企業(yè)績效管理的評價方式.ppt

1、對外經(jīng)貿(mào)大學國際工商管理學院,績效管理,牛雄鷹,Smart New School of International Business & Economics, UIBE,Performance Management,內(nèi)容提要,績效管理：一種系統(tǒng)的理解 關(guān)鍵環(huán)節(jié)：工作績效的評價方法 具體事例：績效管理過程的詳細說明,績效管理 一種系統(tǒng)的理解,績效管理,Why?,what?,system!,How?,what?,績效管理是一個持續(xù)的交流過程。該過程由員工和其直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達成明確的目標和理解，同時將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都融入到整個系統(tǒng)中來。,經(jīng)理向員工

2、找茬 鞭打員工的棍棒 績效低下時使出的著兒 一年一度的煩人的填表,No, no! Performance Management No!,績效管理,考核、診斷,反饋、溝通,關(guān)聯(lián)、應(yīng)用,計劃、準備,System!,員工和經(jīng)理一同合作，就員工做什么、做到什么程度、為什么做、何時做等問題進行商談、分析并達成共識的過程,計劃、準備,按照上一環(huán)節(jié)制定的標準，運用恰當?shù)姆椒▽T工的實際行為和工作情況進行考察，以發(fā)現(xiàn)已經(jīng)導致或可能導致績效降低的具體原因。,考核、診斷,考核結(jié)束后，將結(jié)果告知員工，使他們對自己的績效狀況能夠進行監(jiān)控；同時與員工加強雙向交流。,反饋、溝通,對員工進行績效輔導 為工資管理提供依據(jù) 為

3、人力資源規(guī)劃提供建議 調(diào)整預(yù)算 服務(wù)于公司戰(zhàn)略與發(fā)展方向 改進績效管理手段本身,關(guān)聯(lián)、應(yīng)用,回到起點,績效管理的好處,有利于晉升和薪酬管理 有利于管理者和員工對工作績效狀況的了解 有利于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,Why?,績效管理是一種讓您的員工完成他們工作的提前投資。通過績效管理員工們知道您希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時需要您介入等。這樣將允許您去完成只有您才能完成的工作，從而節(jié)省了您的時間。,對經(jīng)理的 好處,員工將會因為對工作及工作職責有清楚的認識而受益非淺。假如他們清楚了自己的工作職責范圍，他們將不遺余力地施展自己的才華。最終，員工將由于對組織的出色貢獻而

4、獲得升遷或加薪。,對員工的 好處,如果組織及其內(nèi)部下屬單位的目標都很清楚，并且它們同每位員工的任務(wù)都相互關(guān)聯(lián)，那么組織將會更有效率。當員工們都知道自己的工作對公司成功的重要性，那么員工的士氣和生產(chǎn)率將會提高?？冃Ч芾砭褪亲寙T工知曉這一點的。,對組織的 好處,關(guān)鍵環(huán)節(jié) 工作績效的評價方法,不管有無制度，經(jīng)營上總是要經(jīng)常對人進行考核；如果缺少對業(yè)績、能力的制度性考核，為我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就會出現(xiàn)不公、不平，導致不滿，損害士氣和效率。所以，有作為的經(jīng)營者都會采用人事考核制度，努力對職工的能力和業(yè)績作出客觀而公正的評價。 松下幸之助,工作績效評價的常見方法,圖

5、尺度評價法(graphic rating scale) 交替排序法(alternative ranking method) 配對比較法(paired comparison method) 強制分布法(forced distribution method) 關(guān)鍵事件法(critical incident method) 行為錨定等級評定法(behaviorally anchored rating scale, BARS) 目標管理法(Management by Objectives),圖尺度評價法：工作績效評價方法中的一種，具體使用方法如下：首先在一張圖表中列舉出一系列績效評價要素并為每一要素列

