人力資源管理-第四章_人力資源規(guī)劃課件

1、第四章,人力資源規(guī)劃,不謀萬世者，不足謀一時(shí),當(dāng)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，企業(yè)是如何應(yīng)對(duì)的？ 多數(shù)企業(yè)：被跳槽打個(gè)措手不及。在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，想辦法招人填補(bǔ)它。應(yīng)急性管理。 這是不是好辦法呢？ 好的辦法：在出現(xiàn)職位空缺之前，就做好填補(bǔ)的準(zhǔn)備。 這個(gè)好辦法就是人力資源規(guī)劃。,第一節(jié),人力資源規(guī)劃概述,人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning) ： 企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)的要求，科學(xué)預(yù)測(cè)和分析自己在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求情況，對(duì)現(xiàn)有人力資源存量分析和規(guī)劃，制定相應(yīng)的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確定人力資源發(fā)展目標(biāo)，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位獲得各種需要的人才，

2、使企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的一項(xiàng)企業(yè)管理活動(dòng)。 人力資源規(guī)劃就是要使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)，與特定時(shí)期組織內(nèi)部預(yù)計(jì)空缺的職位相吻合。實(shí)質(zhì)上就是一個(gè)確定目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式的決策過程。,人力資源規(guī)劃是在未來環(huán)境和組織目標(biāo)可能發(fā)生變化的前提下進(jìn)行的，目的是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供人力資源保障，簡(jiǎn)而言之：即確保組織在需要的時(shí)間獲得所需數(shù)目且具備相應(yīng)技能的員工。 人力資源規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，隨戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而變化。 企業(yè)通過人力資源規(guī)劃確定行動(dòng)方針，使人力資源管理保持一致。 人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)更好地控制人工成本。 人力資源規(guī)劃是管理循環(huán)的過程，為組織實(shí)施和評(píng)價(jià)控制提供目標(biāo)和依據(jù)，同時(shí)通過反

3、饋進(jìn)行修改。,1.有助于企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃 2.有助于改變企業(yè)內(nèi)部人力分配不合理狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)合理配置，保持人員狀況穩(wěn)定，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，最大限度實(shí)現(xiàn)人盡其才 3.能加強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為企業(yè)發(fā)展提供人力保證 4.有利于指導(dǎo)職業(yè)轉(zhuǎn)移 5.為滿足企業(yè)員工的需求和調(diào)動(dòng)員工的積極性創(chuàng)造條件,（一）人力資源規(guī)劃的種類 1.規(guī)劃時(shí)間分類：短期規(guī)劃（6個(gè)月-1年），中期規(guī)劃（1-3年），長(zhǎng)期規(guī)劃（3年以上）。 2.規(guī)劃范圍分類：企業(yè)總體人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、任務(wù)的人力資源規(guī)劃。 3.規(guī)劃性質(zhì)分類：戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃（三年以上的人力資源計(jì)劃，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略）、戰(zhàn)術(shù)人力資源規(guī)劃（又稱年度

4、人力資源計(jì)劃，為了當(dāng)前的發(fā)展需要）。 （二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 1人力資源總體規(guī)劃 對(duì)計(jì)劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃結(jié)果總體描述，包括預(yù)測(cè)的需求和供給分別是多少等 2人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃 是總體規(guī)劃的分解，包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃、人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等。,環(huán) 境,人力資源規(guī)劃,甄選,招聘,解聘,工作分析,培訓(xùn),績(jī)效考評(píng),薪酬設(shè)計(jì),員工發(fā)展,確定和選聘有能力的員工,能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識(shí)的能干的員工,能長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的能干、杰出的員工,人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有職能中最具有戰(zhàn)略性和前瞻性，是其他人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ),人力資源規(guī)

