第五章 非正式組織及其行為.ppt

1、1,第五章 非正式組織及其行為,5.1 非正式組織 5.2 非正式溝通 5.3 正確對待非正式組織,2,5.1 非正式組織,梅奧的霍桑實驗發(fā)現(xiàn)非正式組織在決定產(chǎn)量高低中起著重要的作用。非正式組織對于生產(chǎn)效率、工作滿意度有著重大的影響。 巴納德：組織成員之間的相互影響，存在著兩種不同的基礎(chǔ)，一種是為了共同的組織目標(biāo)，一種是為了私人的目的，此類個人之間交往具有重復(fù)特性，易產(chǎn)生非正式組織。 非正式組織對于其成員的思想和行為產(chǎn)生重要的影響。調(diào)查顯示員工工作所需要的知識70%來自于非正式渠道。,3,一、正式組織與非正式組織,正式組織：為了實現(xiàn)組織目標(biāo)而由組織建立的群體。具有組織存在的目的以及組織工作程序

2、的一系列組織規(guī)則，如正式的組織分工，固定的信息傳遞渠道。 正式組織特點： (1)組織目標(biāo)是具體的。 (2)權(quán)力來源于組織規(guī)章、規(guī)則，具有強制性服從的特點，有正統(tǒng)性、合法性、穩(wěn)定性等特點。 (3)層級式的等級結(jié)構(gòu)特點。 (4)信息溝通渠道是由組織規(guī)章所提供的。,4,非正式組織,非正式組織是一種關(guān)于個人與社會的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)并非由法定的權(quán)力機構(gòu)所建立，也不是出于權(quán)力機構(gòu)的要求，而是在人們彼此交往的聯(lián)系中自發(fā)形成的。 非正式組織產(chǎn)生的直接原因： （1）暫時利益的一致。 （2）興趣愛好的一致。 （3）經(jīng)歷背景的一致或相似。 （4）親屬關(guān)系。 （5）地理位置的一致。,5,非正式組織的特點,具有牢

3、固的感情紐帶。非正式組織是以感情為紐帶，在自愿的基礎(chǔ)上結(jié)合起來的，是一種自發(fā)的無形的組織形式。 權(quán)力的實施不具有強制性和穩(wěn)定性。非正式組織的權(quán)力來自于組織內(nèi)成員的授予，而不是上級部門的授予。 具有自然形成的核心人物，他不是由組織任命的，而是自然形成的，且對非正式組織的影響極大。 具有很大的不穩(wěn)定性。非正式組織結(jié)構(gòu)一般比較松散，沒有正式的組織結(jié)構(gòu)，人員不固定，容易受偶然因素的影響。 擁有一套不成文的行為準(zhǔn)則。 組織成員具有高度的行為一致性以及很強的群體意識。,6,按照非正式組織的成因劃分可以分為以下五類：,非正式組織的類型,按照非正式組織作用和性質(zhì)劃分，非正式組織可以分為四類 ：,7,正式組織與

4、非正式組織的關(guān)系,1、正式組織具有法定性、以組織為紐帶，更具有確定性和明確性。 2、非正式組織以感情為紐帶，更具有社會屬性。 3、非正式組織是為了滿足人們的社會交往需要，通常是在友誼和共同愛好的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，具有較強的親和力。 正式組織和非正式組織是相促而生、相伴而存的。,8,二、正式權(quán)力與非正式權(quán)力,權(quán)力是指對他人的影響或控制。 1、法定權(quán)：因在組織中所處的職位而授予的 權(quán)力 2、獎賞權(quán)：有給予獎勵、提升的權(quán)力 3、強制權(quán)：能夠懲罰或建議懲罰的權(quán)力 4、專長權(quán)：具有高度技術(shù)專業(yè)知識而具有的 權(quán)力 5、模范權(quán)：來自于個人魅力的權(quán)利,9,正式權(quán)力特點,上級委任。正式權(quán)力來自于上級管理部門的委任。

