第一講 人力資源管理概述.ppt

1、2020/7/29,1,HRM(HRM概述）,第一部分 人力資源管理概述 第二部分 人力資源管理基本理論依據(jù),2020/7/29,2,第一部分 人力資源管理概述,一、人力資源的基本概念 二、人力資源管理的發(fā)展 三、人力資源管理職能、內(nèi)容與作用 四、中國(guó)HRM的現(xiàn)狀,2020/7/29,3,一、人力資源的基本概念,資源是“資財(cái)?shù)膩碓础?。在?jīng)濟(jì)學(xué)上，資源是為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素?，F(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)好企業(yè)需要四大資源：人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源、信息資源。在這四大資源中，人力資源是最重要的資源。它是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源，被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第一

2、資源。,人口資源、人力資源、人才資源和勞動(dòng)力資源 幾個(gè)概念？ 什么是人力資源？ 人力資源有廣義與狹義之分。 廣義上，智力正常的人都是人力資源。 而狹義上就有多種理解。,2020/7/29,4,1.人力資源是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)。 2.人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。 3.人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，若這種能力未發(fā)揮出來，它就是潛在的勞動(dòng)生產(chǎn)力，若開發(fā)出來，就變成了現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)生產(chǎn)力。 4.人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)或尚未投入建設(shè)的人口的

3、能力。,人力資源概念是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。,2020/7/29,5,人口資源、人力資源、人才資源關(guān)系,人 口 資 源,人 力 資 源,人才資源,2020/7/29,6,二、人力資源的構(gòu)成,1.人力資源的數(shù)量 人力資源數(shù)量是對(duì)人在量上的規(guī)定性，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)擁有的勞動(dòng)能力的人口資源，亦即勞動(dòng)力人口的數(shù)量，具體反映著由就業(yè)、求業(yè)和失業(yè)人口所組成的現(xiàn)實(shí)人力資源。 一般由八大部分構(gòu)成： 適齡就業(yè)人口；未成年就業(yè)人口；老年就業(yè)人口；求業(yè)人口；就學(xué)人口；從事家務(wù)人口；軍隊(duì)服役人員；勞動(dòng)年齡內(nèi)其他人口。,2020/7/29,7

4、,人力資源的構(gòu)成,傷殘、病、弱人口,就學(xué)人口 (e),軍隊(duì)服役人口 （f）,家務(wù)勞動(dòng)人口 （g）,其他人口 (h),未成年人口,老年人口,未成年就業(yè)人口(b),老年就業(yè)人口(C),勞動(dòng)適齡就業(yè)人口 （a）,待業(yè)（求業(yè)）人口（d）,2020/7/29,8,影響人力資源數(shù)量的因素：主要有三個(gè)方面 一、人口總量及其再生產(chǎn)狀況。由于勞動(dòng)力人口是人口總體中的一部分，人力資源的數(shù)量體現(xiàn)又為勞動(dòng)人口的數(shù)量，因此，人口總量及通過人口的再生產(chǎn)形成的人口變化決定了人力資源數(shù)量。即人口的狀況決定了人力資源的數(shù)量。 二、人口的年齡構(gòu)成。人口的年齡的構(gòu)成是影響人力資源的一個(gè)重要因素。在人口總量一定的情況下，人口的年齡構(gòu)

5、成直接決定了人力資源的數(shù)量。 三、人口遷移。人口遷移可以便得一個(gè)地區(qū)的人口數(shù)量發(fā)生變化，繼而使得人力資源的數(shù)量發(fā)生變化。如我國(guó)三峽工程建設(shè)將使得沿江地帶的人口分布發(fā)生重大變化，繼而使人力資源也發(fā)生重大變化。,2020/7/29,9,2.人力資源的質(zhì)量 人力資源質(zhì)量是人力資源在質(zhì)上的規(guī)定性，具體反映在構(gòu)成人力資源總量的勞動(dòng)力人口的整體素質(zhì)上。即指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能水平，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度。一般體現(xiàn)在勞動(dòng)者的體質(zhì)、文化、專業(yè)技術(shù)水平及勞動(dòng)積極性上。在統(tǒng)計(jì)與使用中，可以用平均壽命、嬰兒死亡率、每萬人口擁用的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量、人均日攝入熱量等指標(biāo)來反映健康衛(wèi)生；可以用勞動(dòng)者的人均受教

6、育年限、每萬人中大學(xué)生擁有量、大中小學(xué)入學(xué)比例等指標(biāo)反映教育發(fā)展程度；也可以用勞動(dòng)者技術(shù)職稱等級(jí)的現(xiàn)實(shí)比例、每萬人中高級(jí)職稱人員所占的比例等指標(biāo)來反映勞動(dòng)者的技術(shù)狀況；還可以用對(duì)工作的滿意程度、工作的努力程序、工作的負(fù)責(zé)程序、與他人的合作性等指標(biāo)來反映勞動(dòng)態(tài)度。,2020/7/29,10,影響人力資源質(zhì)量的因素 （1）先天因素及遺傳 （2）營(yíng)養(yǎng) （3）教育因素,2020/7/29,11,人力資源的素質(zhì),2020/7/29,12,人力資源的質(zhì)量,人力資源質(zhì)量,工作中表現(xiàn)出來的技能 工作中表現(xiàn)出來的智力,身體素質(zhì),心理素質(zhì) 勞動(dòng)積極性,智力開發(fā)程度,2020/7/29,13,3.人力資源的分類 人

7、力資可以從不同的角度進(jìn)行分類。美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局先后采用三種分類：一是傳統(tǒng)分類（80年代以前），將人力資分白領(lǐng)與藍(lán)領(lǐng)。白領(lǐng)包括：專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)理行政人員、銷售人員與職員；藍(lán)領(lǐng)包括：技工、操作工、非農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力、服務(wù)業(yè)工人、農(nóng)業(yè)工人。二是美國(guó)商務(wù)部80年代的分類法：將人力資源分為管理人員和專業(yè)人員、技術(shù)人員、服務(wù)人員、農(nóng)林漁業(yè)工人、技工、操作工六大類。三是新分類：分為行政長(zhǎng)官、經(jīng)理及行政人員、專業(yè)人員、職員、熟練工人、非熟練工人及半熟練工人。 在我國(guó)按行業(yè) 13類；按職業(yè)八大類（各類專業(yè)技術(shù)人員；國(guó)家機(jī)關(guān)、黨群組織、企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人；辦事人員；商業(yè)工作人員；服務(wù)性工作人員；農(nóng)林牧漁人員；生產(chǎn)運(yùn)輸工人

