合同法重點法條與勞動報酬.ppt

1、勞動合同法重點法條與勞動報酬問題解析,主講人：陳斯毅,廣東省政府特約研究員、高級職業(yè)指導師 廣東省勞動保障廳勞動工資處處長、研究生導師 2007年8月25日,勞動合同法于今年6月29日由全國人大常委會第28次會議通過，將于明年1月1日起實施。它是現(xiàn)階段我國發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關系的一部重要法律。它的實施必將對我國經(jīng)濟社會生活產(chǎn)生深遠的影響。 本法全文八章98條，內(nèi)容十分豐富。它與勞動法相比，有許多新的重要變化。為了便于學習掌握勞動合同法的基本精神和主要內(nèi)容，在這里本人主要就一些重點法條以及與勞動報酬有關的條文作個講解。,主要講以下三個問題：,一、重點法條解說 （一）立法宗旨及重大意義 （二）立法的

2、指導原則和形成過程 （三）本法實施范圍 （四）訂立勞動合同應當遵循的原則 （五）勞動規(guī)章制度的效力及違法后果 （六）協(xié)調(diào)勞動關系的兩大機制 （七）建立勞動關系的標準及勞動合同的訂立 （八）關于勞動合同的種類、期限及試用期的規(guī)定 （九 ）關于勞務派遣的規(guī)定 二、有關勞動報酬和經(jīng)濟補償?shù)臈l文解說 三、認真做好新舊法律過渡期的銜接工作,一、重點法條解說 勞動合同法（以下簡稱合同法全文八章98條，從結(jié)構(gòu)來看，總則部分共6條，闡述了立法宗旨、原則和實施范圍，在全文中居重要地位，必須重點把握。 從內(nèi)容來看，一些條款具有關鍵性的的作用,如建立勞動關系的標志、合同期限、勞動報酬等,必須認真學習。 從實行角度看

3、，新法比舊法有突破之處，但也有不同理解，操作上有難度，也需重點領會。,（一）立法宗旨及重大意義,第一條：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。 解說 本法第一條規(guī)定了勞動合同法的立法宗旨。 立法宗旨，又稱立法目的，指制定某部法律或建立某項法律制度所追求的目標和效果，集中體現(xiàn)該法律的本質(zhì)和基本價值取向。,要從以下幾個方面深刻領會和認識立法宗旨： 1、立法背景 勞動合同制度的建立，對于建立適應社會主義市場經(jīng)濟體制的勞動制度，發(fā)揮了重要作用。但實踐仍存在不少問題： 勞動合同制度本身的問題 立法滯后及存在的問題 現(xiàn)行勞動

4、管理體制不健全,2、宗旨保護勞動者的合法權(quán)益, 這是立法爭論的一個焦點； 要正確詮釋“單保護”的含義； 不是只保護勞動者； 保護勞動者與保護用人單位有利益一致性； 加強對勞動者的保護不會對投資環(huán)境產(chǎn)生消極影響。 與勞動法相比，表述上有新變化 有利于改變強資本弱勞動狀況。,3、終極目標構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系,和諧穩(wěn)定的內(nèi)涵； 和諧穩(wěn)定勞動關系的一般特征； 四項主要目的本身的邏輯關系。 遞進關系 關鍵維權(quán) 核心勞動報酬（權(quán)益） 終極目標：“發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關系”，這實際上也是立法的一個指導思想，實現(xiàn)“雙贏”局面。,3、準確把握立法宗旨的意義和作用,立法宗旨是一個統(tǒng)領全文的綱領。它不僅關系到合

5、同法 的基本定位，具體制度的設計，而且關系到它與勞動關系法律體系的協(xié)調(diào)與銜接。準確把握立法宗旨，具有重要意義和作用。 意義：有利于平衡勞資關系，改變強資本弱勞動狀況； 作用：在司法實踐中，其作用主要體現(xiàn)在： 可以彌補勞動合同立法的空白 在出現(xiàn)立法空白時，司法部門可以援引相應的立法宗旨、原則進行裁判。 確立法官釋法的基本方向 如法律語言模糊，存在爭議時，法官可依據(jù)立法宗旨解釋選擇。,（二）立法的指導原則和形成過程,1、立法原則 勞動合同法涉及各種形式用工單位和不同層次勞動者之間的權(quán)益關系，各有各的權(quán)益訴求。在制定和審議修改本法過程中，怎樣統(tǒng)一認識，關鍵在于確定正確的立法原則，把不同的意見統(tǒng)一到立

6、法原則上來。本法的立法原則是： 以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發(fā)展觀。 針對現(xiàn)實問題，著眼于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關系。 充分體現(xiàn)勞動合同法作為社會法的性質(zhì)、側(cè)重保護勞動者的社會權(quán)益。,2、形成過程, 2005年11月26日，國務院向全國人大常委會提請審議勞動合同法草案； 2005年12月，十屆全國人大常委會19次會議進行初審； 2006年3月22日至4月20日將勞動合同法草案向社會公布，廣泛征求意見； 2006年12月19日全國人大法律委員會進行了再次審議，并根據(jù)征求意見作了修改； 2007年4月17日全國人大立法委對二稿進行三審； 2007年6月19日全國人大立法委