5、 強制實施。正式權(quán)力的執(zhí)行主要依靠組織的規(guī)章制度或組織共有行為來強制實施。正式權(quán)力是固有的，有著明確的邊界限制。 等級式。正式權(quán)力具有多級性，由各種不同層次的職權(quán)相互鏈接，形成完整的正式組織的權(quán)力體系。 合法性。正式權(quán)力的設(shè)置與實施都合于理性規(guī)則。 穩(wěn)定性。,10,非正式權(quán)力特點,來源于成員共同授予； 權(quán)力的實施依靠組織壓力以及其他非行政權(quán)力； 不具有等級式的層級結(jié)構(gòu)； 權(quán)力由非理性和個人情感因素來維持。,11,正式權(quán)力與非正式權(quán)力的關(guān)系,1、正式權(quán)力和非正式權(quán)力常常不可區(qū)分。 2、韋伯的權(quán)威理論兼具正式權(quán)力和非正式權(quán)力。權(quán)力是迫使人們服從命令而無視人們反對，權(quán)威指人們在接受命令時出于自愿，沒

6、有權(quán)威的組織是無法實現(xiàn)組織目標(biāo)的。 3、非正式權(quán)力的來源主要是組織成員的認(rèn)可，其影響因素主要是資歷、技術(shù)能力、工作地位以及敏感的氣質(zhì)個性等。 4、非正式權(quán)力能夠?qū)Τ蓡T行為產(chǎn)生較強的約束力，導(dǎo)致行為的高度一致性，非正式權(quán)力常常用于協(xié)調(diào)組織成員完成組織目標(biāo)。 5、正式權(quán)力往往造成上下級對立、下級的消極應(yīng)付等后果。,12,三、工作中的政治行為,政治行為：在存在不確定性即選擇方案不一致時，獲取、開發(fā)和使用權(quán)力及其他資源以取得期望結(jié)果的行為。 特點：不是組織正式角色要求，但又影響或試圖影響組織中利害分配的活動。 誘因：大多數(shù)用以決定有限資源分配的事實是模糊的、值得商榷的。 組織中理性和政治行為都起作用，

7、不會存在純粹的理性模式和政治行為。,13,政治行為與理性方式的比較,14,1、謀私利的觀點,為己謀利，不為組織所認(rèn)可，包含欺騙欺詐行為，違犯規(guī)則的非法的政治行為。陰謀破壞、揭發(fā)、象征性抵抗行為。 下層人士普遍認(rèn)為政治是這種行為。 實際中表現(xiàn)為個人追逐權(quán)力、滿足自己的績效評價等。組織政治行為產(chǎn)生的要素之一是互相爭權(quán)，政治結(jié)構(gòu)上層的位置少，具有強烈權(quán)力動機的人施展政治策略。,15,加劇政治行為的因素,對最高領(lǐng)導(dǎo)客觀衡量下級績效的懷疑態(tài)度。 工作流動性，經(jīng)理人員在工作崗位上做出成績之前，常被提升或調(diào)離，很難顯示出其工作深度，使經(jīng)理人員感到有施展政治手腕的必要。 最高領(lǐng)導(dǎo)晉升之快超過其才能，有些人信心

8、不足，需要政治行為彌補管理績效的不足。 現(xiàn)代管理強調(diào)民主，委員會、會議和非正式組織成為許多人政治行為的場所。 工作動機差的人靠政治行為回避責(zé)任，以較小付出得到較大利益。,16,升職和獲取權(quán)力的策略,靠工作表現(xiàn)贏得競爭。組織中工作的良好績效、勝任能力是職業(yè)晉升的首要因素。 利用工作流動性。換工作是達(dá)到高位的途徑。 協(xié)助上司取得成功。 找一個推薦人。 顯示忠誠。上級面臨危機時的下級支持 破壞別人名譽或排擠。常見的升職競爭中的情景。,17,2、自然的組織決策過程,政治行為作為自然的組織決策過程，先決條件是不確定性和分岐。理性模式不能夠使各方都感到最優(yōu)，因此政治行為是組織中解決爭議、分歧必不可少的手段

