公司內訓師培訓.ppt

1、員工培訓與發(fā)展,2,培 訓 工 作 目 標,建立雙贏式的培訓體系 提升員工隊伍的整體素質 提高公司整體管理水平 把公司建成一個學習型組織 為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標作貢獻,把因員工能力不足、態(tài)度不積極而產生的機會成本浪費控制在最小限度。,總目標,單位目標,提高員工的知識水平和工作能力，從而提高工作的能動性，達到自我實現(xiàn)的目的。,員工目標,目 標 的 設 定 應 當 是 以 公 司 的 大 目 標 為 根 本 ， 以 有 益 于 提 高 公 司 的 整 體 運 作 水 平 和 有 益 于 提 高 員 工 能 力 和 素 質 為 原 則 。,3,公 司 培 訓 工 作 的 現(xiàn) 狀 及 改 革 方向,1.

2、培訓的 目的性與針對性不強 未與公司、員工的發(fā)展，員工個人的現(xiàn)狀密切掛鉤。 2. 培訓資源不足 時間資源、師資力量缺乏，缺乏對培訓課程及教材的開發(fā)。 3. 培訓方式單一、深度不夠 缺乏有效的培訓手段，培訓覆蓋面窄，深度不夠，培訓的持續(xù)性差，效果不佳。 4. 無跟蹤、評估、反饋措施 培訓后無跟進、評估、反饋措施，不利于改進。 5. 缺乏與支公司及各部門的溝通 與各部門的溝通及協(xié)作不夠，對機構的支持不夠。,目 前，公 司 的 培 訓 工 作 與 公 司 發(fā) 展 的 要 求 尚 存 較 大 差 距 ， 需 要 作 全 面 的 改 革。,1. 建立明確的員工培訓計劃流程 在結合崗位要求和全面征詢培訓需

3、求的基礎上，制定目標明確且針對性強的培訓計劃。 2.加強師資力量，提高培訓質量 組成一支相對穩(wěn)定的兼職講師隊伍，制定各類培訓大綱。 3.多種培訓渠道和手段并舉 多管齊下，采用不同的方法加大培訓力度。 4.建立跟蹤評估、反饋措施 加強培訓后的跟蹤措施以確保培訓取得實際效果。 5.加強對支公司的支持及與各部門的配合 在從計劃到實施的各環(huán)節(jié)中與各部門適時溝通。,現(xiàn)狀分析：,改革方向：,4,培 訓 架 構 設 計 的 指 導 思 想,提 高 公 司 的 整 體 運 作 的 能 力 及 提 供 個 人 發(fā) 展 機 會,充 分 考 慮 公 司 發(fā) 展 需 要 和個 人 發(fā) 展 計 劃 建 立 起 合 理

4、的 培 訓 流 程 多 種 培 訓 方 法 綜 合 應 用,有 效 地 執(zhí) 行 和 管 理 培 訓 工 作,對 各部門 指 導 和 支 持 各 部 門 深 入 參 與 和 密 切 配 合 及 時 跟 蹤 和 反 饋,不 斷 更 新 、 改 進 培 訓 工 作,全 面 的 培 訓 監(jiān) 督 必 要 的 評 估 與 改 進 機 制 良 好 的 雙 向 溝 通 渠 道,培 訓 工 作 要 取 得 成 功，必 須 要 能 兼 顧 個 人 發(fā) 展 需 要 、 執(zhí) 行 管 理 以 及 不 斷 作 出 改 進 而 培 訓 架 構 的 設 計 ， 原 則 上 要 能 協(xié) 助 達 到 以 上 三 要 素 。,5,

5、人 力 資 源 培 訓 框 架,有效的培訓 運作和評估體系,新員 工培訓 系統(tǒng)化,管理者培訓制度化,業(yè)務 人員 培訓 持續(xù)化,建立完善開放式的 人力資源培訓體系,培訓支援系統(tǒng) （經(jīng)濟、環(huán)境）,人力資源部、各部門,基礎,核心人才培訓專業(yè)化,四大課題,6,集中授課 專題講座,課堂 直教,遠程 培訓,崗位 培訓,交叉 換位,自我 開發(fā),客座 深造,衛(wèi)星電視 電化教學,指導、帶教 基層實習,短期 輪換交流,業(yè)余時間自我安排學習（學歷進修）,國外同業(yè) 公司培訓,hr,hr,員工自身,各部門,各部門,hr,多 渠 道 的 培 訓 方 式,實施,課 堂 直 教 只 是 培 訓 中 的 一 個 方 面 ， 而