8、和有關(guān)人員；不便分類的人員。,2020/7/29,14,我國(guó)現(xiàn)行的企業(yè)員工統(tǒng)計(jì)分類按以下六類統(tǒng)計(jì)分類：工人；學(xué)徒；工程技術(shù)人員；管理人員；服務(wù)人員；其他人員等。 有關(guān)專家提出了一個(gè)新的分類方案，即將企業(yè)的人力資源分為：非熟練工；熟練工；技工；職員；專業(yè)管理人員；工程技術(shù)人員；主管人員。 這種分類方法有以下優(yōu)點(diǎn)：它以企業(yè)可供開發(fā)利用的人力資源客觀狀況作為統(tǒng)計(jì)對(duì)象，其數(shù)據(jù)可以更準(zhǔn)確地顯示企業(yè)、地區(qū)及國(guó)家的經(jīng)濟(jì)實(shí)力潛力；它清楚地顯示了各類人員的職業(yè)特點(diǎn)，能更好地為制定宏觀與微觀人力資源計(jì)劃及政策服務(wù)；它可以更多地反映企業(yè)的組織和技術(shù)方面的變化。 掌握分類：可以用于制定人員的各類政策（如薪酬政策） 可

9、以用以進(jìn)行比較研究（如企業(yè)、國(guó)家之間的資料對(duì)比分析）,2020/7/29,15,二、人力資源的特征,（一）人力資源具有能動(dòng)性 （二）人力資源具有兩重性 （三）人力資源具有時(shí)效性 （四）人力資源開發(fā)具有持續(xù)性 （五）人力資源具有智力性 （六）人力資源具有再生性 （七）人力資源具有時(shí)代性 （八）人力資源具有社會(huì)性,2020/7/29,16,三、人力資源在現(xiàn)代管理中的作用,人力資源管理的性質(zhì)或特點(diǎn)決定了人力資源管理在企業(yè)中的作用和地位。人是一切社會(huì)活動(dòng)的主體，是最寶貴的資源，對(duì)人力資源的管理始終是管理的重要組成部分?，F(xiàn)代管理大師彼得德魯克（P. Drucker）曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人

10、”。其作用表現(xiàn)在如下方面 （一）人力資源是企業(yè)最重要的資源 （二）人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來源 （三）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源,2020/7/29,17,四、影響人力資管理發(fā)展的理論,為了更好地了解人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，首先應(yīng)該分析人力資源管理的產(chǎn)生的歷史原因。以深刻了解人力資源管理對(duì)企業(yè)管理的作用與影響范圍。 （一）工業(yè)革命 （二）科學(xué)管理運(yùn)動(dòng) （三）早期工業(yè)心理學(xué) （四）人際關(guān)系運(yùn)動(dòng) （五）行為科學(xué),什么是HRM：是指影響人的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐及制度。,2020/7/29,18,（一）工業(yè)革命 工業(yè)革命有三大特征：即機(jī)械設(shè)備的發(fā)展；人與機(jī)器的聯(lián)系；需要雇傭大量人員的工

11、廠的建立。工業(yè)革命導(dǎo)致勞動(dòng)專業(yè)化的提供和工人生產(chǎn)的產(chǎn)品的巨增。 歐文還創(chuàng)建了最早的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。為了檢查工人的“壞表現(xiàn)”，歐文使用一塊四邊分別涂成白、黃、藍(lán)、黑四種顏色并安裝在機(jī)器上的木塊，用對(duì)應(yīng)于工作表現(xiàn)的顏色指向來反映工人前一天的生產(chǎn)。盡管歐文的許多改革并非十分成功，由于歐文在改善對(duì)工作中的人進(jìn)行管理方面所做的努力，使得他被認(rèn)為是“人事管理之先驅(qū)”。 工業(yè)革命大大加速了企業(yè)的發(fā)展及商業(yè)繁榮。但是那時(shí)的勞動(dòng)者被當(dāng)作商品，而且，由于信奉放任主義哲學(xué)的緣故，政府沒有采取什么保護(hù)工人的措施。,2020/7/29,19,（二）科學(xué)管理運(yùn)動(dòng) 在19世紀(jì)末，由于人口和市場(chǎng)需求的迅速膨脹，對(duì)產(chǎn)品的需求

12、有力地促進(jìn)了生產(chǎn)的發(fā)展。當(dāng)時(shí)，用機(jī)器取代人力和尋找更高效率的工作方法，成為管理的首要問題。從管理角度看，科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)導(dǎo)致了對(duì)人力資源管理的研究。 弗雷德里克泰羅（Frederic Taylor）作為科學(xué)管理之父，其跑表便是他的“圣經(jīng)”?？茖W(xué)管理的實(shí)質(zhì)就是將工作分為最基本的機(jī)械元素并進(jìn)行分析，爾后再將它們最有效地加以組合。 除了科學(xué)地研究動(dòng)作本身（時(shí)間動(dòng)作研究），泰羅還認(rèn)為所選的工人再體力和腦力上應(yīng)與其工作要求盡可能地匹配。 科學(xué)管理的原則就是通過科學(xué)的工作方法來提高人的勞動(dòng)效率，它把人當(dāng)作一種純粹的生產(chǎn)工具。盡管所采用的科學(xué)管理手段剝奪了人性的尊嚴(yán)，但是勞動(dòng)的效率提高了百分之三百，創(chuàng)造了輝煌的

13、產(chǎn)業(yè)革命歷史。,2020/7/29,20,（三）早期工業(yè)心理學(xué) 科學(xué)管理使工業(yè)心理學(xué)獲得了其倫理觀，以及范疇和研究的方向。工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人胡戈明斯特貝格（Huso Munsterberg），1913年在其心理學(xué)于工作效益一書中，描述了錄用汽車司機(jī)、艦艇人員和電話接線生的經(jīng)歷。 明斯特貝格對(duì)人事管理作出的值得重視的貢獻(xiàn)就在于他注重：（1）“最合適的人”，研究工作對(duì)人們的要求。（2）“最合適的工作”，即尋找在什么樣的“心理?xiàng)l件”下才能夠從每一個(gè)人的那里獲得最大的、最令人滿意的產(chǎn)量。（3）“最理想的效果”，即研究對(duì)人的需要施加符合企業(yè)利益的影響的必要性。,2020/7/29,21,（四）人際關(guān)系運(yùn)