9、。 政治是解決組織中利益集團分岐的自然組織過程，是克服沖突和意見分岐的協(xié)商、討價還價的過程。 不確定性高時，政治行為是一種達(dá)成一致的機制。高層管理者比低層面臨的不確定性還要高，所以必然采取更多的政治行為。,18,政治行為的領(lǐng)域,組織結(jié)構(gòu)變動。結(jié)構(gòu)重組直接作用于權(quán)力和職權(quán)關(guān)系的核心，能夠?qū)е抡位顒拥耐话l(fā)。 部門間協(xié)調(diào)。缺乏規(guī)則和先例，不確定性和沖突常見，政治活動有助于確定權(quán)威和責(zé)權(quán)界限。 管理連續(xù)。包括聘用新的主管、提升和調(diào)動。當(dāng)不確定度高，相互信任、協(xié)調(diào)、交流的網(wǎng)絡(luò)重要時，對高層的政治意義大。高層比低層面臨的不確定度高，必然要采取更多政治行為提拔自己人來加強網(wǎng)絡(luò)聯(lián)盟。 資源分配。既能由理性方

10、式又能以政治模式形成，與組織內(nèi)在的不一致相聯(lián)系。,19,管理者增強權(quán)力基礎(chǔ)的策略,介入高不確定性領(lǐng)域。權(quán)力一個來源是處理不確定性的能力，掌握難以被替代的經(jīng)驗和技能。 創(chuàng)造依賴性。依賴性是另一來源，擁有其他部門需要的信息、材料、知識和技能，則具有權(quán)力優(yōu)越性。來自依賴性的權(quán)力積累在解決分歧時有利。 提供資源。 戰(zhàn)略應(yīng)變。對組織及其環(huán)境分析可揭示戰(zhàn)略應(yīng)變是否合適。應(yīng)變可能是沒有替代物的事件、任務(wù)，也可能是一項同很多活動相互依賴的中心活動。介入這些關(guān)鍵領(lǐng)域，增強權(quán)力的機會。,20,管理者使用權(quán)力的政治策略,建立聯(lián)盟。同其他管理者對話，建立良好關(guān)系，共同志趣、相互信任和尊重、互利合作的基礎(chǔ)。 擴充網(wǎng)絡(luò)。

11、同已有網(wǎng)絡(luò)外的管理者建立聯(lián)系；使不同意見者改變觀點，再作選擇。 控制決策前提。限制決策界限。選擇和控制提供給其他管理者的信息。在會議上提出議題，甚至影響議題的討論順序。 增強法定權(quán)和專長權(quán)。同顧問和內(nèi)部專家合作。 明確表述傾向，含蓄使用權(quán)力。,21,3、限制政治行為泛濫,形成一種開誠布公的組織氣氛 要提供客觀的績效衡量標(biāo)準(zhǔn) 使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致 工作輪換也有助于減少政治行為,以謀私利為主的政治行為被多數(shù)人認(rèn)為是利少害多的，影響到士氣，造成績效低下，應(yīng)當(dāng)控制。,22,政治行為：管理生涯成功要領(lǐng),如果你是一個管理者，那么你應(yīng)當(dāng)注意下面一些事項。,23,24,5.2 非正式溝通,溝通是指信息在