6、 有 效 的 培 訓 應 當 是 各 種 方 法 的 組 合 。 多渠道 地 進 行。,說明,開發(fā)下屬,命令式 指導式 幫助式 授權式,各級領導,7,1、態(tài)度培訓：建立起公司與員工相互信任，培養(yǎng)員工對公司的忠誠度，培養(yǎng)員工應具備的精神準備和心態(tài)。 2、技能培訓：使員工掌握完成本職工作所必備的技能。 3、知識培訓：通過培訓使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識。,培訓內容：,激發(fā)潛能,態(tài)度培訓,技能培訓,知識培訓,8,要預先制定培訓后期望達到的目標 對培訓的組織者、授課人、參加培訓者都要有及時的考核和評估 參加培訓者要能從培訓中有收獲、有滿足感 培訓的方式要多樣化 不同目的、不同層次、不同類

7、別的培訓要采用不同的方法,在 設 計 公 司 的 培 訓 體 系 時 ， 一 定 要 考 慮 到 成 年 人 的 學 習 特 點 ， 遵 循 成 年 人 的 學 習 原 理 。,在各種培訓中應長期堅持的幾個基本原則：,9,計劃,回顧,跟蹤反 饋、評估,實施培訓,以公司的發(fā)展需要為出發(fā)點 考慮到員工自身的發(fā)展需要 各部門的合作,按計劃的課程、方式、時間培訓,授課質量的評估和反饋 培訓應用效果的跟蹤 組織效果的評估。,定期回顧培訓工作的進展情況 總結得和失,改進、調整,確定培訓項目,缺陷分析法 任務分析法 技能分析法 預測法,成本收益評估法 匯報評估法 問卷評估法,建 立 較 為 完 善 的 培

8、訓 流 程 ， 是 搞 好 培 訓 的 關 鍵 。,培 訓 流 程,10,訓練需求分析,組織分析 企業(yè)的策略方向 主管與同事對訓練的支持 組織的遷移氣候 訓練資源 職務分析 人員分析 獎賞觀點 福利觀點 需求觀點 是否已準備好接受訓練,11,課程 技能 知識 態(tài)度,企業(yè)人力發(fā)展模式,企業(yè)愿景,個人需求,績效/ 工作,職業(yè)生涯,發(fā) 展,文化,氛圍,業(yè)務策略要求,政府法令規(guī)定,工作技能需求,自 學,在職培訓,12,企業(yè)培訓架構,工作技能需求 Job requirement skills, 一般管理技能訓練 General management skills,公司政策/策略性要求 Corporate

9、 training,政府法令規(guī)定 Regulations requirement,管理能力發(fā)展 Management Development, 技術專業(yè)訓練 Technical/Professional, 品質技能訓練 Quality skills training, IT 技能訓練 IT technology training,個人培訓計劃 Individual Training Plan, 公安環(huán)保訓練 Safety training, 品質政策訓練 Quality training, 公安環(huán)保訓練 Safety & environment training, 新進人員訓練 New emp

10、loyee orientation, 語言訓練 Language training, 在職進修方案 Self study programs, 新IT工具/系統(tǒng)推廣 New IT system/tools, 初階、中階、高階主管發(fā)展,13,企業(yè)教育訓練體系,OFF-JT,Self Study,14,擬 制 培 訓 計 劃 的 流 程,明確公司目標,分析差距,確定部門需要的培訓項目,分析個人需要,明確學習目的,分析個人發(fā)展需要,提出培訓要求,匯總各部門培訓需求,與各部門溝通,總經(jīng)辦審議通過,員工個人,各部門,培 訓 計 劃 應 在 公 司 的 整 體 發(fā) 展 計 劃 的 指 導 下 ， 充 分 考

