招聘渠道分析與選擇

1、招聘渠道分析與選擇,1,在哪里釣魚? 用什么釣魚?,2,課程大綱,3,3,課程目標,1、使受訓者可以列出招聘渠道分析與選擇的意義； 2、使受訓者可以列出招聘的兩大渠道； 3、使受訓者可以根據(jù)不同的崗位選擇適宜的招聘渠道。,4,一、招聘渠道分析與選擇的意義,1、招聘流程“中間陷落”的趨勢2、漏斗原理進口決定出口3、渠道策略批量化解決招聘問題,渠道第一（人才來源） 甄選第二（人才標準）,5,二、人員招聘的兩大渠道,1、內部招聘,了解全面，招聘成本低 可鼓舞士氣，激勵員工 可更快適應工作 使組織培訓投資得到回報,來源局限、水平有限 不能引進先進的理念 可能造成內部矛盾 “近親繁殖”,優(yōu) 點,缺點,6

2、,二、人員招聘的兩大渠道,2、外部招聘,生源廣，有利于招到一流人才 引進新思想，新方法 樹立對外形象,進入工作角色慢，適應周期長 影響內部員工的積極性 招聘成本高,優(yōu) 點,缺點,7,8,9,保定某公司成立已經(jīng)20年，而且目前處于發(fā)展上升期，現(xiàn)公司需人力資源主管1名，請問應該采用內部招聘還是外部招聘的方式？,案例分析：,討論時間：10分鐘，每小組選1名代表進行發(fā)表，每小組發(fā)表時間5分鐘,三、如何選擇內外部招聘渠道,外部招聘渠道之招聘會,短時間內收集較多求職者信息 招聘成本較低 企業(yè)可以借此機會進行廣告宣傳,很難招聘到高級人才 效率不高 畢業(yè)生多，缺乏經(jīng)驗,優(yōu) 點,缺點,適用招聘人群：通用型崗位及

3、一般專業(yè)崗位,10,三、如何選擇內外部招聘渠道,外部招聘渠道之校園招聘,能夠找到足夠數(shù)量的高素質人才 招聘成本隨招聘人數(shù)的上升而下降,優(yōu) 點,缺點,適用招聘人群：公司后續(xù)人才梯隊應屆大學生,缺少實踐工作經(jīng)驗，培訓成本高對 工作期待過于理想化，容易產(chǎn)生不滿,11,三、如何選擇內外部招聘渠道,外部招聘渠道之廣告招聘,網(wǎng)絡廣告成本相對低，信息傳播面廣 吸引更多的求職者 有助于樹立企業(yè)形象,優(yōu) 點,缺點,適用招聘人群：普通工程師、一般管理人員等,不能控制招聘人員的數(shù)量與質量 不能進行面對面的交流 不適用于經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū),12,三、如何選擇內外部招聘渠道,外部招聘渠道之獵頭招聘,可以招聘到高級人才 專業(yè)

4、服務，目標準確,優(yōu) 點,缺點,適用招聘人群：高級技術人員及高級管理人員,招聘成本高 與企業(yè)文化融入周期長,13,14,案例分析：,江蘇某地某民營企業(yè)發(fā)展迅速，公司無論是管理還是人力資源都跟不上發(fā)展需要，公司現(xiàn)有的人力資源部招聘的人才、工人流動率很高，很多事情落實不到位。公司有為中高層提供住房補貼、買車等福利，可還是留不住人才，該怎么辦？,15,思考： 1、你認為這個公司下一步要招聘什么樣的人才？ 2、公司如何建立有效的人才進出機制？ 3、如何有效的選擇、評估招聘渠道？ 討論時間：15分鐘，每小組選1名代表進行發(fā)表，每小組發(fā)表時間5分鐘。,16,SWOT分析,17,與老板溝通，直言有關制度的不合

5、理 建立選擇獵頭與報紙媒體合結合的模式 建立有效的招聘團隊 新洲獵頭2人 公司內部助理1人 項目外聘顧問1人，面試考官6人 制定招聘計劃時間表、規(guī)范招聘流程 專業(yè)的、細致的面試設計,具體解決措施：,18,三、如何選擇內外部招聘渠道,外部招聘渠道之報刊招聘,內容多少可以靈活選擇 針對某一特定區(qū)域,優(yōu) 點,缺點,適用招聘人群：一線人員、廚師或技能人員,時效性強，很多潛在的求職者可能看不到,19,三、如何選擇內外部招聘渠道,內部招聘渠道之晉升,激勵員工更加努力工作 可以降低對權力有特殊偏好的員工的激勵成本 獲得內部晉升員工對企業(yè)非常熟悉，對新崗位的磨和期短,優(yōu) 點,缺點,適用招聘人群：運營成熟的企業(yè)內部人員,內部提拔受工作性質的制約 內部提拔容易加劇企業(yè)內部的權力斗爭,20,三、如何選擇內外部招聘渠道,內部招聘渠道之輪崗,可以培養(yǎng)全面手，有利于選擇接班人和管理者 可以發(fā)現(xiàn)員工的潛在優(yōu)勢 可以換位思考，以后不再出現(xiàn)本位主義，而相互推卸責任,優(yōu) 點,缺點,適用招聘人群：運作成熟且崗位人員配備完備 的企業(yè)工作人員,不利于引進外部先進的工作理念,21,課程回顧,22,如今人才爭奪戰(zhàn)已經(jīng)進入白熱化階段，企業(yè)的招聘不僅是與競爭對手作戰(zhàn)，更是與自身作戰(zhàn)。 在這場戰(zhàn)爭中，渠道之戰(zhàn)無