7、對三稿進行四審； 2007年6月28日第十屆全國人大常委會28次會議上審議通過。,（三）勞動合同法的實施范圍,第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。 國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。 第九十六條 事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。,上述兩條規(guī)定了本法的適用范圍。我們必須從“建立勞動關

8、系”這個概念入手，弄清適用范圍。 1、勞動關系的含義、標志與特征 含義 標志 2005年5月25日勞動保障部公布關于確定勞動關系有關事項的通知第二條； 本法第七條：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系?！笔莻€新突破。 具體特征（三個） 結(jié)合關系 從屬關系 依附關系,2、適用范圍 空間范圍 時間范圍 對象范圍 企業(yè)、個體經(jīng)濟組織 國家機關、事業(yè)單位、社會團體中的工勤人員及其他部分人員（有部分變化） 勞務派遣用工、非全日制用工 民辦非企業(yè)單位（新增）,合同法關于主體資格的確立采用的是一種客觀、靜態(tài)的、相對的標準。然而在實踐中也有“非常態(tài)”的當事人，它是否適用合同法問題，需要按本法精神確定：

9、 1、非法用工主體與勞動者建立的關系； 依本法93條，應視同適用； 2、退休人員的用工關系； 勞動法只規(guī)定勞動行為能力的起始年齡，沒有終 止年齡。 3、實習生的用工關系； 4、出租車司機與出租車公司的關系； 5、外資企業(yè)常駐代表機構(gòu)、外使領館聘用中國雇員； 6、家雇保姆、農(nóng)業(yè)勞動者及現(xiàn)役軍人。,（四）訂立勞動合同應當遵循的原則,第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。 依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務 解說 本條是關于勞動合同訂立原則和合同效力的規(guī)定。確立上述原則，目的在于從法律上為勞動合同當事人全面創(chuàng)造一種均勢地位

10、。,1、訂立勞動合同應當遵循五大原則, 合法原則：即勞動合同的訂立主體和內(nèi)容及程序都應符合法律法規(guī)的規(guī)定。 公平原則：指合同雙方應當公平、合理地商定雙方的權(quán)利和義務。 平等自愿原則：指合同雙方在合同關系中的法律地位平等，任何一方不得將自己的意志強加給對方。 協(xié)商一致原則：指合同雙方要對合同內(nèi)容進行充分溝通協(xié)商，以達成一致意見，體現(xiàn)雙方的意愿。 誠實信用原則：指訂立合同時雙方要如實說明情況，不得隱瞞；執(zhí)行合同時要講信用，不得有欺詐、違約行為。,2、勞動合同的效力,本條規(guī)定：“依法訂立的勞動合同具有約束力”。應作如下理解： 依法訂立勞動合同，具有法律約束力；違法的勞動合同，并不必然完全失效，要視其

11、結(jié)果是否對勞動者有利而定。 合同生效時間。這條規(guī)定表明，在一般情況下合同雙方自簽字之日起即生效。如有約定生效期的，才按約定執(zhí)行； 合同生效時間和勞動關系的建立是兩回事。有的勞動關系已經(jīng)建立但未訂合同；有的合同已生效，但勞動關系未建立； 違反勞動合同有兩種情況：一是違反已履行的合同，按本法47條和87條規(guī)定，要承擔支付賠償金責任。二是違反已生效但未履行的合同，對此違約責任，本法沒有規(guī)定，可在訂立合同時約定。,（五）勞動規(guī)章制度的效力及違法后果,第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動

12、安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。,本條是關于用人單位應當制定勞動規(guī)章制度的規(guī)定。與勞動法相比，有一些重要變化，我們要把握以下7個方面： 1、規(guī)章制度的性質(zhì) 2、規(guī)章制度的特點 制定的單方性； 效力范圍的全面性； 目的性。,3、制定勞動規(guī)章制度的主體 用人

13、單位具有制定權(quán)和最終決定權(quán)（爭論焦點之一）； 職工具有提議權(quán)，協(xié)商權(quán)、建議權(quán)、修改權(quán)、知情權(quán)； 政府部門具有審查權(quán)。 用人單位是制定本單位勞動規(guī)章制度的主體，具有最終決定權(quán)。,4、規(guī)章制度的內(nèi)容和分類 不涉及職工切身利益的事項； 涉及職工切身利益的事項。 5、制定程序 民主討論； 提出方案； 平等協(xié)商； 共同決定； 公示告知。,6、規(guī)章制度的作用和違法責任 保障勞動者享受勞動的權(quán)益和履行勞動的義務； 解除合同的依據(jù)之一； 違法責任。 7、規(guī)章制度的法律效力（見下表）,國家法律中勞動標準,集體合同中的勞動標準,規(guī)章制度中的勞動標準,個人勞動合同中的勞動標準,法律 效力,低,工資標準,低,高,高,

14、（六）協(xié)調(diào)勞動關系的兩大機制,第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關系三方機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。 第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權(quán)益。 提示 上述兩個條款分別對三方機制和集體協(xié)商機制作出了原則規(guī)定，是對勞動法的重要補充。兩大機制是市場經(jīng)濟條件下協(xié)商勞動關系的重要方式和手段。由于工資是“勞動關系方面的重大問題”，因此，這兩個條款隱含著工資決定的重要機制，即三方機制和集體協(xié)商機制。,（1）“三方機制” 的含義和內(nèi)容 所謂協(xié)調(diào)勞動關系的三方機制，是指政府、工會