11、 慮 到 員 工 個 人 的 發(fā) 展 要 求 ， 在 有 關 部 門 的 共 同 努 力 下 制 訂 出 來 。,分析人員發(fā)展計劃、考核結果,制訂培訓計劃及預算,hr,確定培訓方式,15,個 人 培 訓 需 求 表,培訓目的 培訓內容 時間 培訓方式 備注,性別： 年齡： 學歷： 司齡： 填表日期： 所屬部門： 職務： 級別：,個 人 培 訓 需 求 表 為 員 工 個 人 表 達 培 訓 的 要 求 提 供 了 工 具 。,姓名：,16,部 門 培 訓 需 求 表,培訓內容 時間 擬參加人員名單 備注,部門名稱： 填表日期： 部門經(jīng)理簽名：,各 部 門 將 培 訓 需 求 表 添 妥 后 送

12、 交 人 事 部 ， 供 hr 制 訂 出 公 司 的 培 訓 計 劃 。,培訓方式,17,hr 制 訂 年 度 培 訓 計 劃,1）分析公司的人員發(fā)展計劃 2）分析考核材料 3）分析培訓檔案 4）與總經(jīng)辦及各部門充分溝通,計劃制訂之前,1）計劃必須放到公司整體發(fā)展的大背景下。 2）涵蓋人員的現(xiàn)狀與發(fā)展要求的差距。 3）選擇課程的依據(jù)。 4）培訓課程的要求。,培訓計劃的內容,公 司 的 年 度 培 訓 計 劃 應 由 人 事 部 經(jīng) 與 各 部 門 充 分 溝 通 后 負 責 制 訂 。 該 計 劃 在 得 到 總 經(jīng) 辦 批 準 后 方 可 實 施。,18,hr 年 度 培 訓 計 劃 表,

13、培訓內容 預計時間及跨度 培訓類型 培訓對象 預計人數(shù) 費用預算 備注,培訓類別： 填表日期： 填表人： 經(jīng)理簽名：,注：培訓類型指由培訓部負責的正式培訓還是由各有關部門負責的非正式培訓。,19,培 訓 月 度 計 劃,序號 培訓內容 參訓對象 時間 地點 講師 備注,培訓課程年月：,培訓部經(jīng)理簽字：,20,確定培訓項目 制定培訓計劃,設計培訓課程,選定培訓方法,準備培訓條件,指定培訓人員,實施培訓 評估分析培訓效果,評價培訓工作的有效性,評價培訓工作的效益性,形成培訓記錄,實施培訓工作程序,21,集 中 授 課 式 培 訓 的 實 施 流 程,集 中 授 課 式 培 訓 的 實 施 由 人

14、事 部 負 責 進 行。 各 部 門 在 實 施 過 程 中 應 積 極 支 持 并 大 力 配 合 。,hr： 下發(fā)培訓通知并確認。 負責講師的準備工作（內部講師或外聘） 做好教室、教具、教材、教案、試卷的準備工作。 做好培訓的考勤、結訓考核及積分的記錄并歸檔。,其它部門： 通知有關人員準時參加培訓。 參訓人員安排好日常工作并作好參訓準備。 做好參訓記錄。,22,培 訓 記 錄 表,hr 用 培 訓 記 錄 表 記 錄 參 訓 人 員 和 授 課 時 間 、 地 點 和 內 容 。,課程名稱： 時間： 地點： 講師姓名： 講師職稱： 講師來源： 培訓內容： 參訓人 簽名 考核成績 參訓人 簽

15、名 考核成績 參訓人 簽名 考核成績,編號：,23,人們認為只有正式培訓才能更有效地改變人的行為、提高人的技能,正式培訓費用開支大，才能體現(xiàn)出經(jīng)理人員的業(yè)績,培訓課程的講課形式及講課質量遠遠達不到預期的效果,正 式 培 訓 的 作 用 通 常 被 過 分 強 調,員 工 的 培 訓 中 ， 需 要 大 量 的 集 中 辦 班 授 課 的 方 式，但 不 能 過 多 地 依 賴 此 方 式 正 式來 改 變 人 們 的 行 為 和 觀 念 ， 還 需 要 大 力 地 加 強 非 正 式 培 訓 ， 尤 其 是 崗 位 培 訓 。,培訓課程的設計和安排沒有能夠針對最重要的發(fā)展需要,24,崗 位 培