6、出幾個備選的工作績效等級。然后，主管人員從每一要素的備選等級中分別選出最能夠反映下屬雇員實際工作績效狀況的工作績效等級，并按照相應(yīng)的等級確定其各個要素所得的分數(shù)。,graphic rating scale,關(guān)鍵事件法：工作績效評價方法中的一種，具體使用方法如下：首先將下屬雇員在平時的工作中表現(xiàn)出來的特別不尋常的優(yōu)秀績效或者特別突出的惡劣績效記錄下來，然后再在一個預(yù)先確定下來的時間與雇員進行討論和審查。,critical incident method,行為錨定等級評價法：一種試圖將關(guān)鍵事件描述法和量化評價技術(shù)結(jié)合在一起的工作績效評價技術(shù)，它將定量評價尺度與關(guān)于特定的優(yōu)良績效或劣等績效的實例描寫

7、結(jié)合在了一起。,behaviorally anchored rating scale, BARS,目標管理法：先與雇員共同確定下來某種便于衡量的工作目標，然后定期與雇員就工作目標的達成進度進行討論的工作績效評價方法。,Management by Objectives，MBO,四種工作績效評價工具的主要優(yōu)缺點,工作績效評價的兩種變異方法,3600反饋評價法 增強效力法 多種方法的綜合運用,3600反饋評價法：一種基于經(jīng)理、客戶、合作者、供應(yīng)商等信息資源的收集信息、提供反饋并評估績效的方法。,3600反饋評價法,3600反饋評價法,優(yōu)點：信息渠道多，更易于發(fā)現(xiàn)工作中的優(yōu)點和缺點；同時，由于信息收集

8、的角度廣，有利于評價的公正性，更易于獲得正確的信息。,缺點：成本高，費時費力；使用模糊的評分標準，使得獲得的反饋信息不夠具體而起不到輔導員工的作用。,增強效力法：一種績效管理的方法，它要求經(jīng)理和員工一同決定管理績效的具體細節(jié)，包括多種表格、方法、會晤周期等等。在實施過程中，將員工個人客戶的位置來考慮。,增強效力法,增強效力法,優(yōu)點：能考慮經(jīng)理、相關(guān)人員和客戶對它的要求，同向雇員授權(quán)的思想相符。只要工作得當，同員工一起確定如何管理績效的方法會得到他們對該方法的更多支持，因為這不是管理層設(shè)計出來管理他們的制度，而是員工同管理層一起設(shè)計和認可的制度。,缺點：采用個性化方法的最大缺點可能是有點不容易理

9、解；另外，由于有悖于標準化理念，不易為組織中推崇通用方法和體制的人所接受。,多種績效評價方法的綜合運用,新趨勢！,績效管理,How?,How?,How?,How?,具體事例 績效管理過程的詳細說明,目的：有效地激勵員工,在激勵體系中的位置,目標管理 行為校正 員工參與：參與式管理、質(zhì)量圈、員工持股計劃 浮動工資：計件工資、利潤分成方案 技能工資方案： 靈活福利： 績效工資,崗位責任考核,工作的結(jié)果,工作的表現(xiàn),績效管理,崗位職責的確定： 主要職責 工作目標（月/季/年） 企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn) 個人發(fā)展計劃,職責的履行： 被考核人：完成工作目標 考核人：激勵/反饋/輔導,績效考核： 工作目標完成

10、的結(jié)果 企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn) 工作能力的評估,薪酬與獎勵： 薪酬的調(diào)整 其它獎勵,績效管理,步驟一： 澄清主要責任 步驟二： 溝通部門的工作重點 步驟三： 設(shè)定員工的工作目標 步驟四： 與員工達成一致,確定崗位職責的步驟：,績效管理,確定崗位職責的步驟： 步驟一： 澄清主要責任 步驟二： 溝通部門的工作重點 步驟三： 設(shè)定員工的工作目標 步驟四： 與員工達成一致,主要職責,是指該崗位所承擔的職能和主要責任（工作項目）,例子：辦公室主任職位 衛(wèi)生/保安 檔案管理 辦公設(shè)備維護 辦公用品購買 前臺接待,績效管理,工作目標衡量標準時間 公司辦公用品丟失物品的總價不超過5000。00RMB1年 復印機