14、動(dòng) 1924年冬季在芝加哥西方電氣公司進(jìn)行的霍桑（Howthorne）試驗(yàn)提供了有史以來最著名的行為研究成果之一。試驗(yàn)?zāi)康木褪茄芯空彰鲗?duì)工人生產(chǎn)率的影響。 1927年4月開始，哈佛商學(xué)院的埃爾頓梅奧（Elton Mayo）弗里茨羅特利斯伯格（Fritz Roethlisberger）與諾思懷德黑格（TNorth White）等幾位教授又繼續(xù)研究霍桑試驗(yàn)，一直到20世紀(jì)30年代初。 重要的結(jié)果：生產(chǎn)率直接與集體合作與協(xié)調(diào)程度有關(guān)，而集體合作與協(xié)調(diào)程度看來又與主管人員及研究人員對(duì)工作群體的重視程度有關(guān)，與缺乏帶有強(qiáng)制性的提高生產(chǎn)率的辦法相聯(lián)系，還與為變化過程中的工人提供參與制相聯(lián)系。 在霍桑試驗(yàn)中

15、采用的“訪談”方法，正是人力資源管理最實(shí)用的技術(shù)方法之一。此外，“霍桑研究的結(jié)果是號(hào)召人們掌握一種綜合的管理技能。,2020/7/29,22,（五）行為科學(xué) 行為科學(xué)被視為一種可以用于處理人類行為問題的更為強(qiáng)有力的分析和概念工具。它是人際關(guān)系研究的成果之一。但是行為科學(xué)以更廣泛的理論學(xué)科和應(yīng)用學(xué)科為理論，涉及的到更多的問題。行為科學(xué)的很多分支為人力資源管理的提供很多理論知識(shí)和方法應(yīng)用。包括：（1）研究人在工作中的行為的工業(yè)心理學(xué)；（2）研究人們?nèi)绾蜗嗷ビ绊懪c被影響的社會(huì)心理學(xué)；（3）有關(guān)組織為什么存在、職能如何設(shè)計(jì)以及怎樣更為有效的組織理論；（4）研究個(gè)人及群體行為的原因，以及如何利用這一研究

16、在組織環(huán)境中使人的生產(chǎn)力更高，工作更令人滿意的組織行為學(xué)；（5）研究社會(huì)、社會(huì)機(jī)構(gòu)及社會(huì)關(guān)系的社會(huì)學(xué)。,2020/7/29,23,五、人力資源管理的發(fā)展歷程 從管理的發(fā)展看，人力資源管理工作在企業(yè)管理很早就已經(jīng)存在，對(duì)人力資源管理發(fā)展歷史有助于企業(yè)人力資源管理的工作內(nèi)容、職能及地位的認(rèn)識(shí)。人力資源管理大致經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段。 （一）人事管理的起源（19世紀(jì)后期20世紀(jì)初期） 1、福利人事管理階段 2、專業(yè)化人事管理階段（職能機(jī)構(gòu)專門化） （二）人事管理階段（20世紀(jì)初期20世紀(jì)50年代） （告別人是工具的階段，出現(xiàn)一批重視人的理論） （三）現(xiàn)代人力資源管理階段（20世紀(jì)50年代至今） 20世紀(jì)

17、50年代以后，人事管理進(jìn)入人力資源管理階段。在這一階段，人力資源管理也經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展時(shí)期。1、檔案管理階段；2、政府職能階段 3、全面的人力資源管理。,2020/7/29,24,傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的主要區(qū)別,2020/7/29,25,六、人力資源管理專業(yè)人員的職責(zé)與素質(zhì),（一）HRM專業(yè)人員的職責(zé)與角色 建議與參謀 服務(wù)與咨詢 制定政策并實(shí)施 維護(hù)員工的利益,2020/7/29,26,直線經(jīng)理與HRM管理人員分工,2020/7/29,27,（二）、HRM專業(yè)人員的素質(zhì),分析能力 事實(shí)判斷能力 決策能力,領(lǐng)導(dǎo)能力 思維創(chuàng)新能力 洞察力,人際關(guān)系能力 團(tuán)隊(duì)合作能力,執(zhí)行能力 規(guī)制能力 行政

18、管理能力 控制能力,評(píng)價(jià) 福利 核查 資料管理,員工關(guān)系 法律,報(bào)酬 戰(zhàn)略 組織發(fā)展 變革管理,多元化 咨詢 培訓(xùn),2020/7/29,28,六、人力資源管理的職能、內(nèi)容與作用,（一）人力資源管理職能 （二）人力資源管理內(nèi)容 （三）人力資源管理的作用,2020/7/29,29,（一）人力資源管理的含義： HRM是對(duì)人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)進(jìn)行的有意識(shí)的管理活動(dòng)。 什么是HRM：是指影響人的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐及制度 人力資源管理可以分為宏觀與微觀人力資源管理 宏觀人力資源管理是指全社會(huì)的人力資源管理（包括人力資源的形成及前期人口規(guī)劃教育規(guī)劃管理、職業(yè)定向指導(dǎo)、

19、職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、部門與地區(qū)人力資源配置、就業(yè)與調(diào)配、勞動(dòng)管理、社會(huì)保障等） 微觀人力資源管理是指組織的人力資管理。,2020/7/29,30,（二）人力資源管理的職能,人力資源管理的職能有：戰(zhàn)略規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、人力資源保護(hù)等。 第一，戰(zhàn)略規(guī)劃。一是工作分析，即提出一定組織結(jié)構(gòu)下企業(yè)各工作或職務(wù)的責(zé)任、任務(wù)以及任職者的任職資格，為人力資源規(guī)劃做準(zhǔn)備。二是人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，即對(duì)企業(yè)在一定時(shí)期、一定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下所需員工作出數(shù)量上、質(zhì)量上規(guī)劃。 第二，獲取與配置。一是招聘企業(yè)所需要的員工，并從應(yīng)聘者中挑選符合要求的人員；二是合理錄用配置到各個(gè)崗位上去。 第三，員工發(fā)展。一是新員工的職業(yè)導(dǎo)向活

20、動(dòng)，即為新員工提供組織的有關(guān)信息，并向其說明組織期望員工的是什么，以及員工可以從組織中期望獲得的是什么；二是員工培訓(xùn)發(fā)展與員工職業(yè)生涯計(jì)劃；三是績(jī)效管理等完成。 第四，員工保障與保護(hù)。要完成這方面的職能，一是通過薪酬管理，包括員工的合理報(bào)酬、福利制度設(shè)計(jì)與基礎(chǔ)；二是人力資源保護(hù)，即為員工提供一個(gè)健康、安全、高效的工作環(huán)境條件與勞動(dòng)保護(hù)條件。三是對(duì)員工實(shí)行社會(huì)三大保險(xiǎn)。,2020/7/29,31,工作分析,調(diào)控,獎(jiǎng)酬,整合,開發(fā),獲取,HRM主要職能關(guān)系模型,2020/7/29,32,（三）人力資管理的內(nèi)容,戰(zhàn)略性人力資源管理,員工發(fā)展,企業(yè)發(fā)展,2020/7/29,33,（四）人力資源管理的作