16、 訓 的 實 施,崗 位 培 訓 的 實 施 由 各 有 關 部 門 負 責 進 行 。 人 事 部 在 實 施 過 程 中 應 積 極 支 持 并 起 到 督 促 和 協(xié) 調 作 用 。,各部門： 做好崗位培訓的準備工作。 為培訓對象配備輔導員。 填寫崗位培訓報告并送交人事部。,hr： 將跨部門的崗位培訓計劃交各部門，并通知參訓人員。 督促各部門做好崗位培訓工作。 做好崗位培訓的記錄工作和檔案管理工作。,25,崗 位 培 訓 計 劃 通 知 書,人 事 部 應 至 少 在 崗 位 培 訓 開 始 前 兩 周 將 培 訓 計 劃 通 知 書 遞 交 到 有 關 部 門 ， 使 負 責 培 訓

17、的 部 門 作 好 充 分 的 準 備 。,受訓部門： 負責培訓部門： 培訓名稱： 受訓學員名單 受訓崗位名稱 起始/結束時間 內容具體要求,hr 崗 位 培 訓 計 劃 通 知 書,經(jīng)理簽名：,日期：,26,崗 位 培 訓 報 告 書,在 完 成 崗 位 培 訓 后 ， 負 責 培 訓 的 部 門 要 立 刻 填 寫 崗 位 培 訓 報 告 書 ， 并 交 人 事 部 歸 檔 保 存 。,填表部門： 培訓輔導人： 培訓名稱： 培訓所在崗位： 受訓學員姓名： 受訓人所在部門： 培訓時間： 培訓內容： 受訓學員在培訓中的表現(xiàn)： 輔導人簽名： 部門負責人簽名： 日期：,崗 位 培 訓 報 告 書,

18、27,課 堂 培 訓 通 常 效 能 較 低,效果 100%,所學內容的記憶程度,一個月,時間,87%,研究表明學員在一個月內遺忘掉所學內容的87%。,強化培訓后的跟蹤措施，使使學員在實踐中領會和掌握所學內容,如 果 在 培 訓 結 束 后 學 員 不 在 工 作 中 加 以 實 踐 的 話 ， 正 式 培 訓 通 常 效 能 很 低 ， 非 正 式 培 訓 的 效 果 也 將 打 折 扣 。,28,培 訓 有效 性和 效益性 的 評 估反 饋 和 跟 蹤,hr： 負責根據(jù)“教學效果反饋表”進行授課質量評估。 整理學員的意見，反饋講師并提出改進授課質量的措施。 收集整理各部門的“培訓計劃進度及

19、應用效果跟蹤表”。 根據(jù)上述整理結果，分析培訓效果及應用狀況，提出改進措施,各部門： 負責根據(jù)“培訓計劃進度及應用效果跟蹤表”進行培訓結果的應用效果跟蹤。 將“培訓計劃進度及應用效果跟蹤表”交人事部存檔。 在培訓前后的過程中督促培訓效果的應用及應用評價。,培 訓 效 果 必 須 在 實 踐 中 得 到 檢 驗 ，通 過 有 效 的 跟 蹤 、評 估 和 反 饋 。 對 培 訓 的 有效 性 和 效 益 性 進 行 評 估 。,方法： 成本收益評估法 匯報評估法 問卷評估法,29,教 學 效 果 反 饋 表,人 事 部 利 用 此 表 在 學 員 中 進 行 授 課 質 量 評 分 ， 并 將

20、評 分 結 果 綜 合 后 交 授 課 講 師 本 人 以 便 講 師 自 己 作 出 改 進 ， 同 時 將 綜 合 結 果 歸 檔 作 為 對 講 師 的 考 核 依 據(jù) 。,30,月份 98年 99年 目標 培訓 負責人 培訓內容 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 分數(shù) 方式 硬技術 軟技能 計劃參加的培訓課程及時間、地點： 為培訓達標期,姓名： 部門： 崗位： 職務： 將來培養(yǎng)方向： 預計時間： 年齡： 性別： 學歷： 專業(yè)： 直接負責人：,培 訓 計 劃 進 度 及 應 用 效 果 跟 蹤 表,無 論 是 正 式 培 訓 還 是

21、 非 正 式 培 訓 ， 為 了 使 培 訓 結 果 在 工 作 中 得 到 充 分 的 應 用 ， 有 必 要 建 立 有 效 的 跟 蹤 措 施 。,31,月份 04年 05年 目標 培訓 負責人 培訓內容 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 分數(shù) 方式 硬技術 50 60 80 正式 財務會計 20 25 70 崗位 稅法 60 60 90 自學 流程 50 60 90 崗位 軟技能 溝通能力 60 60 90 正式 演示能力 50 50 85 崗位 領導能力 50 55 90 崗位 文字表達 60 65 85 正式 計劃參加的培訓課

