人力資源管理績(jī)效管理ppt156頁(yè).ppt

1、人力資源管理,第七章績(jī)效管理 吉林大學(xué)商學(xué)院 魏海燕,教學(xué)內(nèi)容,一、績(jī)效管理概述 二、績(jī)效計(jì)劃 三、績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容設(shè)計(jì) 四、績(jī)效評(píng)價(jià) 五、評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用,本單元教學(xué)目標(biāo),1. 理解績(jī)效管理的基本內(nèi)容和過(guò)程 2. 理解績(jī)效管理與傳統(tǒng)績(jī)效考核的不同 3. 了解什么是有效的績(jī)效管理體系 4. 根據(jù)績(jī)效管理理論，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，能夠模擬設(shè)計(jì)出相應(yīng)的績(jī)效管理制度及評(píng)估表格，并能模擬對(duì)具體職位上的被考核對(duì)象實(shí)施評(píng)估，并對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用。,引導(dǎo)案例,小白為什么辭職?,第一節(jié) 績(jī)效管理概述,一、績(jī)效管理的概念 1. 績(jī)效的定義：工作效率、效果、相關(guān)能力與態(tài)度 2. 績(jī)效管理的定義：達(dá)成組織目標(biāo) 3. 績(jī)效管理與

2、傳統(tǒng)績(jī)效考核,傳統(tǒng)的績(jī)效考核與績(jī)效管理,管理過(guò)程中局部環(huán)節(jié)和手段 側(cè)重于判斷和評(píng)估 只出現(xiàn)在特定時(shí)期 事后評(píng)價(jià) 單向的 注重態(tài)度 評(píng)價(jià)性 主管像法官 人際關(guān)系式人情考核 粗放型 對(duì)策簡(jiǎn)單型,一個(gè)完整的管理過(guò)程 側(cè)重于信息的溝通與績(jī)效提高 伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程 事前的溝通與承諾 多維立體式 注重能力、態(tài)度、績(jī)效 引導(dǎo)性 主管像教練 目標(biāo)導(dǎo)引式績(jī)效考核 分類分層考核 對(duì)策豐富型,二、影響績(jī)效管理的因素,P=f（S，O，M，E） 其中：S技能 O機(jī)會(huì) M激勵(lì) E環(huán)境,與工作者自身 相關(guān)的績(jī)效,不受工作者直接影 響與工作系統(tǒng)相 關(guān)的績(jī)效,工 作 報(bào) 酬,績(jī)效明白,績(jī)效明白,工作環(huán)境,管理機(jī)制,績(jī)效明白

3、,工作者,工作方法,開始 工作,結(jié)束 工作,A,B,C,三、績(jī)效管理的流程,1. 工作流程 2. 績(jī)效管理過(guò)程 3. 績(jī)效管理過(guò)程中的角色分工,績(jī)效管理循環(huán),績(jī)效計(jì)劃 活動(dòng)：與員工一起 確定績(jī)效目標(biāo)，發(fā) 展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 時(shí)間：新績(jī)效期間 的開始,績(jī)效實(shí)施與管理 活動(dòng)：觀察、記錄和 總結(jié)績(jī)效；提供反饋； 就問(wèn)題與員工探討， 提供指導(dǎo)、建議 時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間,績(jī)效反饋面談 活動(dòng)：主管人員 就評(píng)估的結(jié)果與 員工討論 時(shí)間：績(jī)效期間 結(jié)束時(shí),績(jī)效評(píng)估 活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效 時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí),人事變動(dòng) 資金發(fā)放 薪酬調(diào)整 培訓(xùn) 員工發(fā)展計(jì)劃 評(píng)估結(jié)果使用,組織目標(biāo)分解 工作單元職責(zé),績(jī) 效 期

4、間,企業(yè)KPI 部門KPI 職位KPI,1.工作流程,績(jī) 效 提 升,績(jī)效 考核,計(jì)劃,實(shí)施,檢查,反饋,不斷提升是我的任務(wù)！,2.績(jī)效管理過(guò)程,3.績(jī)效管理過(guò)程中的角色分工,四、績(jī)效管理在我國(guó)企業(yè)20年來(lái)的發(fā)展,1. 平均主義的賞罰調(diào)劑階段 2. 主觀評(píng)價(jià)階段 3. 定性的德、能、勤、績(jī)?cè)u(píng)價(jià)階段 4. 定量化考核與目標(biāo)考核階段 績(jī)效管理支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展階段,五、建立有效的績(jī)效管理體系,有效的績(jī)效管理體系的標(biāo)準(zhǔn) 1.對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支持程度高 2.指引程度高 3.激勵(lì)程度高 4.接受程度高 5.與其他環(huán)節(jié)的相關(guān)度高 6.效度高 7.信度高,1.對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支持度,資金 人員 技術(shù) 制度,企業(yè)使命,

