人力資源實(shí)務(wù)訓(xùn)練.ppt

1、卓越人力資源管理實(shí)務(wù),凈空內(nèi)心來學(xué)習(xí)方知一片圓滿心,溫馨提示 如果您給與多, 則得到多 如果您參與多, 則認(rèn)識(shí)多 如果您嘗試多, 則收獲多,前言,寶潔的人才觀點(diǎn) “如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們 的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉，相反，如果你拿走 我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年 內(nèi)我們將重建一切?！?聯(lián)想“辦企業(yè)就是辦人” 松下“生產(chǎn)人才”，“欲造物，先造人” 日本企業(yè)對(duì)人才重要性的基本認(rèn)識(shí)： “企業(yè)即人” 沃爾瑪：“有滿意的員工，才有滿意的顧客?！?知名企業(yè)的人才觀,如何實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理-公司的價(jià)值評(píng)估體系,公司整體競爭優(yōu)勢,戰(zhàn)略、文化與價(jià)值觀,選 拔 與 使 用,回

2、報(bào)體系,績效,組織職位,員工素質(zhì),培 訓(xùn) 與 發(fā) 展,人力資源管理大廈-我們的回報(bào),企業(yè)遠(yuǎn)景,公司使命,公司戰(zhàn)略,選,用,培,留,企業(yè)文化與價(jià)值觀,重要觀點(diǎn) 每一位經(jīng)理首先都應(yīng)該是 人力資源經(jīng)理,第一節(jié),員工招聘與流程,問題咨詢： 公司目前有沒有招聘流程？你理解是怎樣的流程，請(qǐng)描述 目前招聘存在哪些問題（三條） 你期望怎樣的招聘與錄用結(jié)果？,有效選才衡量的標(biāo)準(zhǔn),暢順、有效的流程 高效、合理的組織架構(gòu) 明確、清晰的崗位職責(zé) 公平、合理、有競爭性的崗位價(jià)值 認(rèn)同公司價(jià)值觀、滿足崗位需求的員工 得到合理使用、持續(xù)發(fā)展的員工,有效招聘工作流程（內(nèi)、外部）,崗位需求,HR面試 意見表,崗位分析流程,新員

3、工指導(dǎo),用人部門面試意見表,人力資源經(jīng)理與直線經(jīng)理的職責(zé),人力資源經(jīng)理： 審定需求信息 發(fā)布信息，收集應(yīng)聘信息 初步篩選（簡歷） 基本素質(zhì)面試（公司入門標(biāo)準(zhǔn)） 審核考核記錄，確認(rèn)錄用意見與水平 溝通錄用條件、辦理錄用手續(xù) 一般崗位的完全招聘。,人力資源經(jīng)理與直線經(jīng)理的職責(zé),直線經(jīng)理 提供需求，獲得職位設(shè)置與用人指標(biāo) 專業(yè)資格考核：知識(shí)、技能、專業(yè)素質(zhì) 提出錄用意見與任職水平,招聘所需表格,崗位用人指標(biāo) 職位說明書 應(yīng)聘登記表 面試評(píng)估表 錄用通知,招聘的原則,聘人看態(tài)度，技能靠培養(yǎng)。 一個(gè)人的品質(zhì)重于一切！,來者都是客。 適合更重要！,考查方法,1.觀察-應(yīng)聘時(shí)的舉動(dòng)(重點(diǎn)考查外觀形象、禮貌用

4、語) 2.談話-內(nèi)容靈活(重點(diǎn)考查表達(dá).反映能力,普通話) 3.問題-易于回答的問題(考查各個(gè)方面) 4.筆試、心理測試等 5.面試當(dāng)中隨時(shí)作出記錄,招募形式,一、一對(duì)一：主要適用于初試，對(duì)基本條件的把關(guān) 二、一對(duì)幾：適用于招募普通職員應(yīng)征者特別多時(shí) 三、幾對(duì)幾（活動(dòng)式）：復(fù)試的輔助手段，或普通 職員的復(fù)試 四、幾對(duì)一：重要的復(fù)試 五、職業(yè)說明會(huì)：（適用于普通工人、經(jīng)紀(jì)人、推 銷員、直銷員等）,面試記錄表(樣板),項(xiàng)目考核方法（參考）,禮儀精神：觀察衣著、動(dòng)作、禮貌用語等。 健康程度：對(duì)外表的面色觀察以及問話等來判斷。 心態(tài) 語言表達(dá)力 理解、反應(yīng)能力。 其經(jīng)歷與本公司情況是否相符。 來公司服