5、劃影響人力資源管理其他活動(dòng),（一）內(nèi)部因素 （）企業(yè)目標(biāo)的變化 （）員工素質(zhì)的變化 （）組織形式的變化 （）企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層理念 （二）外部因素 （）勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化 （）政府相關(guān)政策的變化 （）行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r變化,內(nèi)部因素-企業(yè)目標(biāo)的變化,根據(jù)市場(chǎng)變化隨時(shí)調(diào)整目標(biāo) 企業(yè)目標(biāo)穩(wěn)定：保持人員現(xiàn)狀與企業(yè)目標(biāo)的動(dòng)態(tài)平衡 企業(yè)目標(biāo)擴(kuò)大：增加招聘數(shù)量，提高員工素質(zhì)，促進(jìn)員工結(jié)構(gòu)與企業(yè)需求平衡 企業(yè)目標(biāo)收縮：制定員工辭退計(jì)劃，穩(wěn)定核心員工 資本投入邊際收益遞增：減少科技和人力投入，增加資本投入；減少招聘數(shù)量，辭退多余員工 資本投入邊際收益遞減：減少資本投入，增加科技和人力投入；吸引和留住核心人才，提高員工素質(zhì)

6、，制定激勵(lì)政策,內(nèi)部因素-員工素質(zhì)變化,（1）新招員工素質(zhì)提高 知識(shí)工人增加：制定相應(yīng)知識(shí)工人薪酬和管理政策 技術(shù)人員增加：制定相應(yīng)技術(shù)人員薪酬和管理政策 （2）原有員工素質(zhì)提高 通過自學(xué)提高學(xué)歷：制定相應(yīng)學(xué)歷薪酬和管理政策 通過培訓(xùn)提高技能：制定相應(yīng)技能薪酬和管理政策,內(nèi)部因素-組織形式變化,（1）組織規(guī)模變化 組織擴(kuò)大，增加相關(guān)部門：招聘和配備管理人員，制定薪酬計(jì)劃 組織縮小，減少相關(guān)部門：精減人員的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和辭退計(jì)劃 （2）組織形式改變 直線制扁平化，減少中層管理人員 直線制，直線職能制，事業(yè)部制，矩陣制，,內(nèi)部因素-領(lǐng)導(dǎo)觀念變化,開放守舊進(jìn)取 重視支持,外部因素-勞動(dòng)力市場(chǎng)變化,供求平

7、衡：根據(jù)企業(yè)需要制定員工招聘、培訓(xùn)和薪酬計(jì)劃 供大于求：減少技術(shù)投資，增加勞動(dòng)力，降低工資，招聘高素 質(zhì)員工 求大于供：勞動(dòng)力短缺，增加技術(shù)投資，減少勞動(dòng)力，培訓(xùn)員 工，適當(dāng)增加工資,外部因素-政府相關(guān)政策變化,人才流動(dòng)政策，自由流動(dòng)和限制流動(dòng) 戶籍政策，嚴(yán)格與寬松 勞動(dòng)關(guān)系政策，合同和權(quán)益保護(hù) 大學(xué)生就業(yè)政策，支持和優(yōu)惠 民工就業(yè)政策，工資支付保障機(jī)制 殘疾人就業(yè)政策，優(yōu)惠和減免稅收,境外人員就業(yè)政策 最低工資政策，保障最低 生活水平 勞動(dòng)保護(hù)政策，安全與健康 福利和社會(huì)保障政策 婦女兒童保護(hù)政策,外部因素-行業(yè)狀況變化,朝陽行業(yè)，技術(shù)要求高，利潤(rùn)大 高新技術(shù)行業(yè)、生物制藥行業(yè) 制定吸引、培

8、訓(xùn)和激勵(lì)人才的政策計(jì)劃 穩(wěn)定行業(yè)，技術(shù)要求不高，利潤(rùn)穩(wěn)定 生產(chǎn)和生活必須的產(chǎn)業(yè) 制定保持人才動(dòng)態(tài)平衡的政策計(jì)劃 夕陽行業(yè)，技術(shù)要求低，利潤(rùn)低 提高工作效率計(jì)劃 人員收縮計(jì)劃,外部因素-科學(xué)技術(shù)發(fā)展,低技能員工減少 高技能員工增加 網(wǎng)絡(luò)招聘，擴(kuò)大范圍，降低成本 外部因素與內(nèi)部因素同時(shí)影響人力資源計(jì)劃 擴(kuò)大積極因素 限制消極作用,1.準(zhǔn)備階段 信息收集 （1）外部環(huán)境信息 （2）內(nèi)部環(huán)境信息 （3）現(xiàn)有人力資源的信息 2.預(yù)測(cè)階段 （1）人力資源需求預(yù)測(cè) （2）人力資源供給預(yù)測(cè),3.制定階段 （1）人力資源總規(guī)劃 （2）人力資源管理業(yè)務(wù)規(guī)劃 4.實(shí)施評(píng)估階段 人力資源規(guī)劃實(shí)施效果評(píng)價(jià) （1）事前的

