目標計劃管理培訓教程.ppt

1、目標管理與績效考核,xxxxxx企業(yè)管理咨詢有限公司,培訓目的,1. 理解崗位責任考核系統(tǒng)實施的目的及意義 2.掌握實施崗位責任考核系統(tǒng)相關的技能 3.熟悉崗位責任考核系統(tǒng)實施的基本程序 4.知曉崗位責任考核系統(tǒng)的監(jiān)控實施要點,是為了使您：,1. 公司的經(jīng)營目標分解到部門和個人 2. 使員工理解自己的工作在整個公司運營中所起的作用 3. 使公司的文化得以落實 4. 薪酬和獎勵與個人的貢獻相聯(lián)系，調動員工積極性 5. 通過經(jīng)理和員工經(jīng)常性和系統(tǒng)性的溝通，增強公司凝 聚力 6. 幫助員工發(fā)展能力，增強員工對公司的歸屬感；員工 個人能力的提高可以為公司作出更大的貢獻,實施崗位責任考核系統(tǒng)的意義,見圖

2、示,基于經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略,經(jīng)營戰(zhàn)略 Business Strategy,資金戰(zhàn)略 Financial Strategy,技術戰(zhàn)略 Technical Strategy,人力資源戰(zhàn)略 HR Strategy,短期效益,中期效益,長期效益,企業(yè)宗旨與使命,戰(zhàn)略與組織發(fā)展,部門宗旨與定位,職責/職位,企業(yè)年度目標,部門年度目標,部門重點工作,個人年度目標,關鍵業(yè)績素質,招聘,薪酬,培訓,業(yè)績管理,后備干部,HR組織發(fā)展與隊伍建設,人事信息管理系統(tǒng),功 能 層,HR平臺,運作支持,.,基于經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略,業(yè)績管理循環(huán),第一階段：業(yè)績計劃與目標設定 第二階段：業(yè)績反饋與業(yè)績指導 第三階段：

3、業(yè)績評價與業(yè)績報償,業(yè)績計劃/目標設定,業(yè)績反饋/業(yè)績指導,業(yè)績評價/業(yè)績報償,業(yè)績管理循環(huán),崗位職責的確定： 主要職責 工作目標（月/季/年） 價值觀的行為表現(xiàn) 個人發(fā)展計劃,職責的履行： 被考核人：完成工作目標 考核人：激勵/反饋/輔導,績效考核： 工作目標完成的結果 價值觀的行為表現(xiàn) 工作能力的評估,薪酬與獎勵： 薪酬的調整 其它獎勵,崗位責任制的實施程序,實施崗位責任考核系統(tǒng)所需的技能： 設定工作目標的技能 考核評估的技能 對員工激勵、反饋和輔導的技能 面談的技能 制定發(fā)展計劃的技能,人力資源部在崗位責任考核系統(tǒng)中的作用： 方案的設計與修改； 實施計劃的制定與監(jiān)控； 培訓； 咨詢與輔導

4、； 1）針對某些部門的 2）針對某些專題的，如目標設定、面談技巧等,開設本課程目的,1. 理解崗位責任考核系統(tǒng)實施的目的及意義 2.掌握實施崗位責任考核系統(tǒng)相關的技能 3.熟悉崗位責任考核系統(tǒng)實施的基本程序 4.知曉崗位責任考核系統(tǒng)的監(jiān)控實施要點,是為了使您：,5個表,目標與職責的清晰化,培訓目的,、澄清目標、職責的具體內(nèi)涵 、提供目標和職責的清晰寫法的工具 、探討部門日常管理中的目標管理,崗位責任考核書的填寫說明（一）,1、崗位主要職責（表1） 2、工作任務（表2） 3、企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)（表3） 4、個人發(fā)展計劃（表4） 5、年度總結（表5）,崗位責任考核書的結構,5個表是指,崗位主要職

