第一講 人力資源管理概述.ppt

1、2020/7/29,1,HRM(HRM概述）,第一部分 人力資源管理概述 第二部分 人力資源管理基本理論依據(jù),2020/7/29,2,第一部分 人力資源管理概述,一、人力資源的基本概念 二、人力資源管理的發(fā)展 三、人力資源管理職能、內(nèi)容與作用 四、中國HRM的現(xiàn)狀,2020/7/29,3,一、人力資源的基本概念,資源是“資財?shù)膩碓础?。在?jīng)濟學上，資源是為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素?，F(xiàn)代管理科學普遍認為，經(jīng)營好企業(yè)需要四大資源：人力資源、經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源、信息資源。在這四大資源中，人力資源是最重要的資源。它是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源，被經(jīng)濟學家稱為第一

2、資源。,人口資源、人力資源、人才資源和勞動力資源 幾個概念？ 什么是人力資源？ 人力資源有廣義與狹義之分。 廣義上，智力正常的人都是人力資源。 而狹義上就有多種理解。,2020/7/29,4,1.人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標。 2.人力資源是指一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。 3.人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，若這種能力未發(fā)揮出來，它就是潛在的勞動生產(chǎn)力，若開發(fā)出來，就變成了現(xiàn)實的勞動生產(chǎn)力。 4.人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設或尚未投入建設的人口的

3、能力。,人力資源概念是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。,2020/7/29,5,人口資源、人力資源、人才資源關(guān)系,人 口 資 源,人 力 資 源,人才資源,2020/7/29,6,二、人力資源的構(gòu)成,1.人力資源的數(shù)量 人力資源數(shù)量是對人在量上的規(guī)定性，是指一個國家或地區(qū)擁有的勞動能力的人口資源，亦即勞動力人口的數(shù)量，具體反映著由就業(yè)、求業(yè)和失業(yè)人口所組成的現(xiàn)實人力資源。 一般由八大部分構(gòu)成： 適齡就業(yè)人口；未成年就業(yè)人口；老年就業(yè)人口；求業(yè)人口；就學人口；從事家務人口；軍隊服役人員；勞動年齡內(nèi)其他人口。,2020/7/29,7

4、,人力資源的構(gòu)成,傷殘、病、弱人口,就學人口 (e),軍隊服役人口 （f）,家務勞動人口 （g）,其他人口 (h),未成年人口,老年人口,未成年就業(yè)人口(b),老年就業(yè)人口(C),勞動適齡就業(yè)人口 （a）,待業(yè)（求業(yè)）人口（d）,2020/7/29,8,影響人力資源數(shù)量的因素：主要有三個方面 一、人口總量及其再生產(chǎn)狀況。由于勞動力人口是人口總體中的一部分，人力資源的數(shù)量體現(xiàn)又為勞動人口的數(shù)量，因此，人口總量及通過人口的再生產(chǎn)形成的人口變化決定了人力資源數(shù)量。即人口的狀況決定了人力資源的數(shù)量。 二、人口的年齡構(gòu)成。人口的年齡的構(gòu)成是影響人力資源的一個重要因素。在人口總量一定的情況下，人口的年齡構(gòu)

5、成直接決定了人力資源的數(shù)量。 三、人口遷移。人口遷移可以便得一個地區(qū)的人口數(shù)量發(fā)生變化，繼而使得人力資源的數(shù)量發(fā)生變化。如我國三峽工程建設將使得沿江地帶的人口分布發(fā)生重大變化，繼而使人力資源也發(fā)生重大變化。,2020/7/29,9,2.人力資源的質(zhì)量 人力資源質(zhì)量是人力資源在質(zhì)上的規(guī)定性，具體反映在構(gòu)成人力資源總量的勞動力人口的整體素質(zhì)上。即指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技能水平，以及勞動者的勞動態(tài)度。一般體現(xiàn)在勞動者的體質(zhì)、文化、專業(yè)技術(shù)水平及勞動積極性上。在統(tǒng)計與使用中，可以用平均壽命、嬰兒死亡率、每萬人口擁用的醫(yī)務人員數(shù)量、人均日攝入熱量等指標來反映健康衛(wèi)生；可以用勞動者的人均受教

6、育年限、每萬人中大學生擁有量、大中小學入學比例等指標反映教育發(fā)展程度；也可以用勞動者技術(shù)職稱等級的現(xiàn)實比例、每萬人中高級職稱人員所占的比例等指標來反映勞動者的技術(shù)狀況；還可以用對工作的滿意程度、工作的努力程序、工作的負責程序、與他人的合作性等指標來反映勞動態(tài)度。,2020/7/29,10,影響人力資源質(zhì)量的因素 （1）先天因素及遺傳 （2）營養(yǎng) （3）教育因素,2020/7/29,11,人力資源的素質(zhì),2020/7/29,12,人力資源的質(zhì)量,人力資源質(zhì)量,工作中表現(xiàn)出來的技能 工作中表現(xiàn)出來的智力,身體素質(zhì),心理素質(zhì) 勞動積極性,智力開發(fā)程度,2020/7/29,13,3.人力資源的分類 人

7、力資可以從不同的角度進行分類。美國勞工統(tǒng)計局先后采用三種分類：一是傳統(tǒng)分類（80年代以前），將人力資分白領(lǐng)與藍領(lǐng)。白領(lǐng)包括：專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)理行政人員、銷售人員與職員；藍領(lǐng)包括：技工、操作工、非農(nóng)業(yè)勞動力、服務業(yè)工人、農(nóng)業(yè)工人。二是美國商務部80年代的分類法：將人力資源分為管理人員和專業(yè)人員、技術(shù)人員、服務人員、農(nóng)林漁業(yè)工人、技工、操作工六大類。三是新分類：分為行政長官、經(jīng)理及行政人員、專業(yè)人員、職員、熟練工人、非熟練工人及半熟練工人。 在我國按行業(yè) 13類；按職業(yè)八大類（各類專業(yè)技術(shù)人員；國家機關(guān)、黨群組織、企事業(yè)單位負責人；辦事人員；商業(yè)工作人員；服務性工作人員；農(nóng)林牧漁人員；生產(chǎn)運輸工人