21、用,在目前競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，人力資源管理的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與成功已成為共識(shí)。任何一家成功的企業(yè)都十分重視人力資源管理工作。企業(yè)所面臨的外部競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn)與內(nèi)部環(huán)境的變化，使人力資源管理在企業(yè)管理實(shí)踐中已越來越重要 （一）無論東方還是西方，人力資源及管理正日益成為為制約一個(gè)國(guó)家、地區(qū)的關(guān)鍵因素 （二）人力資源及管理是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具 （三）人力資源及管理事關(guān)國(guó)家的安定、社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步,2020/7/29,34,美日人力資管理比較,2020/7/29,35,現(xiàn)代管理大師德魯克說：企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源 -人 春蘭：企業(yè)的動(dòng)力源是人，在人的理念的改善 聯(lián)想：辦公司就是辦人 彬彬：人才是企業(yè)

22、之本，是利潤(rùn)之源 格蘭仕：人是企業(yè)的財(cái)富 三星：三星不是我的公司，是我們的公司 美國(guó)拍立得首席行政官埃德溫。蘭德說：讓公司所有的員工都有竭盡才智的機(jī)會(huì)，能表達(dá)其意見，能在能力許可下共享公司的繁榮，能賺足夠的錢，使他們不至于把賺更多的錢一直放心上?？傊屗麄兊墓ぷ鞯玫阶銐虻膱?bào)酬，而且使工作成為他們生活的一個(gè)重要部分。,2020/7/29,36,優(yōu)秀的公司所以優(yōu)秀，是因?yàn)樗麄兎雌胀ǖ娜私M織起來做不普通的事業(yè) 我最大的成就主是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才，他們比絕大多數(shù)的都要優(yōu)秀，這些一流的人在如魚得水 杰克韋爾奇 你可以接管我的工廠，只要留下我的人，我就可以重建創(chuàng)始人沃森,2020/7/29,37,企

23、業(yè)關(guān)注什么,年代,年代,年代,年代以后,2020/7/29,38,七、中國(guó)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)與展望,（一）沿革 1978年以來分三個(gè)階段：20世紀(jì)80年代初至中期，以試點(diǎn)為主；20世紀(jì)80中期至末期，承包制，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同制；20世紀(jì)90年代以來，全員合同制，以“勞動(dòng)法”為基礎(chǔ) （二）特點(diǎn)：第一、資源豐富但質(zhì)量不高；第二、HRM管理要符合公有制實(shí)現(xiàn)形式的多樣化，強(qiáng)調(diào)員工的參與，還要重視員工的主人地位。第三、人力資源規(guī)劃要與國(guó)情適應(yīng)，強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)機(jī)制的作用。在雙向選擇的基礎(chǔ)上，對(duì)下崗及員工再就業(yè)要重視，關(guān)系到社會(huì)穩(wěn)定與發(fā)展。 （三）展望 第一、堅(jiān)持計(jì)劃生育國(guó)策，控制人口增長(zhǎng)，提高人口素質(zhì)。 第二、

24、重視教育投入，是提高人力資源素質(zhì)的根本。 第三、深化人事制度改革，營(yíng)造真正的“人才環(huán)境”,2020/7/29,39,第二部分 人力資源管理理論,你應(yīng)當(dāng)掌握如下問題： 1 人力資本理論產(chǎn)生的理論源流及其理論的新發(fā)展。 2 人力資源理論的基本內(nèi)容。 3 西方國(guó)家的人力資源管理理論 4 中國(guó)古代的人力資源管理理論 5 馬克思主義關(guān)于人性的理論。 6 現(xiàn)代人力資源管理的基本理論,2020/7/29,40,一、人力資本理論產(chǎn)生的源流,（一）經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論的發(fā)展與人力資本理論的出現(xiàn) （二）教育經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本理論 （三）企業(yè)管理理論中的人力資源管理思想源流,2020/7/29,41,（一）經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論的發(fā)

25、展與人力資本理論的出現(xiàn),1、人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景 2、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論的困惑與人力資本理論的產(chǎn)生,2020/7/29,42,1、人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景,隨著西方經(jīng)濟(jì)從“二戰(zhàn)”廢墟中的恢復(fù)和發(fā)展，以及取得獨(dú)立的許多第三世界國(guó)家對(duì)發(fā)展民族經(jīng)濟(jì)的追求，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)問題成為經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的熱點(diǎn)，人力資源與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系也受到經(jīng)濟(jì)學(xué)家的關(guān)注，從而導(dǎo)致了人力資本理論的產(chǎn)生。 一方面，二戰(zhàn)后科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，尤其是20世紀(jì)50、60年代的科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步與發(fā)展，西方發(fā)達(dá)國(guó)家都把發(fā)展科學(xué)技術(shù)作為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，提高競(jìng)爭(zhēng)能力的主要手段 另一方面，20世紀(jì)40年代、50年代，發(fā)展中國(guó)家的政府在物質(zhì)資本決定論的指導(dǎo)下，大量

26、吸收外國(guó)資本，追求國(guó)民經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，然而，20多年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展并未收到預(yù)期的效果。發(fā)展中國(guó)家在其經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需的資本短缺，自然資本尚待開發(fā)，人口數(shù)量多，所蘊(yùn)藏的人力資源數(shù)量也較多，但質(zhì)量較低，人力資本積累少。與此同時(shí)，形成鮮明對(duì)比的是二戰(zhàn)后的西歐與日本，它們的工廠、鐵路、港口等物質(zhì)資本遭到嚴(yán)重破壞，許多城市也都?xì)в趹?zhàn)火之中。但在外資援助下，這些國(guó)家的經(jīng)濟(jì)迅速得到恢復(fù)，其速度之快完全出乎人們預(yù)料。發(fā)達(dá)國(guó)家與發(fā)展中國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)踐，引起經(jīng)濟(jì)學(xué)家們的關(guān)注及對(duì)其經(jīng)濟(jì)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的反思。同樣利用外資，何以在不同國(guó)家會(huì)產(chǎn)生大不相同的效果呢？?jī)煞N不同類型國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)果，成為經(jīng)濟(jì)學(xué)家們