5、責的填寫說明,1、崗位主要職責（表1） 2、工作任務（表2） 3、企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)（表3） 4、個人發(fā)展計劃（表4） 5、年度總結（表5）,崗位責任考核書的結構,1 確定崗位職責,步驟二：溝通部門的工作重點,步驟四：與員工達成一致,步驟一：澄清主要責任,步驟三：設定員工的工作目標,2 職責的履行,激勵,反饋,輔導,誰來激勵員工？ 什么能激勵員工？ 如何激勵員工？,正面反饋 負面反饋,輔導的步驟：講授、 演示、讓對方嘗試、 觀察表現(xiàn)、積極評價,你只有關心員工，員工才會關心 你的業(yè)務！把你對員工發(fā)自內(nèi)心 的感謝表達出來！,只有及時提供反饋，才能確保 員工的工作不致偏離正軌。 反饋應具體，不應模

6、糊。,輔導能夠幫助員工掌握工作的必 要方法，使員工有正確完成工作 的必要資源。,考核周期以財政年度為準，即使由于部門組織調整導致崗位責任考核書填寫滯后，也需按財年填寫 崗位主要職責需要用簡明的語言描述出該崗位所承擔的職能和主要責任（工作項目） 崗位主要職責不要超過8項,崗位主要職責的填寫,前提澄清：,、崗位都是有價值和職責的 、部門工作都是有目標的 、實際上每個部門在日常管理中都要考核職責和目標 4、部門和總經(jīng)理最了解職責和目標，HR只提供相關工具 、寫 清目標是目標管理方法的前提,清晰化寫出來統(tǒng)一=管理效果,一、職責,、職責寫什么 2、職責怎么寫 3、職責書寫注意點,、職責寫什么？,“公司為

7、什么設立本部門？期望做什么？完成什么功能？”或“做哪些事情對公司有增值?”,寫職責的目的是為了使各級工作對準“主血脈”， 保證工作方向。,功能部門或崗位的價值職責“應該做什么 ？”,如果你要招聘一個人或設立一個部門， “設立本崗位有何功能？” 你會告訴他這個崗位是做什么的？ 應該做什么職責,、職責寫什么？ 準確的職責的一些動詞,發(fā)起 參加 貢獻 推薦 計劃,決定,組織 推行 執(zhí)行/實現(xiàn) 指導/管理 控制 監(jiān)督 修改 更新,搜索 / 評估 / 發(fā)展 / 建議 / 勸告,負責、協(xié)作、配合,、書寫職責的注意點 職責必須直接與崗位價值有關，非過程性，是最終價值，語言簡明 職責有大有小，以崗位中主要的、

8、重大的為主，不涉及細節(jié)。崗位主要職責建議不要太多，建議不要超過8項 職責不是考核重點，但它是目標來源之一，也是部門近一步明確價值之所在。,如何確定職責？ 動詞舉例,管理 建議 分析 批準 指派 協(xié)助 審核 授權 提供建議 提供支持 控制,統(tǒng)籌 委任 決定 發(fā)展 指導 保證 建立 實施 跟進 推動 發(fā)出,維護 計劃組織控制 激勵 協(xié)商 組織 參與 履行 計劃 提供 提議 檢討 指導監(jiān)督,例如.,見崗位責任考核書樣例 表 1,崗位主要職責的填寫,崗位責任考核書的填寫說明（二）,1、崗位主要職責（表1） 2、工作目標（表2） 3、企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)（表3） 4、個人發(fā)展計劃（表4） 5、年度總結（

9、表5）,崗位責任考核書的結構,工作目標 衡量標準,二、目標,、目標寫什么（來源） 、目標寫什么（定義） 、目標寫什么（衡量標準） 、目標書寫注意點,、目標寫什么？目標來源,職位說明,職責,優(yōu)先資源 (資源配置),商業(yè)計劃 和預算,影響機會 (預計變化),商業(yè)情況 （business conditions),目標,是 (現(xiàn)實是什么),想,應該,目標就是今年的工作. 今年想做的,能做的,該做的工作,、目標定義,崗位今年做的工作？ “為了什么，今年做什么，做到什么程度？” 目標標桿說法,、目標寫什么定義,目標書寫原則： 能量化的就量化，不能量化的就細化。,1 具體的 “這個目標是否告訴上級具體的最終