8、和有關(guān)人員；不便分類的人員。,2020/7/29,14,我國現(xiàn)行的企業(yè)員工統(tǒng)計分類按以下六類統(tǒng)計分類：工人；學徒；工程技術(shù)人員；管理人員；服務人員；其他人員等。 有關(guān)專家提出了一個新的分類方案，即將企業(yè)的人力資源分為：非熟練工；熟練工；技工；職員；專業(yè)管理人員；工程技術(shù)人員；主管人員。 這種分類方法有以下優(yōu)點：它以企業(yè)可供開發(fā)利用的人力資源客觀狀況作為統(tǒng)計對象，其數(shù)據(jù)可以更準確地顯示企業(yè)、地區(qū)及國家的經(jīng)濟實力潛力；它清楚地顯示了各類人員的職業(yè)特點，能更好地為制定宏觀與微觀人力資源計劃及政策服務；它可以更多地反映企業(yè)的組織和技術(shù)方面的變化。 掌握分類：可以用于制定人員的各類政策（如薪酬政策） 可

9、以用以進行比較研究（如企業(yè)、國家之間的資料對比分析）,2020/7/29,15,二、人力資源的特征,（一）人力資源具有能動性 （二）人力資源具有兩重性 （三）人力資源具有時效性 （四）人力資源開發(fā)具有持續(xù)性 （五）人力資源具有智力性 （六）人力資源具有再生性 （七）人力資源具有時代性 （八）人力資源具有社會性,2020/7/29,16,三、人力資源在現(xiàn)代管理中的作用,人力資源管理的性質(zhì)或特點決定了人力資源管理在企業(yè)中的作用和地位。人是一切社會活動的主體，是最寶貴的資源，對人力資源的管理始終是管理的重要組成部分?，F(xiàn)代管理大師彼得德魯克（P. Drucker）曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項真正的資源：人

10、”。其作用表現(xiàn)在如下方面 （一）人力資源是企業(yè)最重要的資源 （二）人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源 （三）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源,2020/7/29,17,四、影響人力資管理發(fā)展的理論,為了更好地了解人力資源管理的發(fā)展趨勢，首先應該分析人力資源管理的產(chǎn)生的歷史原因。以深刻了解人力資源管理對企業(yè)管理的作用與影響范圍。 （一）工業(yè)革命 （二）科學管理運動 （三）早期工業(yè)心理學 （四）人際關(guān)系運動 （五）行為科學,什么是HRM：是指影響人的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐及制度。,2020/7/29,18,（一）工業(yè)革命 工業(yè)革命有三大特征：即機械設備的發(fā)展；人與機器的聯(lián)系；需要雇傭大量人員的工

11、廠的建立。工業(yè)革命導致勞動專業(yè)化的提供和工人生產(chǎn)的產(chǎn)品的巨增。 歐文還創(chuàng)建了最早的工作績效評價系統(tǒng)。為了檢查工人的“壞表現(xiàn)”，歐文使用一塊四邊分別涂成白、黃、藍、黑四種顏色并安裝在機器上的木塊，用對應于工作表現(xiàn)的顏色指向來反映工人前一天的生產(chǎn)。盡管歐文的許多改革并非十分成功，由于歐文在改善對工作中的人進行管理方面所做的努力，使得他被認為是“人事管理之先驅(qū)”。 工業(yè)革命大大加速了企業(yè)的發(fā)展及商業(yè)繁榮。但是那時的勞動者被當作商品，而且，由于信奉放任主義哲學的緣故，政府沒有采取什么保護工人的措施。,2020/7/29,19,（二）科學管理運動 在19世紀末，由于人口和市場需求的迅速膨脹，對產(chǎn)品的需求

12、有力地促進了生產(chǎn)的發(fā)展。當時，用機器取代人力和尋找更高效率的工作方法，成為管理的首要問題。從管理角度看，科學管理運動導致了對人力資源管理的研究。 弗雷德里克泰羅（Frederic Taylor）作為科學管理之父，其跑表便是他的“圣經(jīng)”?？茖W管理的實質(zhì)就是將工作分為最基本的機械元素并進行分析，爾后再將它們最有效地加以組合。 除了科學地研究動作本身（時間動作研究），泰羅還認為所選的工人再體力和腦力上應與其工作要求盡可能地匹配。 科學管理的原則就是通過科學的工作方法來提高人的勞動效率，它把人當作一種純粹的生產(chǎn)工具。盡管所采用的科學管理手段剝奪了人性的尊嚴，但是勞動的效率提高了百分之三百，創(chuàng)造了輝煌的

13、產(chǎn)業(yè)革命歷史。,2020/7/29,20,（三）早期工業(yè)心理學 科學管理使工業(yè)心理學獲得了其倫理觀，以及范疇和研究的方向。工業(yè)心理學的創(chuàng)始人胡戈明斯特貝格（Huso Munsterberg），1913年在其心理學于工作效益一書中，描述了錄用汽車司機、艦艇人員和電話接線生的經(jīng)歷。 明斯特貝格對人事管理作出的值得重視的貢獻就在于他注重：（1）“最合適的人”，研究工作對人們的要求。（2）“最合適的工作”，即尋找在什么樣的“心理條件”下才能夠從每一個人的那里獲得最大的、最令人滿意的產(chǎn)量。（3）“最理想的效果”，即研究對人的需要施加符合企業(yè)利益的影響的必要性。,2020/7/29,21,（四）人際關(guān)系運