15、組織、企業(yè)組織代表（應包括各種所有制形式、各種經(jīng)濟形式的組織代表）三方共同參與勞動關系的協(xié)調(diào)。 主要任務是研究解決勞動關系方面的重大問題。因此，對第五條我們應當作如下理解： 第一，在立法活動中應體現(xiàn)三方機制。即在制訂重要的勞動法律、法規(guī)時，應由政府、工會和企業(yè)組織代表共同參與，政府在立法活動中處于主導地位。政府在立法和制訂政策時要聽取工會、企業(yè)的意見。政府對勞動關系的協(xié)調(diào)，首先是通過制訂勞動法律、法規(guī)和政策，規(guī)定勞動條件、勞動標準來實現(xiàn)的。對工資的協(xié)調(diào)決定也是這樣。,第二，簽訂集體合同、進行集體協(xié)商談判要體現(xiàn)三方原則。集體合同的簽訂、集體協(xié)商談判要由政府宏觀指導和調(diào)控，具體講就是在勞動行政部門

16、指導下，集體合同雙方當事人自行協(xié)商簽訂集體合同，勞動行政部門依法審查集體合同。本法第54條規(guī)定，集體合同簽訂后，應報勞動行政部門。15日內(nèi)未提出異議的，即生效。 第三，重大事項（包括工資）等重大勞動爭議和突發(fā)事件要由三方進行協(xié)調(diào)。 第四，三方共同監(jiān)督勞動法的執(zhí)行。合同法在第六章監(jiān)督檢查中，確立了三方監(jiān)督體制。其中第73.74.75條就是對勞動行政部門如何監(jiān)督勞動合同制度的規(guī)定，第78條是工會的監(jiān)督職責。,（2）如何建立三方機制, 合同法第5條實質(zhì)上確立的就是地方一級的“三方機制”，即縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關系三方機制，共同研究解決勞動關系方面的重大

17、問題。地方一級的勞動關系三方機制著重協(xié)調(diào)解決事關地方全局的重大勞動關系問題。,（3）關于建立集體協(xié)商機制,合同法第6條規(guī)定了工會的作用。但如果僅從工會作用的角度去理解，這是不全面 的。實質(zhì)上本條確認了工會在幫助或代表勞動者與用人單位建立集體協(xié)商機制的地位與作用。同時從法律上規(guī)定要在企業(yè)內(nèi)部建立工資集體協(xié)商機制。 集體協(xié)商的內(nèi)容包括：1.職工的民主管理;2.簽訂集體合同和監(jiān)督集體合同的履行;3.涉及職工權(quán)利的規(guī)章制度的制定、修改；4.企業(yè)職工的勞動報酬;5.工作時間和休息休假;6.保險福利;7.勞動安全衛(wèi)生;8.女職工和未成年工的特殊保護;9.職工培訓及職工文化體育生活;10.勞動爭議的預防和處

18、理;11.以及雙方認為需要協(xié)商的其他事項。 由此可見，在集體協(xié)商內(nèi)容中，勞動報酬是其中的重要組成部分。,（四） “三方機制”與“集體協(xié)商機制”的區(qū)別和意義,區(qū)別：三方機制在企業(yè)外部，社會層面，由政府牽頭建立；集體協(xié)商機制主要在企業(yè)內(nèi)部由工會或職工代表與企業(yè)行政方進行協(xié)商，政府指導。 勞動法沒有明文規(guī)定建立三方機制和集體協(xié)商機制。合同法第五條對此作出明確規(guī)定，這是一個大的特色 和立法上的突破。其意義在于改變強資本弱勞動的狀況。 兩個機制對于指導建立工資集體協(xié)商制度，制訂集體合同，建立企業(yè)內(nèi)部民主管理制度，形成工資共決機制，維護職工權(quán)益等都具有十分重要的意 義。,（七）建立勞動關系的標志及勞動合同

19、的訂立時間,第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。 第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已經(jīng)建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 解說 學習上述兩條，要重點把握： 第七條規(guī)定了勞動關系建立的標志、時間和用人單位建立名冊的義務。 第十條規(guī)定建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，訂立合同的寬限期及與勞動關系的聯(lián)系。,1、建立勞動關系的標志與時間？ 2、用工時間、建立勞動關系時間、合同簽訂時間、合同生效時間之間的關系。 3、要注意保存勞動

20、關系建立和存在的證據(jù)，名冊是憑證之一。 4、訂立勞動合同的寬限期。 5、建立勞動關系與訂立勞動合同的關系。 訂立書面勞動合同有三種情形；訂立書面合同不等于建立了勞動關系。 6、不訂立勞動合同的法律責任（見82條）。,（八）關于勞動合同的種類、期限及試用期的規(guī)定,第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定