10、完成的是什么？” 2 可考核的（考核標準） “上級知道如何衡量他的工作結果嗎？” 3 具有一定挑戰(zhàn)性的 “這個目標是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實現(xiàn)的？” 4 時間性（完成時間） “該項工作應該在什么時間完成？” 考核標準、完成時間作為目標的內(nèi)容。設計在目標系列表格中,好目標,高質量：源于設定目標（訂規(guī)劃） 寫清楚：,。,、衡量標準的寫法,定性： 可以是特性：準確性、及時性、完備 性、可靠性. 可以是一種行為或一系列結果性運作： 完成、認可、批準、同意、通過、使用. 定量： 一種物理單位或結果。如臺數(shù)、人次、分析報告.,確定：以上級認可的最能反應目標本質的標準為準。,、寫目標的注意事項： ）目標以

11、“事”為主，它不記錄過程，只是明確最終結果。 ）目標有大有小，以崗位中主要的、重大的為主，不小于權重。 ）具體某項工作目標可通過季度中將目標細化。 ）只要是清晰的、可考核的就是部門目標。形式不必 拘泥，考核標準選取最主要的考核指標。,1用簡潔的語言說明為了什么效果,做什么事 例如：配合實施職能系統(tǒng)上一財年年終考核，完成結果的反饋、匯總和初步分析、以為上一年年終獎的發(fā)放提供依據(jù) 2年度工作目標和項目(月季)目標的區(qū)別主要在于周期的不同,具體屬于哪種工作類別并不太重要 3工作目標之外的成果在期初可填也可空缺,重要的是在考核者與被考核者之間要對此項在考核中的位置達成一種共識,工作目標的填寫,目標的來

12、源,崗位職責或部門職責定位（專業(yè)化的要求） 公司的戰(zhàn)略目標（整體發(fā)展的要求） 客戶的需求與期望,工作目標的填寫,步驟二： 溝通部門的工作重點,步驟四： 與員工達成一致,步驟一： 澄清主要責任,步驟三： 設定員工的工作目標,確定崗位工作目標的步驟,工作目標的填寫,1. 將公司的工作中心落實為部門的行動計劃 * 公司下一階段的經(jīng)營策略和工作重點是什么？ * 本部門所要完成的任務是什么？ * 這些任務是如何與公司工作重點相聯(lián)系的？ * 完成這些任務的困難和挑戰(zhàn)是什么？ 2. 將部門的行動計劃落實為個人的工作目標 * 部門的員工要完成那些工作以支持部門的工作？ * 員工對完成部門任務的建議是什么？ 3

13、. 將內(nèi)部和外部客戶的需要落實為個人的工作目標 * 內(nèi)部和外部客戶希望從本部門得到的服務或 產(chǎn)品是什么？ * 讓客戶滿意的標準是什么？,工作目標的填寫,其中溝通部門的 工作重點要注意。,1. 澄清員工在完成部門任務中的角色和職責 2. 將部門的行動計劃落實為個人的工作目標 3. 將內(nèi)部和外部客戶的需要落實為個人的工 作目標,工作目標的填寫,其中 設定員工的工作目標要注意。,崗位責任考核書的填寫說明（二）,1、崗位主要職責（表1） 2、工作目標（表2） 3、企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)（表3） 4、個人發(fā)展計劃（表4） 5、年度總結（表5）,崗位責任考核書的結構,工作目標 衡量標準,什么是好的目標,1