11、/傳真機的維修時間 不超過48小時 在滿足辦公需要的前提下將辦公費用控制在10萬以下并 內(nèi)部客戶的滿意率為90% 來訪者在前臺等候的時間在5分鐘以內(nèi) 打入電話的等候鈴聲不超過3次 完成新辦公室的裝修花費10萬元以內(nèi)8月底 五位領(lǐng)導認定質(zhì)量為良,績效管理,確定崗位職責的步驟： 步驟一： 澄清主要責任 步驟二： 溝通部門的工作重點 步驟三： 設(shè)定員工的工作目標 步驟四： 與員工達成一致,溝通部門的工作重點,1。將公司的工作中心落實為部門的行動計劃 * 公司下一階段的經(jīng)營策略和工作重點是什么？ * 本部門所要完成的任務(wù)是什么？ * 這些任務(wù)是如何與公司工作重點相聯(lián)系的？ * 完成這些任務(wù)的困難和挑戰(zhàn)

12、是什么？ 2。將部門的行動計劃落實為個人的工作目標 * 部門的員工要完成那些工作以支持部門的工作？ * 員工對完成部門任務(wù)的建議是什么？ 3。將內(nèi)部和外部客戶的需要落實為個人的工作目標 * 內(nèi)部和外部客戶希望從本部門得到的服務(wù)或 產(chǎn)品是什么？ * 讓客戶滿意的標準是什么？,績效管理,職責分解,目標分解,公司宗旨和長遠戰(zhàn)略,長遠發(fā)展目標,2000,年發(fā)展策略：龍騰計劃,組織結(jié)構(gòu),部門宗旨,部門職責,工作流程,處職責,崗位職責,崗位考核,2000,年發(fā)展目標,99,年發(fā)展目標,各專項規(guī)劃,部門年度目標,部門季度目標,按處分解,按時間分解,崗位工作目標,處季度工作目標,按職責分解,部門考核,-,選自

13、某企業(yè)特刊,1999,年總第,8,期,績效管理,確定崗位職責的步驟： 步驟一： 澄清主要責任 步驟二： 溝通部門的工作重點 步驟三： 設(shè)定員工的工作目標 步驟四： 與員工達成一致,設(shè)定員工的工作目標,1。澄清員工在完成部門任務(wù)中的角色和職責 2。將部門的行動計劃落實為個人的工作目標 3。將內(nèi)部和外部客戶的需要落實為個人的工作目標,績效管理,工作目標,工作目標是指在今后一定時間里所要產(chǎn)出的結(jié)果 目標描述要說明： 1 所要產(chǎn)出的結(jié)果是什么？ 2 怎樣考核衡量產(chǎn)出的結(jié)果？,確定崗位職責的步驟： 步驟一： 澄清主要責任 步驟二： 溝通部門的工作重點 步驟三： 設(shè)定員工的工作目標 步驟四： 與員工達成一

14、致,績效管理,確定崗位職責的步驟： 步驟一： 澄清主要責任 步驟二： 溝通部門的工作重點 步驟三： 設(shè)定員工的工作目標 步驟四： 與員工達成一致,工作目標的設(shè)定,1 具體的和可理解的 “ 這個目標是否告訴員工具體的要做/完成什么？” 2 有量化的考核標準 “ 員工知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎？” 3 切合實際的 “ 這個目標是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實現(xiàn)的？” 4 時間性 “ 員工應(yīng)該在什么時間完成？”,員工有完成這個目標所需的權(quán)限嗎？ 完成這個目標需要其他人/部門的支持嗎？ 這些目標的輕重緩急，優(yōu)先次序是什么？ 目標在文字闡述上清楚嗎？,績效管理,工作目標考核的標準,數(shù)量成本 產(chǎn)品的數(shù)量支出費

