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文檔簡(jiǎn)介

1、人力資源管理,第七章績(jī)效管理 吉林大學(xué)商學(xué)院 魏海燕,教學(xué)內(nèi)容,一、績(jī)效管理概述 二、績(jī)效計(jì)劃 三、績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容設(shè)計(jì) 四、績(jī)效評(píng)價(jià) 五、評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用,本單元教學(xué)目標(biāo),1. 理解績(jī)效管理的基本內(nèi)容和過(guò)程 2. 理解績(jī)效管理與傳統(tǒng)績(jī)效考核的不同 3. 了解什么是有效的績(jī)效管理體系 4. 根據(jù)績(jī)效管理理論,結(jié)合企業(yè)實(shí)際,能夠模擬設(shè)計(jì)出相應(yīng)的績(jī)效管理制度及評(píng)估表格,并能模擬對(duì)具體職位上的被考核對(duì)象實(shí)施評(píng)估,并對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用。,引導(dǎo)案例,小白為什么辭職?,第一節(jié) 績(jī)效管理概述,一、績(jī)效管理的概念 1. 績(jī)效的定義:工作效率、效果、相關(guān)能力與態(tài)度 2. 績(jī)效管理的定義:達(dá)成組織目標(biāo) 3. 績(jī)效管理與

2、傳統(tǒng)績(jī)效考核,傳統(tǒng)的績(jī)效考核與績(jī)效管理,管理過(guò)程中局部環(huán)節(jié)和手段 側(cè)重于判斷和評(píng)估 只出現(xiàn)在特定時(shí)期 事后評(píng)價(jià) 單向的 注重態(tài)度 評(píng)價(jià)性 主管像法官 人際關(guān)系式人情考核 粗放型 對(duì)策簡(jiǎn)單型,一個(gè)完整的管理過(guò)程 側(cè)重于信息的溝通與績(jī)效提高 伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程 事前的溝通與承諾 多維立體式 注重能力、態(tài)度、績(jī)效 引導(dǎo)性 主管像教練 目標(biāo)導(dǎo)引式績(jī)效考核 分類分層考核 對(duì)策豐富型,二、影響績(jī)效管理的因素,P=f(S,O,M,E) 其中:S技能 O機(jī)會(huì) M激勵(lì) E環(huán)境,與工作者自身 相關(guān)的績(jī)效,不受工作者直接影 響與工作系統(tǒng)相 關(guān)的績(jī)效,工 作 報(bào) 酬,績(jī)效明白,績(jī)效明白,工作環(huán)境,管理機(jī)制,績(jī)效明白

3、,工作者,工作方法,開始 工作,結(jié)束 工作,A,B,C,三、績(jī)效管理的流程,1. 工作流程 2. 績(jī)效管理過(guò)程 3. 績(jī)效管理過(guò)程中的角色分工,績(jī)效管理循環(huán),績(jī)效計(jì)劃 活動(dòng):與員工一起 確定績(jī)效目標(biāo),發(fā) 展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 時(shí)間:新績(jī)效期間 的開始,績(jī)效實(shí)施與管理 活動(dòng):觀察、記錄和 總結(jié)績(jī)效;提供反饋; 就問(wèn)題與員工探討, 提供指導(dǎo)、建議 時(shí)間:整個(gè)績(jī)效期間,績(jī)效反饋面談 活動(dòng):主管人員 就評(píng)估的結(jié)果與 員工討論 時(shí)間:績(jī)效期間 結(jié)束時(shí),績(jī)效評(píng)估 活動(dòng):評(píng)估員工的績(jī)效 時(shí)間:績(jī)效期間結(jié)束時(shí),人事變動(dòng) 資金發(fā)放 薪酬調(diào)整 培訓(xùn) 員工發(fā)展計(jì)劃 評(píng)估結(jié)果使用,組織目標(biāo)分解 工作單元職責(zé),績(jī) 效 期