27、研究的熱點(diǎn)，像舒爾茨（T. W. Schultz）、丹尼森 (E. Dension) 、麥迪遜（A. Maddison）法布里坎特(Soloman Fabricant)等經(jīng)濟(jì)學(xué)家都致力于研究這一現(xiàn)象。,2020/7/29,43,2、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論的困惑與人力資本理論的產(chǎn)生,自凱恩斯（J. M. Keynes）就業(yè)、利息和貨幣通論發(fā)表之后，哈羅德（R. F. Harrod）以凱恩斯“有效需求”論為基礎(chǔ)來考察國(guó)民收入在長(zhǎng)期內(nèi)保持穩(wěn)定均衡增長(zhǎng)的條件，試圖把凱恩斯采用的短期、靜態(tài)（比較靜態(tài)）均衡分析方法應(yīng)用于國(guó)民收入或就業(yè)決定問題的長(zhǎng)期化、動(dòng)態(tài)化分析，開創(chuàng)了戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的一大主題，即現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論，

28、促使人力資本理論形成并得以完善。 第一，資本決定論。 第二，技術(shù)決定論。 第三，一般的人力資本理論。 第四，專業(yè)化人力資本決定論。,2020/7/29,44,第一，資本決定論。資本決定論起源于古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的資本理論，也是最具有影響的一種增長(zhǎng)理論。哈羅德多馬（E. D. Domar）模型的特點(diǎn)是：強(qiáng)調(diào)資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用，資本形成是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決定因素；模型只表明儲(chǔ)蓄和投資、資本產(chǎn)出比率與產(chǎn)量增長(zhǎng)之間的數(shù)量關(guān)系；模型中的資本產(chǎn)出，無法考慮勞動(dòng)與資本的替代問題，把財(cái)富看作是資本的產(chǎn)物，勞動(dòng)只是資本增殖的條件，勞動(dòng)附屬于資本，因而被稱為“資本決定論”的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。 理論的結(jié)論之一就是只要通過政府的干預(yù)

29、就可以使經(jīng)濟(jì)獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定均衡增長(zhǎng)。但它無法解釋資本邊際收益遞減規(guī)律帶來的資本利潤(rùn)下降與生產(chǎn)規(guī)模收益遞增的矛盾?，F(xiàn)實(shí)中的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)總是伴隨著技術(shù)進(jìn)步，這意味著：由于生產(chǎn)知識(shí)的增進(jìn)，單位生產(chǎn)要素投入帶來的產(chǎn)量增加，或者生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需投入減少。新古典學(xué)派將技術(shù)引進(jìn)新古典經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型，也成為增長(zhǎng)理論的研究的重要內(nèi)容。,2020/7/29,45,第二，技術(shù)決定論。20世紀(jì)50年代開始，技術(shù)進(jìn)步論成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)學(xué)的主流。索洛(RMSolow)、斯旺(TWSwan)、米德(JEMeade)等經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)“資本決定論”提出了挑戰(zhàn)，放棄了資本產(chǎn)出不變的假設(shè)，引入了技術(shù)進(jìn)步變量。索洛建立了技術(shù)進(jìn)步模型 模型認(rèn)為，在不

30、增加生產(chǎn)要素投入的情況下，由技術(shù)進(jìn)步改變生產(chǎn)函數(shù)提高產(chǎn)出，從而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期均衡增長(zhǎng)。索洛把無法用要素的投入能解釋的“增長(zhǎng)的余值”歸結(jié)為“技術(shù)進(jìn)步”，1957年，他首先對(duì)美國(guó)1909至1949年間的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)測(cè)算，表明技術(shù)進(jìn)步對(duì)美國(guó)這一時(shí)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率的貢獻(xiàn)為87.5%。據(jù)此，索洛認(rèn)為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)唯一的源泉就是技術(shù)進(jìn)步，打破了資本決定論一統(tǒng)天下的局面 技術(shù)決定論仍然是強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)過程中“物”的因素，忽視“人”的因素，把勞動(dòng)看作僅僅需要少量的知識(shí)和技能就可以從事的體力勞動(dòng)，勞動(dòng)者所具有的生產(chǎn)能力也被假定為同質(zhì)、大致相同,2020/7/29,46,第三，一般的人力資本理論。20世紀(jì)60年代中期，面對(duì)“增長(zhǎng)余值

31、”的問題，長(zhǎng)期從事農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的舒爾茨也在尋求合理的充分的解釋。舒爾茨批評(píng)傳統(tǒng)的“資本”概念，進(jìn)而提出“人力資本”概念與理論來解釋經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)源泉問題。舒爾茨將“資本”分為人力資本和常規(guī)資本（或物質(zhì)資本）兩種形式，他認(rèn)為通過教育、健康方面的投資，可以增強(qiáng)人的體力、智力和技能，使一般的人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，即體現(xiàn)在人身上的技能與生產(chǎn)知識(shí)存量。 舒爾茨通過人力資本的“知識(shí)效應(yīng)”和“非知識(shí)效應(yīng)”解釋了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的原因，成為人力資本研究的先驅(qū)，但在解釋經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)“余值”的源泉中并沒有提出以人力資本為中心的增長(zhǎng)模型，人力資本理論還比較一般化。,2020/7/29,47,第四，專業(yè)化人力資本決定論。20世紀(jì)7

32、0年代末至80年代初期，麥迪遜等人通過對(duì)發(fā)展中國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)因素的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：技術(shù)進(jìn)步對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，在發(fā)達(dá)國(guó)家大于發(fā)展中國(guó)家；而資本積累對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，在發(fā)展中國(guó)家要大于發(fā)達(dá)國(guó)家。因此，技術(shù)決定論再次得到重視，另一方面，以技術(shù)決定論為核心的新古典增長(zhǎng)理論又不能解釋：世界經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中窮國(guó)與富國(guó)的增長(zhǎng)率和人均收入水平差距拉大，以及國(guó)際資本向發(fā)達(dá)國(guó)家“倒流”等現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。 舒爾茨的人力資本理論重在解釋經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)“余值”的源泉，但未提出一個(gè)以人力資本為核心的增長(zhǎng)模型，人力資本的概念也比較一般化。貝克爾的分析重在微觀。到20世紀(jì)80年代中期開始，以羅默、盧卡斯的“內(nèi)生經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論”的出現(xiàn)，學(xué)術(shù)界稱

