如何做好勞動爭議的預(yù)防和處理.ppt

1、如何做好勞動爭議的預(yù)防和處理,李 曉,勞動爭議處理制度回顧 勞動爭議的預(yù)防 勞動爭議的處理,一、勞動爭議處理制度回顧,勞動爭議的概念：用人單位和勞動者在履行勞動關(guān)系過程中因勞動權(quán)利義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議。 勞動爭議的特點 1、主體特定性 2、內(nèi)容特定性,1987年恢復(fù)勞動爭議仲裁制度 1993年企業(yè)勞動爭議處理條例 1994年勞動法 確立了“協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟”的勞動爭議處理制度,立法目的公正及時解決勞動爭議 保護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定,2007年12月29日全國人大審議通過勞動爭議調(diào)解仲裁法，2008年5月1日起施行,勞動爭議調(diào)解仲裁法帶來的新變化 專章規(guī)定調(diào)解程序 仲裁處

2、理周期縮短 仲裁申請時效期間延長 勞動爭議仲裁不收費 勞動爭議仲裁有條件的“一裁終局” 仲裁裁決先予執(zhí)行,新法實施對單位用工管理的影響： 粗放管理不能避免勞資糾紛的發(fā)生 簡單管理不能適應(yīng)勞動者覺醒的權(quán)利意識 違法管理不能壓制勞動者的維權(quán)訴求,適應(yīng)新法的必由之路： 從粗放管理、簡單管理、違法管理 走向精細(xì)管理、科學(xué)管理、依法管理,二、勞動爭議的預(yù)防,（一）勞動爭議預(yù)防的重要性 確保勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人正確行使權(quán)利和履行義務(wù) 提升勞動者工作的積極性和忠誠度 保證用人單位生產(chǎn)經(jīng)營秩序井然有序 維系社會關(guān)系的和諧與穩(wěn)定,實踐中大量勞動爭議案件反映出同一個問題： 單位經(jīng)營者、管理者對勞動爭議預(yù)防工作的重要

3、性認(rèn)識不足、重視不夠 對策：加強(qiáng)宣傳，提高認(rèn)識，從基礎(chǔ)做起,正確理解和使用勞動保障法律法規(guī)政策 建立和完善規(guī)范的單位規(guī)章制度 合理合法處置職工的勞動關(guān)系 構(gòu)建有效的勞動爭議內(nèi)部防范機(jī)制,（二）勞動爭議預(yù)防的重點,1、正確理解和使用勞動保障法律法規(guī)政策 配備專業(yè)人員從事人力資源管理工作 及時組織學(xué)習(xí)新頒勞動保障法律法規(guī)和規(guī)范性文件、政策 多問為什么，遇有條款理解歧義，及時與當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T溝通和聯(lián)系,2、建立和完善規(guī)范的單位規(guī)章制度,單位的管理規(guī)范需要通過規(guī)章制度予以明確，比如勞動報酬、工作時間、勞動紀(jì)律等。單位的規(guī)章制度可以作為勞動爭議處理依據(jù)。 三要素 內(nèi)容合法 程序民主 全體公示,內(nèi)容

4、合法：根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、特點綜合考慮；有針對性；做到合情、合理。 程序民主：要經(jīng)過職代會或全體職工討論，讓職工有知情權(quán)和參與權(quán)；要與工會或職工代表對規(guī)章制度的方案和意見進(jìn)行平等協(xié)商確定，協(xié)商不成的由用人單位最終確定。 全體公示：員工手冊，公告欄，內(nèi)部刊物,江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會“印發(fā) 關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見的通知”（蘇高法審委200947 號），以下簡稱指導(dǎo)意見 指導(dǎo)意見第十八條規(guī)定： 用人單位在勞動合同法實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過勞動合同法第四條規(guī)定的民主程序，但其內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，且不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或者告知的，可以作

5、為處理勞動爭議的依據(jù)。,第十八條同時規(guī)定： 用人單位在勞動合同法實施后制定、修改規(guī)章制度，經(jīng)法定民主程序與工會或職工代表協(xié)商，但未達(dá)成一致意見，若該規(guī)章制度的內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定、不存在明顯不合理的情形，且已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據(jù)。,規(guī)章制度的制定是把雙刃劍: 如果規(guī)章制度科學(xué)合理,則基于其實施的管理行為應(yīng)該是合法有效的; 如果規(guī)章制度本身違法,則基于其實施的管理行為也是違法的。,3、合理合法處置職工的勞動關(guān)系,簽訂好勞動合同 用工前簽訂勞動合同避免“二倍工資”風(fēng)險； 全面掌握所招用勞動者的基本信息，并留存相關(guān)材料和依據(jù)，避免“糊涂用工，隱患用工”。,調(diào)整