21、工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。,解說 第12條是關于勞動合同種類的規(guī)定，與勞動法規(guī)定是一致的。按國際通行做法，根據(jù)合同種類分為三類。第19條是關于合同試用期的具體期限、次數(shù)的規(guī)定。 對上述兩條，應與13、14、15條聯(lián)系起來理解： 1、什么是勞動合同的期限？ 2、合同種類。勞動合同按期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同三類。,3、合理選擇勞動合同期限的三大原則。 4、為什么要規(guī)定試用期？ 5、勞動者在試用期內(nèi)和試用次數(shù)的權(quán)利？ 6、試用

22、期包含在勞動合同期內(nèi)。 7、試用期內(nèi)雙方可解除勞動合同的情形。 8、試用期工資。 9、違反試用期規(guī)定的法律責任（83條）。,8、合同期與相應試用期的對應關系（見下表）,（九）關于勞務派遣的規(guī)定,勞務派遣，是指由勞務派遣單位根據(jù)用工單位的要求，為其選拔、派遣勞動者，由派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，用工單位實際使用勞動力并向派遣單位支付服務費的一種新型的勞動用工方式。 在勞務派遣法律關系中涉及三方主體，兩個合同(協(xié)議），是一種特殊勞動關系。合同法第57-67條對此作出明確規(guī)定，是一個大的突破，也是學習合同法必須把握的一個重點。,1、勞務派遣三方主體的法律關系,2、明確用人單位與用工單位的法律

23、規(guī)定和義務 合同法從法律上對用人單位與用工單位兩個名詞作了明確的界定。 （1）勞務派遣單位是本法所稱用人單位，又稱法定用人單位。這一點十分重要。主要義務：訂立合同、支付勞動報酬、告之協(xié)議內(nèi)容、不得克扣報酬、不得收取費用。 （2）用工單位指接受勞務派遣形式用工的單位（見59條），即實際使用勞務派遣者的單位。主要義務見本法62條，共5項。,3、對勞務派遣合同的特殊限制,（1）合同必備條款的限制。除法定17條規(guī)定外，還用載明用工單位、派遣期限、工作崗位等。 （2）合同期限的特殊限制：訂立兩年以上的固定期限勞動合同。 （3）對工資支付的限制：按月支付勞動報酬；無工作期間也應按最低工資標準按月支付。 勞

24、動者與被派遣單位訂立勞動合同時，除了要審查派遣單位的資質(zhì)外，還要注意上述規(guī)制。,4、勞務派遣協(xié)議的主要內(nèi)容及法律規(guī)制,本法59條不但規(guī)定了派遣單位與用工單位必須簽訂勞務協(xié)議，而且還規(guī)定了協(xié)議的內(nèi)容。即應當約定：派遣崗位和人數(shù)；派遣期限；勞動報酬和社保費的數(shù)額與支付方式；違法責任等。 要注意區(qū)別勞務派遣協(xié)議中，勞動合同期限與派遣期限。一般合同期限應當長于派遣期限。 要明確規(guī)定工資支付的方式、日期、責任。,5、開展勞務派遣應注意的問題,（1）依法設立公司（57條） （2） 明確實施范圍（“三性”崗位待具體明確，66條） （3）注意區(qū)別勞務派遣與人事代理的關系： 兩者都是人力資源外包的重要形式。主要

25、區(qū)別在于誰與勞動者訂立勞動合同。人事代理是由實際用人單位與勞動者之際建立勞動關系。 （4）注意區(qū)別勞務派遣與職業(yè)介紹的關系。 職業(yè)介紹只是為勞動者找工作提供服務，并不與之建立勞動關系。,（5）禁止派遣單位和用工單位向勞動者收取費用。 （6）禁止自我派遣。 （7）與用工單位的勞動者實行同工同酬。 （8）與被派遣勞動者解除勞動合同問題（65條）。,二、勞動合同法有關勞動報酬和經(jīng)濟補償條文的解說,我國現(xiàn)行的勞動合同制度是1994年全國人大頒布的勞動法確立的。勞動法設專章共20條專門就勞動合同制度作了規(guī)定，有關工資的規(guī)定僅有6條。與勞動法相比，勞動合同法（以下簡稱合同法）規(guī)定涉及工資的有33條，從16

26、個方面對勞動報酬（廣義工資）問題作出了很詳細、具體、明確的規(guī)定，明確了勞動報酬在勞動合同中的地位，體現(xiàn)了合同法的立法宗旨，是合同法的一大特色，表明勞動報酬是勞動關系的核心內(nèi)容，需要認真學習領會，切實依法保護勞動者獲得勞動報酬的合法權(quán)利。,（一）關于寬限期的勞動報酬問題 第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已經(jīng)建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。,首先，什么叫

27、寬限期？ 合同法第10條作了規(guī)定。 實踐中，用人單位與勞動者訂立書面勞動合同需要一定的時間，特別是招用大批勞動者時，很難做到一經(jīng)招用就訂立合同。有的先建立勞動關系，即正式提供勞動，后訂合同；有的先訂合同后建立勞動關系?？紤]到用人單位的這一實際情況 ，合同法第10條規(guī)定勞動關系自用工之日起建立。但未同時訂立勞動合同的,應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。這一個月,就是給用人單位簽訂勞動合同的寬限期。,其次，寬限期內(nèi)勞動報酬的確定辦法 即第11條規(guī)定： （1）用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行。 （2