4、間,企業(yè)KPI 部門KPI 職位KPI,1.工作流程,績(jī) 效 提 升,績(jī)效 考核,計(jì)劃,實(shí)施,檢查,反饋,不斷提升是我的任務(wù)!,2.績(jī)效管理過(guò)程,3.績(jī)效管理過(guò)程中的角色分工,四、績(jī)效管理在我國(guó)企業(yè)20年來(lái)的發(fā)展,1. 平均主義的賞罰調(diào)劑階段 2. 主觀評(píng)價(jià)階段 3. 定性的德、能、勤、績(jī)?cè)u(píng)價(jià)階段 4. 定量化考核與目標(biāo)考核階段 績(jī)效管理支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展階段,五、建立有效的績(jī)效管理體系,有效的績(jī)效管理體系的標(biāo)準(zhǔn) 1.對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支持程度高 2.指引程度高 3.激勵(lì)程度高 4.接受程度高 5.與其他環(huán)節(jié)的相關(guān)度高 6.效度高 7.信度高,1.對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支持度,資金 人員 技術(shù) 制度,企業(yè)使命,

5、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)目標(biāo),業(yè)務(wù)單元目標(biāo),每個(gè)職位目標(biāo),個(gè)人績(jī)效,團(tuán)隊(duì)績(jī)效,企業(yè)績(jī)效,戰(zhàn)略目標(biāo)驅(qū)動(dòng)下的績(jī)效管理,組織設(shè)計(jì),績(jī)效管理,員工發(fā)展,薪酬與激勵(lì)機(jī)制,職位評(píng)價(jià),員工與崗位匹配,組織設(shè)計(jì) 關(guān)鍵能力素質(zhì)和關(guān)鍵職位職責(zé) 結(jié)構(gòu)和體系 文化,績(jī)效管理 績(jī)效衡量指標(biāo) 績(jī)效評(píng)價(jià) 薪酬與激勵(lì)機(jī)制,員工發(fā)展 員工招聘 員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,企業(yè)戰(zhàn)略,2.對(duì)工作和人的指引程度,引導(dǎo)管理者與下屬結(jié)成業(yè)績(jī)伙伴關(guān)系,目標(biāo)分解,目標(biāo)傳遞,目標(biāo)認(rèn)同,信息溝通,績(jī)效伙伴,引導(dǎo)下屬提升業(yè)績(jī),施加壓力,評(píng)價(jià)反饋,認(rèn)可尊重,完善提高,組織 上司 我,最 終 目 的,實(shí) 現(xiàn) 目 標(biāo),中 間 目 的,糾偏改善系統(tǒng),直 接 目 的,監(jiān)

6、測(cè) 系 統(tǒng),找出差距,改善業(yè)績(jī),企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)員工個(gè)人發(fā)展,引導(dǎo)的結(jié)果,高績(jī)效職工與職工平均績(jī)效的差異(%)(美國(guó)學(xué)者亨特 1990年),3.激勵(lì)程度,職位變動(dòng),培訓(xùn)發(fā)展,職業(yè)管理,獎(jiǎng)酬分配,績(jī)效改善,行為引導(dǎo),評(píng)價(jià)招聘,診斷企業(yè),考評(píng)結(jié)果應(yīng)用,4. 接受程度,操作難度與公平程度。,5.與其他工作的相關(guān)程度,企業(yè)發(fā)展員工發(fā)展,職位分析,責(zé)任目標(biāo),薪酬福利,人才配置,職業(yè)培訓(xùn),獎(jiǎng)懲升降,績(jī)效管理,推動(dòng)開發(fā),有利做好,公平確定,公正實(shí)施,促進(jìn)建立,要求做好,戰(zhàn)略目標(biāo),支持戰(zhàn)略,平衡發(fā)展,6.效度,效度:考核出的績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的吻合程度。,污染,缺失,效度,績(jī)效考核結(jié)果,實(shí)際工作績(jī)效,7. 信度,信度

7、:穩(wěn)定程度 (不同)評(píng)價(jià)者信度與再測(cè)信度。,六、完整的績(jī)效管理系統(tǒng)的主 要內(nèi)容,1.考評(píng)內(nèi)容 2 .考評(píng)機(jī)構(gòu)與主體 3 .考評(píng)頻率 4 .考評(píng)操作程序 5 .考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)方法 6 .考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用 7 .申訴與處理,第二節(jié) 績(jī)效計(jì)劃,一、績(jī)效計(jì)劃的含義 二、績(jī)效計(jì)劃的程序 三、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容,一、績(jī)效計(jì)劃的含義,管理者應(yīng)提供的信息 組織整體的目標(biāo) 業(yè)務(wù)單元的目標(biāo) 對(duì)被管理者(員工)的期望 員工的工作標(biāo)準(zhǔn)、完成期限,被管理者應(yīng)提供的信息 對(duì)工作目標(biāo)和如何完成工作的認(rèn)識(shí) 對(duì)工作的疑惑和不理解之處 對(duì)工作的計(jì)劃和打算 在完成工作中可能遇到的問(wèn)題和需申請(qǐng)的資源,制定績(jī)效計(jì)劃中的參與和承諾,參與:

8、一個(gè)人在形成某種態(tài)度時(shí)卷入的程度,即是否參與態(tài)度形成的過(guò)程。 承諾:一個(gè)人為某種態(tài)度所進(jìn)行的公開表態(tài),即正式承諾。 被試組 改變最初意見的比例 無(wú)承諾組 24.7% 弱私下承諾組(寫字板) 16.3% 強(qiáng)私下承諾組(寫字紙) 5.7% 公開承諾組 5.7%,二、績(jī)效計(jì)劃的程序,1.準(zhǔn)備階段 2. 溝通階段 3. 績(jī)效計(jì)劃的審定和確認(rèn)階段,1. 企業(yè)共同目標(biāo) 企業(yè)績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn),2. 部門特定目標(biāo) 部門績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn),3. 上司為下屬列示 目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn),3. 員工為自己計(jì)劃 目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn),4. 與員工達(dá)成目標(biāo)和 衡量標(biāo)準(zhǔn)的一致,5. 中期考核提供了有 關(guān)已建立目標(biāo)完成 程度的反饋信息,6.

9、按照已建立或修正的目標(biāo) 對(duì)員工進(jìn)行期末考核,5a. 新增部分加入,5b. 不恰當(dāng)部分刪除,7. 回顧企業(yè)的 績(jī)效情況,三、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容,職位名稱:車間主任 任職者簽名: 上級(jí)管理者簽名: 計(jì)劃適用于 至,四、績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施,1. 溝通 2. 收集信息 3. 反饋、探討、指導(dǎo)、建議、幫助,績(jī)效表現(xiàn)追蹤表,第三節(jié) 績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容設(shè)計(jì),一、績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的要求,1.績(jī)效指標(biāo)的類型,2.對(duì)績(jī)效指標(biāo)的要求(SMART),SMART原則,Time and ResourceConstrained 時(shí)間資源限制的,Specific 明確的,Measurable 可橫量的,Action-oriented 行為導(dǎo)向

10、的,Realistic 切實(shí)可行的,二、確定績(jī)效考核的內(nèi)容,1. 績(jī)效指標(biāo)的確定 2. 工作能力指標(biāo) 3. 工作態(tài)度指標(biāo) 4. 考評(píng)權(quán)重、頻率設(shè)計(jì),1.績(jī)效指標(biāo)的確定KPI,KPI( key performance index),即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 KPI 是 目標(biāo)分解、職責(zé)分析、流程分析的結(jié)果。,某公司的KPI分解方法舉例,公司遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略: KPI的源頭 我們追求的是: 在x x x領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢(mèng)想, 并依靠點(diǎn)點(diǎn)滴滴、契而不舍的艱苦追求,使我們成為世界級(jí)領(lǐng)先企業(yè)。,為實(shí)現(xiàn)這一遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略,我們必須有 六大KPI的支撐: 1. 人與文化; 2. 技術(shù)創(chuàng)新; 3. 制造優(yōu)秀; 4. 顧客服務(wù); 5

11、. 市場(chǎng)領(lǐng)先; 6. 利潤(rùn)和增長(zhǎng)。,公司級(jí) KPI 的分解,公司及部門級(jí) KPI 體系:市場(chǎng)領(lǐng)先,公司及部門級(jí) KPI 體系:市場(chǎng)領(lǐng)先,部門級(jí)KPI體系:人員,人 員,員工質(zhì)量素質(zhì),員工滿意,人力資源系統(tǒng)程序,任職資格平均水平,學(xué)習(xí)能力,績(jī)效改善,員工滿意綜合指數(shù),優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性,人力資源計(jì)劃,招聘效率與效果,管理體制的有效性,HR信息系統(tǒng),部門級(jí)KPI體系:人員指標(biāo)分解(1),任職資格平均水平,學(xué)習(xí)能力,績(jī)效改善,資格認(rèn)證人員比率,人均培訓(xùn)學(xué)習(xí)時(shí)數(shù),評(píng)估培訓(xùn)效果,人均培訓(xùn)成本,內(nèi)部培訓(xùn)資源建設(shè),培訓(xùn)滿意與改進(jìn) 培訓(xùn)檔案建設(shè)管理,績(jī)效改進(jìn)考核成績(jī),KPI水平提高率,下崗人員比率,累計(jì)離職率,