5、務(wù)意愿：從談話的中肯性以及價(jià)值觀（心態(tài)）來判斷 專業(yè)技術(shù)。 綜合：根據(jù)應(yīng)征者臨時(shí)的表現(xiàn)，適時(shí)的提出問題。,典型問題,1、如果你的上司是一個(gè)喜歡奉承的人,你會(huì)怎么做? 2、假如你的主管的工作還沒你工作的出色,你會(huì)怎么想?會(huì)怎么做? 3、你和你的同事工作能力差不多, 而他的工資和職位比你高,你有什么感覺?你會(huì)怎么做? 4、你認(rèn)為你一生中最苦惱,最難做的是什么? 5、講講目前或過去的工作中最讓你興奮的事情。 6、你對(duì)目前的事業(yè)發(fā)展是否滿意？ 7、你如果離開 X X 公司，對(duì)該部門或公司有何影響？ 8、你認(rèn)為我們業(yè)內(nèi)將有什么重要趨勢？ 9、你解雇過人嗎？怎樣通知他的？ 10、你的管理風(fēng)格（或工作作風(fēng)）

6、怎樣？請(qǐng)舉例說明。 11、你要多高的報(bào)酬？（必問） 12、你家周圍的環(huán)境怎么樣? 13、你原來的上司人怎么樣？,你對(duì)招聘工作及應(yīng)聘者的重視程度，決定了應(yīng)聘者對(duì)這份工作的重視程度。 面試人應(yīng)注意著裝整潔，坐姿要端正，舉止大方，談吐和藹，體現(xiàn)風(fēng)度氣質(zhì)及具有修養(yǎng)。 營造輕松的氛圍非常重要，大家發(fā)揮才正常。 對(duì)不滿意的或不適宜的應(yīng)聘者，不要顯示冷淡的態(tài)度，或無耐心等。要時(shí)刻注意友善待人不會(huì)有任何損失，千萬不要使應(yīng)聘者感到無禮或不自然。應(yīng)聘者也是客。,面試人注意事項(xiàng),新員工報(bào)到不是招聘的結(jié)束！,-關(guān)注試用期 & 崗位復(fù)試 確保招聘的效果 確認(rèn)新人合格 加速新人適應(yīng) 改正招聘失誤,公司的招聘策略：,內(nèi)部培

7、養(yǎng) 外部招聘 職位層次與渠道（內(nèi)外） 學(xué)生與經(jīng)驗(yàn)者,內(nèi)部招聘流程與方法,流程 基于績效與能力表現(xiàn) 基于公司員工職業(yè)發(fā)展 基于隊(duì)伍穩(wěn)定與競爭力提高,如何請(qǐng)人走路,、要有完整的工作紀(jì)錄，指不適合工作的劣跡。 、要有警告與幫助改過的措施。 、要有平靜處理的心理。 、要快刀斬亂麻。 、要以自動(dòng)辭職之名，行解雇之實(shí)。 、不要怕傷害自己的面子和利益，解雇是一種重要的紀(jì)律行動(dòng)和管理手段。 、要取得支持。 、事先直線經(jīng)理和人事部門溝通、協(xié)商、達(dá)成共同的解決方案。,第二節(jié),績效管理,問題討論：,對(duì)績效管理的理解是什么？ 你工作中關(guān)于績效管理的困惑有哪些？（三條以內(nèi)）,績效管理是什么？,是任職者與主管間的溝通過程

8、 是持續(xù)的，改進(jìn)與發(fā)展的，對(duì)目標(biāo)實(shí)施過程監(jiān)控的 對(duì)目的/目標(biāo)有共同、清晰的認(rèn)識(shí)的 合作的 有達(dá)成的協(xié)議保證的,績效與人員管理,績效= 環(huán)境 態(tài)度 能力,人才分析方格,能力,態(tài)度,人財(cái),人材,人才,人在,圣人,人裁,人精,人干,績效管理體系實(shí)施周期,績效,溝通,診斷,輔導(dǎo),改進(jìn),績效目 標(biāo)計(jì)劃,調(diào)整,評(píng)估,實(shí)施,與計(jì)劃,績效,績效結(jié)果的應(yīng)用：,衡量、控制發(fā)展與改進(jìn)效果 員工薪酬與目標(biāo) 員工晉升與發(fā)展 員工培訓(xùn) 目標(biāo)改進(jìn)/調(diào)整,傳統(tǒng)評(píng)估 科學(xué)評(píng)估 關(guān)注過去，不是將來 看過來，重視將來 針對(duì)人，評(píng)價(jià)性格 針對(duì)事、評(píng)估行為 氣氛嚴(yán)肅 氣氛誠懇、互信 感到突然 評(píng)估系統(tǒng)的連續(xù)性 缺乏資料、數(shù)據(jù) 注重資料