28、）如果用人單位與勞動者未訂立集體合同，或集體合同未約定勞動報酬的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。 （3）同工同酬是勞動法第46條確立的一項分配原則。,提示 學習本法第11條，要與第10條、18條、63條、 82條聯(lián)系起來一并領會。 第10條的主旨是建立勞動關系必須訂立書面勞動合同；同時允許在建立勞動關系一個月（寬限期）內(nèi)訂立。 第11條規(guī)定了寬限期內(nèi)勞動報酬約定不明確如何處理問題；第18條對此作出進一步規(guī)定，并規(guī)定實行同工同酬。 第82條規(guī)定了違反第10條、14條的法律責任，即每月支付兩倍工資的情況。,（二）關于勞動合同必備條款中勞動報酬的約定問題,1.合同法第17條規(guī)定了勞動合同的必備條

29、款（共9項）和約定條款（共5項）。 本條規(guī)定的九項必備內(nèi)容，屬強制性規(guī)范，如內(nèi)容欠缺，則表明當事人締結(jié)的合意本身是不完整的。例如勞動報酬是勞動合同不可缺少的核心內(nèi)容，也是勞動者的主要合同權(quán)利。但目前我國勞動合同中有關勞動報酬的條款很不完善。有的合同只規(guī)定：支付工資不低于當?shù)刈畹凸べY標準或按月支付。這些規(guī)定，不具體、不明確，難以起到為全作用。,2.約定勞動報酬條款，應包括以下內(nèi)容： （1）工資分配制度、工資標準和工資分配形式； （2）工資支付周期辦法； （3）加班、加點工資及津、補貼標準和獎金分配辦法； （4）工資調(diào)整辦法； （5）試用期及病、事假期間的工資待遇； （6）特殊情況下職工工資（生活

30、費）支付辦法； （7）其它勞動報酬分配辦法。 勞動合同中有關勞動報酬的約定，要符合我國有關最低工 資標準的規(guī)定。,3.約定勞動報酬不明的處理辦法 合同法第18條規(guī)定了勞動合同約定勞動標準不明確時的處理辦法。 首先，當勞動合同對勞動報酬、勞動條件等標準約定不明確引發(fā)爭議時，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商，這是合同法私法屬性的體現(xiàn)，合法范圍內(nèi)的意思自治是必須予以保護的； 其次，如果協(xié)商不成的，則適用集體合同規(guī)定； 第三，如果沒有集體合同或者集體合同未就勞動報酬作出規(guī)定的，則用人單位應當按照同工同酬原則，按照相同或相近崗位的勞動者工資標準支付； 第四，對于勞動報酬之外的其他勞動條件等標準約定不明的，如

31、果沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，則適用國家有關規(guī)定。,4.必備條款約定欠缺的法律后果 合同法第81條規(guī)定：（一）勞動合同文本未載明必備條款或未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令用人單位改正；（二）上述兩種情況均屬違法行為，如給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。,5、關于賠償?shù)霓k法，目前有兩個規(guī)定：,勞動部1995年5月印發(fā)的違反有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法規(guī)定：（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入的賠償費用；（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；（三）造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損

32、失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用的賠償費用；（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應支付相當于其醫(yī)療費用的賠償費用;（五）勞動合同約定的其他賠償費用。,本法第85條的有關規(guī)定。合同法第85條對用人單位未按照勞動合同的約定或者未按依照本法規(guī)定支付勞動者勞動報酬，或者低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的，或者安排加班不支付加班費，以及解除、終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償金的，明確規(guī)定由勞動保障行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者解除、終止勞動合同的經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，

33、應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償 金。 按法律效力的層次來看，一般來說，本法實施后，有關工資收入損失的賠償應按本法執(zhí)行。,（三）關于試用期工資問題 第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 解說 本條從法律上對目前勞動者在試用期待遇過低且不保障的突出問題，對試用期工資作出了明確的規(guī)定。這是合同法保障勞動者合法權(quán)益的突出特色，是個重要突破。,對本條的理解，目前比較一致的理解是： 合同雙方應當在合同中約定試用期工資。且約定的試用期

34、工資應當體現(xiàn)同工同酬原則，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。 不同的理解是: (一）對“不得低于本單位相同崗位最低檔工資”的規(guī)定，適用認為不得低于最低檔工資的80； （二）對“不得低于合同約定工資的80”這一規(guī)定的理解，有人認為是合同約定試用期工資的80；有人認為是試用期滿后月工資的80。,案例 張某應聘到廣州某設備公司，并與后者簽訂了“試用員工工資、獎金制度”協(xié)議。協(xié)議約定：小張應聘做潤滑油的銷售工作，試用期為3個月，基本工資為500元，獎金在公司所派任務完成的情況下每捅提取10元。如未完成銷售任務，公司有權(quán)給予處罰或者不發(fā)試用期基本工資。張某稱，他從簽訂勞動合同之日起便開始上班，但是由于試用期間他

35、未能推銷出潤滑油，公司拒絕向其支付工資。上班一個月后，張某申請辭職。后向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付其試用期工資。,思考與分析 本法實施后，用人單位是否違背了國家關于試用期工資的規(guī)定? 1.張某與設備公司簽訂的合同是否完整？有沒有試用期滿后的月工資？ 2.雙方約定的基本工資是試用期工資還是試用期滿后的月工資？ 3.所約定的工資是否違反國家有關規(guī)定和當?shù)刈畹凸べY標準？ 4.所約定的工資是否低于本單位相同崗位最低檔工資？ 5.依據(jù)本條規(guī)定，用人單位應當如何向張某支付試用期工資？,（四）關于服務期的工資問題 第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與