12、缺勤率,內(nèi)部流動(dòng)率,人工成本,人均成本,人均產(chǎn)值,部門級(jí)KPI體系:人員指標(biāo)分解(2),員工滿意綜合指數(shù),優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性,人事服務(wù)滿意度,內(nèi)部投訴次數(shù),組織氛圍變化程度,合理化建議人數(shù),懲處的合理性,優(yōu)秀員工離職率,優(yōu)秀員工內(nèi)部流動(dòng)率,優(yōu)秀員工職務(wù)晉升率,優(yōu)秀員工任一職的平均年限,部門級(jí)KPI體系:人員指標(biāo)分解(3),人力資源計(jì)劃,招聘效率與效果,管理制度的有效性,HR信息系統(tǒng),人力資源制度有效性,(包括招聘、內(nèi)部調(diào)配、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬、任職資格、榮譽(yù)激勵(lì)等),人均招聘成本,招聘計(jì)劃完成率,招聘服務(wù)滿意度,新員工離職率,用人單位滿意度,一次招聘有效性,計(jì)劃完成及時(shí)性 計(jì)劃執(zhí)行控制度 計(jì)劃

13、系統(tǒng)性戰(zhàn)略性年審,系統(tǒng)數(shù)據(jù)輸入準(zhǔn)確性及維護(hù)及時(shí)性,系統(tǒng)兼容性及數(shù)據(jù)一致性,系統(tǒng)彈性、柔性,系統(tǒng)維護(hù)成本,合理需求及時(shí)支持率,結(jié)合職責(zé)與流程分析確定崗位KPI,公司級(jí) KPI,大部門級(jí) KPI,職位分析 職位說(shuō)明書 關(guān)鍵職責(zé)確認(rèn),公司戰(zhàn)略,子部門級(jí)KPI,供應(yīng)商,客戶(缺陷與滿意度),職位承擔(dān)者的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI),流程周期與資源消耗,效率與效果,某公司人力資源部經(jīng)理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),某公司人力資源部經(jīng)理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),某公司人力資源部經(jīng)理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),某公司人力資源部經(jīng)理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),2. 工作能力指標(biāo),標(biāo)準(zhǔn)要盡量細(xì)化和行為化,例如,某企業(yè)員工能力等級(jí)對(duì)照表人際交往能力(1),員工素質(zhì)能

14、力等級(jí)對(duì)照表人際交往能力(2),員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表人際交往能力(3),員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表人際交往能力(4),員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表影響能力(1),員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表影響能力(2),員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表影響能力(3),員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表影響能力(4),員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表領(lǐng)導(dǎo)能力(1),員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表領(lǐng)導(dǎo)能力(2),員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表領(lǐng)導(dǎo)能力(3),3. 工作態(tài)度指標(biāo),標(biāo)準(zhǔn)要盡量細(xì)化和行為化,團(tuán)隊(duì)精神:在團(tuán)隊(duì)目標(biāo)下,對(duì)團(tuán)隊(duì)利益和協(xié)作的共同認(rèn)知,責(zé)任感:在工作職責(zé)的基礎(chǔ)上,完成任務(wù)的意識(shí),進(jìn)取心:樹立更高的工作目標(biāo),不懈地追求發(fā)展,4. 考評(píng)權(quán)重、頻率設(shè)計(jì),(1)權(quán)

15、重分配(實(shí)例),季度考評(píng): 任務(wù)績(jī)效 80% 管理績(jī)效 10% 周邊績(jī)效 10%,年度考評(píng): 績(jī)效 80% 能力 15% 態(tài)度 5%,總經(jīng)理考評(píng)維度、權(quán)重分布(舉例),高層管理人員(總經(jīng)理除外)考評(píng)維度、權(quán)重分布舉例,中層管理人員考評(píng)維度、權(quán)重分布舉例,一般管理人員考評(píng)維度、權(quán)重分布舉例,研發(fā)人員考評(píng)維度、權(quán)重分布舉例,生產(chǎn)人員考評(píng)維度、權(quán)重分布舉例,營(yíng)銷人員考評(píng)維度、權(quán)重分布舉例,三、確定KPI時(shí)需要注意的問(wèn)題,1. 注重戰(zhàn)略導(dǎo)向并確保各類KPI的平衡 2. 應(yīng)用目標(biāo)管理思想 3. 注重任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和管理績(jī)效的協(xié)調(diào) 4. 主要績(jī)效指標(biāo)與基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo),1.戰(zhàn)略導(dǎo)向與指標(biāo)平衡,遠(yuǎn)景,戰(zhàn)略,