33、其為“新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論”，“新”經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論的核心在于修改了古典模型中的生產(chǎn)函數(shù)，在新古典的生產(chǎn)函數(shù)中加入人力資本的投入，給人力資本理論增添了新的內(nèi)容。,2020/7/29,48,（二）教育經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本理論,1、教育經(jīng)濟(jì)學(xué)中人力資本理論產(chǎn)生的歷史原因 二戰(zhàn)后，社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域活動(dòng)不斷擴(kuò)大與復(fù)雜。在經(jīng)濟(jì)大發(fā)展的過程中，各國(guó)日益意識(shí)到教育對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要意義，認(rèn)識(shí)到提高人的素質(zhì)的教育是加速經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一個(gè)重要甚至決定因素，因此，各國(guó)對(duì)教育的干預(yù)也不斷增加。這對(duì)教育經(jīng)濟(jì)學(xué)起到了直接的推動(dòng)作用。 另一方面，人才的競(jìng)爭(zhēng)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中作用日益重要。二戰(zhàn)后，世界范圍內(nèi)的科技革命浪潮迭起，國(guó)際間的科學(xué)技術(shù)與經(jīng)濟(jì)競(jìng)

34、爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的細(xì)胞，也紛紛認(rèn)識(shí)到：國(guó)際間的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)就是技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，而技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)又成為教育競(jìng)爭(zhēng)。因?yàn)榻逃鰪?qiáng)的直接成果是高素質(zhì)的人力資源，這正是教育經(jīng)濟(jì)學(xué)中人力資本理論的一個(gè)核心的觀點(diǎn)。企業(yè)內(nèi)的教育、成人教育和繼續(xù)教育迅速擴(kuò)張并發(fā)展以及重要性日益提高。,2020/7/29,49,2、教育經(jīng)濟(jì)學(xué)中人力資本理論的產(chǎn)生,20世紀(jì)60年代，西方許多學(xué)者關(guān)于教育對(duì)經(jīng)濟(jì)作用大小和程度的研究進(jìn)入了全面、系統(tǒng)的探索階段。 在教育經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究過程中，最有影響和最具有代表性的就是人力資本理論。 舒爾茨作為分析教育與人力資本投資生產(chǎn)率的第一人，日本有的人也稱他為“現(xiàn)代教育經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始者”。 在美國(guó)，

35、一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家還在人力資本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的量的分析方面做了深刻的研究，如經(jīng)濟(jì)學(xué)家丹尼森對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的智力因素的分析；貝克爾通過對(duì)家庭行為的分析提出的個(gè)人教育收益的計(jì)算模式等 二戰(zhàn)后，世界各國(guó)的教育發(fā)生了重大的歷史性的變革，教育事業(yè)的發(fā)展取得了驚人的進(jìn)步。教育的結(jié)構(gòu)和體系的復(fù)雜化，學(xué)校數(shù)量和受教育的人口的增多，教育領(lǐng)域的拓展和教育內(nèi)容的多樣化，都使現(xiàn)代教育擁有了新的歷史性特征；幾乎每一個(gè)國(guó)家都把教育納入到經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略軌道，教育在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位更加突出，采取適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的教育措施，成為規(guī)范教育發(fā)展和學(xué)校行為的重要標(biāo)準(zhǔn)。,2020/7/29,50,（三）企業(yè)管理理論中的人力資源管理思想源流,科學(xué)管理

36、中的企業(yè)人力資源管理思想 行為學(xué)派的人力資源管理思想 其他管理理論中的人力資源開發(fā)理論思想,2020/7/29,51,（四）人力資本理論及其作用,人力資本理論及其發(fā)展 1、舒爾茨的人力資本理論 2、貝克爾的人力資本理論 3、人力資本理論的新發(fā)展,2020/7/29,52,1、舒爾茨的人力資本理論 人力資本理論創(chuàng)始人是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、1979年的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主西奧多舒爾茨。他在人力資本投資、教育的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等一系列論著使其人力資本理論系統(tǒng)化、理論化。舒爾茨是從探索經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)豐裕的秘密而逐步踏上研究人力資本的道路的。舒爾茨的人力資本理論主要包括以下內(nèi)容： 第一，人的知識(shí)和技能被認(rèn)定為資本的一種

37、形態(tài)，稱之為人力資本。舒爾茨首次提出人力資本的概念。舒爾茨提出了廣義資本的概念，資本有兩種形式，即一種是體現(xiàn)在產(chǎn)品上的物質(zhì)資本，另一種是人力資本是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的，由于各勞動(dòng)者的素質(zhì)、工作能力、技術(shù)水平、熟練程度各異，所以受教育和訓(xùn)練之后，各勞動(dòng)者的能力、智力、技術(shù)水平等提高的程度也不相同。因此，人力資本是以勞動(dòng)者的質(zhì)量或其技術(shù)知識(shí)、工作能力表現(xiàn)出來的資本。人力資本是與物質(zhì)資本相對(duì)應(yīng)的，兩者共同構(gòu)成國(guó)民財(cái)富。,2020/7/29,53,第二，人力資本存量，對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)起著越來越重要的作用。 第三，教育投資應(yīng)以市場(chǎng)供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格的浮動(dòng)為衡量符號(hào)。 第四，創(chuàng)建了人力

38、資本投資收益的計(jì)算方法，并提出了人力資本的投資的標(biāo)準(zhǔn)，即人力資本的未來收益，包括個(gè)人的預(yù)期收益和社會(huì)的預(yù)期收益，要大于它的成本，即大于對(duì)人力資本的投資。 舒爾茨的人力資本理論使人們認(rèn)識(shí)“人力”是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的主要因素，提高“人力”的質(zhì)量成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵，鑒于他的貢獻(xiàn)，瑞典皇家科學(xué)院稱“舒爾茨是研究人力資本理論的先驅(qū)”。,2020/7/29,54,2、貝克爾的人力資本理論 貝克爾（GSBecker）被認(rèn)為是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域中最有創(chuàng)見的學(xué)者之一，他曾與舒爾茨同在芝加哥大學(xué)執(zhí)教，同時(shí)成為人力資本理論研究熱潮的推動(dòng)者。他的人力資本理論研究成果集中反應(yīng)在他從1960年后發(fā)表的一系列著作中，最有代表的是生育