5、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)目標(biāo),業(yè)務(wù)單元目標(biāo),每個(gè)職位目標(biāo),個(gè)人績(jī)效,團(tuán)隊(duì)績(jī)效,企業(yè)績(jī)效,戰(zhàn)略目標(biāo)驅(qū)動(dòng)下的績(jī)效管理,組織設(shè)計(jì),績(jī)效管理,員工發(fā)展,薪酬與激勵(lì)機(jī)制,職位評(píng)價(jià),員工與崗位匹配,組織設(shè)計(jì) 關(guān)鍵能力素質(zhì)和關(guān)鍵職位職責(zé) 結(jié)構(gòu)和體系 文化,績(jī)效管理 績(jī)效衡量指標(biāo) 績(jī)效評(píng)價(jià) 薪酬與激勵(lì)機(jī)制,員工發(fā)展 員工招聘 員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,企業(yè)戰(zhàn)略,2.對(duì)工作和人的指引程度,引導(dǎo)管理者與下屬結(jié)成業(yè)績(jī)伙伴關(guān)系,目標(biāo)分解,目標(biāo)傳遞,目標(biāo)認(rèn)同,信息溝通,績(jī)效伙伴,引導(dǎo)下屬提升業(yè)績(jī),施加壓力,評(píng)價(jià)反饋,認(rèn)可尊重,完善提高,組織 上司 我,最 終 目 的,實(shí) 現(xiàn) 目 標(biāo),中 間 目 的,糾偏改善系統(tǒng),直 接 目 的,監(jiān)

6、測(cè) 系 統(tǒng),找出差距,改善業(yè)績(jī),企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)員工個(gè)人發(fā)展,引導(dǎo)的結(jié)果,高績(jī)效職工與職工平均績(jī)效的差異（%）（美國(guó)學(xué)者亨特 1990年）,3.激勵(lì)程度,職位變動(dòng),培訓(xùn)發(fā)展,職業(yè)管理,獎(jiǎng)酬分配,績(jī)效改善,行為引導(dǎo),評(píng)價(jià)招聘,診斷企業(yè),考評(píng)結(jié)果應(yīng)用,4. 接受程度,操作難度與公平程度。,5.與其他工作的相關(guān)程度,企業(yè)發(fā)展員工發(fā)展,職位分析,責(zé)任目標(biāo),薪酬福利,人才配置,職業(yè)培訓(xùn),獎(jiǎng)懲升降,績(jī)效管理,推動(dòng)開發(fā),有利做好,公平確定,公正實(shí)施,促進(jìn)建立,要求做好,戰(zhàn)略目標(biāo),支持戰(zhàn)略,平衡發(fā)展,6.效度,效度：考核出的績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的吻合程度。,污染,缺失,效度,績(jī)效考核結(jié)果,實(shí)際工作績(jī)效,7. 信度,信度

7、：穩(wěn)定程度 （不同）評(píng)價(jià)者信度與再測(cè)信度。,六、完整的績(jī)效管理系統(tǒng)的主 要內(nèi)容,1.考評(píng)內(nèi)容 2 .考評(píng)機(jī)構(gòu)與主體 3 .考評(píng)頻率 4 .考評(píng)操作程序 5 .考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)方法 6 .考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用 7 .申訴與處理,第二節(jié) 績(jī)效計(jì)劃,一、績(jī)效計(jì)劃的含義 二、績(jī)效計(jì)劃的程序 三、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容,一、績(jī)效計(jì)劃的含義,管理者應(yīng)提供的信息 組織整體的目標(biāo) 業(yè)務(wù)單元的目標(biāo) 對(duì)被管理者（員工）的期望 員工的工作標(biāo)準(zhǔn)、完成期限,被管理者應(yīng)提供的信息 對(duì)工作目標(biāo)和如何完成工作的認(rèn)識(shí) 對(duì)工作的疑惑和不理解之處 對(duì)工作的計(jì)劃和打算 在完成工作中可能遇到的問(wèn)題和需申請(qǐng)的資源,制定績(jī)效計(jì)劃中的參與和承諾,參與：