16、關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),企業(yè)應(yīng)朝哪個(gè)方向走?,我們?cè)鯓硬拍艿竭_(dá)那里?,我們需要在哪些方面做得成功?,我們用什么樣的指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)?,(1)戰(zhàn)略與BSC,BSC與企業(yè)原愿景戰(zhàn)略,(2)BSC的四個(gè)主要指標(biāo),財(cái)務(wù) 財(cái)務(wù)結(jié)果增長(zhǎng),客戶 顧客需要產(chǎn)品,學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 組織創(chuàng)新提高,內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程 企業(yè)運(yùn)營(yíng)更順暢,業(yè)績(jī)結(jié)果,業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng),業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng),業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng),業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng),業(yè)績(jī)結(jié)果,業(yè)績(jī)結(jié)果,業(yè)績(jī)結(jié)果,(3)BSC的程序,BSC,澄清并詮釋 愿景與戰(zhàn)略 澄清愿景 取得共識(shí),溝通與聯(lián)絡(luò) 溝通和教育 制定目標(biāo) 獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效 量度聯(lián)絡(luò),戰(zhàn)略的回饋與學(xué)習(xí) 闡述共同愿景 提供戰(zhàn)略回饋 協(xié)助戰(zhàn)略檢討 與學(xué)習(xí),規(guī)劃與設(shè)定目標(biāo) 設(shè)定目標(biāo)

17、 標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略行動(dòng) 方案 分配資源 建立里程碑,(4)用戰(zhàn)略地圖來(lái)分解戰(zhàn)略 見教材圖7-7,(5)企業(yè)BSC,戰(zhàn)略和目標(biāo),股東角度 投資者的看法,創(chuàng)新學(xué)習(xí)角度 我們能否提升并 創(chuàng)造價(jià)值,客戶角度 顧客如何看待 我們,內(nèi)部角度 我們要在哪些 方面做得好?,目標(biāo)測(cè)評(píng) 收入增長(zhǎng) 成本降低 利潤(rùn)率,目標(biāo)測(cè)評(píng) 新產(chǎn)品 客戶成功 伙伴關(guān)系,目標(biāo)測(cè)評(píng) 員工技能和創(chuàng)造性 員工滿意度 技能培訓(xùn),目標(biāo)測(cè)評(píng) 內(nèi)部流程 技術(shù)能力 質(zhì)量控制,某電子有限公司BSC,某電子有限公司BSC(續(xù)),(6)部門BSC,部門發(fā)展,上級(jí)角度 設(shè)立部門主要 是做什么的,創(chuàng)新學(xué)習(xí)角度 要提升哪些能力 迎接挑戰(zhàn)?,職能角度 必須做好哪幾 方面

18、工作?,績(jī)效管理角度 保證和保持績(jī)效 要做到什么?,目標(biāo)測(cè)評(píng) 第一位的 顯性績(jī)效,目標(biāo)測(cè)評(píng) 職能工作標(biāo)準(zhǔn) 流程協(xié)作 難點(diǎn)重點(diǎn)弱點(diǎn),目標(biāo)測(cè)評(píng) 技能提高 學(xué)習(xí)培訓(xùn) 業(yè)務(wù)創(chuàng)新,目標(biāo)測(cè)評(píng) 流程優(yōu)化 管理改善 工作管理,某冰箱廠組裝車間考核指標(biāo)(2002年10月),某冰箱廠組裝車間考核指標(biāo)(2002年10月),(7)崗位BSC,崗位發(fā)展,上級(jí)角度 聘用你主要是 做什么的?,在崗發(fā)展角度 我要提高自己 的哪些方面,崗位角度 必須做好哪些 方面工作,績(jī)效支撐角度 保證和保持績(jī)效 要做到什么?,目標(biāo)測(cè)評(píng) 第一位的 顯性績(jī)效,目標(biāo)測(cè)評(píng) 工作水準(zhǔn) 流程協(xié)作 執(zhí)行過(guò)程,目標(biāo)測(cè)評(píng) 技能提高 學(xué)習(xí)計(jì)劃完成 參與公司培訓(xùn)