15、用的數(shù)額 處理零件的數(shù)量實際費用和預(yù)算的對比 接聽電話的數(shù)量 約見客戶的次數(shù) 銷售額/利潤 質(zhì)量時間 合格產(chǎn)品的數(shù)量期限 錯誤的百分比 投訴的數(shù)量,確定崗位職責的步驟： 步驟一： 澄清主要責任 步驟二： 溝通部門的工作重點 步驟三： 設(shè)定員工的工作目標 步驟四： 與員工達成一致,績效管理,寫出目標的要點,應(yīng)該使用 使用準確和描述性的語言 “在收到客戶的詢問時，三天給予答復” “在第一季度用20%的時間對設(shè)計進行測試” 使用行為動詞 “增加”“取得” 描述的句子簡潔清楚 “每兩周更新一次市場的數(shù)據(jù)” 使用簡單而有意義的測量術(shù)語 “把部門的預(yù)算減少10%”,不應(yīng)該使用 使用那些不同的人有不同的理解

16、 的形容詞或副詞 “以專業(yè)的態(tài)度對待客戶” “有效的使用時間” 虛義動詞 “理解”“熟悉.” 使用雍長、概括性的句子 “根據(jù)每兩周一次的計劃， 市場信息應(yīng)該如期得到更新” 使用模糊不清的測量語言 “節(jié)約花錢以便減少部門的開支”,績效管理,工作目標的類型,常規(guī)型：考核標準時間 計算機的維修24小時內(nèi)到達一年 返修率5% 投訴在3次以內(nèi) 項目型： HS304產(chǎn)品推廣花費在100萬以內(nèi)12月底 10個城市 市場占有率增加10% 營業(yè)額增加20%,確定崗位職責的步驟： 步驟一： 澄清主要責任 步驟二： 溝通部門的工作重點 步驟三： 設(shè)定員工的工作目標 步驟四： 與員工達成一致,績效管理,確定崗位職責的

17、步驟： 步驟一： 澄清主要責任 步驟二： 溝通部門的工作重點 步驟三： 設(shè)定員工的工作目標 步驟四： 與員工達成一致,與員工達成一致,1。概述這次討論的目的和有關(guān)的信息 * 概述部門和自己的主要任務(wù) * 對員工本人的期望 2。鼓勵員工參并提出建議 * 傾聽員工不同的意見，鼓勵他說出顧慮 * 通過提問，摸清問題所在 * 對于員工的抱怨進行正面引導 * 從員工的角度思考問題，了解對方的感受 3。對每項工作目標進行討論并達成一致 * 鼓勵員工參與，以爭取他的承諾 * 對每一項目標設(shè)定考核的標準和期限,績效管理,確定崗位職責的步驟： 步驟一： 澄清主要責任 步驟二： 溝通部門的工作重點 步驟三： 設(shè)定

18、員工的工作目標 步驟四： 與員工達成一致,與員工達成一致,4。就行動計劃和所需的支持和資源達成共識 * 幫助員工克服主觀上的障礙 * 討論完成任務(wù)的計劃 * 提供必要的支持和資源 5。總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進日期 * 確保原告充分理解要完成的任務(wù) * 在完成任務(wù)中，何時跟進和檢查進度,績效管理,職責的履行,激勵,反饋,輔導,績效管理,職責的履行,激勵,反饋,輔導,誰能激勵員工,公司 上司 管理層 員工自己 家庭和朋友,經(jīng)理在激勵員工方面有最大的影響力,績效管理,職責的履行,激勵,反饋,輔導,激勵員工的方式和因素,欣賞和認可 參與 溝通 發(fā)展 具有挑戰(zhàn)性的工作 有趣的工作 發(fā)展的機會 競爭,工作