9、積累、充分?jǐn)?shù)據(jù) 憑主觀印象 憑事實(shí) 單向（上到下）溝通 雙向溝通 我是上級(jí) 我是顧問 指出問題，沒有建議 具體建議 提出問題，并征求解釋 聆聽、了解員工想法 下達(dá)明年工作目標(biāo) 共同制定明年目標(biāo),傳統(tǒng)評(píng)估與科學(xué)評(píng)估的比較,績效考核中的誤區(qū),1、只考評(píng)基層崗位，不考評(píng)管理崗位。 2、鐘情于多角度全面（360度）考評(píng)。 3、迷信名牌企業(yè)，對(duì)國際新理念盲目跟從，喜歡照搬。 4、考評(píng)指標(biāo)體系越全越好、越細(xì)越好。 5、考評(píng)指標(biāo)的量化尺度太高，起碼高些比低一些好。 危害：一，員工無法指標(biāo)，反倒沒有動(dòng)力。 二、考評(píng)的尺度作用喪失，同無考核指標(biāo)。 三、暗示員工公司對(duì)員工的要求可以不在乎。 6、考評(píng)表格盡善盡美，

10、結(jié)果考評(píng)表格太復(fù)雜，甚至需要專門培訓(xùn)也難看明白。 7、考評(píng)結(jié)果對(duì)于薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)等沒有影響。 8、指標(biāo)、目標(biāo)設(shè)定問題,一、太寬松或太嚴(yán)格： 改善方式：1、以具體事實(shí)為依據(jù) 2、徹底與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)做對(duì)照 3、評(píng)估者在進(jìn)行評(píng)量時(shí)，要不斷地留意 有沒陷入寬大化的陷阱之中 二、 趨 中 三、“暈輪效應(yīng)” 四、“近因效應(yīng)” 五、“對(duì)比偏誤”,績效評(píng)估常犯的錯(cuò)誤,聽力測驗(yàn),1、經(jīng)理正在打電話 對(duì) 錯(cuò) ？ 2、這個(gè)故事里共有2個(gè)人 對(duì) 錯(cuò) ？ 3、經(jīng)理命令他的屬下到他的辦公室 對(duì) 錯(cuò) ？ 4、經(jīng)理打電話叫故事里的另一個(gè)人到他的辦公室來 對(duì) 錯(cuò) ？ 5、經(jīng)理辦公室的門開著 對(duì) 錯(cuò) ？ 6、

11、根據(jù)經(jīng)理的看法，未來并不樂觀 對(duì) 錯(cuò) ？ 7、故事發(fā)生在天黑之后 對(duì) 錯(cuò) ？ 8、故事發(fā)生在下班之后 對(duì) 錯(cuò) ？ 9、經(jīng)理是男的 對(duì) 錯(cuò) ？ 10、經(jīng)理辦公室的燈亮著 對(duì) 錯(cuò) ？ 11、電話鈴響后有人拿起話筒 對(duì) 錯(cuò) ？ 12、共有兩個(gè)人在電話中交談 對(duì) 錯(cuò) ？ 13、說故事的這個(gè)人不是經(jīng)理本人 對(duì) 錯(cuò) ？ 14、在故事里面，經(jīng)理正在看圖 對(duì) 錯(cuò) ？ 15、在故事里面，經(jīng)理和另外一個(gè)人一起看圖 對(duì) 錯(cuò) ？ 本故事中經(jīng)理所說的“圖”是指： 16、預(yù)算表 對(duì) 錯(cuò) ？ 17、生意預(yù)測表 對(duì) 錯(cuò) ？ 18、一份報(bào)告 對(duì) 錯(cuò) ？ 19、一幅畫 對(duì) 錯(cuò) ？ 20、一張照片 對(duì) 錯(cuò) ？,符合企業(yè)實(shí)際的才是好