8、一個(gè)人在形成某種態(tài)度時(shí)卷入的程度，即是否參與態(tài)度形成的過(guò)程。 承諾：一個(gè)人為某種態(tài)度所進(jìn)行的公開表態(tài)，即正式承諾。 被試組 改變最初意見的比例 無(wú)承諾組 24.7% 弱私下承諾組（寫字板） 16.3% 強(qiáng)私下承諾組（寫字紙） 5.7% 公開承諾組 5.7%,二、績(jī)效計(jì)劃的程序,1.準(zhǔn)備階段 2. 溝通階段 3. 績(jī)效計(jì)劃的審定和確認(rèn)階段,1. 企業(yè)共同目標(biāo) 企業(yè)績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn),2. 部門特定目標(biāo) 部門績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn),3. 上司為下屬列示 目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn),3. 員工為自己計(jì)劃 目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn),4. 與員工達(dá)成目標(biāo)和 衡量標(biāo)準(zhǔn)的一致,5. 中期考核提供了有 關(guān)已建立目標(biāo)完成 程度的反饋信息,6.

9、按照已建立或修正的目標(biāo) 對(duì)員工進(jìn)行期末考核,5a. 新增部分加入,5b. 不恰當(dāng)部分刪除,7. 回顧企業(yè)的 績(jī)效情況,三、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容,職位名稱：車間主任 任職者簽名： 上級(jí)管理者簽名： 計(jì)劃適用于 至,四、績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施,1. 溝通 2. 收集信息 3. 反饋、探討、指導(dǎo)、建議、幫助,績(jī)效表現(xiàn)追蹤表,第三節(jié) 績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容設(shè)計(jì),一、績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的要求,1.績(jī)效指標(biāo)的類型,2.對(duì)績(jī)效指標(biāo)的要求（SMART),SMART原則,Time and ResourceConstrained 時(shí)間資源限制的,Specific 明確的,Measurable 可橫量的,Action-oriented 行為導(dǎo)向

10、的,Realistic 切實(shí)可行的,二、確定績(jī)效考核的內(nèi)容,1. 績(jī)效指標(biāo)的確定 2. 工作能力指標(biāo) 3. 工作態(tài)度指標(biāo) 4. 考評(píng)權(quán)重、頻率設(shè)計(jì),1.績(jī)效指標(biāo)的確定KPI,KPI（ key performance index），即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 KPI 是 目標(biāo)分解、職責(zé)分析、流程分析的結(jié)果。,某公司的KPI分解方法舉例,公司遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略： KPI的源頭 我們追求的是： 在x x x領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢(mèng)想， 并依靠點(diǎn)點(diǎn)滴滴、契而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級(jí)領(lǐng)先企業(yè)。,為實(shí)現(xiàn)這一遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略，我們必須有 六大KPI的支撐： 1. 人與文化； 2. 技術(shù)創(chuàng)新； 3. 制造優(yōu)秀； 4. 顧客服務(wù)； 5

11、. 市場(chǎng)領(lǐng)先； 6. 利潤(rùn)和增長(zhǎng)。,公司級(jí) KPI 的分解,公司及部門級(jí) KPI 體系：市場(chǎng)領(lǐng)先,公司及部門級(jí) KPI 體系：市場(chǎng)領(lǐng)先,部門級(jí)KPI體系：人員,人 員,員工質(zhì)量素質(zhì),員工滿意,人力資源系統(tǒng)程序,任職資格平均水平,學(xué)習(xí)能力,績(jī)效改善,員工滿意綜合指數(shù),優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性,人力資源計(jì)劃,招聘效率與效果,管理體制的有效性,HR信息系統(tǒng),部門級(jí)KPI體系：人員指標(biāo)分解（1）,任職資格平均水平,學(xué)習(xí)能力,績(jī)效改善,資格認(rèn)證人員比率,人均培訓(xùn)學(xué)習(xí)時(shí)數(shù),評(píng)估培訓(xùn)效果,人均培訓(xùn)成本,內(nèi)部培訓(xùn)資源建設(shè),培訓(xùn)滿意與改進(jìn) 培訓(xùn)檔案建設(shè)管理,績(jī)效改進(jìn)考核成績(jī),KPI水平提高率,下崗人員比率,累計(jì)離職率,