9、結(jié)果預(yù)期-專家 （2）實(shí)施后的效果評(píng)價(jià)-部門,外在環(huán)境 經(jīng)濟(jì)、法律、人口、 交通、文化、教育、 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、勞動(dòng)力 市場(chǎng)，政策，勞動(dòng) 力擇業(yè)期望與傾向,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 目標(biāo)任務(wù)，產(chǎn)品組 合，市場(chǎng)組合，經(jīng) 營(yíng)區(qū)域，生產(chǎn)技術(shù) 競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)，財(cái)務(wù)及 利潤(rùn)目標(biāo)等,組織環(huán)境 組織結(jié)構(gòu)，管理機(jī) 制，管理風(fēng)格，組 織氛圍，薪酬方案、 企業(yè)文化等,人力資源現(xiàn)狀 素質(zhì)結(jié)構(gòu)，損耗與流 動(dòng)，人力成本，聘用 升遷、退休等人力政 策，員工價(jià)值觀，員 工潛力等,人力資源需求預(yù)測(cè) （各類、各級(jí)）,人力資源供給預(yù)測(cè) （內(nèi)部、外部 供給）,人力資源總規(guī)劃,各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃、人力資源開發(fā)與管理政策,人力資源規(guī)劃的實(shí)施、 評(píng)估與反饋,實(shí)施評(píng)估,制

10、定規(guī)劃,預(yù)測(cè)供需,調(diào)查分析,人 力 資 源 規(guī) 劃 流 程 圖,人力資源規(guī)劃的評(píng)估,1、客觀、公正、正確 2、進(jìn)行成本-效益分析，經(jīng)濟(jì)上沒有效益的規(guī)劃必然是失敗的 3、征求部門領(lǐng)導(dǎo)和基層領(lǐng)導(dǎo)的意見，因?yàn)樗麄兪且?guī)劃的直接受益者和實(shí)施者，只有多數(shù)實(shí)施者認(rèn)同的規(guī)劃才是好規(guī)劃。,第二節(jié),人力資源預(yù)測(cè),預(yù)測(cè)與管理,只能回顧過去，不細(xì)察當(dāng)前的情形，算不上 是一位優(yōu)秀的經(jīng)理人員，他必須能未雨綢繆提 防突發(fā)性的改變，為短期、中期以及長(zhǎng)期的目 標(biāo)作最周詳?shù)牟邉?艾瑟瑞吉 “預(yù)測(cè)”就是能“預(yù)見”預(yù)期中的行動(dòng)，預(yù)先指 出重大的趨勢(shì)。 迪克.卡爾森,人力資源規(guī)劃的核心 人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源供給預(yù)測(cè) 人力資源供需

11、綜合平衡 根據(jù)人力資源供求雙方的各種因素，對(duì)組織人力資源供求關(guān)系做出判斷和分析，最后綜合組織內(nèi)外部的因素影響，通過人力資源計(jì)劃，平衡人力資源供求之間的矛盾,2.人力資源預(yù)測(cè)的特點(diǎn),（1）人力資源預(yù)測(cè)是綜合性的預(yù)測(cè) （2）人力資源預(yù)測(cè)必須與組織的發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系 （3）人力資源預(yù)測(cè)的對(duì)象是人力資源的動(dòng)態(tài)群體結(jié)構(gòu) （4）人力資源預(yù)測(cè)要兼顧組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展 （5）人力資源預(yù)測(cè)應(yīng)注重經(jīng)濟(jì)效益,1、人力資源需求預(yù)測(cè)主要是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作為依據(jù)，綜合考慮各種因素的影響，對(duì)組織未來人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。 2、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法 （1）定性預(yù)測(cè)方法 （2）定量預(yù)測(cè)方