39、率的經(jīng)濟(jì)分析、家庭論、人力資本投資：一種理論分析；后者被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。貝克爾的貢獻(xiàn)表現(xiàn)在對(duì)人力資本投資的微觀分析上,2020/7/29,55,貝克爾基本的思想為： 第一，人力資本即是教育投資。 第二，提出了人力資本投資收入效應(yīng)理論。 除了舒爾茨、貝克爾以外，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家丹尼森在20世紀(jì)60年代初，依據(jù)美國(guó)的歷史統(tǒng)計(jì)資料分析了美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)因素，對(duì)人力資源要素作用進(jìn)行計(jì)量分析的計(jì)算方法比舒爾茨更為嚴(yán)謹(jǐn)。丹尼森在人力資本經(jīng)濟(jì)分析方面的主要貢獻(xiàn)是，在用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)方法估算勞動(dòng)和資本對(duì)國(guó)民收入增長(zhǎng)所起的作用時(shí)，對(duì)其產(chǎn)生的大量未被認(rèn)識(shí)的剩余，它們不能由勞動(dòng)和資本投入來解

40、釋的部分做出定量的分析和解釋 。,2020/7/29,56,3、人力資本理論的新發(fā)展 進(jìn)入20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈。以羅默的收益遞增和長(zhǎng)期增長(zhǎng)及盧卡斯的論經(jīng)濟(jì)發(fā)展機(jī)制的論文為標(biāo)志，經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)者們的研究視野進(jìn)一步拓寬，尤其是開始注意研究發(fā)展中國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，強(qiáng)調(diào)人力資本存量和人力資本投資，在從不發(fā)達(dá)國(guó)家向發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變過程中的重要作用，確立了人力資本和人力資本投資在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和發(fā)展中的重要作用，給人力資本理論增添了新的內(nèi)容。 第一，羅默的來自人力資本的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)收益遞增型的增長(zhǎng)模式。（特殊的知識(shí)與專業(yè)化人力資本作為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)因素） 第二，盧卡斯的“專業(yè)化人力資本

41、積累增長(zhǎng)”模式 （區(qū)分了人力資本的兩種效用：內(nèi)生效用與外生效用） 第三，斯科特的“資本投資決定技術(shù)進(jìn)步”模式。（技術(shù)才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要因素）,2020/7/29,57,4、人力資本理論的主要階段： （1）人力資本的早期階段古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家通過提出勞動(dòng)價(jià)值說，確定了人在創(chuàng)造財(cái)富中的作用，從而就確定了人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)是的特殊地位。 如佩蒂說：土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父。 斯密在國(guó)富論中：一個(gè)國(guó)家全體居民所有后天獲得的有用能力是資本的重要組成部分。因?yàn)楂@得能力需要花一定的費(fèi)用，所以它被看成是在每個(gè)人身上固有的，已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了的資本。 早期只是一些思想火花，但最終沒有成系統(tǒng)理論，其原因：一是當(dāng)時(shí)勞動(dòng)力素

42、質(zhì)低下，知識(shí)和技能對(duì)人的勞動(dòng)能力不起主要作用；其二是把勞動(dòng)力看成與資本無關(guān)的先天能力，可以簡(jiǎn)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)；其三是不少名家受傳統(tǒng)思想的障礙。如馬歇爾：認(rèn) 人為資本是對(duì)人格的貶低，對(duì)人自由的侵犯，財(cái)富是為人而存在的，但人絕不是財(cái)富,2020/7/29,58,（2）現(xiàn)代人力資本理論 20世紀(jì)50 年代以后，科技進(jìn)步、社會(huì)生產(chǎn)條件的變化。人力資源在生產(chǎn)中的作用發(fā)生變化，一些學(xué)者開始對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)研究。另一全原因是戰(zhàn)后西方經(jīng)濟(jì)理論的研究領(lǐng)域和研究方法發(fā)生變化。宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的興起與經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論的成熟，使人們對(duì)總量關(guān)系的研究日漸深入。這種總量分析揭示一個(gè)現(xiàn)象：不同國(guó)家或地區(qū)相同的實(shí)物資本投入會(huì)帶來差異大的收

43、入增長(zhǎng)。對(duì)這種差異進(jìn)一步的研究提示了主要原因是人力資本質(zhì)量存在差異。 （3）當(dāng)代人力資本理論 隨著對(duì)人力資本投資理論研究，對(duì)人力資本的量化研究成為一個(gè)熱點(diǎn)。代表理論如人力資本會(huì)計(jì)：其含義是確定并計(jì)量人關(guān)人力資源的資料與數(shù)據(jù)并將有關(guān)信息提供給有關(guān)方面的過程。具體講是要對(duì)企業(yè)及各類組織用于招聘、選拔、培訓(xùn)及開發(fā)人力資源花費(fèi)的成本進(jìn)行計(jì)量、計(jì)算員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值。,2020/7/29,59,人力資本理論總結(jié)： 1、人力資源是一切資源中最重要的資源。人力資源理論已成為經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心。 2、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中人力資本的作用大于物質(zhì)資本。 3、人力資本的核心是人口質(zhì)量。教育投資是人力資本投資的主要部分。 4、教育投資

44、要以市場(chǎng)供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格浮動(dòng)為衡量信號(hào)。,2020/7/29,60,5、人力資本應(yīng)用問題： 從人力資本開發(fā)與管理研究現(xiàn)狀來看，人力資本理論的研究還有許多有待突破之處 （1）關(guān)于人力資本的量化問題 （2）人力資源投資收益量化問題。 （3）人力資本的“載體”人的研究。 （4）在一定經(jīng)濟(jì)體制條件下，政策、體制運(yùn)轉(zhuǎn)對(duì)人力資源的影響不可忽視，不考慮以上這些因素，理想化的套用人力資本理論，則很難與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際相吻合,2020/7/29,61,6、人力資本投資的作用 人類進(jìn)入21世紀(jì)，世界競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)已從爭(zhēng)奪資源與市場(chǎng)逐步讓位于人才競(jìng)爭(zhēng)、知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)、高技術(shù)開發(fā)的競(jìng)爭(zhēng)，世界各國(guó)正加速人力資源的開發(fā)，以

45、獲得國(guó)際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力 （1）人力資本投資可提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和資本生產(chǎn)率 （2）人力資本投資推動(dòng)一國(guó)經(jīng)濟(jì)在全球范圍的發(fā)展 （3）人力資本已成為國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵資源,2020/7/29,62,人性假設(shè)是人力資源管理的基礎(chǔ)-關(guān)于人的管理哲學(xué),管理思想、原則、方法，都與人性假設(shè)有關(guān) 所謂人性假設(shè)：是指管理者對(duì)被管理者的需求、勞動(dòng)態(tài)度和工作目的的一種基本估計(jì)。管理史出現(xiàn)過經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)，對(duì)于不同的人性假設(shè)，應(yīng)采取不同的管理措施。 （一）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：X理論與科學(xué)管理 （二）社會(huì)人假設(shè)、“霍桑實(shí)驗(yàn)”與組織行為學(xué) （三）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)、Y理論與工作滿足 （四）復(fù)雜人假設(shè)、超理論