14、動 1924年冬季在芝加哥西方電氣公司進行的霍桑（Howthorne）試驗提供了有史以來最著名的行為研究成果之一。試驗目的就是研究照明對工人生產(chǎn)率的影響。 1927年4月開始，哈佛商學院的埃爾頓梅奧（Elton Mayo）弗里茨羅特利斯伯格（Fritz Roethlisberger）與諾思懷德黑格（TNorth White）等幾位教授又繼續(xù)研究霍桑試驗，一直到20世紀30年代初。 重要的結(jié)果：生產(chǎn)率直接與集體合作與協(xié)調(diào)程度有關(guān)，而集體合作與協(xié)調(diào)程度看來又與主管人員及研究人員對工作群體的重視程度有關(guān)，與缺乏帶有強制性的提高生產(chǎn)率的辦法相聯(lián)系，還與為變化過程中的工人提供參與制相聯(lián)系。 在霍桑試驗中

15、采用的“訪談”方法，正是人力資源管理最實用的技術(shù)方法之一。此外，“霍桑研究的結(jié)果是號召人們掌握一種綜合的管理技能。,2020/7/29,22,（五）行為科學 行為科學被視為一種可以用于處理人類行為問題的更為強有力的分析和概念工具。它是人際關(guān)系研究的成果之一。但是行為科學以更廣泛的理論學科和應用學科為理論，涉及的到更多的問題。行為科學的很多分支為人力資源管理的提供很多理論知識和方法應用。包括：（1）研究人在工作中的行為的工業(yè)心理學；（2）研究人們?nèi)绾蜗嗷ビ绊懪c被影響的社會心理學；（3）有關(guān)組織為什么存在、職能如何設計以及怎樣更為有效的組織理論；（4）研究個人及群體行為的原因，以及如何利用這一研究

16、在組織環(huán)境中使人的生產(chǎn)力更高，工作更令人滿意的組織行為學；（5）研究社會、社會機構(gòu)及社會關(guān)系的社會學。,2020/7/29,23,五、人力資源管理的發(fā)展歷程 從管理的發(fā)展看，人力資源管理工作在企業(yè)管理很早就已經(jīng)存在，對人力資源管理發(fā)展歷史有助于企業(yè)人力資源管理的工作內(nèi)容、職能及地位的認識。人力資源管理大致經(jīng)歷了三個發(fā)展階段。 （一）人事管理的起源（19世紀后期20世紀初期） 1、福利人事管理階段 2、專業(yè)化人事管理階段（職能機構(gòu)專門化） （二）人事管理階段（20世紀初期20世紀50年代） （告別人是工具的階段，出現(xiàn)一批重視人的理論） （三）現(xiàn)代人力資源管理階段（20世紀50年代至今） 20世紀

17、50年代以后，人事管理進入人力資源管理階段。在這一階段，人力資源管理也經(jīng)歷了三個發(fā)展時期。1、檔案管理階段；2、政府職能階段 3、全面的人力資源管理。,2020/7/29,24,傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的主要區(qū)別,2020/7/29,25,六、人力資源管理專業(yè)人員的職責與素質(zhì),（一）HRM專業(yè)人員的職責與角色 建議與參謀 服務與咨詢 制定政策并實施 維護員工的利益,2020/7/29,26,直線經(jīng)理與HRM管理人員分工,2020/7/29,27,（二）、HRM專業(yè)人員的素質(zhì),分析能力 事實判斷能力 決策能力,領(lǐng)導能力 思維創(chuàng)新能力 洞察力,人際關(guān)系能力 團隊合作能力,執(zhí)行能力 規(guī)制能力 行政

18、管理能力 控制能力,評價 福利 核查 資料管理,員工關(guān)系 法律,報酬 戰(zhàn)略 組織發(fā)展 變革管理,多元化 咨詢 培訓,2020/7/29,28,六、人力資源管理的職能、內(nèi)容與作用,（一）人力資源管理職能 （二）人力資源管理內(nèi)容 （三）人力資源管理的作用,2020/7/29,29,（一）人力資源管理的含義： HRM是對人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)進行的有意識的管理活動。 什么是HRM：是指影響人的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐及制度 人力資源管理可以分為宏觀與微觀人力資源管理 宏觀人力資源管理是指全社會的人力資源管理（包括人力資源的形成及前期人口規(guī)劃教育規(guī)劃管理、職業(yè)定向指導、

19、職業(yè)技術(shù)培訓、部門與地區(qū)人力資源配置、就業(yè)與調(diào)配、勞動管理、社會保障等） 微觀人力資源管理是指組織的人力資管理。,2020/7/29,30,（二）人力資源管理的職能,人力資源管理的職能有：戰(zhàn)略規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、人力資源保護等。 第一，戰(zhàn)略規(guī)劃。一是工作分析，即提出一定組織結(jié)構(gòu)下企業(yè)各工作或職務的責任、任務以及任職者的任職資格，為人力資源規(guī)劃做準備。二是人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，即對企業(yè)在一定時期、一定經(jīng)營戰(zhàn)略下所需員工作出數(shù)量上、質(zhì)量上規(guī)劃。 第二，獲取與配置。一是招聘企業(yè)所需要的員工，并從應聘者中挑選符合要求的人員；二是合理錄用配置到各個崗位上去。 第三，員工發(fā)展。一是新員工的職業(yè)導向活

20、動，即為新員工提供組織的有關(guān)信息，并向其說明組織期望員工的是什么，以及員工可以從組織中期望獲得的是什么；二是員工培訓發(fā)展與員工職業(yè)生涯計劃；三是績效管理等完成。 第四，員工保障與保護。要完成這方面的職能，一是通過薪酬管理，包括員工的合理報酬、福利制度設計與基礎；二是人力資源保護，即為員工提供一個健康、安全、高效的工作環(huán)境條件與勞動保護條件。三是對員工實行社會三大保險。,2020/7/29,31,工作分析,調(diào)控,獎酬,整合,開發(fā),獲取,HRM主要職能關(guān)系模型,2020/7/29,32,（三）人力資管理的內(nèi)容,戰(zhàn)略性人力資源管理,員工發(fā)展,企業(yè)發(fā)展,2020/7/29,33,（四）人力資源管理的作