36、該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。,本條是關于約定服務期有關事項（如服務期、違約金、服務期間勞動報酬待遇）的規(guī)定。在勞動關系中約定服務期限，是勞動者因享受用人單位的特殊待遇（如專業(yè)培訓）而作出的服務期限承諾。勞動法沒有關于服務期的規(guī)定，本法從法律上第一次作出規(guī)定，是個重大突破。本條涉及內(nèi)容比較復雜，這里重點講第三款關于服務期工資

37、待遇問題。 對此，許多合同法解說資料都沒有予以解說。本人認為，領會第三款規(guī)定的目的在于，防止用人單位由于約定了服務期工資后而長期不提高勞動者的工資。因此在協(xié)議中應寫明： 1.勞動者與用人單位應當約定服務期間的工資，并明確服務期工資應當隨本企業(yè)職工工資正常增長而相應增長； 2.最低工資標準提高后，其在服務期間的工資應相應增長； 3.用人單位應當建立正常的工資增長機制。,（五）關于無效勞動合同的勞動報酬如何確定問題 第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。,解說 本條是關于無效勞動合同勞動

38、報酬數(shù)額如何確定的問題。 無效勞動合同沒有法律效力。但無效勞動合同從簽訂到被確認無效之間往往還有一段時間。在這段時間內(nèi)，有的單位惡意使用無效勞動合同，致使勞動者提供勞動后卻無法取得正當?shù)膭趧訄蟪?。為保護勞動者合法權(quán)益，本條規(guī)定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬；勞動報酬的數(shù)額，參照用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定；用人單位無同類崗位的，根據(jù)本法關于實行同工同酬的精神，按照本單位上年度職工平均工資確定；如果雙方約定的報酬高于用人單位同崗位勞動者的工資水平，除當事人惡意串 通者外，可按雙方約定的工資支付。,（六）關于用人單位支付勞動報酬的規(guī)定 第三十條

39、用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額發(fā)放勞動報酬。 用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。 解說 本條是關于勞動報酬支付的規(guī)定。在勞動法范疇，勞動報酬主要是通過工資形式表現(xiàn)的，它是勞動者因付出勞動而獲得的物質(zhì)補償，是以貨幣形式支付給勞動者的各項勞動報酬。本條所規(guī)定的勞動報酬，在外延上與廣義的工資相同。關于工資支付問題必須把握以下政策：, 國家關于勞動報酬支付的規(guī)定 本條第一款規(guī)定，有兩層含義：（一）用人單位應當按照勞動合同約定及時、足額支付勞動報酬，這屬于合同效力的體現(xiàn)；（二）用人單位必須按照國家規(guī)定及時足額發(fā)放勞動

40、報酬，這充分說明勞動報酬（工資）制度是一個涉及三方的制度： 從勞動者角度，本條規(guī)定賦予其工資權(quán)； 從用人單位角度，本條規(guī)定明確了用人單位的支付義務； 從國家角度，本條規(guī)定體現(xiàn)了國家對工資的管理權(quán)。 國家對勞動報酬有一系列的規(guī)定，用人單位在發(fā)放勞動報酬時必須遵守： （1）勞動法46條的原則規(guī)定； （2）勞動部1994年頒布的工資支付規(guī)定； （3）廣東省人大常委會2005年頒布的廣東省工資支付條例等。, 國家關于勞動報酬支付一般規(guī)則。 除在勞動法中有原則性規(guī)定外，具體規(guī)則主要集中于勞動部1994年制定的工資支付暫行規(guī)定，概括起來，主要有六個規(guī)則： 貨幣支付規(guī)則； 直接支付規(guī)則； 全額支付規(guī)則； 定

41、期支付規(guī)則； 優(yōu)先支付規(guī)則； 緊急支付規(guī)則。, 特殊情況下的工資支付 勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；當選代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；出任人民法院證明人；出席勞動模范、先進工作者大會；工會法規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間；其它依法參加的社會活動。 勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等。在法定假期，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。, 非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應按勞動

42、合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。 職工在調(diào)動工作期間、脫產(chǎn)學習期間、被錯誤羈押器件、錯判服刑期間、用人單位應當按國家規(guī)定或勞動合同規(guī)定的標準支付工資。 職工被公派在國（境）外工作、學習期間，其國內(nèi)工資按國家規(guī)定的標準支付。 職工加班加點，應當依法定標準支付工資。, 支付令的含義、申請條件和程序 本條第二款明確了：用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。支付令是人民法院責令債務人在規(guī)定期

