如何設(shè)計企業(yè)內(nèi)部管理制度.ppt

1、,如何設(shè)計企業(yè)內(nèi)部管理制度,共好內(nèi)訓(xùn)強效教材,課 程 提 綱,企業(yè)為何需要人力政策和制度 人員選聘錄用政策設(shè)計 人力異動制度設(shè)計 培訓(xùn)與開發(fā)制度設(shè)計 員工激勵制度設(shè)計 評估考核制度設(shè)計 薪資報酬制度設(shè)計 獎金和福利制度設(shè)計,專題一,使企業(yè)適應(yīng)變革時代的要求 策略性人力規(guī)劃實現(xiàn)人力資源的合理配置 系統(tǒng)管理使企業(yè)選才、 用才、留才和晉才更規(guī)范可控 策略性制度管理使企業(yè)能夠發(fā)展即時的政策性措施 建立持久性競爭優(yōu)勢 規(guī)劃未來,企業(yè)為何需要人力政策和制度,專題二,選聘策略的確立 企業(yè)需要選聘多少人員？ 如果在企業(yè)內(nèi)外同時選拔，內(nèi)部選拔以多大比例為宜？ 什么樣的知識、技能、能力和精力是真正必需的？ 企業(yè)選

2、聘工作的力度如何？,人員選聘錄用制度設(shè)計,一、選聘和錄用原則,公開競爭原則 用人之長原則 選聘條件適當(dāng)原則 注重潛力原則,二、選聘錄用途徑、程序,途徑 ：內(nèi)部提升、外部招聘 程序 ： 決定候選人名單（人才貯備圖、外部應(yīng)聘者申請表） 獲取有關(guān)參考資料（檔案、證明書、工作鑒定，面談） 舉行測驗（智力測驗、熟練程度和才能測驗、業(yè)務(wù)性向測驗、個性測驗） 體格檢查 上級主管批準(zhǔn),三、選聘錄用計劃的制定,計劃形成 計劃內(nèi)容 計劃編制,四、主管人員的選聘錄用政策,主管人員需要量分析 主管人員素質(zhì)結(jié)構(gòu) 主管人員管理能力結(jié)構(gòu),專題三,晉升的決策 晉升路線設(shè)計 晉升方法,一、晉升,人力異動制度設(shè)計,晉升路線設(shè)計,

3、明確該職位的工作職責(zé)、所需專業(yè)知識、技能、經(jīng)驗、體能、工作環(huán)境、工作性質(zhì)、目的等 說明晉升到該職位所需的專門培訓(xùn)，要掌握的新技能、知識，要在哪些方面予以提高 說明從一職位晉升到該職位所需的平均時間 說明晉升有限的職位的調(diào)整方法,晉升方法,配對比較法 主管人評定法 評價中心法 升等考試法 綜合法,二、降職、調(diào)動與 停薪留職的管理,降職管理 調(diào)動管理 原則：符合組織的經(jīng)營方針；符合人事政策；提高任職能力，做到適才適用 停薪留職管理,三、辭職、辭退和資遣管理,辭職管理 辭退管理 資遣管理,專題四,工作任務(wù)分析：評估新員工的培訓(xùn)需求 工作績效分析：確定在崗員工的培訓(xùn)需求 評價員工的工作績效 區(qū)分不能做

4、和不愿做,一、教育培訓(xùn)需求決策,培訓(xùn)與開發(fā)制度設(shè)計,二、教育培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)定,一般內(nèi)容 關(guān)于員工知識的培訓(xùn) 關(guān)于員工技能的培訓(xùn) 關(guān)于員工態(tài)度的培訓(xùn) 服務(wù)于特殊目的的培訓(xùn) 價值觀培訓(xùn) 客戶服務(wù)培訓(xùn) 團隊精神培訓(xùn),三、能力開發(fā)制度設(shè)計,自我申告制度設(shè)計 職務(wù)輪換制度設(shè)計 新員工實習(xí) 培養(yǎng)多面手 消除僵化，活躍思想,專題五,定期舉行會議 召開研討會 設(shè)立咨詢機構(gòu)及顧問委員會 舉行座談會,一、員工參與管理制度設(shè)計,員工激勵制度設(shè)計,二、員工合理化建議制度設(shè)計,激發(fā)全員參與 了解員工需要促使其自動自發(fā)努力 鼓勵員工提供意見和分擔(dān)責(zé)任 設(shè)專人不定期輔導(dǎo)員工提出改善方案 利用海報等形式公布推行成功的改善方案 鼓