12、的,（關(guān)鍵績效目標(biāo)全面評(píng)價(jià)）（激勵(lì)+壓力） 四種關(guān)鍵手法： 績效管理的核心心理原理 關(guān)鍵目標(biāo)設(shè)定 全面工作評(píng)價(jià)衡量指標(biāo) 面談激勵(lì),績效評(píng)估的程序步驟,1確立評(píng)估工作要項(xiàng),2訂定工作目標(biāo),3設(shè)立行為衡量標(biāo)準(zhǔn),4執(zhí)行評(píng)估作業(yè),5績效檢討與回饋,6協(xié)商績效發(fā)展方案,7展望未來,1確立評(píng)估工作要項(xiàng),績效面談是重點(diǎn)！必須勇于面對(duì)你的部屬！,目標(biāo)設(shè)定的重要性,1、20%的人有目標(biāo) 2、5%的人有明確的目標(biāo) 3、80%的人基本沒有目標(biāo),企業(yè)年度目標(biāo)考核常模,考核指標(biāo),2000年指標(biāo),2001年指標(biāo),備 注,公司總?cè)藬?shù)(人）,5000,6000,本科以上學(xué)歷者,部門數(shù)量（人）,工人：管理：銷售,總產(chǎn)值 （億元

13、）,人均產(chǎn)值（萬元）,30%,12,8：1：1,12,24,35%,10,8：0.5:1.5,20,33,xx市04年優(yōu)秀企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為70萬元,生產(chǎn)銷售能比,毛利率,30%,10: 8,10: 9,35%,純利率,生產(chǎn)成本總費(fèi)用比,工資總費(fèi)用比,固定資產(chǎn)折舊,管理費(fèi)用比,10%,15%,40%,30%,10%,15%,25%,35%,5%,4%,廣告費(fèi)用比,5%,4%,科研總費(fèi)用比,10%,15%,員工滿意度,80%,85%,以專業(yè)顧問公司的調(diào)查為依據(jù),人員流失率,10%,8%,其中計(jì)劃內(nèi)占流失率的25%,同類產(chǎn)品信譽(yù)排名,全國第五位,全國第三位,以行業(yè)協(xié)會(huì)公布的排名為依據(jù),客戶忠誠度,20：5

14、0：30,30：60：10,績效目標(biāo)管理流程,目標(biāo)設(shè)定,目標(biāo)分解,目標(biāo)認(rèn)同,過程管理,(1)目標(biāo)設(shè)定,公司在市場上未來10年的奮斗方向； 公司和競爭對(duì)手的互動(dòng)關(guān)系； 公司要求全體管理者和員工認(rèn)同的價(jià)值； 公司股東、董事會(huì)匯報(bào)的核心關(guān)注； 可以質(zhì)化、量化的思考和決策； 公司建立企業(yè)文化和員工團(tuán)隊(duì)的依據(jù)； 公司的所有行為的方向。,（2）目標(biāo)分解,量化全公司的目標(biāo)為階段性目標(biāo)； 分?jǐn)偭炕院蟮墓灸繕?biāo)到所有部門； 部門將量化以后的公司目標(biāo)分派到崗； 個(gè)人崗位對(duì)量化目標(biāo)任務(wù)的落實(shí)檢查。,實(shí)例：人力資源指標(biāo),骨干力量保留率； 總流失率的原因； 總?cè)斯こ杀救司a(chǎn)出； 付酬小時(shí)及在崗小時(shí)； 年度培訓(xùn)小時(shí)、級(jí)

15、別獲益比例； 人事經(jīng)理平行部門接納； 人力資源任務(wù)平均完成時(shí)段。,(3)目標(biāo)認(rèn)同,目標(biāo)設(shè)定之原則,A、具體明確 B、可衡量的 C、可完成的 D、符合現(xiàn)實(shí) E、時(shí)效力,目標(biāo)設(shè)定的注意事項(xiàng),以動(dòng)詞為開始之陳述而非特性的形容 說明如何達(dá)成目標(biāo)的方法 明確訂立達(dá)成檢討時(shí)間，但仍應(yīng)隨時(shí)輔導(dǎo) 如存在特殊障礙或非個(gè)人可以控制的項(xiàng)目，應(yīng)詳細(xì)備注 授權(quán)給執(zhí)行者自己訂立目標(biāo),目標(biāo)設(shè)定練習(xí),A具體明確 B可衡量的 C可完成的 D符合現(xiàn)實(shí) E時(shí)效力,設(shè)立衡量指針應(yīng)注意事項(xiàng),事前說明清楚并確認(rèn)了解 考量環(huán)境變動(dòng)性因素 逐步提高要求 逐級(jí)提高標(biāo)準(zhǔn),績效考核評(píng)分練習(xí),假設(shè)績效考核的評(píng)分，分級(jí)，各級(jí)意義如下： 相當(dāng)杰出的表現(xiàn)

