(shè)是錯(cuò)誤的，企業(yè)的目標(biāo)并不等于個(gè)人的目標(biāo)，作為個(gè)人組合的集體的行為不同于個(gè)人的行為但又取決于個(gè)人的行為。因此，應(yīng)該把個(gè)人作為基本決策單位和理論研究的出發(fā)點(diǎn)。,第二、個(gè)人并不具有完全理性，而是具有選擇性理性。 第三、努力是一個(gè)不確定的量 。 影響努力的因素包括傳統(tǒng)的限制(即習(xí)慣上的努力程度)、水平的限制(即其他人努力程度對(duì)一個(gè)人的影響)，以及垂直的限制(即上級(jí)對(duì)下級(jí)的影響)。X斂率的關(guān)鍵正在于這種努力程度的大小。 壓力與工作績(jī)效：約克斯道遜法則,壓力與工作績(jī)效：約克斯道遜法則,第四、個(gè)人在一定程度上存在著惰性。,“惰性區(qū)域” 是一個(gè)員工努力區(qū)域，如圖1 ，曲線SE 表明努力水平與滿足水平之間的關(guān)系, 每個(gè)努力水平都對(duì)應(yīng)一個(gè) “努力點(diǎn)”。在區(qū)域1， 滿足水平以遞增的速率增加；在區(qū)域3, 滿足水平以遞增的速率減小; 而在區(qū)域2, 即是以努力水平e1 和e2 為邊界的區(qū)域, 顯示出一個(gè)相對(duì)的“平頂