應(yīng)對問題員工的管理技巧ppt課件.ppt

1、問題員工管理技巧,主講人：,1,2,內(nèi)容,三、怎樣管理“問題”員工（二）容人之短,一、“問題”員工的類型,四、怎樣管理“問題”員工（三）與狼共舞不受傷,二、怎樣管理“問題”員工（一）用人之長,五、員工管理中的關(guān)鍵技巧,2,3,！,3,“問題員工”是不斷違反公司紀律的底線，經(jīng)常在其他人員中引起混亂或存在一些讓人無法接受的行為舉止并導(dǎo)致工作效率下降的人。,4,5,員工四種類型,不合適 合格,合適 合格,不合適 不合格,合適 不合格,合適,合格,有意愿,有能力,人盡其用，或調(diào)崗,淘汰,重點培養(yǎng),加強培訓(xùn),5,6,通過對四個象限員工類型的分析可以發(fā)現(xiàn)，問題員工分布的范圍是比較廣泛的，需要管理者認真鑒別

2、，區(qū)別對待。 需要注意的是，許多管理者把一些具有“性格缺陷”的員工也視為問題員工，從而試圖改變他們的性格，其實這是一個誤區(qū)。具有輕微的性格缺陷的員工并不是屬于問題員工，管理者試圖改變他們性格的作法也是沒有意義的。,6,7,連線測試,合格;合適,不合格;不合適,合格;不合適,不合格;合適,人盡其用，換崗,重點培育,加強培訓(xùn),盡快優(yōu)化劣汰,7,8,問題員工的表現(xiàn)形式,用人之長,功高蓋主 標(biāo)新立異 完美主義 老 黃 牛,容人之短,推諉責(zé)任 愛找碴兒 光說不干 脾氣暴躁,小人,阿諛奉承 小道消息 挑撥離間 蓄意破壞,8,9,問題員工用人之長,1、管理功高蓋主的員工,功高蓋主，但是服從,功高蓋主，不服從

3、,類型,9,10,針對服從者的管理： 不吝惜夸獎他，甚至開慶功會； 學(xué)會贊揚，不要潑冷水； 不要企圖掠奪下屬的功勞，可以將功勞讓給下屬； 讓他享受成功的喜悅，以便留住他。,切記：鞭打快牛，用更高的目標(biāo)去激勵他。,10,11,針對不服從者的管理： 研究他本人的性格特征，找出較易對他實施領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的部分再實施管理； 經(jīng)常溝通，肯定業(yè)績，要求他遵守規(guī)矩； 建立系統(tǒng)，分派給他一些需要團隊合作和需要領(lǐng)導(dǎo)輔助的工作； 領(lǐng)導(dǎo)自我反省自己的弱點； 變更業(yè)務(wù)范圍，他會產(chǎn)生變更任務(wù)的恐懼，會收斂。,11,12,某次會議： 經(jīng)理：在今天的會議上，我要著重表揚小王。最近一段時間小王干得相當(dāng)不錯。業(yè)績嘛，也很好，他是咱們部

4、門的榜樣和驕傲，其他同事應(yīng)該向他學(xué)習(xí)。 小王（心理活動：又是這些陳詞濫調(diào)，太沒勁了）：謝謝經(jīng)理，我會繼續(xù)努力的。 經(jīng)理：但是，小王你還有些缺點需要注意，一定要改正，這樣才能更好。 小王：是，是。 會議結(jié)束后：小王對好友小李說：到底是表揚我還是故意給我難堪??？,測驗,12,13,小王屬于那種業(yè)績非常好又比較服從管理的員工，對于這種員工，管理者應(yīng)該要贊揚，同時不要在贊揚的時候附帶批評缺點；贊揚的方式要具體不能太籠統(tǒng)。批評時不要用“但是”，一用了“但是”就把功勞全部否定掉了。,問題：1、經(jīng)理的激勵起到作用了嗎？ 2、對于業(yè)績非常好又服從管理的小王，經(jīng)理應(yīng)該采取什么樣的管理方式？,肯定沒有作用,13,