12、法,（1）定性預(yù)測(cè)方法,主觀判斷法 A.直覺預(yù)測(cè)法：組織內(nèi)管理人員憑借個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和直覺，對(duì)組織未來人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 B.微觀集成法：組織的各級(jí)管理者根據(jù)需要預(yù)測(cè)各種人員的需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員綜合各部門的預(yù)測(cè)，形成總體預(yù)測(cè)方案。 較適合于規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的企業(yè)短期預(yù)測(cè)。 存在問題：帕金森定律-各個(gè)部門負(fù)責(zé)人在預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求時(shí)都 會(huì)擴(kuò)大。避免此問題，需要組織的最高管理層的控制 德爾菲法（也稱專家決策法）。 調(diào)查人員通過多輪次調(diào)查專家對(duì)問卷所提問題的看法，經(jīng)過反復(fù)征詢、歸 納、修改，最后匯總成專家基本一致的看法，形成預(yù)測(cè)的結(jié)果。,微觀集成法（自下而上法）,德爾菲法,企業(yè)把相關(guān)

13、資料反復(fù)交給專家反復(fù)預(yù)測(cè)的方法，有步驟地使用專家意見去解決問題，這種方法的特點(diǎn)是故意將專家分開以擴(kuò)大預(yù)測(cè)的幅度。 第一步挑選對(duì)企業(yè)各部門管理比較熟悉的若干名專家。 第二步向?qū)＜艺f明人力資源預(yù)測(cè)的意義，確定關(guān)鍵的預(yù)測(cè)方向以及解釋變量，確定需要專家預(yù)測(cè)和回答的相關(guān)問題。 第三步使用匿名填寫問卷的方式，使專家在預(yù)測(cè)中暢所欲言表達(dá)自己觀點(diǎn)。 第四步在專家根據(jù)相關(guān)資料分別給出預(yù)測(cè)后，把各種預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行歸納，并將歸納結(jié)果反饋給各專家，要求其進(jìn)行再次判斷，并要求持異議的專家充分陳述理由。如此反復(fù)，直到專家們意見趨于一致。 第五步最后匯總專家的意見，得出最終預(yù)測(cè)結(jié)果。 原則：1.專家人數(shù)應(yīng)30人，問卷返回率6

14、0%，以保證調(diào)查的權(quán)威性。 2.問卷應(yīng)表達(dá)明確，避免誤解和歧義。問題盡量簡(jiǎn)化，并給專家充分的資料和信息。 3.不要求精確，允許專家使用估計(jì)數(shù)字。,（2）定量預(yù)測(cè)方法,工作負(fù)荷法（勞動(dòng)定額法） 比率分析法 回歸預(yù)測(cè)法,工作負(fù)荷法,工作負(fù)荷法是一種對(duì)企業(yè)人力資源需求的數(shù)量的短期預(yù)測(cè)方法 公式：Q=W/q(1+R) 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，先算出對(duì)某一特定的工作每單位時(shí)間（如每天）每人的工作負(fù)荷（如產(chǎn)量），再根據(jù)未來的生產(chǎn)量目標(biāo)（或勞務(wù)目標(biāo)） 計(jì)算出所完成的總工作量，然后根據(jù)以前的標(biāo)準(zhǔn)折算出所需的人力資源數(shù)量。,【例1】 某工廠新設(shè)一車間，其中有四類工作?，F(xiàn)擬預(yù)測(cè)未來三年操作所需的最低人力數(shù)。 第一步：根據(jù)現(xiàn)