6、好工資結(jié)構(gòu) 首先執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)； 其次考慮加班加點情形，支付加班加點工資、中夜班費； 最后結(jié)合經(jīng)營效益以及個人的考核情況，考慮獎金的發(fā)放問題。 傳統(tǒng)做法、行業(yè)慣例可能于法相悖,選擇好工時制度 國務(wù)院關(guān)于修改國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定的決定（國務(wù)院令1995174號），勞關(guān)于印發(fā)關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法的通知（勞部發(fā)1994504號） 標(biāo)準(zhǔn)工時工作制 綜合計算工時工作制 不定時工作制,指導(dǎo)意見第二十四條規(guī)定：勞動者與用人單位因加班工資發(fā)生爭議，用人單位主張由于勞動者工作性質(zhì)、工作崗位的特點無法對其實行標(biāo)準(zhǔn)工時制度而實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，但用人單位

7、未依法履行審批手續(xù)的，仍然應(yīng)當(dāng)認(rèn)定其實行標(biāo)準(zhǔn)工時工作制。但勞動者的工作崗位具有不定時工作制或綜合計算工時工作制的特點、依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時進(jìn)行計算，或者其上級單位、行業(yè)主管部門已辦理了相應(yīng)崗位、工種的不定時工作制或綜合計算工時工作制審批手續(xù)的，可以根據(jù)實際情況酌情計算勞動者加班工資。 對于勞動者工作時間長，但勞動強(qiáng)度與工作時間明顯不一致的；或者長期處于等待狀態(tài)且等待期間有休息場所可以休息、完全認(rèn)定為工作時間不合理的，在認(rèn)定時可以根據(jù)用人單位規(guī)章制度或者勞動合同的約定，對工作時間進(jìn)行合理的折算。,續(xù)訂好勞動合同 指導(dǎo)意見第六條規(guī)定：勞動合同期限屆滿，雙

8、方未續(xù)訂勞動合同，但勞動者繼續(xù)在用人單位工作的，用人單位應(yīng)當(dāng)在一個月內(nèi)與勞動者續(xù)訂書面勞動合同。勞動者經(jīng)用人單位書面通知后不與用人單位續(xù)訂芳動合同，用人單位依照勞動合同法實施條例第五條、第六條的規(guī)定請求與勞動者終止勞動關(guān)系的，應(yīng)予支持。 用人單位自勞動合同期限屆滿次日起一年以上未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同，勞動者請求確認(rèn)與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關(guān)系的，應(yīng)予支持。,依法解除終止勞動合同 指導(dǎo)意見第十九條規(guī)定：用人單位以勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同的，人民法院、仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)審查用人單位規(guī)章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀(jì)行為在規(guī)章制度中是否有明確規(guī)定、規(guī)章制度對勞動者嚴(yán)重違

9、紀(jì)行為的規(guī)定是否公平合理等，以判斷勞動者是否屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度、用人單位解除勞動合同的行為是否合法有效。,用人單位從規(guī)范管理的角度,最好采取書面通知解除勞動合同 用人單位解除勞動合同應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的證明責(zé)任 對于用人單位而言,違法解除失敗,意味著員工關(guān)系管理走上“不歸路” 終止勞動合同需提前通知，并支付經(jīng)濟(jì)補償,4、構(gòu)建有效的勞動爭議內(nèi)部防范機(jī)制,建立職工參與或影響決策的管理機(jī)制 在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛 創(chuàng)造良好的工作條件，落實好安全生產(chǎn) 做好員工關(guān)系管理。例如設(shè)立員工投訴信箱，是為了建立一個直接的溝通渠道 建立健全相關(guān)組織（工會，職代會，勞調(diào)會）,三、勞動爭議的處理,常見爭議： 工資爭議（加班工資、雙倍工資、帶薪年休假待遇） 經(jīng)濟(jì)補償金爭議 解除（終止）勞動合同爭議 確認(rèn)勞動關(guān)系爭議 工傷待遇爭議,如何積極穩(wěn)妥處理發(fā)生的勞動爭議 分清法律關(guān)系和爭議類型 做好書面記錄，固定爭議事實（當(dāng)事人簽字確認(rèn)），主動應(yīng)訴 根據(jù)法律法規(guī)明晰單位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,與職工耐心細(xì)致地溝通交流 及時根據(jù)調(diào)解意向達(dá)成和解協(xié)議（注意協(xié)議的內(nèi)容設(shè)置） 指導(dǎo)意見第二十五條規(guī)定：勞動者與用人單位就工資、加班工資等勞動報酬的計算、支付達(dá)成結(jié)算協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定的，應(yīng)認(rèn)定有效，但有證據(jù)證明在協(xié)議簽訂時存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平或乘人之危等違背當(dāng)事人真實意思表示的情形除外