21、用,在目前競爭激烈的環(huán)境中，人力資源管理的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的競爭與成功已成為共識。任何一家成功的企業(yè)都十分重視人力資源管理工作。企業(yè)所面臨的外部競爭性挑戰(zhàn)與內(nèi)部環(huán)境的變化，使人力資源管理在企業(yè)管理實踐中已越來越重要 （一）無論東方還是西方，人力資源及管理正日益成為為制約一個國家、地區(qū)的關(guān)鍵因素 （二）人力資源及管理是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具 （三）人力資源及管理事關(guān)國家的安定、社會的發(fā)展進步,2020/7/29,34,美日人力資管理比較,2020/7/29,35,現(xiàn)代管理大師德魯克說：企業(yè)只有一項真正的資源 -人 春蘭：企業(yè)的動力源是人，在人的理念的改善 聯(lián)想：辦公司就是辦人 彬彬：人才是企業(yè)

22、之本，是利潤之源 格蘭仕：人是企業(yè)的財富 三星：三星不是我的公司，是我們的公司 美國拍立得首席行政官埃德溫。蘭德說：讓公司所有的員工都有竭盡才智的機會，能表達其意見，能在能力許可下共享公司的繁榮，能賺足夠的錢，使他們不至于把賺更多的錢一直放心上。總之讓他們的工作得到足夠的報酬，而且使工作成為他們生活的一個重要部分。,2020/7/29,36,優(yōu)秀的公司所以優(yōu)秀，是因為他們反普通的人組織起來做不普通的事業(yè) 我最大的成就主是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才，他們比絕大多數(shù)的都要優(yōu)秀，這些一流的人在如魚得水 杰克韋爾奇 你可以接管我的工廠，只要留下我的人，我就可以重建創(chuàng)始人沃森,2020/7/29,37,企

23、業(yè)關(guān)注什么,年代,年代,年代,年代以后,2020/7/29,38,七、中國企業(yè)人力資源管理的特點與展望,（一）沿革 1978年以來分三個階段：20世紀80年代初至中期，以試點為主；20世紀80中期至末期，承包制，強調(diào)勞動合同制；20世紀90年代以來，全員合同制，以“勞動法”為基礎 （二）特點：第一、資源豐富但質(zhì)量不高；第二、HRM管理要符合公有制實現(xiàn)形式的多樣化，強調(diào)員工的參與，還要重視員工的主人地位。第三、人力資源規(guī)劃要與國情適應，強調(diào)市場機制的作用。在雙向選擇的基礎上，對下崗及員工再就業(yè)要重視，關(guān)系到社會穩(wěn)定與發(fā)展。 （三）展望 第一、堅持計劃生育國策，控制人口增長，提高人口素質(zhì)。 第二、

24、重視教育投入，是提高人力資源素質(zhì)的根本。 第三、深化人事制度改革，營造真正的“人才環(huán)境”,2020/7/29,39,第二部分 人力資源管理理論,你應當掌握如下問題： 1 人力資本理論產(chǎn)生的理論源流及其理論的新發(fā)展。 2 人力資源理論的基本內(nèi)容。 3 西方國家的人力資源管理理論 4 中國古代的人力資源管理理論 5 馬克思主義關(guān)于人性的理論。 6 現(xiàn)代人力資源管理的基本理論,2020/7/29,40,一、人力資本理論產(chǎn)生的源流,（一）經(jīng)濟增長理論的發(fā)展與人力資本理論的出現(xiàn) （二）教育經(jīng)濟學中的人力資本理論 （三）企業(yè)管理理論中的人力資源管理思想源流,2020/7/29,41,（一）經(jīng)濟增長理論的發(fā)

25、展與人力資本理論的出現(xiàn),1、人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景 2、經(jīng)濟增長理論的困惑與人力資本理論的產(chǎn)生,2020/7/29,42,1、人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景,隨著西方經(jīng)濟從“二戰(zhàn)”廢墟中的恢復和發(fā)展，以及取得獨立的許多第三世界國家對發(fā)展民族經(jīng)濟的追求，經(jīng)濟增長問題成為經(jīng)濟學研究的熱點，人力資源與經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系也受到經(jīng)濟學家的關(guān)注，從而導致了人力資本理論的產(chǎn)生。 一方面，二戰(zhàn)后科學技術(shù)的進步，尤其是20世紀50、60年代的科學技術(shù)的進步與發(fā)展，西方發(fā)達國家都把發(fā)展科學技術(shù)作為促進經(jīng)濟增長，提高競爭能力的主要手段 另一方面，20世紀40年代、50年代，發(fā)展中國家的政府在物質(zhì)資本決定論的指導下，大量

26、吸收外國資本，追求國民經(jīng)濟的迅速發(fā)展，然而，20多年的經(jīng)濟發(fā)展并未收到預期的效果。發(fā)展中國家在其經(jīng)濟發(fā)展的過程中，經(jīng)濟發(fā)展所需的資本短缺，自然資本尚待開發(fā)，人口數(shù)量多，所蘊藏的人力資源數(shù)量也較多，但質(zhì)量較低，人力資本積累少。與此同時，形成鮮明對比的是二戰(zhàn)后的西歐與日本，它們的工廠、鐵路、港口等物質(zhì)資本遭到嚴重破壞，許多城市也都毀于戰(zhàn)火之中。但在外資援助下，這些國家的經(jīng)濟迅速得到恢復，其速度之快完全出乎人們預料。發(fā)達國家與發(fā)展中國家的經(jīng)濟發(fā)展的實踐，引起經(jīng)濟學家們的關(guān)注及對其經(jīng)濟發(fā)展經(jīng)驗教訓的反思。同樣利用外資，何以在不同國家會產(chǎn)生大不相同的效果呢？兩種不同類型國家的經(jīng)濟發(fā)展結(jié)果，成為經(jīng)濟學家們