12、缺勤率,內(nèi)部流動(dòng)率,人工成本,人均成本,人均產(chǎn)值,部門級(jí)KPI體系：人員指標(biāo)分解（2）,員工滿意綜合指數(shù),優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性,人事服務(wù)滿意度,內(nèi)部投訴次數(shù),組織氛圍變化程度,合理化建議人數(shù),懲處的合理性,優(yōu)秀員工離職率,優(yōu)秀員工內(nèi)部流動(dòng)率,優(yōu)秀員工職務(wù)晉升率,優(yōu)秀員工任一職的平均年限,部門級(jí)KPI體系：人員指標(biāo)分解（3）,人力資源計(jì)劃,招聘效率與效果,管理制度的有效性,HR信息系統(tǒng),人力資源制度有效性,（包括招聘、內(nèi)部調(diào)配、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬、任職資格、榮譽(yù)激勵(lì)等）,人均招聘成本,招聘計(jì)劃完成率,招聘服務(wù)滿意度,新員工離職率,用人單位滿意度,一次招聘有效性,計(jì)劃完成及時(shí)性 計(jì)劃執(zhí)行控制度 計(jì)劃

13、系統(tǒng)性戰(zhàn)略性年審,系統(tǒng)數(shù)據(jù)輸入準(zhǔn)確性及維護(hù)及時(shí)性,系統(tǒng)兼容性及數(shù)據(jù)一致性,系統(tǒng)彈性、柔性,系統(tǒng)維護(hù)成本,合理需求及時(shí)支持率,結(jié)合職責(zé)與流程分析確定崗位KPI,公司級(jí) KPI,大部門級(jí) KPI,職位分析 職位說(shuō)明書 關(guān)鍵職責(zé)確認(rèn),公司戰(zhàn)略,子部門級(jí)KPI,供應(yīng)商,客戶（缺陷與滿意度）,職位承擔(dān)者的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）,流程周期與資源消耗,效率與效果,某公司人力資源部經(jīng)理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),某公司人力資源部經(jīng)理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),某公司人力資源部經(jīng)理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),某公司人力資源部經(jīng)理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),2. 工作能力指標(biāo),標(biāo)準(zhǔn)要盡量細(xì)化和行為化,例如，某企業(yè)員工能力等級(jí)對(duì)照表人際交往能力（1）,員工素質(zhì)能

14、力等級(jí)對(duì)照表人際交往能力（2）,員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表人際交往能力（3）,員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表人際交往能力（4）,員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表影響能力（1）,員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表影響能力（2）,員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表影響能力（3）,員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表影響能力（4）,員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表領(lǐng)導(dǎo)能力（1）,員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表領(lǐng)導(dǎo)能力（2）,員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表領(lǐng)導(dǎo)能力（3）,3. 工作態(tài)度指標(biāo),標(biāo)準(zhǔn)要盡量細(xì)化和行為化,團(tuán)隊(duì)精神：在團(tuán)隊(duì)目標(biāo)下，對(duì)團(tuán)隊(duì)利益和協(xié)作的共同認(rèn)知,責(zé)任感：在工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，完成任務(wù)的意識(shí),進(jìn)取心：樹立更高的工作目標(biāo)，不懈地追求發(fā)展,4. 考評(píng)權(quán)重、頻率設(shè)計(jì),（1）權(quán)

15、重分配（實(shí)例）,季度考評(píng)： 任務(wù)績(jī)效 80% 管理績(jī)效 10% 周邊績(jī)效 10%,年度考評(píng)： 績(jī)效 80% 能力 15% 態(tài)度 5%,總經(jīng)理考評(píng)維度、權(quán)重分布（舉例）,高層管理人員（總經(jīng)理除外）考評(píng)維度、權(quán)重分布舉例,中層管理人員考評(píng)維度、權(quán)重分布舉例,一般管理人員考評(píng)維度、權(quán)重分布舉例,研發(fā)人員考評(píng)維度、權(quán)重分布舉例,生產(chǎn)人員考評(píng)維度、權(quán)重分布舉例,營(yíng)銷人員考評(píng)維度、權(quán)重分布舉例,三、確定KPI時(shí)需要注意的問(wèn)題,1. 注重戰(zhàn)略導(dǎo)向并確保各類KPI的平衡 2. 應(yīng)用目標(biāo)管理思想 3. 注重任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和管理績(jī)效的協(xié)調(diào) 4. 主要績(jī)效指標(biāo)與基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo),1.戰(zhàn)略導(dǎo)向與指標(biāo)平衡,遠(yuǎn)景,戰(zhàn)略,