12、傳送者和接收者之間交換的過程。 溝通的效率與效果常常是評價一個組織系統(tǒng)是否有效的重要指標(biāo)。 無論組織建立的正式信息溝通系統(tǒng)是多么精致，總會得到非正式信息溝通渠道的補充。,25,一、正式溝通系統(tǒng),是指經(jīng)過精心謀劃而建立的信息溝通渠道及媒介。 包括：指定或指示經(jīng)指揮鏈條向下傳達(dá)，意見和建議經(jīng)指揮鏈條向上匯報。由組織規(guī)則、制度所規(guī)定的供組織成員進行協(xié)商交流的場所，如定期召開的會議。 特點：內(nèi)容、程序固定；比較嚴(yán)肅，約束力強，有權(quán)威性，易于保密，溝通效果較好。 缺點：溝通速度慢，失真可能性大。,26,正式溝通信息流向形態(tài),下行溝通：組織中依權(quán)力指揮鏈由上而下由一個水平向更低水平的溝通。闡明目標(biāo)，下達(dá)指

13、示；了解工作任務(wù)和其他任務(wù)關(guān)系；給下屬提供資料、反饋工作績效；增強責(zé)任心。便于協(xié)調(diào)各層次活動，形成“權(quán)力氛圍”。 上行溝通：由下而上的溝通。下級向上級報告工作情況、提出意見和建議，是上級了解下級情況、獲取信息的主要途徑。職工參與。 平行(橫向)溝通：組織中同級之間、在縱向指揮鏈之間的溝通。溝通及時、正確，效率高，減少過濾失真。法約爾 “跳板原則” 。,27,正式溝通媒介,口頭聯(lián)絡(luò)：限于較小范圍，在一個人和直接上下級人員之間。 備忘錄和信件 文件流轉(zhuǎn)：業(yè)務(wù)工作以文件處理為中心而展開，財務(wù)處理典型方式。 記錄和報告：信息格式一般是固定的。 手冊：將組織長期應(yīng)用的慣例告訴成員，加強了決策集中化。,2

14、8,二、非正式溝通,非正式溝通系統(tǒng)圍繞組織成員間的社會關(guān)系建立起來，脫離組織機構(gòu)的層級次序。 常常以口頭溝通形式為主，常表現(xiàn)為小道消息和越級報告。 彌補正式溝通缺陷，如正式溝通中不能傳遞的個人信息內(nèi)容；緩解由于管理層次差異而造成正式溝通中下級的緊張、壓抑等不良情緒；反饋信息。 弊端：非穩(wěn)定性，謠傳對于組織目標(biāo)產(chǎn)生負(fù)面影響，宗派活動造成內(nèi)耗。,29,1、小道消息的傳播機制,也稱傳聞式溝通，小道消息的傳播。 緣于人們交往過程中的互相作用和影響。是人們要求交往溝通的天性的一種表現(xiàn)，是一種自然的正?；顒?。 有研究表明，小道消息中一般而言有3/4以上信息是準(zhǔn)確的，剩余的1/4的虛假造成整條信息的無法接受

15、。,30,促成小道消息傳播的因素,令人激奮和不安全的事件 事情關(guān)系到朋友或同事 組織的最新信息 組織成員接觸緊密 允許交流的工作條件 從事要求他人提供信息的工作崗位 擅于聯(lián)絡(luò)溝通的個人性格 其他因素,31,小道消息的傳播鏈,單線型：一連串的人傳至最后的接受者。 閑聊型：流言傳播式。由一個人主動傳給其他人。 隨機型：因偶然的機會將信息隨機傳給一部分人，這些人又隨機傳給另一部分人。 組串型：又稱葡萄型，某人將信息有選擇地傳給有關(guān)人。,32,正確對待小道消息的傳播,優(yōu)點：反饋雇員信息，有助正式指令變成員工語言，彌補管理人員與雇員溝通方面的失誤；傳播正式組織不愿或有意緘口的信息；快速擴散，機動靈活，傳