27、研究的熱點，像舒爾茨（T. W. Schultz）、丹尼森 (E. Dension) 、麥迪遜（A. Maddison）法布里坎特(Soloman Fabricant)等經(jīng)濟學家都致力于研究這一現(xiàn)象。,2020/7/29,43,2、經(jīng)濟增長理論的困惑與人力資本理論的產(chǎn)生,自凱恩斯（J. M. Keynes）就業(yè)、利息和貨幣通論發(fā)表之后，哈羅德（R. F. Harrod）以凱恩斯“有效需求”論為基礎來考察國民收入在長期內(nèi)保持穩(wěn)定均衡增長的條件，試圖把凱恩斯采用的短期、靜態(tài)（比較靜態(tài)）均衡分析方法應用于國民收入或就業(yè)決定問題的長期化、動態(tài)化分析，開創(chuàng)了戰(zhàn)后經(jīng)濟學研究的一大主題，即現(xiàn)代經(jīng)濟增長理論，

28、促使人力資本理論形成并得以完善。 第一，資本決定論。 第二，技術(shù)決定論。 第三，一般的人力資本理論。 第四，專業(yè)化人力資本決定論。,2020/7/29,44,第一，資本決定論。資本決定論起源于古典政治經(jīng)濟學的資本理論，也是最具有影響的一種增長理論。哈羅德多馬（E. D. Domar）模型的特點是：強調(diào)資本對經(jīng)濟增長的作用，資本形成是經(jīng)濟增長的決定因素；模型只表明儲蓄和投資、資本產(chǎn)出比率與產(chǎn)量增長之間的數(shù)量關(guān)系；模型中的資本產(chǎn)出，無法考慮勞動與資本的替代問題，把財富看作是資本的產(chǎn)物，勞動只是資本增殖的條件，勞動附屬于資本，因而被稱為“資本決定論”的經(jīng)濟增長。 理論的結(jié)論之一就是只要通過政府的干預

29、就可以使經(jīng)濟獲得長期穩(wěn)定均衡增長。但它無法解釋資本邊際收益遞減規(guī)律帶來的資本利潤下降與生產(chǎn)規(guī)模收益遞增的矛盾?，F(xiàn)實中的經(jīng)濟增長總是伴隨著技術(shù)進步，這意味著：由于生產(chǎn)知識的增進，單位生產(chǎn)要素投入帶來的產(chǎn)量增加，或者生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需投入減少。新古典學派將技術(shù)引進新古典經(jīng)濟增長模型，也成為增長理論的研究的重要內(nèi)容。,2020/7/29,45,第二，技術(shù)決定論。20世紀50年代開始，技術(shù)進步論成為經(jīng)濟增長學的主流。索洛(RMSolow)、斯旺(TWSwan)、米德(JEMeade)等經(jīng)濟學家對“資本決定論”提出了挑戰(zhàn)，放棄了資本產(chǎn)出不變的假設，引入了技術(shù)進步變量。索洛建立了技術(shù)進步模型 模型認為，在不

30、增加生產(chǎn)要素投入的情況下，由技術(shù)進步改變生產(chǎn)函數(shù)提高產(chǎn)出，從而實現(xiàn)經(jīng)濟的長期均衡增長。索洛把無法用要素的投入能解釋的“增長的余值”歸結(jié)為“技術(shù)進步”，1957年，他首先對美國1909至1949年間的統(tǒng)計數(shù)據(jù)測算，表明技術(shù)進步對美國這一時期經(jīng)濟增長率的貢獻為87.5%。據(jù)此，索洛認為經(jīng)濟增長唯一的源泉就是技術(shù)進步，打破了資本決定論一統(tǒng)天下的局面 技術(shù)決定論仍然是強調(diào)生產(chǎn)過程中“物”的因素，忽視“人”的因素，把勞動看作僅僅需要少量的知識和技能就可以從事的體力勞動，勞動者所具有的生產(chǎn)能力也被假定為同質(zhì)、大致相同,2020/7/29,46,第三，一般的人力資本理論。20世紀60年代中期，面對“增長余值

31、”的問題，長期從事農(nóng)業(yè)經(jīng)濟學研究的舒爾茨也在尋求合理的充分的解釋。舒爾茨批評傳統(tǒng)的“資本”概念，進而提出“人力資本”概念與理論來解釋經(jīng)濟增長源泉問題。舒爾茨將“資本”分為人力資本和常規(guī)資本（或物質(zhì)資本）兩種形式，他認為通過教育、健康方面的投資，可以增強人的體力、智力和技能，使一般的人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，即體現(xiàn)在人身上的技能與生產(chǎn)知識存量。 舒爾茨通過人力資本的“知識效應”和“非知識效應”解釋了經(jīng)濟增長的原因，成為人力資本研究的先驅(qū)，但在解釋經(jīng)濟增長“余值”的源泉中并沒有提出以人力資本為中心的增長模型，人力資本理論還比較一般化。,2020/7/29,47,第四，專業(yè)化人力資本決定論。20世紀7

32、0年代末至80年代初期，麥迪遜等人通過對發(fā)展中國家經(jīng)濟增長因素的實證研究發(fā)現(xiàn)：技術(shù)進步對經(jīng)濟增長的貢獻，在發(fā)達國家大于發(fā)展中國家；而資本積累對經(jīng)濟增長的貢獻，在發(fā)展中國家要大于發(fā)達國家。因此，技術(shù)決定論再次得到重視，另一方面，以技術(shù)決定論為核心的新古典增長理論又不能解釋：世界經(jīng)濟增長中窮國與富國的增長率和人均收入水平差距拉大，以及國際資本向發(fā)達國家“倒流”等現(xiàn)實的經(jīng)濟現(xiàn)象。 舒爾茨的人力資本理論重在解釋經(jīng)濟增長“余值”的源泉，但未提出一個以人力資本為核心的增長模型，人力資本的概念也比較一般化。貝克爾的分析重在微觀。到20世紀80年代中期開始，以羅默、盧卡斯的“內(nèi)生經(jīng)濟增長理論”的出現(xiàn)，學術(shù)界稱