19、,人,機會,獎勵,發(fā)展,績效管理,職責的履行,激勵,反饋,輔導,正式與非正式的獎勵,非正式的獎勵正式的獎勵 隨機性計劃和結(jié)構(gòu)性的 不受時間的限制在已定的系統(tǒng)和規(guī)則中 通常不是錢通常是錢 易于使用不易于使用 沒有限制有限制,績效管理,職責的履行,激勵,反饋,輔導,正式與非正式的獎勵,非正式的獎勵正式的獎勵 經(jīng)理或高級經(jīng)理的感謝信工資 公司股票 拍拍肩膀提升 回扣 真誠的感謝貢獻獎 電子郵件（CC經(jīng)理）進步獎創(chuàng)新獎 生日卡/蛋糕/禮物 培訓 邀請員工去家里 創(chuàng)造與高層領(lǐng)導接識的機會 非正式的獎勵有1001種,提升應(yīng)與員工的業(yè)務(wù)需要和 員工的能力與業(yè)績相聯(lián)系 高一級的職位/高的工作目標 管理好員工的

20、期望值,績效管理,職責的履行,激勵,反饋,輔導,有效地使用獎勵(smart),獎勵要針對每個員工獨特的需求 -了解什么可以激勵他/她 獎勵要與員工的成就相吻合 - 過分的獎勵會打擊別人 獎勵應(yīng)及時和具體 -在記憶尚存時，用翔實的事實說明原因 多數(shù)情況公開使用 - 讓員工個人和團隊了解，營造積極的氛蔚,績效管理,職責的履行,激勵,反饋,輔導,你只有關(guān)心員工 員工才會關(guān)心你的業(yè)務(wù)。 把你對員工發(fā)自內(nèi)心的感謝表達出來！,績效管理,職責的履行,激勵,反饋,輔導,提供反饋,正面的反饋 讓員工知道他的表現(xiàn)達到或超過對他的期望 員工知道他的表現(xiàn)和貢獻得到了認可 強化這種行為，增大這種行為重復的可能性 要求：

21、 真誠，具體,績效管理,職責的履行,激勵,反饋,輔導,正面反饋,正面的反饋的步驟： 1。 具體地說明員工在表現(xiàn)上的細節(jié) 2。反映了員工那方面的品質(zhì) 3。這些表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響,績效管理,職責的履行,激勵,反饋,輔導,負面反饋,負面的反饋的步驟： 1。 具體地描述員工的行為 耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說，所做）， 對事不對人，描述而不是判斷 2。描述這種行為所帶來的后果 客觀，準確，不指責 3。征求員工的看法 聆聽，從員工的角度看問題 4。探討下一步的做法 提出建議及這種建議的好處,績效管理,職責的履行,激勵,反饋,輔導,反饋中的問題,1。 員工不接受你所建議的方法 2。你沒有第一手的事

22、實依據(jù) 3。員工沒有能力改變的行為 4。員工不樂意接受反饋 5。你不能提供改善的建議,績效管理,職責的履行,激勵,反饋,輔導,輔導的步驟,第一步：講授 第二步：演示 第三步：讓對方嘗試 第四步：觀察對方的表現(xiàn) 第五步：對于進步給予稱贊 或給予再指導,績效管理,績效考核的步驟,步驟一：準備 步驟二：會談 步驟三：獎懲,績效管理,績效考核的步驟,步驟一：準備 步驟二：會談 步驟三：獎懲,準備階段（經(jīng)理）,1。 閱讀前面設(shè)定的工作目標 2。檢查每項目標完成的情況 3。從員工的同事，下屬，客戶，供應(yīng)商搜集關(guān)于 本員工工作表現(xiàn)的情況 4。給員工工作成果和表現(xiàn)劃分 5。對于高分和低分的方面要搜集翔實的資料