16、關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),企業(yè)應(yīng)朝哪個(gè)方向走？,我們?cè)鯓硬拍艿竭_(dá)那里？,我們需要在哪些方面做得成功？,我們用什么樣的指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)？,（1）戰(zhàn)略與BSC,BSC與企業(yè)原愿景戰(zhàn)略,（2）BSC的四個(gè)主要指標(biāo),財(cái)務(wù) 財(cái)務(wù)結(jié)果增長(zhǎng),客戶 顧客需要產(chǎn)品,學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 組織創(chuàng)新提高,內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程 企業(yè)運(yùn)營(yíng)更順暢,業(yè)績(jī)結(jié)果,業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng),業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng),業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng),業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng),業(yè)績(jī)結(jié)果,業(yè)績(jī)結(jié)果,業(yè)績(jī)結(jié)果,（3）BSC的程序,BSC,澄清并詮釋 愿景與戰(zhàn)略 澄清愿景 取得共識(shí),溝通與聯(lián)絡(luò) 溝通和教育 制定目標(biāo) 獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效 量度聯(lián)絡(luò),戰(zhàn)略的回饋與學(xué)習(xí) 闡述共同愿景 提供戰(zhàn)略回饋 協(xié)助戰(zhàn)略檢討 與學(xué)習(xí),規(guī)劃與設(shè)定目標(biāo) 設(shè)定目標(biāo)

17、 標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略行動(dòng) 方案 分配資源 建立里程碑,（4）用戰(zhàn)略地圖來(lái)分解戰(zhàn)略 見教材圖7-7,（5）企業(yè)BSC,戰(zhàn)略和目標(biāo),股東角度 投資者的看法,創(chuàng)新學(xué)習(xí)角度 我們能否提升并 創(chuàng)造價(jià)值,客戶角度 顧客如何看待 我們,內(nèi)部角度 我們要在哪些 方面做得好？,目標(biāo)測(cè)評(píng) 收入增長(zhǎng) 成本降低 利潤(rùn)率,目標(biāo)測(cè)評(píng) 新產(chǎn)品 客戶成功 伙伴關(guān)系,目標(biāo)測(cè)評(píng) 員工技能和創(chuàng)造性 員工滿意度 技能培訓(xùn),目標(biāo)測(cè)評(píng) 內(nèi)部流程 技術(shù)能力 質(zhì)量控制,某電子有限公司BSC,某電子有限公司BSC（續(xù)）,（6）部門BSC,部門發(fā)展,上級(jí)角度 設(shè)立部門主要 是做什么的,創(chuàng)新學(xué)習(xí)角度 要提升哪些能力 迎接挑戰(zhàn)？,職能角度 必須做好哪幾 方面

18、工作？,績(jī)效管理角度 保證和保持績(jī)效 要做到什么？,目標(biāo)測(cè)評(píng) 第一位的 顯性績(jī)效,目標(biāo)測(cè)評(píng) 職能工作標(biāo)準(zhǔn) 流程協(xié)作 難點(diǎn)重點(diǎn)弱點(diǎn),目標(biāo)測(cè)評(píng) 技能提高 學(xué)習(xí)培訓(xùn) 業(yè)務(wù)創(chuàng)新,目標(biāo)測(cè)評(píng) 流程優(yōu)化 管理改善 工作管理,某冰箱廠組裝車間考核指標(biāo)（2002年10月）,某冰箱廠組裝車間考核指標(biāo)（2002年10月）,（7）崗位BSC,崗位發(fā)展,上級(jí)角度 聘用你主要是 做什么的？,在崗發(fā)展角度 我要提高自己 的哪些方面,崗位角度 必須做好哪些 方面工作,績(jī)效支撐角度 保證和保持績(jī)效 要做到什么？,目標(biāo)測(cè)評(píng) 第一位的 顯性績(jī)效,目標(biāo)測(cè)評(píng) 工作水準(zhǔn) 流程協(xié)作 執(zhí)行過(guò)程,目標(biāo)測(cè)評(píng) 技能提高 學(xué)習(xí)計(jì)劃完成 參與公司培訓(xùn)