33、其為“新經(jīng)濟增長理論”，“新”經(jīng)濟增長理論的核心在于修改了古典模型中的生產(chǎn)函數(shù)，在新古典的生產(chǎn)函數(shù)中加入人力資本的投入，給人力資本理論增添了新的內(nèi)容。,2020/7/29,48,（二）教育經(jīng)濟學中的人力資本理論,1、教育經(jīng)濟學中人力資本理論產(chǎn)生的歷史原因 二戰(zhàn)后，社會經(jīng)濟領(lǐng)域活動不斷擴大與復雜。在經(jīng)濟大發(fā)展的過程中，各國日益意識到教育對經(jīng)濟發(fā)展的重要意義，認識到提高人的素質(zhì)的教育是加速經(jīng)濟增長的一個重要甚至決定因素，因此，各國對教育的干預也不斷增加。這對教育經(jīng)濟學起到了直接的推動作用。 另一方面，人才的競爭在企業(yè)競爭中作用日益重要。二戰(zhàn)后，世界范圍內(nèi)的科技革命浪潮迭起，國際間的科學技術(shù)與經(jīng)濟競

34、爭日趨激烈，企業(yè)作為國民經(jīng)濟活動的細胞，也紛紛認識到：國際間的經(jīng)濟競爭就是技術(shù)的競爭，而技術(shù)競爭又成為教育競爭。因為教育增強的直接成果是高素質(zhì)的人力資源，這正是教育經(jīng)濟學中人力資本理論的一個核心的觀點。企業(yè)內(nèi)的教育、成人教育和繼續(xù)教育迅速擴張并發(fā)展以及重要性日益提高。,2020/7/29,49,2、教育經(jīng)濟學中人力資本理論的產(chǎn)生,20世紀60年代，西方許多學者關(guān)于教育對經(jīng)濟作用大小和程度的研究進入了全面、系統(tǒng)的探索階段。 在教育經(jīng)濟學的研究過程中，最有影響和最具有代表性的就是人力資本理論。 舒爾茨作為分析教育與人力資本投資生產(chǎn)率的第一人，日本有的人也稱他為“現(xiàn)代教育經(jīng)濟學的創(chuàng)始者”。 在美國，

35、一些經(jīng)濟學家還在人力資本的經(jīng)濟價值的量的分析方面做了深刻的研究，如經(jīng)濟學家丹尼森對經(jīng)濟增長的智力因素的分析；貝克爾通過對家庭行為的分析提出的個人教育收益的計算模式等 二戰(zhàn)后，世界各國的教育發(fā)生了重大的歷史性的變革，教育事業(yè)的發(fā)展取得了驚人的進步。教育的結(jié)構(gòu)和體系的復雜化，學校數(shù)量和受教育的人口的增多，教育領(lǐng)域的拓展和教育內(nèi)容的多樣化，都使現(xiàn)代教育擁有了新的歷史性特征；幾乎每一個國家都把教育納入到經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略軌道，教育在國民經(jīng)濟中的地位更加突出，采取適應經(jīng)濟發(fā)展需要的教育措施，成為規(guī)范教育發(fā)展和學校行為的重要標準。,2020/7/29,50,（三）企業(yè)管理理論中的人力資源管理思想源流,科學管理

36、中的企業(yè)人力資源管理思想 行為學派的人力資源管理思想 其他管理理論中的人力資源開發(fā)理論思想,2020/7/29,51,（四）人力資本理論及其作用,人力資本理論及其發(fā)展 1、舒爾茨的人力資本理論 2、貝克爾的人力資本理論 3、人力資本理論的新發(fā)展,2020/7/29,52,1、舒爾茨的人力資本理論 人力資本理論創(chuàng)始人是美國經(jīng)濟學家、1979年的諾貝爾經(jīng)濟學獎得主西奧多舒爾茨。他在人力資本投資、教育的經(jīng)濟價值等一系列論著使其人力資本理論系統(tǒng)化、理論化。舒爾茨是從探索經(jīng)濟增長和社會豐裕的秘密而逐步踏上研究人力資本的道路的。舒爾茨的人力資本理論主要包括以下內(nèi)容： 第一，人的知識和技能被認定為資本的一種

37、形態(tài)，稱之為人力資本。舒爾茨首次提出人力資本的概念。舒爾茨提出了廣義資本的概念，資本有兩種形式，即一種是體現(xiàn)在產(chǎn)品上的物質(zhì)資本，另一種是人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的，由于各勞動者的素質(zhì)、工作能力、技術(shù)水平、熟練程度各異，所以受教育和訓練之后，各勞動者的能力、智力、技術(shù)水平等提高的程度也不相同。因此，人力資本是以勞動者的質(zhì)量或其技術(shù)知識、工作能力表現(xiàn)出來的資本。人力資本是與物質(zhì)資本相對應的，兩者共同構(gòu)成國民財富。,2020/7/29,53,第二，人力資本存量，對勞動生產(chǎn)率的提高和經(jīng)濟的增長起著越來越重要的作用。 第三，教育投資應以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號。 第四，創(chuàng)建了人力

38、資本投資收益的計算方法，并提出了人力資本的投資的標準，即人力資本的未來收益，包括個人的預期收益和社會的預期收益，要大于它的成本，即大于對人力資本的投資。 舒爾茨的人力資本理論使人們認識“人力”是經(jīng)濟發(fā)展中的主要因素，提高“人力”的質(zhì)量成為經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵，鑒于他的貢獻，瑞典皇家科學院稱“舒爾茨是研究人力資本理論的先驅(qū)”。,2020/7/29,54,2、貝克爾的人力資本理論 貝克爾（GSBecker）被認為是現(xiàn)代經(jīng)濟學領(lǐng)域中最有創(chuàng)見的學者之一，他曾與舒爾茨同在芝加哥大學執(zhí)教，同時成為人力資本理論研究熱潮的推動者。他的人力資本理論研究成果集中反應在他從1960年后發(fā)表的一系列著作中，最有代表的是生育