23、 6。整理該員工的表揚信，感謝信，投訴信等 7。為下一階段的工作設(shè)定目標 8。提前一星期通知員工做好準備,績效管理,績效考核的步驟,步驟一：準備 步驟二：會談 步驟三：獎懲,準備階段（員工）,1。 閱讀前面設(shè)定的工作目標 2。檢查每項目標完成的情況和完成的程度 3。審視自己在價值觀方面的行為表現(xiàn) 4。給自己工作成果和表現(xiàn)劃分 5。哪些方面表現(xiàn)好？為什么？ 6。哪些方面需要改進？行動計劃是什么？ 7。為下一階段的工作設(shè)定目標 8。需要的支持和資源是什么？,績效管理,績效考核的步驟,步驟一：準備 步驟二：會談 步驟三：獎懲,考核內(nèi)容,崗位責任考核,工作的結(jié)果 *計算,工作的表現(xiàn) * 判斷,績效管理

24、,績效考核的步驟,步驟一：準備 步驟二：會談 步驟三：獎懲,會談的步驟,1。 營造一個和諧的氣氛 2。說明討論的目的，步驟和時間 3。根據(jù)每項工作目標考核完成的情況 4。分析成功和失敗的原因 5?？疾閱T工在價值觀方面的行為表現(xiàn) 6。評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面 7。討論員工的發(fā)展計劃 8。為下一階段的工作設(shè)定目標 9。討論需要的支持和資源 10。簽字,績效管理,績效考核的步驟,步驟一：準備 步驟二：會談 步驟三：獎懲,會談的技能,1。 鼓勵員工的參與 2。認真聆聽員工的看法和意見 3。關(guān)注員工的長處 4。談話要具體，使用客觀化的詞句 5。保持平和的態(tài)度 6。是雙方的溝通而非演講,

25、績效管理,1。 近期效應(yīng) 2。光環(huán)效應(yīng) 3。趨中現(xiàn)象 4。寬松與嚴格 5。偏見,績效考核所面臨的問題,績效考核的步驟,步驟一：準備 步驟二：會談 步驟三：獎懲,績效管理,績效考核的權(quán)重,工作目標70% 行為表現(xiàn) 30% 工作目標50% 行為表現(xiàn) 50% 工作目標30% 行為表現(xiàn) 70%,工作量化度,權(quán)重,考核項目,80%-90%,50%-60%,20%-30%,績效管理,工 作 目 標,行為體現(xiàn),5 4 3 2 1,12 3 4 5,C B B B A C C B B B C C C C C D D C C C E D D C C,績效管理,培訓發(fā)展的步驟,步驟一：需求分析 步驟二：制定計劃

26、步驟三：跟蹤輔導,績效管理,培訓與發(fā)展,發(fā) 展 的 愿 望,工作的績效,培訓,轉(zhuǎn)部門或 辭退,發(fā)展,維持,低,高,高,培訓發(fā)展的步驟,步驟一：需求分析 步驟二：制定計劃 步驟三：跟蹤輔導,績效管理,該崗位所需能力該崗位被考核人 所需水平現(xiàn)有水平 產(chǎn)品知識 4 4 市場知識 4 2 財務(wù)知識 3 1 決策能力 5 5 談判技能 5 5 變革管理 5 2 授權(quán)能力 5 5 帶隊伍能力 5 2 計劃組織能力 5 2,能力評估,績效管理,發(fā)展需求分析 該員工自己近期和遠期的發(fā)展需要是什么？ 該員工那些特長可以進一步發(fā)揮？ 在那些領(lǐng)域他可以承擔更多的責任？ 該員工那些特長比較突出？ 這些特長可以進一步發(fā)