16、 超過期望的工作標(biāo)準(zhǔn) 符合期望的工作標(biāo)準(zhǔn) 低于工作要求 不能接受的工作表現(xiàn) 請(qǐng)就下列敘述的工作成果，填上您所認(rèn)為應(yīng)得的等級(jí)：,（）在一個(gè)新的或不同的環(huán)境中能全力以赴，且達(dá)到相當(dāng)杰出的成果 （）能接受新的或不同的工作挑戰(zhàn) （）對(duì)新的發(fā)現(xiàn)、新的技術(shù)與新的方法視若無睹 （）對(duì)新的或不同的情況感到恐慌或設(shè)法回避 （）只愿意采用經(jīng)過證實(shí)有效的新發(fā)現(xiàn)或新創(chuàng)意 （）快速而有效地處理緊急事件 （）以不適當(dāng)?shù)姆椒ㄌ幚硇碌膯栴}或情況 （）了解并應(yīng)用新的發(fā)現(xiàn)或新的技術(shù) （）對(duì)新的或不同的事物或情況反應(yīng)很有彈性 （）經(jīng)常從新的、非預(yù)期以及困難的環(huán)境中受益,杰出 超過期望 符合期望 略低 不能接受,（）知道何時(shí)需要找有

17、辦法的人幫忙 （）在新的或不同的事物或情況中需要經(jīng)常監(jiān)督 （）在新的情況中常下錯(cuò)判斷或采取錯(cuò)誤的行動(dòng) （）將改變和新發(fā)展納入工作中以加速獲得成果 （）經(jīng)指導(dǎo)或訓(xùn)練后，就能適應(yīng)新情況 （）在新環(huán)境中變得無法伸展且慌亂 （）不愿且不能適應(yīng)改變中的事情 （）在新情況中了解問題但回避可能的問題 （）在使用新發(fā)現(xiàn)技術(shù)與方法方面遠(yuǎn)優(yōu)于其它同事 （）認(rèn)為新事情對(duì)職位的安定造成威脅,杰出 超過期望 符合期望 略低 不能接受,半年一度打考績的時(shí)候了，有一天李經(jīng)理請(qǐng)裝配廠的王領(lǐng)班到他辦公室來，和他討論一個(gè)棘手的問題。 李經(jīng)理：王領(lǐng)班，今天請(qǐng)您到這兒來，主要是因?yàn)槲医恿嗽S多申訴書，批評(píng)您 對(duì)吳子仁的考績不公平。 王

18、領(lǐng)班：怎么會(huì)？我王賀豐做事一向秉公而行，怎會(huì)有徇私行為？李經(jīng)理，您且說說看他們是怎么說我處事不公？ 李經(jīng)理：申訴書上說吳子仁本位主義強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)精神差，脾氣古怪高傲，廠里的同仁都不愿意和他一起工作，結(jié)果考核分?jǐn)?shù)卻相當(dāng)高，而且還要給他一筆獎(jiǎng)金，他們認(rèn)為您對(duì)吳子仁有偏愛。 王領(lǐng)班：李經(jīng)理，說實(shí)在話，我個(gè)人也不喜歡和吳子仁接近，但若談考核分?jǐn)?shù)，您看，他理解力高，工作效率高，事事想爭第一，工作態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)，成品超過規(guī)定數(shù)量，對(duì)工作臺(tái)的整潔也相當(dāng)注意，從未遲到缺席，而且肯接受新觀念，說他不是？雖說，他脾氣古怪，團(tuán)隊(duì)精神差，但這一切實(shí)績擺在面前，您說我該給他高分呢，還是低分呢？,案例討論 ：員工的考核問題,案例討

19、論 （接上頁）,李經(jīng)理：唔，這確實(shí)是一個(gè)問題，但如果我們給吳子仁獎(jiǎng)勵(lì)的話，一定會(huì)引起其他員工的不滿，而導(dǎo)致工作情緒低落，這損失可大了。何況，我們公司里也不應(yīng)該鼓勵(lì)吳子仁這樣的行為。 王領(lǐng)班：您說怎么辦呢？吳子仁一切都好，只是較自我和脾氣古怪高傲而已，但那是他自己的事，不影響工作效率就好了，我們還是應(yīng)該給他獎(jiǎng)賞。 李經(jīng)理：但是這樣做，會(huì)引起其他員工降低工作情緒，我們不能因小失大，為了吳子仁這么一個(gè)人. 王領(lǐng)班：因小失大？如果我們不給吳子仁獎(jiǎng)賞，甚或開除他的話，我們公司所建立的考核制度就要破壞了，這才是因小失大，何況，別廠員工不了解情況，以為我們出爾反爾，對(duì)我們產(chǎn)生誤解，那才遭呢！ 問題討論： 對(duì)