43、限履行債務的法律文書。根據(jù)民事訴訟法的規(guī)定，人民法院受理申請人的申請后對其進行審查，對債權(quán)債務關系明確、合法的，應當在受理之日起十五日內(nèi)向債務人發(fā)出支付令。 （一）支付令申請的條件 根據(jù)民事訴訟法的規(guī)定,債權(quán)人向人民法院申請支付令，必須符合下列條件： 1、必須由債權(quán)人自己提出；2、申請人的請求只能是以請求給付金錢、有價證券為標的；3、請求給付的金錢或者有價證券所依據(jù)的債權(quán)已到期且數(shù)額確定；4、債權(quán)人沒有對待給付義務；5、支付令能夠送達債務人；6、債權(quán)人的申請必須向有管轄權(quán)的基層人民法院提出；7、債權(quán)人申請人民法院發(fā)布支付令，應當提交申請書，并附有相關的債權(quán)文書。,支付令申請的受理 民事訴訟法第

44、190條規(guī)定：“債權(quán)人提出申請后，人民法院應當在五日內(nèi)通知債權(quán)人是否受理。”人民法院接到債權(quán)人的申請后，應當及時進行審查，這種審查只是形式性的。 支付令的效力 1.支付令發(fā)布后，被申請人在限期內(nèi)依支付令履行義務的，支付令實際上與生效裁判起到同等作用；2.被申請人在期限內(nèi)不提出異議，又不履行支付令的，債權(quán)人可以根據(jù)支付令向人民法院申請強制執(zhí)行；3.被申請人在限期內(nèi)提出書面異議的，支付令自行失效。,(七)關于加班工資的規(guī)定 第三十一條 用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。 解說 本條是關于勞動定額與加班費的規(guī)

45、定。加班費其實是對加班加點工資的一種俗稱，它是對勞動者延長工時的一種補償方式。,勞動法第44條規(guī)定，用人單位應當向職工支付高于勞動者正常工作時間工資的加班加點工資，其標準分別為：（1）安排勞動者延長工作時間的（加點）,支付不低于正常工時工資的150%；（2）周休日安排勞動者工作（加班）又不能安排補休的，支付不低于正常工時工資的200%;（3）法定休假日安排勞動者工作的（加班），支付不低于正常工時工資的300%。在這里，作為計算加班加點工資基數(shù)的正常工作時間工資，有日工資和小時工資兩種。日工資為本人月工資標準除以平均每月法定工作天數(shù)（實行每周40小時工作制的為20.92天）所得的工資額；小時工資

46、為日工資標準除以8小時所得的工資。,違反31條規(guī)定的法律責任: 根據(jù)合同法第85條用人單位不按規(guī)定支付加班工資的，應作如下處理：1.由勞動行政部門責令其限期依法支付加班費；2.逾期不支付的，責令按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。即除依法支付其本人的加班費外，還應支付賠償金；3.如果用人單位是以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，根據(jù)合同法第88條規(guī)定，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任；有違反治安管理行為的，依法給予行政處罰；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。,（八）關于無過失性辭退的工資支付,第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書

47、面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的； （二）勞動者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。,無過失性辭退的主要特點是：用人單位單方解除、勞動者無過錯、有預告期；規(guī)定了許可條件。 有本條三種情況，勞動者在并無過錯的情況下，用人單位單方解除勞動合同須提前30天書面通知勞動者，這是基于對勞動者權(quán)益的保護，勞動者

48、可以有一定時間尋找新的工作以繼續(xù)維持生計。當然，用人單位也可以用向勞動者支付與預告期間（1個月）相等的補償費的形式，取代預告通知。因為用人單位額外支付勞動者一個月工資，其效果等同于一個月的預告期。 但一個月工資是多少，法律沒具體規(guī)定。本人理解可按合同約定的勞動者本人月工資，或上個月勞動者本人實際領取的工資為準。,（九）關于經(jīng)濟補償金問題,第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償： （一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

49、（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,勞動法對解除勞動合同，支付經(jīng)濟補償金的有關規(guī)定： 第二十四條 經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。 第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人： （一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （

50、二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。 第二十七條 用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。 用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。 第二十八條 用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經(jīng)濟補償。,解說 46條是關

51、于經(jīng)濟補償不同情形（適用范圍）的規(guī)定。 與勞動法相比，本法有些規(guī)定有新的突破： 1.有本法38條情形之一的，用人單位應當支付經(jīng)濟補償。 本法38條規(guī)定，在用人單位有六種違法違紀行為時，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同，并有權(quán)取得經(jīng)濟補償。與勞動法比較，本條規(guī)定是合同法增加的內(nèi)容。,2.合同雙方協(xié)商一致解除勞動合同，但是由用人單位先提出解除合同的（即本法36條)，用人單位應當支付經(jīng)濟補償。 本條較勞動法24、28條規(guī)定的補償范圍有所縮小。 但如因勞動者跳槽，主動提出解除勞動合同，雙方協(xié)商一致的，用人單位可不給予經(jīng)濟補償。,3.用人單位按照本法40條規(guī)定（即在勞動者無過錯情形下）解除勞動合同的，

52、應當支付經(jīng)濟補償。 4.用人單位因客觀原因（即本法第41條1款規(guī)定）需裁員時，應當支付經(jīng)濟補償。,5. 依照本法44條第1款規(guī)定終止固定期限勞動合同時，應當支付補償。 注意 勞動合同期滿時，用人單位同意續(xù)訂合同，且維持或提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，合同終止，用人單位不須支付補償。 用人單位同意續(xù)訂合同，但降低合同約定條件（如降薪），勞動者不同意續(xù)訂的，合同終止，用人單位應支付補償；如用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動者是否同意續(xù)訂，合同終止，均應支付補償。與勞動法比較，本項補償是增加的內(nèi)容。,6.依本法44條第4項、5項規(guī)定終止勞動合同，應當支付經(jīng)濟補償。,即單位因宣告破產(chǎn)、吊銷執(zhí)照、