19、,目標(biāo)測(cè)評(píng) 素質(zhì)態(tài)度 技能應(yīng)用 工作管理,某油漆企業(yè)銷售人員考核指標(biāo),(8)平衡計(jì)分卡的優(yōu)勢(shì),財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo) 內(nèi)部指標(biāo)與外部指標(biāo) 結(jié)果性指標(biāo)與驅(qū)動(dòng)性指標(biāo) 短期增長(zhǎng)與長(zhǎng)期發(fā)展 不同利益相關(guān)者,四組指標(biāo)的關(guān)系,創(chuàng)新與學(xué)習(xí),內(nèi)部管理,客戶滿意度,財(cái)務(wù)收益,2. 應(yīng)用目標(biāo)管理思想,組織大目標(biāo) 部門中目標(biāo) 個(gè)人小目標(biāo),組織大目標(biāo),部門中目標(biāo),個(gè)人小目標(biāo),1,2,2,1,1,2,1,2,3,目標(biāo)分解流程圖,上司目標(biāo),本人目標(biāo),部屬目標(biāo),保證措施,保證措施,保證措施,細(xì)分化,細(xì)分化,具體化,具體化,上司,本人,部屬,自下而上層層保證,自 上 而 下 層 層 分 解,3. 關(guān)注任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)

20、效,績(jī)效,任務(wù)績(jī)效 本職工作任務(wù)完成的結(jié)果 周邊績(jī)效 對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果 管理績(jī)效 對(duì)本部門工作管理的結(jié)果,周邊績(jī)效的重要性,獵人、鷹、狗、馬的故事,某公司下屬公司中層管理人員周邊績(jī)效考評(píng)交叉表,任務(wù)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)(營(yíng)銷部經(jīng)理),任務(wù)績(jī)效:根據(jù)每個(gè)職位承擔(dān)者的本職工作,確定考核指標(biāo)。,周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo),根據(jù)職位工作要求,確定周邊績(jī)效和管理績(jī)效指標(biāo)。,管理績(jī)效考評(píng)指標(biāo),3. 主要績(jī)效指標(biāo)和基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)主基二元法模型,主要績(jī)效指標(biāo),獎(jiǎng) 賞,不獎(jiǎng)不罰區(qū)域,基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo),不斷進(jìn)步不能墊底,基本要求線,優(yōu)秀線,基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)處罰區(qū),懲 罰,主基二元法思想在某企業(yè)秘書的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中的部分應(yīng)用,主基二元法的優(yōu)勢(shì)

21、,刺激顯性業(yè)績(jī) 短板納入考核 臨時(shí)任務(wù)納入考核 主要績(jī)效納入目標(biāo)管理 打通基績(jī)效與主要績(jī)效的通道(基礎(chǔ)績(jī)效變成短板時(shí)) 基礎(chǔ)績(jī)效管理簡(jiǎn)化,四、形成考核評(píng)分表,中高層管理人員績(jī)效考評(píng)上級(jí)評(píng)分表(季度)(人力資源部經(jīng)理),考核期間: 年 月 日 至 年 月 日,續(xù)表,續(xù)表,中高層管理人員績(jī)效考評(píng)同級(jí)評(píng)分表舉例(季度),(續(xù)),考核期間: 年 月 至 年 月,中高層管理人員能力考核評(píng)分表(年度),考核期間: 年 月 日 至 年 月 日,比例:10%,中高層管理人員能力考核評(píng)分表(續(xù)),中高層管理人員能力考核評(píng)分表(續(xù)),中高層管理人員能力考核評(píng)分表(續(xù)),第四節(jié) 績(jī)效考評(píng),一、績(jī)效考評(píng)的方法 二、考

22、評(píng)機(jī)構(gòu)與主體 三、考評(píng)操作程序,一、績(jī)效考評(píng)的方法,相對(duì)評(píng)價(jià) 量表法 績(jī)效評(píng)價(jià)方法 絕對(duì)評(píng)價(jià) 目標(biāo)管理法 描述法,績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇,程序化,高,低,工作環(huán)境,穩(wěn)定,變動(dòng),獨(dú)立性,低,高,客觀性很弱 選擇非結(jié)構(gòu)化的比較方法 (鑒定法),客觀性很強(qiáng) 將員工的行為與工作標(biāo)準(zhǔn)比較 (等級(jí)鑒定法),客觀性居中 對(duì)員工工作結(jié)果的考察比 對(duì)工作過(guò)程的考察更重要 (目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法),1. 比較法,(1)簡(jiǎn)單分級(jí)法 (2)交替分級(jí)法 (3)范例對(duì)比法 (4)對(duì)偶比較法 (5)強(qiáng)制分配法,對(duì)偶比較法(配對(duì)法),2. 量表法,(1)考核清單法 (2)強(qiáng)制選擇法 (3)行為錨定評(píng)分法,量表法,簡(jiǎn)單清單法,工作中顯現(xiàn)