39、率的經(jīng)濟分析、家庭論、人力資本投資：一種理論分析；后者被西方學術(shù)界認為是“經(jīng)濟思想中人力資本投資革命”的起點。貝克爾的貢獻表現(xiàn)在對人力資本投資的微觀分析上,2020/7/29,55,貝克爾基本的思想為： 第一，人力資本即是教育投資。 第二，提出了人力資本投資收入效應理論。 除了舒爾茨、貝克爾以外，美國經(jīng)濟學家丹尼森在20世紀60年代初，依據(jù)美國的歷史統(tǒng)計資料分析了美國經(jīng)濟增長因素，對人力資源要素作用進行計量分析的計算方法比舒爾茨更為嚴謹。丹尼森在人力資本經(jīng)濟分析方面的主要貢獻是，在用傳統(tǒng)經(jīng)濟方法估算勞動和資本對國民收入增長所起的作用時，對其產(chǎn)生的大量未被認識的剩余，它們不能由勞動和資本投入來解

40、釋的部分做出定量的分析和解釋 。,2020/7/29,56,3、人力資本理論的新發(fā)展 進入20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈。以羅默的收益遞增和長期增長及盧卡斯的論經(jīng)濟發(fā)展機制的論文為標志，經(jīng)濟學學者們的研究視野進一步拓寬，尤其是開始注意研究發(fā)展中國家的經(jīng)濟發(fā)展，強調(diào)人力資本存量和人力資本投資，在從不發(fā)達國家向發(fā)達經(jīng)濟轉(zhuǎn)變過程中的重要作用，確立了人力資本和人力資本投資在經(jīng)濟增長和發(fā)展中的重要作用，給人力資本理論增添了新的內(nèi)容。 第一，羅默的來自人力資本的經(jīng)濟增長收益遞增型的增長模式。（特殊的知識與專業(yè)化人力資本作為經(jīng)濟增長因素） 第二，盧卡斯的“專業(yè)化人力資本

41、積累增長”模式 （區(qū)分了人力資本的兩種效用：內(nèi)生效用與外生效用） 第三，斯科特的“資本投資決定技術(shù)進步”模式。（技術(shù)才是經(jīng)濟增長的主要因素）,2020/7/29,57,4、人力資本理論的主要階段： （1）人力資本的早期階段古典經(jīng)濟學家通過提出勞動價值說，確定了人在創(chuàng)造財富中的作用，從而就確定了人力資源在經(jīng)濟活動是的特殊地位。 如佩蒂說：土地是財富之母，勞動是財富之父。 斯密在國富論中：一個國家全體居民所有后天獲得的有用能力是資本的重要組成部分。因為獲得能力需要花一定的費用，所以它被看成是在每個人身上固有的，已經(jīng)實現(xiàn)了的資本。 早期只是一些思想火花，但最終沒有成系統(tǒng)理論，其原因：一是當時勞動力素

42、質(zhì)低下，知識和技能對人的勞動能力不起主要作用；其二是把勞動力看成與資本無關(guān)的先天能力，可以簡化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)；其三是不少名家受傳統(tǒng)思想的障礙。如馬歇爾：認 人為資本是對人格的貶低，對人自由的侵犯，財富是為人而存在的，但人絕不是財富,2020/7/29,58,（2）現(xiàn)代人力資本理論 20世紀50 年代以后，科技進步、社會生產(chǎn)條件的變化。人力資源在生產(chǎn)中的作用發(fā)生變化，一些學者開始對人力資源進行系統(tǒng)研究。另一全原因是戰(zhàn)后西方經(jīng)濟理論的研究領(lǐng)域和研究方法發(fā)生變化。宏觀經(jīng)濟學的興起與經(jīng)濟發(fā)展理論的成熟，使人們對總量關(guān)系的研究日漸深入。這種總量分析揭示一個現(xiàn)象：不同國家或地區(qū)相同的實物資本投入會帶來差異大的收

43、入增長。對這種差異進一步的研究提示了主要原因是人力資本質(zhì)量存在差異。 （3）當代人力資本理論 隨著對人力資本投資理論研究，對人力資本的量化研究成為一個熱點。代表理論如人力資本會計：其含義是確定并計量人關(guān)人力資源的資料與數(shù)據(jù)并將有關(guān)信息提供給有關(guān)方面的過程。具體講是要對企業(yè)及各類組織用于招聘、選拔、培訓及開發(fā)人力資源花費的成本進行計量、計算員工對企業(yè)的價值。,2020/7/29,59,人力資本理論總結(jié)： 1、人力資源是一切資源中最重要的資源。人力資源理論已成為經(jīng)濟學的核心。 2、經(jīng)濟增長中人力資本的作用大于物質(zhì)資本。 3、人力資本的核心是人口質(zhì)量。教育投資是人力資本投資的主要部分。 4、教育投資

44、要以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格浮動為衡量信號。,2020/7/29,60,5、人力資本應用問題： 從人力資本開發(fā)與管理研究現(xiàn)狀來看，人力資本理論的研究還有許多有待突破之處 （1）關(guān)于人力資本的量化問題 （2）人力資源投資收益量化問題。 （3）人力資本的“載體”人的研究。 （4）在一定經(jīng)濟體制條件下，政策、體制運轉(zhuǎn)對人力資源的影響不可忽視，不考慮以上這些因素，理想化的套用人力資本理論，則很難與經(jīng)濟發(fā)展的實際相吻合,2020/7/29,61,6、人力資本投資的作用 人類進入21世紀，世界競爭的焦點已從爭奪資源與市場逐步讓位于人才競爭、知識競爭、高技術(shù)開發(fā)的競爭，世界各國正加速人力資源的開發(fā)，以