20、于李經(jīng)理和王領(lǐng)班的看法，您是否贊同？您建議本案應(yīng)如何處理？,角色扮演 績效面談 財(cái)務(wù)經(jīng)理會(huì) 計(jì) 生產(chǎn)主任生產(chǎn)工人 銷售經(jīng)理銷售代表 市場主任策劃專員 人事經(jīng)理招聘專員,績效輔導(dǎo),目 標(biāo) 走動(dòng)管理 過程檢討 及時(shí)具體 咨詢授權(quán) 支持鼓勵(lì) 雙向反饋 尊重誠懇 期望/探尋,第三節(jié),薪酬與福利,診斷薪酬方案的四大問題,問題1：用要點(diǎn)表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)和三個(gè)缺點(diǎn)？ 問題2：你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價(jià)值取向的分配原則？ 問題3：你對(duì)薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？用0(最不滿意)10分(最滿意)表示。 問題4：加倍努力，再加倍努力，你有沒有獲得高薪的可能性？,薪酬體系主要問題&制定原則,

21、問題： 模塊繁多 激勵(lì)不足 發(fā)展后勁缺乏 與貢獻(xiàn)無關(guān) 職位無差異,原則： 是對(duì)外具有競爭力 對(duì)內(nèi)具有公平性 對(duì)個(gè)人的激勵(lì)性 易于管理性,薪酬的構(gòu)成,薪酬總收入,基本工資,績效工資,加班工資,福 利,崗 位 工 資,其 他,有 薪 假 期,津 貼,漲 幅 工 資,年 資,保 險(xiǎn),福利項(xiàng)目檢討 所設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目是否符合員工的第一要求？ 所設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目是否達(dá)到設(shè)計(jì)的目的？ 所設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目是否對(duì)員工的安全感有幫助？ 是否對(duì)市場競爭有幫助？ 是否對(duì)員工的健康有幫助？ 是否需要投入很大的精力？,長期 -社會(huì)保險(xiǎn) （養(yǎng)老保險(xiǎn)金、 失業(yè)保險(xiǎn)金、 醫(yī)療保險(xiǎn)金等） -住房公積金,日常 -國家規(guī)定的福利條件 （

22、如勞保用品等） -門診醫(yī)療 -國家假期（公休、法定） -年休假 -病假 -婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、哺乳假 -探親假 -喪假,政府規(guī)定的項(xiàng)目,長期 -補(bǔ)充養(yǎng)老金 -補(bǔ)充公積金 -住房金 -儲(chǔ)蓄計(jì)劃,日常 -商業(yè)保險(xiǎn) -醫(yī)療待遇（超公費(fèi)醫(yī)療水平的） -有薪病事假 -結(jié)婚、生日、子女誕辰賀禮及 喪事慰問 -員工康樂活動(dòng) -工作午餐 -交通 -旅游,企業(yè)自定的項(xiàng)目,三種薪酬模型的比較,銷售人員的薪酬模型,生產(chǎn)人員薪酬模型,案例：崗位薪點(diǎn)工資制,第四節(jié),激勵(lì)與人才儲(chǔ)備,領(lǐng)導(dǎo)抱怨團(tuán)隊(duì)成員的行為,需要付出額外努力的時(shí)候表現(xiàn)不合作。 不愿自動(dòng)做額外的工作。 遲到、早退或曠工，而沒有令人滿意的解釋。 午餐時(shí)間拖長，

23、盡量逃避工作。 不能按時(shí)完成工作。 不能達(dá)到要求的標(biāo)準(zhǔn)。 常抱怨雞毛蒜皮的瑣事。 工作出問題時(shí)總是埋怨別人。 拒絕服從指示。,一、激勵(lì)理論,1、國外有人做過這樣的調(diào)查：按時(shí)計(jì)酬的職工每天一般只需發(fā)揮20%30%的能力用于工作就足以保住飯碗。但是如果能充分調(diào)動(dòng)其積極性，那么他們的潛力會(huì)發(fā)揮到80%90%，這之間的差額用于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，其效果是可觀的。這需依靠有效的激勵(lì)！,2、馬斯洛的需求層次理論：,3、雙因素理論,4、壓力與壓力閾值,二、激勵(lì)的方法,1、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)法 2、任務(wù)成長激勵(lì)法 3、紀(jì)律激勵(lì)法 4、使命激勵(lì)法 5、情緒激勵(lì)法（關(guān)懷激勵(lì)法） 6、尊重激勵(lì)法 尊重激勵(lì)法就是通過尊重下級(jí)的意見