16、播比正式溝通更迅速；異乎尋常的滲透能力，突破組織界限。 對謠傳及時反應(yīng)，控制有害影響。要點： (1)排除起因，以防擴散。 (2) 謠傳起始辟謠，辟謠時力戒重復(fù)謠言。 (3)用事實駁斥，當(dāng)面質(zhì)對，必要時筆錄。 (4)盡快處理謠言。 (5)非正式組織領(lǐng)導(dǎo)者的合作和幫助。 (6)傾聽有用謠傳，注意背后隱含意義。,33,2、越級報告,是一種普遍發(fā)生的非正式上行溝通機制，俗稱“小報告”。 實質(zhì)是組織成員未按照正式上行溝通渠道，逐級向領(lǐng)導(dǎo)者表達(dá)意見，而是越過直屬上級直接向更上層領(lǐng)導(dǎo)者，以口頭或書面的形式進行溝通。 產(chǎn)生的原因：組織內(nèi)上行溝通機制不良；組織內(nèi)的政治行為；組織內(nèi)部某些信息收集活動。,34,越級

17、報告的優(yōu)缺點,優(yōu)點：保持溝通信息的完整性，使真實信息得以充分表達(dá)；信息的傳達(dá)具有較高的時效性和機動性；與正式溝通機制相互補充，使組織能夠得到各種有用的信息。 缺點：沖擊正式權(quán)力機構(gòu)，破壞組織中的權(quán)力關(guān)系；從個人利益出發(fā)，破壞組織內(nèi)部的和諧與團結(jié)；不真實的報告信息會導(dǎo)致資源浪費。,35,越級報告管理機制的建立,明文禁止越級報告對正式溝通機制的破壞 組織積極進行個別訪談 健全其他各種溝通方式，接受建設(shè)性與創(chuàng)造性意見 對越級報告處理要采取謹(jǐn)慎的態(tài)度，遵循以下原則：隱秘處理；調(diào)查搜集相關(guān)資料與查證；對事實進行研究分析后作出適當(dāng)?shù)臎Q策；對信息的提供者作出反饋。,36,有效溝通的障礙,信息傳達(dá)的問題：噪音

18、、傳達(dá)方式、地位等 語言的問題：專業(yè)術(shù)語、字義含糊 溝通渠道的問題：電話、傳真、電郵、面對面、文件、正式報告等 溝通參與者的問題：失真源、溝通焦慮、感知差異、語言是否與事實一致、語言表達(dá)能力、情緒等,37,有關(guān)溝通的新問題,1、心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)男女溝通方法的不同： 男性比女性更為饒舌，對同一事情的敘述，女性平均使用3分鐘；而男性則多達(dá)13分鐘。 談話過程中，男性注重控制談話的內(nèi)容，以顯示他的力量；女性則注重維持對話的延續(xù)。 女性比男性更易將個人思想向別人訴說；男性自認(rèn)為強者，較少暴露自己。 女性習(xí)慣于接受挑戰(zhàn)；男性則喜歡挑戰(zhàn)別人。 女性在交往過程中原則性、精神性較強；男性則隨機性、生物性較強。 女

19、性不愿意同性當(dāng)上司，也不喜歡與同性上司有深入的溝通；男性則不愿異性當(dāng)上司。,38,2、跨文化溝通 影響因素：語言障礙；感知差異；刻板印象；換位思考能力 提高策略：學(xué)會包容；知己知彼；跨文化培訓(xùn)；使用非語言溝通 3、電子溝通 快速便捷，但是安全性和有效反饋性有待提高。,39,5.3 正確對待非正式組織,一、非正式組織的積極作用 1.非正式組織構(gòu)成了一個有效的總體系統(tǒng)。 2.非正式組織能夠減輕管理工作的負(fù)擔(dān)。 3.非正式組織能夠創(chuàng)造一種令人滿意的穩(wěn)定運行的工作團體。 4.非正式組織具有為管理人員拾遺補缺、取長補短的作用。 5.非正式組織能夠起到“安全閥”的作用，可以使人的精神壓力得到緩解。 6.非正式組織還具有對管理人員的監(jiān)督作用，使管理人員在計劃與行動方面更加謹(jǐn)慎。,40,二、非正式組織的消極作用,1.非正式組織維護團體價值觀與生活方式的功能，使非正式組織具有一種過分維護現(xiàn)有生活