23、出厭倦懈怠神態(tài)與行為 工作可靠,總能按時(shí)完成所布置的任務(wù) 與同事合作協(xié)調(diào),相處融洽 掌握工作中一定方面的技能有困難 要求多少就干多少,但從不做額外奉獻(xiàn) 脾氣很好,從不與人爭(zhēng)吵 有時(shí)控制不了自己,容易發(fā)火 工作中只需極少上級(jí)的監(jiān)督指導(dǎo) 對(duì)上級(jí)的批評(píng)指導(dǎo)能虛心接受,對(duì)培訓(xùn)部教員的教學(xué)有效性的評(píng)價(jià) 1. 對(duì)后進(jìn)受訓(xùn)者進(jìn)行耐心的輔導(dǎo)。 2. 講課時(shí)充滿自信。 3. 講課生動(dòng),能吸引受訓(xùn)者注意,并產(chǎn)生興趣。 4. 每課都預(yù)先向受訓(xùn)者布置下一課的目的與主題。 其中只有1和3 才是真正有效的評(píng)語(yǔ),強(qiáng)制選擇法,行為錨定評(píng)分法,3. 目標(biāo)管理法,績(jī)效目標(biāo) 截至到今年7月1日,人力資源部的張路將完成一份關(guān)于員工對(duì)

24、于新績(jī)效評(píng)價(jià)制度的反映的綜合報(bào)告;準(zhǔn)備對(duì)新制度進(jìn)行口頭宣講,并以1520人為一組進(jìn)行宣講。最后一次宣講必須于8月31日以前完成;員工對(duì)此次宣講的評(píng)價(jià)在一個(gè)5分尺度中平均至少達(dá)到3分,績(jī)效結(jié)果 書面報(bào)告于7月1日完成;除一次以外,其余所有口頭宣講均于8月31日以前完成。由于與休假時(shí)間發(fā)生了不可避免的沖突,所以最終報(bào)告直到9月15日才完成;員工對(duì)此次口頭宣講的平均評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)為3.4分,超過(guò)了最低期望值,4. 描述法,二、考評(píng)機(jī)構(gòu)與主體,360績(jī)效考評(píng),三、績(jī)效考評(píng)程序,1. 目標(biāo)分解與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定 2. 制定職位承擔(dān)者的績(jī)效計(jì)劃 3. 績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施與管理 4. 績(jī)效評(píng)估 5. 績(jī)效反饋面談 6

25、. 評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用 7. 申訴及其處理,第五節(jié) 考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用,一、反饋面談 二、考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用,一、績(jī)效反饋面談,1. 面談前的準(zhǔn)備,目的 雙方就被考評(píng)者的表現(xiàn)達(dá)成一致 指出被考評(píng)者的優(yōu)點(diǎn) 指出被考評(píng)者有待改進(jìn)的缺點(diǎn)和不足 雙方共同研究,針對(duì)不足制定相應(yīng)改進(jìn)計(jì)劃 確定最佳時(shí)間 選擇最佳場(chǎng)所 布置面談場(chǎng)所,布置面談場(chǎng)所,1、績(jī)效面談的原則,考核面談中管理者應(yīng)注意的問(wèn)題,2. 反饋技巧,對(duì)事不對(duì)人 談具體,避一般 不僅找出缺陷,更要診斷出原因 要保持雙向溝通 落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃 幾種典型面談情況的處理,二、考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用,1.考核結(jié)果的應(yīng)用領(lǐng)域,職位變動(dòng),培訓(xùn)發(fā)展,職業(yè)管理,獎(jiǎng)酬分配,績(jī)效改善,行為引導(dǎo),評(píng)價(jià)招聘,診斷企業(yè),考評(píng)結(jié)果應(yīng)用,國(guó)外256個(gè)公司績(jī)效評(píng)估

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