22、程及時間、地點： 精算原理 98.9 國內 溝通技巧 98.7 國內 金字塔原理 98.5 香港為培訓達標期,姓名： 部門： 崗位： 職務： 將來培養(yǎng)方向： 預計時間： 年齡： 性別： 學歷： 專業(yè)： 直接負責人：,培 訓 計 劃 進 度 及 應 用 效 果 跟 蹤 表（ 示 例 ）,32,培 訓 工 作 的 回 顧,公 司 的 培 訓 工 作 應 經(jīng) 常 地 進 行 回 顧 ， 并 時 地 調 整 培 訓 計 劃 。,公司年度培訓工作會議 時間： 每年初。 參加者： 總經(jīng)理室、人事部和各部門負責人。 內容： 回顧前一年的培訓工作成果； 總結存在的問題； 提出改進措施； 分析公司發(fā)展對培訓工作

23、的要求； 提出培訓工作的新目標； 討論和通過新一年的培訓計劃和預算。,公司年中培訓工作會議 時間： 每年中。 參加者： 總經(jīng)理室、人事部和各部門負責人。 內容： 回顧前半年的培訓工作成果； 總結存在的問題； 提出改進措施； 修改和調整年度培訓計劃及預算。,部門季度培訓會議 時間： 每季度。 參加者： 各部門內部，人事部派人參加。 內容： 總結部門內培訓工作的成績及存在的問題； 表揚杰出表現(xiàn)者； 指出需要改進之處。,33,個人發(fā)展必須通過多種方式進行，個人發(fā)展計劃、重點培養(yǎng)人才和培訓是三大重要部分,個人發(fā)展計劃,衡量技能/能力,工作輪換,培訓,指導/輔導,職業(yè)生涯設計,重點培養(yǎng)人才,第三梯隊,主

24、管和員工本人制定個人發(fā)展計劃明確發(fā)展方向,年終評估衡量每位干部/員工能力/技能,針對員工需求所設計的培訓，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識,干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗,職業(yè)生涯設計讓專業(yè)員工了解進一步的發(fā)展方向，同時可保留人才,指導/輔導進一步指明發(fā)展方向和提供反饋,重點培養(yǎng)人才，為各級人才提供特殊提撥渠道,第三梯隊計劃加強對關鍵職位管理，進一步促進人員發(fā)展,34,員工培訓管理流程,根據(jù)培訓需求查找內部講師和外部資源，確定培訓方式,人力資源部門,制定下一年度的 培訓計劃,參加培訓并提出對培訓的反饋意見,根據(jù)公司戰(zhàn)略、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對比分析現(xiàn)有人力資源知識技能結構，

25、確定培訓需求,將培訓計劃和參加人員要求下發(fā)各部門和單位,各部門,安排具體培訓事宜,收集員工培訓反饋意見,如果培訓中帶有考試，將考試成績下發(fā)培訓人員和人事部存檔,收集部門反饋意見，匯總后撰寫培訓報告，提交總經(jīng)理審閱,滾動編制具體的 培訓計劃,上年年末,本年度,35,培訓可以是多種方式的結合,職業(yè)生涯,崗位能力需求,總裁班子,事業(yè)部經(jīng)理,直線經(jīng)理,班組長,專業(yè)能力培訓,管理能力培訓,業(yè)務輔導,崗位輪換,36,案例：朗訊員工培訓,37,安排“總經(jīng)理經(jīng)驗”的干部轉換 觀察在不同部門工作表現(xiàn),培養(yǎng)機會,提供兩倍培訓時間 安排輔助他們參加一些由他們自己選擇的培訓 如有可能，他們可以參加企業(yè)管理碩士夜校培訓