45、獲得國際經(jīng)濟競爭實力 （1）人力資本投資可提高勞動生產(chǎn)率和資本生產(chǎn)率 （2）人力資本投資推動一國經(jīng)濟在全球范圍的發(fā)展 （3）人力資本已成為國際競爭的關(guān)鍵資源,2020/7/29,62,人性假設是人力資源管理的基礎-關(guān)于人的管理哲學,管理思想、原則、方法，都與人性假設有關(guān) 所謂人性假設：是指管理者對被管理者的需求、勞動態(tài)度和工作目的的一種基本估計。管理史出現(xiàn)過經(jīng)濟人假設、社會人假設、自我實現(xiàn)人假設和復雜人假設，對于不同的人性假設，應采取不同的管理措施。 （一）經(jīng)濟人假設：X理論與科學管理 （二）社會人假設、“霍桑實驗”與組織行為學 （三）自我實現(xiàn)人假設、Y理論與工作滿足 （四）復雜人假設、超理論

46、、權(quán)變模式 （五）主權(quán)人假設、理論與主人翁精神,2020/7/29,63,經(jīng)濟人假設：理論與科學管理,.經(jīng)濟人：西方管理思想初期的一種人性假設：人的一切行為都是為了滿足自己的私利，人要爭取最大的經(jīng)濟利益。人由于經(jīng)濟誘因而引發(fā)工作動機，因而人在組織中是被動地受組織操縱、激發(fā)和控制。 .理論 美國心理學家麥格雷戈在企業(yè)的人性面提出了經(jīng)濟人假設之上的理論其內(nèi)容：天生懶，討厭工作；無進取心；自我中心；少理性；不自律，易受他人影響 管理措施：經(jīng)濟收買，獎懲嚴厲，權(quán)力控制；管理的重點是工作任務；嚴格工作規(guī)范、制度；企業(yè)目標取決于管理對員工的控制。,2020/7/29,64,. 科學管理 經(jīng)濟人假設是西方早

47、期企業(yè)管理思想和實踐的基礎。泰勒及其同伴的科學管理理論與實踐則是全面而具體的將經(jīng)濟人假設運用于企業(yè)人事管理的典型其主要內(nèi)容： 工作定額原理：工時與工作研究來確定工作標準 第一流員工制：員工培訓與經(jīng)濟激勵使員工一流 工作標準化原理：通過訓練使員工達掌握最優(yōu)方法 激勵性有差別的計件工資 計劃管理職能與執(zhí)行作業(yè)分離原則 實行職能制：讓管理者只承擔一、兩種職能并使之擁有對員工的指揮權(quán)。,2020/7/29,65,社會人假設、霍桑實驗與組織行為理論,. 社會人假設：人不只為經(jīng)濟利益而存在，而重視人的社會方面的需求，人最重視工作中與人友好相處，良好的人際關(guān)系是調(diào)動人積極性的決定因素，物質(zhì)利益處于次要地位。

48、 . 霍桑實驗 世紀、年代，由哈佛的梅奧在芝加哥電氣公司進行了一系列人際關(guān)系方面的試驗性研究結(jié)論：人是社會的人，影響人的生產(chǎn)積極性除物質(zhì)因素外還有社會及心理因素；生產(chǎn)率高低取決于員工的士氣，而士氣取決于家庭和社會生活以及企業(yè)的人際關(guān)系；組織中存在非正式組織，它有其特殊的規(guī)范性，影響群體成員的行為；領(lǐng)導要傾聽員工意見，注意溝通。 管理措施：重點在關(guān)心員工和滿足員工的需求；注重員工關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感及群體感；提倡集體獎勵制度；增加管理人員聯(lián)絡溝通的職能,2020/7/29,66,組織行為理論 其要點： 重視人，發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛能 重視個人需要研究，并將滿足個人需要與實現(xiàn)組織目

49、標結(jié)合； 重視正式組織與非正式組織的作用； 注重領(lǐng)導行為研究，協(xié)調(diào)領(lǐng)導與部屬的關(guān)系； 重視對組織設計、組織變革和組織發(fā)展研究； 人的管理上，要保持組織對員工的吸引力，激勵并保持組織成員的責任感，成就感、事業(yè)心、集體精神與士氣,2020/7/29,67,自動人假設、理論與工作內(nèi)滿足,.自動人：自我實現(xiàn)人美國心理學家馬斯洛提出的一種人性假設。是指個人的才能得以充分展示和發(fā)揮，個人理想和抱負的實現(xiàn)，以及人格趨于完善。這種假設認為“自我實現(xiàn)”是人的最高層次的需求，只有使每個人有機會將自己的才展示出來，才能最大限度的調(diào)動人的積極性。 .理論 內(nèi)容：人是勤奮的，只要環(huán)境適合人是愿意工作的；人的工作態(tài)度取決

50、于對工作的理解與感受；人在工作中有自我控制和指導能力；一般人愿意主動承擔責任； 管理要求：盡量使工作富有意義和挑戰(zhàn)性，讓人在工作中得到滿足與自尊；管理者的主要職責是創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，讓人自我激勵，使個人需求與組織目標自然和和諧地統(tǒng)一。,2020/7/29,68,. 工作內(nèi)滿足 激勵可以是內(nèi)在的，也可以是外在的。 內(nèi)在激勵關(guān)注的是工作本身，是工作本身對員工能否產(chǎn)生興趣和偏好，滿足求知和求美的欲望，能否讓員工在工作中有成就感，充分發(fā)揮個人的潛能。 近年在發(fā)達國家，“工作重新設計”即工作擴大化、工作豐富化以及企業(yè)內(nèi)民主制度、自我培訓等，都是通過提高工作生活質(zhì)量，滿足員工高層次需要，以調(diào)動其工作的積極性的。,2020/7/29,69,復雜人假設、超理論、權(quán)變模式,. 復雜人假設：人是復雜的，人的差別不僅因人而異，且同一個人在不同的年齡、不同的地位、不同的地點會有不同的行為、動機與需求 . 超理論 人是懷著不同的需要參加組織工作的，一個人在不同的單位不同部門，其工作動機與個人需要也可能不同。所以對管理