27、揮嗎？,培訓與發(fā)展,培訓發(fā)展的步驟,步驟一：需求分析 步驟二：制定計劃 步驟三：跟蹤輔導,績效管理,培訓與發(fā)展,培訓發(fā)展的步驟,培訓需求分析 該員工自己近期和遠期的發(fā)展規(guī)劃是什么？ 該崗位所需能力與現(xiàn)有能力有那些差距？ 員工意識到這些差距了嗎？ 員工有提高這些能力的意愿嗎？ 提高這些能力的方法是什么？,步驟一：需求分析 步驟二：制定計劃 步驟三：跟蹤輔導,績效管理,有待提高的能力行動計劃時間 市場知識 參加市場部的例會7至8月 財務(wù)知識 財務(wù)培訓三季度 變革管理參加公司班車改進項目8月 變革管理培訓四季度 帶隊伍能力團隊建設(shè)培訓三季度 計劃組織能力由李經(jīng)理輔導制定 本年度經(jīng)營計劃4月,發(fā)展計劃

28、的制定,績效管理,經(jīng)理的責任： 協(xié)助員工做培訓發(fā)展需求分析 協(xié)助制定發(fā)展計劃 了解培訓內(nèi)容 為新技能提供練習的機會 對舊習慣的改變給予認可和鼓勵 定期進行觀察和輔導,培訓與發(fā)展,培訓發(fā)展的步驟,步驟一：需求分析 步驟二：制定計劃 步驟三：跟蹤輔導,績效管理,激勵理論的應(yīng)用,目標管理 行為校正 員工參與：參與式管理、質(zhì)量圈、員工持股計劃 浮動工資：計件工資、利潤分成方案 技能工資方案： 靈活福利： 績效工資,績效工資：是依據(jù)雇員個人績效而增發(fā)的獎勵性工資。與紅利不同，它是一種連續(xù)的增加額。,Merit pay,績效工資(merit pay)、績效加薪(merit raise),特點：工資直接與績

29、效掛鉤才能激勵員工；激勵效果取決于績效評價的公平性；每位雇員一般都認為自己的績效超過一般，所以，薪資增加如果低于平均水平，那么就沒有激勵的作用。,兩種趨勢：每年一次結(jié)清績效工資總額；績效工資與個人、組織績效掛鉤,綜合激勵理論,目標引導行為,個人努力,個人績效,組織獎賞,個人目標,高成就需要,目標績效 評估系統(tǒng),強化,主導需要,能力,績效評估標準,公平性比較 產(chǎn)出 產(chǎn)出 投入A 投入B,機會,人力資源管理成績考核說明,98級EMBA班,成績構(gòu)成及權(quán)重,閉卷考試45 書面作業(yè)20 案例討論20 出勤倒扣 7 課堂表現(xiàn) 8 ,試卷結(jié)構(gòu),概念：8題，24分 簡述：4題，20分 論述：2題，26分 問題

30、解決：1題，30分,概念理解題,人力資源管理(HRM) ； 工作分析(job analysis)； 雇員招募(employee recruitment)； 人員選拔(personnel selection)； 績效管理(performance management)； 雇員報酬(employee compensation)； “ 9, 9”管理人員(“ 9, 9”managers)； 行動學習(action learning)； 年度獎金(annual bonus)； 工作申請表(job application form)；,概念理解題(續(xù)),結(jié)構(gòu)化面試(structured intervie

31、w)； 行為錨定等級評價法(BARS)； 職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展(career planning and development)； 案例研究法(case study method)； 工作描述(job description)； 職位評價(job evaluation)； 工作輪換(job rotation)； 工作說明書(job specification)； 臨時解雇(layoff)；,概念理解題(續(xù)),管理評價中心(management assessment centers)； 管理人員開發(fā)(management development)； 績效工資(merit pay)； 職業(yè)技能(occupational skills)； 質(zhì)量圈(quality circle)； 角色扮演(role playing)； 薪資調(diào)查(salary survey)； 斯坎倫計劃(Scanlon plan)； 性騷擾(sexual harassment)； 工作樣本(work samples)。,簡述題,工作分析在人力資源管理系統(tǒng)中的地