5、14,2、管理標(biāo)新立異的員工,標(biāo)新立異員工的特點： 不安定，違反紀律，煽動情緒的倡導(dǎo)者 聰明，好動，個性鮮明 思考方式不拘泥于形式，有各種奇思妙想 公司制度對他們來說是個障礙 是管理人員“心中永遠的痛”,14,15,15,16,3、管理完美主義的員工,16,17,17,18,4、管理“悶葫蘆型的老黃?！?18,19,管理方法： 1、尊重對方的性格特點； 2、給予其適當(dāng)?shù)哪托暮蜔崆?3、尋求共同點 4、 注意談話的方式 5、 以新鮮的活動來感染員工 6、培訓(xùn)其掌握說出自己感受的技巧,19,20,你是否管理有“裙帶”關(guān)系的員工？ 你對管理他們有什么困惑？,20,21,管理方式： 讓他們的自信更多的

6、展現(xiàn)在工作崗位上 深入談話，不要回避有關(guān)其身份的問題 表揚要適度，批評要公正 發(fā)揚團隊精神，用相互關(guān)心、榮辱與共來吸引他們,特點： 多數(shù)能力不足 目中無人，難于與他人配合 個人發(fā)展方面壓力不大,21,22,在很多問題員工中，導(dǎo)致問題的因素往往有對工作非常有利的一面，管理者要善于用其所長，針對他們優(yōu)點方面進行管理，把他們的缺點轉(zhuǎn)化為優(yōu)點。 1、功高蓋主的員工有兩種類型：服從的員工和不服從的員工。 （1）對于服從的員工，管理者要不斷地表揚他們，同時不斷地激勵他們； （2）對于不服從的員工，管理者應(yīng)該針對其弱點進行管理。,22,23,2、標(biāo)新立異的員工往往非常具有創(chuàng)造力，管理者應(yīng)該通過溝通使其接受規(guī)

7、章制度的管理，同時審視這些規(guī)章制度是否遏制了其創(chuàng)造性。 3、對于完美主義的員工，管理者應(yīng)該注意其敏感性，采取有條不絮 的方法對其進行管理。 4、對于非常內(nèi)向的員工，管理者應(yīng)該意識到培訓(xùn)的作用。,23,24,1、管理推諉責(zé)任的員工,原因剖析：,過分嚴厲的處罰 上司沒有正確分派職責(zé)或確切定義職責(zé) 上司沒有向下屬解釋他們的責(zé)任是什么,管理者要正確分派職責(zé)，明確員工責(zé)任,24,25,可供遵循的原則： 員工的問題 員工的責(zé)任 員工的行動,解決方案： 管理者應(yīng)該首先樹立敢于承認錯誤的榜樣 目標(biāo)管理 以“你來做你負責(zé)”代替“你來做，出了事我兜著” 培養(yǎng)下屬積極主動的精神,25,26,2、管理“愛找茬”的員工

8、,原因剖析：,在于這些員工有比較強的嫉妒心理，并且本身有極不安全感。在別的同事工作比他好的時候，他發(fā)覺自己不安全，就開始挑毛病，試圖從中獲得某種安全感。,解決方案： 在工作上事先與其協(xié)商 言語中盡量用“咱們” 以稱贊杜絕挑毛病 與其他同事結(jié)成聯(lián)盟 抓住機會反將一軍,提醒：管理“愛找茬”的員工，不要做人身攻擊，避免兩敗俱傷。,26,27,3、管理光說不干的員工,原因剖析：,有能力完成工作，但是沒有工作意愿。每個人都有惰性，但是天生的光說不做，即“懶骨頭”比較多，有時候員工的惰性是在公司里養(yǎng)成的，是公司不合理的規(guī)章制度造成的。管理者應(yīng)該對自身的管理進行審視，檢查公司的激勵政策是否有效。,27,28