26、,培訓,安排職位至少高于重點培養(yǎng)人才二級的干部作為指導員 主管每年至少與重點培養(yǎng)人才進行二次個人發(fā)展計劃的討論,指導/輔導,根據(jù)具體情況可以發(fā)給股權,薪金/獎金,hr統(tǒng)籌安排,重點人才培養(yǎng)是總體培訓發(fā)展的重要組成,38,重點人才的篩選方法,高,低,高,低,能力素質,中,中,績效表現(xiàn),特殊培養(yǎng)、保留重點培養(yǎng)人才,重點培養(yǎng)人才,39,員工培訓應結合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮,所需要的知識與能力 專業(yè)知識(包括公司各部門功能及運作) 個人能力 交流與溝通能力 團隊合作能力 解決實際問題的能力 領導管理能力 基本管理能力 人員管理能力,中級管理人員的培訓課程,培訓課程 市場營銷；金融；財務；投資與風險；客

27、戶服務；信息系統(tǒng)；人力資源管理 人際溝通；公共關系學；談判藝術 團隊建設 潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維 標準化管理；目標管理；會議管理；項目管理；組識計劃；計劃管理；決策學 績效評估；激勵技巧；指導與輔導,樣張,40,員工培訓應結合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)）,所需要的知識與能力 個人能力 交流與溝通能力 團隊建設能力 決策能力 領導管理能力 戰(zhàn)略管理(包括策劃與實施) 財務管理能力 人力資源管理 信息管理,高級管理人員的培訓課程,培訓課程 鼓舞與激勵；談判藝術 高層管理小組的建設 決策學；現(xiàn)實世界的決策 在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿組織對中國銀行業(yè)的影響；在一個戰(zhàn)略體系中綜合財務和市場營銷

28、 財務計劃、預算和控制 按照戰(zhàn)略目標調整人力資源 信息系統(tǒng)與企業(yè)管理,樣張,41,技能、潛力界定,明確發(fā)展方向,輪崗計劃,技能開發(fā),未來高級經(jīng)理的來源可以是在業(yè)務部門有潛力升遷為上一層級的管理人員。高級經(jīng)理的輪崗成為其發(fā)展規(guī)劃的關鍵因素。 這樣一方面穩(wěn)定了高級經(jīng)理的來源，并且當該人員輪崗結束回調原部門時能夠對管理部門有更多的了解，更能夠支持部門協(xié)作機制的運行,每名員工都擁有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,42,培訓發(fā)展方案也有具體的設計原則,“培訓針對性”原則：對于高級經(jīng)理的培訓課程安排將緊緊圍繞高級經(jīng)理所需要的最重要的能力素質要求。,“職業(yè)發(fā)展規(guī)劃”原則：給予高級經(jīng)理清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一方面高級經(jīng)理可

29、以成為各個業(yè)務部門進階的關鍵輪崗計劃，另一方面高級經(jīng)理本身也安排去其他業(yè)務部門輪崗的機會,示例：高級經(jīng)理培訓發(fā)展方案設計的原則,43,海爾集團培訓同步流程,回報社會 （與供應鏈共同提高）,回報社會 對消費者的忠誠及共同提高,1.培訓需求 圍繞企業(yè)發(fā)展目標,5.培訓監(jiān)督體系 （培訓與激勵相結合）,4.培訓績效評價 與人力資源相結合， 提高培訓效果,2.不斷創(chuàng)新及拓展 培訓內容及形式,3.創(chuàng)新培訓的支持 （基礎及軟硬環(huán)境）,44,企業(yè)戰(zhàn)略是方向三個階段,人力資源開發(fā)要隨時適應 企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要,計點到位、計效聯(lián)酬 三工并存、動態(tài)轉換,在位要受控、升遷靠競爭 屆滿要輪流、末尾要淘汰 多種形式的考核激勵分配機制,全員SBU 負債經(jīng)營 SST市場鏈,圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓需求,45,海爾集團人員素質解決方案,改善的需求,對組織的需求進行分析,其他需求,能力需求,其他需求,培訓需求,培訓,ISO10015培訓 需求確定流程,根據(jù)戰(zhàn)略決定預算，有效推進。 ISO10015的預算有效性。 過去往往是領導決定或員工自己隨意報。 平時業(yè)績是實施戰(zhàn)略在每日的體現(xiàn)，依據(jù)平日的業(yè)績考核結果，確定其培訓需求。并建立動態(tài)培訓BOM。,崗位市場目標預算,企業(yè)戰(zhàn)略目標,母本分析,崗位階段市場目標預算,能力培訓課題預算BOM