15、有資料得知這四類工作分別所需的標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時(shí)間為：0.5，2.0，1.5，1.0小時(shí)/件。 第二步：估計(jì)未來三年每一類工作的工作量，即產(chǎn)量（如表5-5所示）。 第三步：折算為所需工作時(shí)數(shù)（如表5-6所示）。 第四步：根據(jù)實(shí)際的每人每年可工作時(shí)數(shù)，折算所需人力。假設(shè)每人每年工作小時(shí)數(shù)為1800小時(shí)，從表5-6數(shù)據(jù)可知，未來三年所需的人力數(shù)分別為：138，147和171人。,比率分析法,根據(jù)過去經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法 通過計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，提供比趨勢(shì)分析更精確的估算值。 例：高校的師生比1：18 旅游飯店業(yè)現(xiàn)在客房職工比一般為1.4 ：1

16、 與勞動(dòng)定額法近似，這種方法只有在企業(yè)生產(chǎn)率保持不變情況下才有效，如果企業(yè)生產(chǎn)率上升或下降，根據(jù)過去經(jīng)驗(yàn)所做預(yù)測(cè)就很難做到準(zhǔn)確，這種方法主要適用于中短期預(yù)測(cè)，長(zhǎng)期預(yù)測(cè)中較少使用。,【例2】 某煉油廠根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，每增加 1000 噸煉油量，需要增加15 個(gè)員工，預(yù)計(jì)一年后煉油量將增加 10000 噸，折算成人員總需求量為 150 人，如果管理人員、生產(chǎn)人員、服務(wù)人員的比例是1：4：2，則新增的 150 名員工中的管理人員、 生產(chǎn)人員、服務(wù)人員的需求數(shù)量分別為： 管理人員需求數(shù)量大約為：1150/（1+2+4）=21 人 生產(chǎn)人員的需求量大約為：4 1150/（1+2+4）= 86 人 服務(wù)人

17、員的需求量大約為：2 1150/（1+2+4）=43 人,回歸分析法,找出與人力資源需求高度相關(guān)的變量（歷史數(shù)據(jù)），用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法定量表示這種關(guān)系，得出一個(gè)回歸方程，再用此方程預(yù)測(cè)未來人力資源需求的方法。 從事物變化因果關(guān)系來進(jìn)行預(yù)測(cè)，不再把時(shí)間或產(chǎn)量單個(gè)因素作為自變量，而將多個(gè)影響因素作為自變量。運(yùn)用事物間各種因果關(guān)系，根據(jù)多個(gè)自變量變化來推測(cè)與之有關(guān)的因變量變化。組織中人力資源需求變化總是與某個(gè)或某幾個(gè)因素關(guān)聯(lián)，找出和確定人力資源需求隨各因素的變化趨勢(shì)，就可推測(cè)出將來數(shù)值。,例題,假如某醫(yī)院在未來五年內(nèi)計(jì)劃將床位從目前的300個(gè)增加到460個(gè)，那時(shí)需要多少護(hù)士?人力資源部門經(jīng)理對(duì)5家規(guī)模不

18、同的醫(yī)院進(jìn)行了調(diào)查，得到如下數(shù)據(jù)： 可列直線方程y=a+bx，y是預(yù)估護(hù)士人數(shù)，x是床位數(shù)。由表可見，當(dāng)x=200，y=218;當(dāng)x=300，y=318。代入方程，解得a=18，b=1，得到回歸方程y=18+x，由此可得出當(dāng)床位數(shù)增加到460個(gè)時(shí)需要護(hù)士人員478人。,（1）組織內(nèi)部人力資源的供給預(yù)測(cè)方法 技能清單法 崗位接替法 馬爾可夫分析法,技能清單法 （員工基本能力情況調(diào)查表） 用來反映員工基本能力情況，主要包括員工的培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、資格證書、主管的能力評(píng)價(jià)等，反映員工競(jìng)爭(zhēng)力。 一般用于晉升人員、管理人員接替、工作分配、工作調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、工資獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃和組織結(jié)構(gòu)分析等。,職