5、勵合理化建議的有效措施 建議表 改善工作提案卡,三、員工獎懲制度,獎勵條件 獎勵條件要適度 管理人員要真正了解員工的愿望 所采取的獎勵須與員工的愿望關(guān)聯(lián) 獎勵方式 物質(zhì)獎勵 精神獎勵 工作本身獎勵,（一）獎勵管理,（二）懲戒管理,考慮下列因素 行為的原因和動機 行為的目的 是否必須懲處 給予何種懲戒 如何給予懲戒 如何處理員工受懲戒后的申訴,三、員工獎懲制度,專題六,工作成績考核 能力評價 工作態(tài)度評價 工作潛力和適應(yīng)性評價,一、評估考核要素及其評價標(biāo)準(zhǔn),評估考核制度設(shè)計,二、評估考核應(yīng)把握的原則,公開與開放 通過工作分析確定組織對其成員的期望和要求，制定出客觀的評估考核標(biāo)準(zhǔn) 將評估考核活動公

6、開化 引入自我評價及自我申報機制 分階段引入評估考核評價標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則 反饋與修改 定期化與制度化 可靠性與正確性 可行性與實用性,三、績效考核制度設(shè)計,建立績效考核的適當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)和尺度,四、績效評價常見問題,缺乏明確的工作績效評價標(biāo)準(zhǔn) 工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不確切或主觀性太強 工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性差 評價者的失誤 反饋不良,五、讓合適的人來做績效評價,讓直接主管人員進行評價 由員工的同事來進行評價 自我評價 下級評價,專題七,關(guān)于薪資制度的幾個問題 如何看待高薪 公平問題 薪資發(fā)放：公開或保密的選擇,一、薪資管理制度概述,薪資報酬制度設(shè)計,二、薪酬觀與薪資基礎(chǔ),報酬觀 津貼報酬觀 業(yè)績報酬觀 薪資基

7、礎(chǔ) 按時間與按生產(chǎn)力付酬 按職責(zé)與知識和技能付酬,三、報酬策略和目標(biāo),遵守所有有關(guān)的法律和規(guī)定 企業(yè)花費應(yīng)具有有效性 不論在企業(yè)內(nèi)部、外部還是個人之間，員工均應(yīng)受到公平對待,四、基本薪酬制度設(shè)計,設(shè)計原則 同工同酬 合乎法令 簡單實用普遍性 考慮因素 生活費用 組織的負(fù)擔(dān)能力 當(dāng)?shù)赝ㄐ械男劫Y水平 勞動市場,五、薪資體系設(shè)計,年資工資構(gòu)成,生活費,年齡,年資,能力,職務(wù),成果,服務(wù)年數(shù),能力區(qū)分,職務(wù)價值,實績、產(chǎn)量,本人工資47.5,年資工資3.7,眷屬工資20.7,地域工資8.7,能力工資19.4,職務(wù)工資構(gòu)成,生活費,年齡,年資,能力,職務(wù),成果,服務(wù)年數(shù),能力區(qū)分,職務(wù)價值,實績、產(chǎn)量,

8、職務(wù)工資86.9,加給4.6,眷屬工資及其他6.5,能力工資2.0,五、薪資體系設(shè)計,職能工資構(gòu)成,生活費,年齡,年資,能力,職務(wù),成果,服務(wù)年數(shù),能力區(qū)分,職務(wù)價值,實績、產(chǎn)量,職務(wù)工資97.7,職務(wù)津貼0.5,眷屬津貼1.3,生產(chǎn)津貼0.5,五、薪資體系設(shè)計,六、薪資體系選擇,中年齡層人數(shù)較多的技能性行業(yè)的工資體系：本人工資職能工資 技術(shù)變革激烈的行業(yè)的工資體系：單一型職能工資或資格工資職能工資 職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化行業(yè)的工資體系：本人工資職務(wù)工資；單一型職務(wù)工資或職務(wù)工資職務(wù)加給 白領(lǐng)階層較多的行業(yè)的工資體系：單一型職能工資或單一型資格工資；本人工資資格工資 服務(wù)業(yè)的工資體系：單一型職能工資或單一型資格工資,專題八,個人：全勤獎金、超產(chǎn)獎金、增產(chǎn)獎金、績效評核獎金 團隊：