9、,解決方案： 激發(fā)自我表現(xiàn)欲望 讓其當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師 目標(biāo)管理,激發(fā)行動的五個問句： 1、我為什么還沒有采取行動? 2、不行動有什么好處？ 3、長期不行動有什么壞處？ 4、假如現(xiàn)在就行動，長期有什么好處？ 5、我什么時候開始行動？,28,29,激發(fā)行動的步驟： 1、把行動和快樂連在一起，不斷增加快樂； 2、同時把不行動和痛苦連在一起，不斷增加痛苦； 3、量變引起質(zhì)變，行動起來。,29,30,4、管理脾氣暴躁的員工,特點：,愛沖動，吵鬧，制造事端 情緒愛激動，破壞性大 直率 重感情，講義氣 喜歡聽好話,30,31,解決方案：,首先，表示理解對方的情緒，讓員工稍稍平靜,其次，提出試探性的問題，了解是否是合

10、適的時機,其三，以支持性的語言讓員工進一步平靜,接著，確認雙方發(fā)生的實際情況，調(diào)查清楚,從而，共同討論解決問題的方法,最后說明自己的立場和方法,31,32,對待脾氣暴躁者的誤區(qū)：,聽完陳述后，就沒詞了 當(dāng)即向他表示會處理對方 阻止對方宣泄，建議冷靜下來后再談 當(dāng)即指出錯誤、存在的問題 建議找另一個人求解 縮小問題的嚴重性,32,33,5、管理消極悲觀的員工,危害：,個別員工的消極悲觀情緒會很快感染團隊的其他成員，嚴重影響團隊的士氣，使領(lǐng)導(dǎo)的干勁和熱情降低。,33,34,產(chǎn)生原因：,34,35,消除憂慮的方法： 明確地說出心中憂慮的事 找出事情的真相，憂慮自然會消失 了解事情最壞的狀況，并立即開

11、始設(shè)法改變 要清楚地認識到成功需要時間和過程 把注意力集中在你想要的解決問題的方法與程序上 去做你害怕的事情 你要認識到一切都會過去,35,36,連線測試,推諉責(zé)任的員工,愛找茬的員工,光說不干的員工,脾氣暴躁的員工,消極悲觀的員工,不斷地鼓勵,協(xié)商和聯(lián)盟,明確責(zé)任,與其建立良好的關(guān)系,發(fā)揮其潛能,36,37,1、小人的特點,阿諛奉承，陽奉陰違，趨利附勢,從古至今，“小人”都是把他人的肩膀當(dāng)做階梯，即用腳踏著他人的身上向上爬，然后再永遠把他人踩在腳下。手法巧妙和隱藏。,37,38,2、小人的慣用伎倆,搬弄是非，歪曲事實 狐假虎威，阿諛奉承 見風(fēng)使舵，變色龍 過河拆橋 暗箭傷人,38,39,3、

12、如何對付“小人”,殺雞儆猴 以柔克剛 分而治之 調(diào)虎離山 化敵為友,39,40,1、明察秋毫員工離職動向掌握,員工離職的征兆： 一貫滔滔不絕，但突然不聲不響 偷偷收拾東西，慢慢往回運 一貫衣著隨意，突然一天西裝革履面試去了 聊天中流露出離職的傾向 請假增多，上網(wǎng)時間增多,40,41,2、如何對待績效不佳者,確定存在的問題并達成共識,確定問題產(chǎn)生的原因,確定需要采取的行動并達成共識,為行動提供必要的資源,監(jiān)督并及時反饋,41,42,經(jīng)理甲：1、這是你第二次應(yīng)收賬目出錯。 2、這不但影響你這季度的表現(xiàn)，而且銷售部對財務(wù) 部的意見更大了。 3、你覺得應(yīng)該怎樣改進呢？ 4、這樣對你和部門的形象都有幫助