46、、權(quán)變模式 （五）主權(quán)人假設(shè)、理論與主人翁精神,2020/7/29,63,經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：理論與科學(xué)管理,.經(jīng)濟(jì)人：西方管理思想初期的一種人性假設(shè)：人的一切行為都是為了滿足自己的私利，人要爭(zhēng)取最大的經(jīng)濟(jì)利益。人由于經(jīng)濟(jì)誘因而引發(fā)工作動(dòng)機(jī)，因而人在組織中是被動(dòng)地受組織操縱、激發(fā)和控制。 .理論 美國(guó)心理學(xué)家麥格雷戈在企業(yè)的人性面提出了經(jīng)濟(jì)人假設(shè)之上的理論其內(nèi)容：天生懶，討厭工作；無進(jìn)取心；自我中心；少理性；不自律，易受他人影響 管理措施：經(jīng)濟(jì)收買，獎(jiǎng)懲嚴(yán)厲，權(quán)力控制；管理的重點(diǎn)是工作任務(wù)；嚴(yán)格工作規(guī)范、制度；企業(yè)目標(biāo)取決于管理對(duì)員工的控制。,2020/7/29,64,. 科學(xué)管理 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是西方早

47、期企業(yè)管理思想和實(shí)踐的基礎(chǔ)。泰勒及其同伴的科學(xué)管理理論與實(shí)踐則是全面而具體的將經(jīng)濟(jì)人假設(shè)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的典型其主要內(nèi)容： 工作定額原理：工時(shí)與工作研究來確定工作標(biāo)準(zhǔn) 第一流員工制：?jiǎn)T工培訓(xùn)與經(jīng)濟(jì)激勵(lì)使員工一流 工作標(biāo)準(zhǔn)化原理：通過訓(xùn)練使員工達(dá)掌握最優(yōu)方法 激勵(lì)性有差別的計(jì)件工資 計(jì)劃管理職能與執(zhí)行作業(yè)分離原則 實(shí)行職能制：讓管理者只承擔(dān)一、兩種職能并使之擁有對(duì)員工的指揮權(quán)。,2020/7/29,65,社會(huì)人假設(shè)、霍桑實(shí)驗(yàn)與組織行為理論,. 社會(huì)人假設(shè)：人不只為經(jīng)濟(jì)利益而存在，而重視人的社會(huì)方面的需求，人最重視工作中與人友好相處，良好的人際關(guān)系是調(diào)動(dòng)人積極性的決定因素，物質(zhì)利益處于次要地位。

48、 . 霍桑實(shí)驗(yàn) 世紀(jì)、年代，由哈佛的梅奧在芝加哥電氣公司進(jìn)行了一系列人際關(guān)系方面的試驗(yàn)性研究結(jié)論：人是社會(huì)的人，影響人的生產(chǎn)積極性除物質(zhì)因素外還有社會(huì)及心理因素；生產(chǎn)率高低取決于員工的士氣，而士氣取決于家庭和社會(huì)生活以及企業(yè)的人際關(guān)系；組織中存在非正式組織，它有其特殊的規(guī)范性，影響群體成員的行為；領(lǐng)導(dǎo)要傾聽員工意見，注意溝通。 管理措施：重點(diǎn)在關(guān)心員工和滿足員工的需求；注重員工關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感及群體感；提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度；增加管理人員聯(lián)絡(luò)溝通的職能,2020/7/29,66,組織行為理論 其要點(diǎn)： 重視人，發(fā)揮人的主動(dòng)精神，挖掘人的潛能 重視個(gè)人需要研究，并將滿足個(gè)人需要與實(shí)現(xiàn)組織目

49、標(biāo)結(jié)合； 重視正式組織與非正式組織的作用； 注重領(lǐng)導(dǎo)行為研究，協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與部屬的關(guān)系； 重視對(duì)組織設(shè)計(jì)、組織變革和組織發(fā)展研究； 人的管理上，要保持組織對(duì)員工的吸引力，激勵(lì)并保持組織成員的責(zé)任感，成就感、事業(yè)心、集體精神與士氣,2020/7/29,67,自動(dòng)人假設(shè)、理論與工作內(nèi)滿足,.自動(dòng)人：自我實(shí)現(xiàn)人美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的一種人性假設(shè)。是指?jìng)€(gè)人的才能得以充分展示和發(fā)揮，個(gè)人理想和抱負(fù)的實(shí)現(xiàn)，以及人格趨于完善。這種假設(shè)認(rèn)為“自我實(shí)現(xiàn)”是人的最高層次的需求，只有使每個(gè)人有機(jī)會(huì)將自己的才展示出來，才能最大限度的調(diào)動(dòng)人的積極性。 .理論 內(nèi)容：人是勤奮的，只要環(huán)境適合人是愿意工作的；人的工作態(tài)度取決

50、于對(duì)工作的理解與感受；人在工作中有自我控制和指導(dǎo)能力；一般人愿意主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任； 管理要求：盡量使工作富有意義和挑戰(zhàn)性，讓人在工作中得到滿足與自尊；管理者的主要職責(zé)是創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，讓人自我激勵(lì)，使個(gè)人需求與組織目標(biāo)自然和和諧地統(tǒng)一。,2020/7/29,68,. 工作內(nèi)滿足 激勵(lì)可以是內(nèi)在的，也可以是外在的。 內(nèi)在激勵(lì)關(guān)注的是工作本身，是工作本身對(duì)員工能否產(chǎn)生興趣和偏好，滿足求知和求美的欲望，能否讓員工在工作中有成就感，充分發(fā)揮個(gè)人的潛能。 近年在發(fā)達(dá)國(guó)家，“工作重新設(shè)計(jì)”即工作擴(kuò)大化、工作豐富化以及企業(yè)內(nèi)民主制度、自我培訓(xùn)等，都是通過提高工作生活質(zhì)量，滿足員工高層次需要，以調(diào)動(dòng)其工作的積極性的。,2020/7/29,69,復(fù)雜人假設(shè)、超理論、權(quán)變模式,. 復(fù)雜人假設(shè)：人是復(fù)雜的，人的差別不僅因人而異，且同一個(gè)人在不同的年齡、不同的地位、不同的地點(diǎn)會(huì)有不同的行為、動(dòng)機(jī)與需求 . 超理論 人是懷著不同的需要參加組織工作的，一個(gè)人在不同的單位不同部門，其工作動(dòng)機(jī)與個(gè)人需要也可能不同。所以對(duì)管理