19、,目標(biāo)測(cè)評(píng) 素質(zhì)態(tài)度 技能應(yīng)用 工作管理,某油漆企業(yè)銷售人員考核指標(biāo),（8）平衡計(jì)分卡的優(yōu)勢(shì),財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo) 內(nèi)部指標(biāo)與外部指標(biāo) 結(jié)果性指標(biāo)與驅(qū)動(dòng)性指標(biāo) 短期增長(zhǎng)與長(zhǎng)期發(fā)展 不同利益相關(guān)者,四組指標(biāo)的關(guān)系,創(chuàng)新與學(xué)習(xí),內(nèi)部管理,客戶滿意度,財(cái)務(wù)收益,2. 應(yīng)用目標(biāo)管理思想,組織大目標(biāo) 部門中目標(biāo) 個(gè)人小目標(biāo),組織大目標(biāo),部門中目標(biāo),個(gè)人小目標(biāo),1,2,2,1,1,2,1,2,3,目標(biāo)分解流程圖,上司目標(biāo),本人目標(biāo),部屬目標(biāo),保證措施,保證措施,保證措施,細(xì)分化,細(xì)分化,具體化,具體化,上司,本人,部屬,自下而上層層保證,自 上 而 下 層 層 分 解,3. 關(guān)注任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)

20、效,績(jī)效,任務(wù)績(jī)效 本職工作任務(wù)完成的結(jié)果 周邊績(jī)效 對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果 管理績(jī)效 對(duì)本部門工作管理的結(jié)果,周邊績(jī)效的重要性,獵人、鷹、狗、馬的故事,某公司下屬公司中層管理人員周邊績(jī)效考評(píng)交叉表,任務(wù)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)（營(yíng)銷部經(jīng)理）,任務(wù)績(jī)效：根據(jù)每個(gè)職位承擔(dān)者的本職工作，確定考核指標(biāo)。,周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo),根據(jù)職位工作要求，確定周邊績(jī)效和管理績(jī)效指標(biāo)。,管理績(jī)效考評(píng)指標(biāo),3. 主要績(jī)效指標(biāo)和基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)主基二元法模型,主要績(jī)效指標(biāo),獎(jiǎng) 賞,不獎(jiǎng)不罰區(qū)域,基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo),不斷進(jìn)步不能墊底,基本要求線,優(yōu)秀線,基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)處罰區(qū),懲 罰,主基二元法思想在某企業(yè)秘書的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中的部分應(yīng)用,主基二元法的優(yōu)勢(shì)

21、,刺激顯性業(yè)績(jī) 短板納入考核 臨時(shí)任務(wù)納入考核 主要績(jī)效納入目標(biāo)管理 打通基績(jī)效與主要績(jī)效的通道（基礎(chǔ)績(jī)效變成短板時(shí)） 基礎(chǔ)績(jī)效管理簡(jiǎn)化,四、形成考核評(píng)分表,中高層管理人員績(jī)效考評(píng)上級(jí)評(píng)分表（季度）（人力資源部經(jīng)理）,考核期間： 年 月 日 至 年 月 日,續(xù)表,續(xù)表,中高層管理人員績(jī)效考評(píng)同級(jí)評(píng)分表舉例（季度）,（續(xù)）,考核期間： 年 月 至 年 月,中高層管理人員能力考核評(píng)分表（年度）,考核期間： 年 月 日 至 年 月 日,比例：10%,中高層管理人員能力考核評(píng)分表（續(xù)）,中高層管理人員能力考核評(píng)分表（續(xù)）,中高層管理人員能力考核評(píng)分表（續(xù)）,第四節(jié) 績(jī)效考評(píng),一、績(jī)效考評(píng)的方法 二、考

22、評(píng)機(jī)構(gòu)與主體 三、考評(píng)操作程序,一、績(jī)效考評(píng)的方法,相對(duì)評(píng)價(jià) 量表法 績(jī)效評(píng)價(jià)方法 絕對(duì)評(píng)價(jià) 目標(biāo)管理法 描述法,績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇,程序化,高,低,工作環(huán)境,穩(wěn)定,變動(dòng),獨(dú)立性,低,高,客觀性很弱 選擇非結(jié)構(gòu)化的比較方法 （鑒定法）,客觀性很強(qiáng) 將員工的行為與工作標(biāo)準(zhǔn)比較 （等級(jí)鑒定法）,客觀性居中 對(duì)員工工作結(jié)果的考察比 對(duì)工作過(guò)程的考察更重要 （目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法）,1. 比較法,（1）簡(jiǎn)單分級(jí)法 （2）交替分級(jí)法 （3）范例對(duì)比法 （4）對(duì)偶比較法 （5）強(qiáng)制分配法,對(duì)偶比較法（配對(duì)法）,2. 量表法,（1）考核清單法 （2）強(qiáng)制選擇法 （3）行為錨定評(píng)分法,量表法,簡(jiǎn)單清單法,工作中顯現(xiàn)