19、位,職位,職任,職任,接替人,接替人,現(xiàn)職,現(xiàn)職,崗位接替法（又稱管理者繼承計(jì)劃） 對(duì)管理人員狀況調(diào)查、評(píng)價(jià)后，列出未來可能的管理人員入選，評(píng)價(jià)企業(yè)現(xiàn)有人員狀況，判斷他們晉升或調(diào)動(dòng)的可能性，以預(yù)測(cè)企業(yè)潛在內(nèi)部供給，當(dāng)某職位空缺時(shí)，可及時(shí)補(bǔ)充。,馬爾可夫分析法 又稱轉(zhuǎn)換矩陣法，是一種統(tǒng)計(jì)方法，主要是利用馬爾可夫鏈即所謂的移動(dòng)轉(zhuǎn)移概率矩陣來預(yù)測(cè)。 基本思路是：找出過去人事變動(dòng)（如流入、流出和晉升等）的規(guī)律，以此 來推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)。 步驟： 建立一個(gè)人力資源轉(zhuǎn)移矩陣 據(jù)上述資料進(jìn)行預(yù)測(cè) 據(jù)此制定人力資源規(guī)劃,馬爾可夫模型示例,上表（A）表明，在任何一年里，平均80%的高層領(lǐng)導(dǎo)人仍在該組織內(nèi)，

20、而有20%退出。大約65%的會(huì)計(jì)員留在原工作崗位，15%被提升為高級(jí)會(huì)計(jì)師，20%離職。用這些歷年數(shù)據(jù)來代表每一種工作中人員變動(dòng)的概率，就可以推測(cè)出未來的人員變動(dòng)（供給量）情況。將計(jì)劃初期每一種工作的人員數(shù)量與每一種工作的人員變動(dòng)概率相乘，然后縱向相加，即得到組織內(nèi)部未來勞動(dòng)力的凈供給量。 上表（B）表明，如果下一年與上一年相同，可以預(yù)計(jì)下一年將有同樣數(shù)目的高層領(lǐng)導(dǎo)人（40）人，以及同樣數(shù)目的高級(jí)會(huì)計(jì)師（120人），但基層領(lǐng)導(dǎo)人將減少18人，會(huì)計(jì)員減少50人。這些人員變動(dòng)的數(shù)據(jù)，與正常的人員擴(kuò)大、縮減或維持不變的計(jì)劃相結(jié)合，就可以用來決策怎樣使預(yù)計(jì)的勞動(dòng)力供給與需要相匹配。 使用馬爾科夫分析法

21、進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的關(guān)鍵-人員轉(zhuǎn)移率矩陣表。而在實(shí)際預(yù)測(cè)中，受各種因素的影響，人員轉(zhuǎn)移率往往是大致的估計(jì)，這會(huì)影響預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性。,外部供給在大多數(shù)情況下并不能被企業(yè)所直控制，外部供給預(yù)測(cè)分析主要是判斷影響供給的因素，對(duì)外部供給的有效性和變化趨勢(shì)預(yù)測(cè)。 外部人力供應(yīng)主要包括：失業(yè)人員、學(xué)校畢業(yè)生、退伍軍人、其他組織的流出人員等。 影響組織外部人力資源供給的因素： 宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)預(yù)期 人口狀況 勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況 政府的政策法規(guī),（2）組織外部人力資源的供給預(yù)測(cè),本地區(qū)人口規(guī)模（人力資源率）和人力資源增長(zhǎng)率 地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成（年齡、性別、所受教育等） 地區(qū)教育水平（地區(qū)政府、企業(yè)對(duì)教育

22、與培訓(xùn)的投入力度、本地區(qū)高等院校、研究所數(shù)量與質(zhì)量） 本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 本地區(qū)物價(jià)水平（通脹率） 本地區(qū)同行業(yè)勞動(dòng)力平均價(jià)格以及與其他地區(qū)比較價(jià)格 本地區(qū)勞動(dòng)力的擇業(yè)心態(tài)與模式、勞動(dòng)力的工作價(jià)值觀 地區(qū)地理位置對(duì)外地人口的吸引力以及外地勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量 國(guó)家、地區(qū)法規(guī)的影響,人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不合理 人力資源供大于求（過剩） 人力資源供小于求（短缺）,企業(yè)人力資源供給和需求完全平衡一般是很難發(fā)生的，即使供需總量達(dá)到平衡， 往往也會(huì)在層次和結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)不平衡。 對(duì)于結(jié)構(gòu)性的人力資源供需不平衡，采取措施實(shí)現(xiàn)平衡： 第一、人員內(nèi)部重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，彌補(bǔ)空缺職位，滿足這部分的