13、，值得考慮，改 進對我們來說很重要。,請看下面兩位經(jīng)理對員工的不同反饋方式：,經(jīng)理乙：1、你怎么會干這樣的蠢事。 2、你出生前我們就是這么做的。 3、這就是最佳的解決方案。 4、為了按時完成任務(wù)，我要求你這么做。,42,43,經(jīng)理甲的反饋方式開明、包容、平等，而經(jīng)理乙的反饋方式有凌駕于員工之上的優(yōu)越感，獨斷專橫。兩者造成的結(jié)果很顯然是不一樣的。員工對經(jīng)理甲的反饋會欣然接受，經(jīng)理乙的反饋則會產(chǎn)生抵觸的心理。,請問兩位經(jīng)理的反饋方式有什么不同，會造成什么樣的結(jié)果？,批評員工時應(yīng)注意： 1、要描述，不要判斷 2、側(cè)重表現(xiàn)，而非性格 3、要有所特指,43,44,企業(yè)建立淘汰機制的重要性：,3、淘汰管理

14、,營造組織氣氛，保持企業(yè)活力 刺激新的管理方法的引進 有機會辭退不合適的人 裁減富余人員，可以降低成本，提高競爭力 促進企業(yè)改善管理，提高工作效率,44,45,淘汰處理應(yīng)注意的原則：,1、不能不教而誅 2、盡量不傷害其自尊心 3、不要全盤否定 4、不要參雜個人思想 5、淘汰面不宜過大 6、不要以罰代管 7、不要理論細節(jié) 8、不要激化矛盾 9、盡量彌補精神和物質(zhì)損失 10、加強宣傳教育，認識淘汰的必要性和重要性,45,46,淘汰方法：,合同期的管理方法 業(yè)績考核 自我“爆炸” 最高任職年齡 讓別人來“聘用”他,委以虛職 職位分立 消減權(quán)力 工資手段 累積小過失,46,47,4、同理心,請用你們的

15、手指做一個“人”字給我看,我們在看問題的時候往往是從自己的角度上出發(fā)的。,47,48,同理心： 是情商理論的專有名詞，是指正確了解他人的感受和情緒，進而做到相互理解、關(guān)懷和情感上的融洽。同理心就是將心比心，同樣時間、地點、事件，而當(dāng)事人換成自己，也就是設(shè)身處地地感受、去體諒他人。,48,49,一把堅實的大鎖掛在大門上，一根鐵桿費了九牛二虎之力，還是無法撬開。無奈，只好聘請小巧玲瓏的鑰匙來試試，只見弱不禁風(fēng)的鑰匙輕輕地鉆進鎖孔，輕巧地一轉(zhuǎn)身，大鎖就“啪”地一聲打開了。鐵桿不解地問：“論身體你沒我大，論體力你沒我強，為什么你就輕而易舉地把它打開了呢？” 小巧的鑰匙說：“因為我最了解他的心！”,49

16、,50,如何同理心： 站在對方的角度 專心聽對方講話 能正確辨識對方的情緒 能正確解讀對方說話的含義,50,51,5、傾聽,傾聽的層次： “聽而不聞”最低層次的聽 敷衍了事地聽 有選擇地聽 專注地聽 同理心地聽,51,52,傾聽的技巧：,讀人如讀書,肢體語言 非語言是情感的語言 讀肢體語言的原則情感反饋,反應(yīng)技巧,重述 改句 反映情感 反映想法,跟進技巧,開放式引導(dǎo) 簡短的鼓勵 偶爾的問句 注意的沉默,專注技巧,姿勢的投入 適宜的身體移動 目光接觸 不受干擾的環(huán)境 心理上注意,52,53,6、培訓(xùn),十項教練輔導(dǎo)原則：,以身作則 親臨現(xiàn)場 傾聽與觀察 傳播成功信念 讓部屬發(fā)揮所長,慶祝成功 接受錯誤 溝通 重視每個個體 給予一貫的支持和回饋,53,5