24、、需要及尊重有功之臣的做法來使職工感到自己對(duì)于組織的重要性，并促使他們向先進(jìn)者學(xué)習(xí)的一種激勵(lì)方法。,激勵(lì)員工的第一步：了解需求,激勵(lì)的前提是員工有被激勵(lì)的需要； 按需求層次理論，自低級(jí)到高級(jí)的滿足。,正規(guī)的激勵(lì),金錢杠桿： 調(diào)資； 津貼； 資金； 提成； 股票。,機(jī)會(huì)杠桿： 晉升； 周年慶祝，實(shí)物； 調(diào)動(dòng)； 接班人計(jì)劃； 參與(決策/計(jì)劃/項(xiàng)目)； 授權(quán)(職代/特長使用)。,非正規(guī)的激勵(lì),金錢杠桿； 禮物； 生日蛋糕； 午餐； 家里請(qǐng)客； 代價(jià)券； 放假。,情感杠桿； “謝謝”； 書面感激； 高級(jí)經(jīng)理親自感謝； 宣布通告； 命名（優(yōu)秀，明星）,正規(guī)非正規(guī)激勵(lì)效果比,正規(guī)： 預(yù)先規(guī)劃； 公司政策

25、； 與錢有關(guān)系； 有限； 容易被看成行政行為； 感到我應(yīng)當(dāng)?shù)玫健?非正規(guī)： 即興的； 體現(xiàn)主管個(gè)人風(fēng)格； 未必和錢有關(guān)； 無限； 容易看作個(gè)人行為； 容易感到意外，感動(dòng)。,結(jié)合使用兩類激勵(lì)方式,與貢獻(xiàn)掛鉤； 注意結(jié)合個(gè)人特點(diǎn)； 及時(shí)； 具體； 既對(duì)事情，也對(duì)個(gè)人； 切忌重復(fù)使用，變成套路；,三、激勵(lì)方法的實(shí)施,1競賽：比如銷售額比賽、質(zhì)量比賽、利潤比賽、明星大賽等等。 特點(diǎn)： 打榜比賽的方式能夠活躍工作氣氛。 提高工作效率。簡單方便可操作。 進(jìn)行比賽的規(guī)則也不宜太復(fù)雜。獎(jiǎng)勵(lì)要有一定的誘惑性。 看企業(yè)文化和背景，人們的競爭意識(shí)是良性的還是破壞性的。 要了解員工目前最關(guān)注的?；顒?dòng)結(jié)束后要盡快以公開

26、渠道進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。 2旅游：讓員工攜帶配偶或同伴出去旅游、考察、參觀、做專項(xiàng)研究等 特點(diǎn)： 較高層次的獎(jiǎng)賞。 85%的人認(rèn)為帶著自己的配偶去想去的地方，是很好的獎(jiǎng)賞。 昂貴。離開工作崗位。耗費(fèi)精神影響工作。,3職業(yè)發(fā)展：a讓員工參加一些會(huì)議、講習(xí)班，攻讀更高的學(xué)位或?qū)W歷。b公司內(nèi)部的培訓(xùn)。c公布明確的職業(yè)生涯發(fā)展路徑。 特點(diǎn): 87%的員工相信給予員工特殊的在職培訓(xùn)是一種積極的激勵(lì)方式。 花費(fèi)比較高，影響工作。 4晉升/增加責(zé)任：職務(wù)晉升；主持團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目；成為別人老師的機(jī)會(huì)來教別人；給予他一些需要放心信任的人去完成的的任務(wù)；給予團(tuán)隊(duì)成員充滿榮譽(yù)的職位。 特點(diǎn)： 激勵(lì)的效果非常明顯。 會(huì)受到職位數(shù)目