53、關閉、撤銷、解散等情形，導致合同終止時，用人單位應當支付補償。 與勞動法相比，這項規(guī)定是增加的內(nèi)容。,7.法律、法規(guī)規(guī)定的其它情形,國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定規(guī)定，國企老職工（即1986年9月30日前參加工作的固定工）,在勞動合同期滿與企業(yè)終止勞動合同后可以領取相當于經(jīng)濟補償?shù)纳钯M。廣東省勞動合同管理規(guī)定第29、30條也作了相應規(guī)定。 上述人員在合同法實施后，合同期滿時，按合同法第44條1款規(guī)定，用人單位仍需向其支付自參加工作之日起至2008年1月1日前的生活補助費和2008年1月1日后的經(jīng)濟補償金。1986年9月30日參加工作的，分別按勞動法和合同法執(zhí)行。,（十）關于經(jīng)濟補償?shù)挠嫲l(fā)辦

54、法 第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。,本法46、47條是關于勞動合同終止和解除時支付經(jīng)濟補償金的條件和計發(fā)辦法的規(guī)定。 勞動法并未具體規(guī)定經(jīng)濟補償金的數(shù)額和支付辦法，只是規(guī)定依照國家有關規(guī)定給予。經(jīng)濟

55、補償金數(shù)額確定和支付辦法主要依據(jù)違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法（勞部發(fā)1994481號）。 本條則對經(jīng)濟補償金作了具體規(guī)定。與原有經(jīng)濟補償金規(guī)定不同在于： （1）經(jīng)濟補償金計算的工作年限和數(shù)額不同。本條規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，按每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經(jīng)濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者的工資較高的（高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的上年度 職工月平均工資三倍的），也按照三倍的標準支付； （2）46條統(tǒng)一規(guī)定經(jīng)濟補償?shù)姆秶椭Ц斗绞剑磪^(qū)分不同情形規(guī)定不同的支付標準，也沒有醫(yī)療補助

56、費的規(guī)定；,（3）除了用人單位單方解除勞動合同需要支付經(jīng)濟補償金外，勞動合同終止的某些情形，用人單位也必須支付經(jīng)濟補償金； （4）將工資的計算方法授權(quán)地方政府規(guī)定（直轄市、設區(qū)的市級人民政府），而不作統(tǒng)一規(guī)定； （5）規(guī)定用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動合同不繼續(xù)履行的經(jīng)濟補償金支付辦法； （6）競業(yè)限制的經(jīng)濟補償。用人單位與勞動者有競業(yè)限制約定的，應對同時與勞動者約定在勞動合同終止或解除時向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償，其數(shù)額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。用人單位未按照約定在勞動合同終止或解除時向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?，競業(yè)限制條款失效；用人單位依法解除勞動合同的，競業(yè)限

57、制條款仍然有效； （7）規(guī)定用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)臅r間，即應當在辦結(jié)工作交接手續(xù)時向勞動者支付； （8）85條規(guī)定逾期不支付的，按應付金額50%100%的標準支付賠償金。,（十一）關于工資專項集體合同的規(guī)定 第五十二條 企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護、工資調(diào)整機制等專項集體合同。 第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。 解說 本法第5156條都是關于集體合同的規(guī)定。51條規(guī)定集體合同的內(nèi)容、訂立主體及程序；52條特別提出可以訂立工資調(diào)整機制

58、等專項集體合同；53條規(guī)定在建筑、采礦、餐飲服務業(yè)可以訂立行業(yè)性、區(qū)域性集體合同；54條規(guī)定了集體合同生效條件和效力范圍；55條規(guī)定了法定標準、合同標準與集體合同標準的關系；56條規(guī)定了履行集體合同發(fā)生爭議時的處理辦法。,集體協(xié)商和集體合同制度是市場經(jīng)濟條件下協(xié)調(diào)勞動關系的有效機制。勞動法確立了集體合同制度。本法對此項制度作出了進一步的補充和完善。主要的突破體現(xiàn)在： 1. 確立了工資專項集體合同的法律地位。 工資是勞動合同、集體合同的核心內(nèi)容。過去對工資問題的規(guī)定，只體現(xiàn)在勞動合同或集體合同的某些條款中。2000年勞動保障部頒布的工資集體協(xié)商試行辦法規(guī)定，我國境內(nèi)的企業(yè)依法開展工資集體協(xié)商，簽訂工資協(xié)議；已訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力。 開始出現(xiàn)的工資集體協(xié)議，只作為集體合同的附件，法律層次較低。此次增加了“可以訂立工資調(diào)整機制”專項集體合同，確立了開展工資集體協(xié)商，訂立工資專項合同在集體合同制度中的法律地位。,2.明確規(guī)定了工資調(diào)整機制、專項集體合同內(nèi)涵。 勞動法規(guī)定：（1）國家實行最低工資保障制度，用人單位支付給勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標