23、人力資源需求 第二、對(duì)人員有針對(duì)性專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作 第三、人員置換，釋放那些企業(yè)不需要人員，補(bǔ)充企業(yè)需要人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu),1供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)性失衡,多發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營(yíng)萎縮階段，解決人力資源過剩，從供給和需求兩方面平衡 第一、擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)?；蜷_拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，增加對(duì)人力資源的需求 第二、永久性裁員或辭退員工 第三、合并或裁減某些臃腫的機(jī)構(gòu) 第四、制定優(yōu)惠政策措施，鼓勵(lì)員工提前退休或內(nèi)退 第五、凍結(jié)招聘，停止從外部招聘人員，自然減員減少供給 第六、縮短員工工作時(shí)間，實(shí)行工作分享或者降低員工工資，減少供給 第七、制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，為企業(yè)的擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本儲(chǔ)備 第八

24、、加強(qiáng)培訓(xùn)，使員工掌握多種技能，鼓勵(lì)員工自謀職業(yè),2供給大于需求,主要在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)張和新的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的開拓使其，要增加供給，這一階段也常常是人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的最好時(shí)期。 第一、從外部雇傭人員，包括返聘退休人員，根據(jù)企業(yè)自身的情況，雇傭全職或兼職的，如果需求是長(zhǎng)期的，雇傭全職的；如果短期需求增加，可雇傭兼職或臨時(shí)的 第二、提高現(xiàn)有員工工作效率：改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、增加工資、技能培訓(xùn)、調(diào)整工作方式等 第三、延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn) 第四、降低員工離職率，減少員工流失，進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，增加內(nèi)部的流動(dòng)來提高某些職位的供給 第五、可將企業(yè)有些業(yè)務(wù)外包，減少對(duì)人力資源的需求,3供給小于需求,第三節(jié) 人力資

25、源信息系統(tǒng),組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析 提供人力資源信息 人員預(yù)測(cè) 供需匹配 執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控 評(píng)估人力資源規(guī)劃,控制和評(píng)估的目的在于檢查規(guī)劃的成效： 1.安全的評(píng)估系統(tǒng)： 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：可行性高而又有彈性的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；比較標(biāo)準(zhǔn)和能 達(dá)到實(shí)際成果的方法；能查尋到偏差和矯正的方式 評(píng)估內(nèi)容：實(shí)際勞動(dòng)力市場(chǎng)與預(yù)測(cè)的比較分析；工作計(jì)劃預(yù)算與實(shí)際活動(dòng)成本的 比較；人力資源規(guī)劃目標(biāo)的成效；整體人力資源規(guī)劃的成本效益分析。 2.有效的控制環(huán)節(jié) 重點(diǎn)：對(duì)企業(yè)人力資源供應(yīng)情況、人員使用情況與人力資源成本的控制 前提：完善的人力資源信息系統(tǒng),人力資源信息系統(tǒng)：收集、匯總和分析與人力資源管理有關(guān)信息的工作體系。 旨在為人力資源管理決策提供必要的信息的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，包括相應(yīng)的硬件、軟件和數(shù)據(jù)庫。企業(yè)使用人力資源信息系統(tǒng)來獲取、存儲(chǔ)、分析和傳送有關(guān)企業(yè)雇員狀況的信息。,1改善企業(yè)人力資源管理的效率。 在使用人力資源信息系統(tǒng)之后，人力資源管理人員可以將數(shù)據(jù)的保存和分析計(jì)算工作交由相應(yīng)的程序來處理，減少處理大量紙質(zhì)文件的時(shí)間。 更重要的是，雇員資料、考勤記錄等人力資源數(shù)據(jù)記錄工作的自動(dòng)化可以大大提高人力資源管理工作的效率，一方面使人力資源管理者從繁忙的文件處理工作中解脫出來，騰出時(shí)間來考慮組織和雇員的實(shí)際需求。另一方面通過對(duì)人力資源數(shù)據(jù)流程的進(jìn)一步改善，