27、的限制。 增強(qiáng)某些個(gè)人地位可能會(huì)有一些副作用。 難以多次重復(fù)使用。,5員工歡樂夜：那一天員工可以坐到大廳里享受美味，而管理人員要在廚房里忙來忙去，給員工和親屬們上菜、端酒。 員工歡樂夜主題： 在開業(yè)前相當(dāng)長的籌備過程中員工們付出了很多心血，作為管理層要表示對(duì)員工及家人對(duì)員工支持的感謝； 重要項(xiàng)目業(yè)績指標(biāo)完成時(shí)。 6優(yōu)秀員工榜：優(yōu)秀員工榜定期評(píng)選，但絕非輪流作莊。 怎樣評(píng)選優(yōu)秀員工： 定期，如果投票，要對(duì)每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)進(jìn)行分析并作出現(xiàn)場簡報(bào)，結(jié)合他的績效考核結(jié)果，最終確定名單。 優(yōu)秀員工必須滿足4個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)： 客戶滿意的程度工作的適應(yīng)性 身體的健康狀況工作的標(biāo)準(zhǔn)把他的照片放大粘貼在公司醒目位

28、置。 領(lǐng)導(dǎo)可以邀請(qǐng)優(yōu)秀員工的家屬來單位，陪同他們參觀。,7利潤分享（公司股份/權(quán)）分配公司的股份和股權(quán)是現(xiàn)在很多企業(yè)開始采取的一種激勵(lì)方式。利潤獎(jiǎng)金分配也是很好的方法 特點(diǎn)： 使公司成為員工自己的公司，公司的好壞跟個(gè)人的收益直接掛鉤； 使員工為了自己的事業(yè)而工作，而不是替別人打工。 股權(quán)變化比較敏感，有時(shí)候代價(jià)會(huì)很高，操作的難度相對(duì)也較大。 8加薪 加薪是一種比較普遍的激勵(lì)方式。加薪又有兩種方式：一種是加基本工資，還有一種是加津貼。穩(wěn)定的杰出貢獻(xiàn)者，可以提升工資。 不能讓加薪成為例行公事。,9獎(jiǎng)?wù)?、榮譽(yù)： 是特殊成就獎(jiǎng)。比方說某個(gè)員工在企業(yè)中工作滿20年，給他一個(gè)20年服務(wù)獎(jiǎng)?wù)?，給他做一套西服

29、，把20年服務(wù)獎(jiǎng)?wù)碌荣N上去。 10道賀 領(lǐng)導(dǎo)親自道賀，邀請(qǐng)總裁會(huì)見員工等。 類似的激勵(lì)方式還有：工作報(bào)告、總結(jié)中提出某個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的功勞；或當(dāng)下屬偶爾有些過失時(shí)，替他承擔(dān)責(zé)任；用優(yōu)秀員工的姓名來命名某一項(xiàng)計(jì)劃；給員工舉辦生日晚會(huì)等等。,溝通,溝通是指一般人與人之間的信息交流過程 溝通是人與人之間發(fā)生聯(lián)系的最主要的方式，人醒著的時(shí)候大約有70%的 時(shí)間在進(jìn)行溝通。 在組織中溝通的效能越高，員工的滿意度也就越高。 高級(jí)管理人員把大約78%的時(shí)間花在口頭溝通上，專業(yè)技術(shù)人員把61%的時(shí)間花在口頭溝通上，在幾乎所有的管理層次中，約有75%的時(shí)間花在各類溝通中。 從研究者對(duì)中層管理人員的研究來看，以管理人

30、員用于溝通的時(shí)間可以預(yù)測管理人員的工作績效。,溝通在組織中的重要作用,信息的不確定性越低，工作滿意度越高 員工從管理者那里得到的反饋越多，感受到的工作壓力越小 溝通可以預(yù)測流動(dòng)率 從期望理論的角度來看：努力-績效、績效-報(bào)酬、報(bào)酬-目標(biāo)滿足，個(gè)體如果不能得到必要的信息讓他認(rèn)識(shí)到這三者之間的聯(lián)系，就不會(huì)有很高的動(dòng)機(jī)。,積極的傾聽,溝通首先是傾聽的藝術(shù) 耳朵是通向心靈的道路 會(huì)傾聽的人到處都受歡迎 首先細(xì)心傾聽他人的意見松下幸之助 一位優(yōu)秀的管理人員應(yīng)該多聽少說，也許這就是上天為何賦予我們兩只耳朵，一張嘴巴的緣故吧瑪利 凱 一個(gè)人力資源經(jīng)理應(yīng)該花65%的時(shí)間傾聽,20%的時(shí)間發(fā)言,15%的時(shí)間用于閱讀和寫作William R Tracey,討論：傾聽判斷,1.我常常試圖同時(shí)聽幾個(gè)人的交談 2.我喜歡別人只給我提供事實(shí)，讓我自己做出解釋 3.我有時(shí)假裝自己在認(rèn)真聽別人說話 4.我認(rèn)為自己是