23、出厭倦懈怠神態(tài)與行為 工作可靠，總能按時(shí)完成所布置的任務(wù) 與同事合作協(xié)調(diào)，相處融洽 掌握工作中一定方面的技能有困難 要求多少就干多少，但從不做額外奉獻(xiàn) 脾氣很好，從不與人爭(zhēng)吵 有時(shí)控制不了自己，容易發(fā)火 工作中只需極少上級(jí)的監(jiān)督指導(dǎo) 對(duì)上級(jí)的批評(píng)指導(dǎo)能虛心接受,對(duì)培訓(xùn)部教員的教學(xué)有效性的評(píng)價(jià) 1. 對(duì)后進(jìn)受訓(xùn)者進(jìn)行耐心的輔導(dǎo)。 2. 講課時(shí)充滿自信。 3. 講課生動(dòng)，能吸引受訓(xùn)者注意，并產(chǎn)生興趣。 4. 每課都預(yù)先向受訓(xùn)者布置下一課的目的與主題。 其中只有1和3 才是真正有效的評(píng)語(yǔ),強(qiáng)制選擇法,行為錨定評(píng)分法,3. 目標(biāo)管理法,績(jī)效目標(biāo) 截至到今年7月1日，人力資源部的張路將完成一份關(guān)于員工對(duì)

24、于新績(jī)效評(píng)價(jià)制度的反映的綜合報(bào)告；準(zhǔn)備對(duì)新制度進(jìn)行口頭宣講，并以1520人為一組進(jìn)行宣講。最后一次宣講必須于8月31日以前完成；員工對(duì)此次宣講的評(píng)價(jià)在一個(gè)5分尺度中平均至少達(dá)到3分,績(jī)效結(jié)果 書面報(bào)告于7月1日完成；除一次以外，其余所有口頭宣講均于8月31日以前完成。由于與休假時(shí)間發(fā)生了不可避免的沖突，所以最終報(bào)告直到9月15日才完成；員工對(duì)此次口頭宣講的平均評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)為3.4分，超過(guò)了最低期望值,4. 描述法,二、考評(píng)機(jī)構(gòu)與主體,360績(jī)效考評(píng),三、績(jī)效考評(píng)程序,1. 目標(biāo)分解與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定 2. 制定職位承擔(dān)者的績(jī)效計(jì)劃 3. 績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施與管理 4. 績(jī)效評(píng)估 5. 績(jī)效反饋面談 6

25、. 評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用 7. 申訴及其處理,第五節(jié) 考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用,一、反饋面談 二、考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用,一、績(jī)效反饋面談,1. 面談前的準(zhǔn)備,目的 雙方就被考評(píng)者的表現(xiàn)達(dá)成一致 指出被考評(píng)者的優(yōu)點(diǎn) 指出被考評(píng)者有待改進(jìn)的缺點(diǎn)和不足 雙方共同研究，針對(duì)不足制定相應(yīng)改進(jìn)計(jì)劃 確定最佳時(shí)間 選擇最佳場(chǎng)所 布置面談場(chǎng)所,布置面談場(chǎng)所,1、績(jī)效面談的原則,考核面談中管理者應(yīng)注意的問(wèn)題,2. 反饋技巧,對(duì)事不對(duì)人 談具體，避一般 不僅找出缺陷，更要診斷出原因 要保持雙向溝通 落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃 幾種典型面談情況的處理,二、考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用,1.考核結(jié)果的應(yīng)用領(lǐng)域,職位變動(dòng),培訓(xùn)發(fā)展,職業(yè)管理,獎(jiǎng)酬分配,績(jī)效改善,行為引導(dǎo),評(píng)價(jià)招聘,診斷企業(yè),考評(píng)結(jié)果應(yīng)用,國(guó)外256個(gè)公司績(jī)效評(píng)估