14、具體的和可理解的 “這個目標是否告訴員工具體的要做/完成什么？” 2 有量化的考核標準 “員工知道如何衡量他的工作結果嗎？” 3 切合實際的 “這個目標是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實現(xiàn)的？” 4 時間性 “員工應該在什么時間完成？”,員工有完成這個目標所需的權限嗎？ 完成這個目標需要其他人/部門的支持嗎？ 這些目標的輕重緩急，優(yōu)先次序是什么？ 目標在文字闡述上清楚嗎？,考核標準的填寫,工作目標考核的標準,數(shù)量成本 產(chǎn)品的數(shù)量支出費用的數(shù)額 處理零件的數(shù)量實際費用和預算的對比 接聽電話的數(shù)量 約見客戶的次數(shù) 銷售額/利潤 質量時間 合格產(chǎn)品的數(shù)量期限 錯誤的百分比 投訴的數(shù)量,例如.,考核標準的填

15、寫,工作目標的類型,常規(guī)型：考核標準時間 計算機的維修24小時內(nèi)到達一年 返修率5% 投訴在3次以內(nèi) 項目型：考核標準時間 HS304產(chǎn)品推廣花費在100萬以內(nèi)12月底 10個城市 市場占有率增加10% 營業(yè)額增加20%,考核標準的填寫,與員工達成一致,1. 概述這次討論的目的和有關的信息 * 概述部門和自己的主要任務 * 對員工本人的期望 2. 鼓勵員工參并提出建議 * 傾聽員工不同的意見，鼓勵他說出顧慮 * 通過提問，摸清問題所在 * 對于員工的抱怨進行正面引導 * 從員工的角度思考問題，了解對方的感受 3. 對每項工作目標進行討論并達成一致 * 鼓勵員工參與，以爭取他的承諾 * 對每一項

16、目標設定考核的標準和期限,考核標準的填寫,我們強調,與員工達成一致,4. 就行動計劃和所需的支持和資源達成共識 * 幫助員工克服主觀上的障礙 * 討論完成任務的計劃 * 提供必要的支持和資源 5. 總結這次討論的結果和跟進日期 * 確保員工充分理解要完成的任務 * 在完成任務中，何時跟進和檢查進度,再例如.,考核標準的填寫,我們強調,三、易混淆的概念,、目標與職責的區(qū)別 、管理者職責和崗位職責區(qū)別 、管理過程和職責、目標區(qū)別和舉例 、目標和行動計劃的區(qū)分,、職責與目標的區(qū)別,職責 目標 內(nèi)容 應該做什么 今年做什么 作用 崗位功能 設定的標桿 時間 固定的、長遠的 今年 清晰度 籠統(tǒng)地 具體的

17、、可考核的 設定方式 必須做的 可選擇的,舉例說明,職責： 為了保證生產(chǎn)按時完成，建立完善，監(jiān)控物料體系。 目標： 為了作好物控，今年將提升批合格率、及時性、齊套率。 考核標準： 四季度時批合格率提升5%，達到99%. 細化目標: 三季度時提高批合格率至97%.,、區(qū)分管理人員職責與部門職責、目標,管理人員職責：分為對人、對事兩類職責 、對自己的職責：盡其所能履行管理工作的任務和責任。 、對下屬的職責：發(fā)展下屬的能力 ，幫助他們合理地完成當前的工作，并能適應未來發(fā)展 、對組織的職責：在完成既定目標的過程中，增強組織的實力，以保持持續(xù)地發(fā)展。 注：管理人員職責不應與部門職責混淆。如果部門工作需要

18、，則設定具體可考核的目標，或列入年度規(guī)劃中。,、管理過程與目標、職責的區(qū)分,管理過程包含計劃、組織、控制、 激勵、協(xié)調、決策等步驟。 、它們既可以組成管理過程，也包含著一些技能。單獨的步驟不屬于部門的目標和職責。,、對過程的考核主要考核相關的行為頻度，這就是行為表現(xiàn)的考核。 、如果部門今年準備加強管理工作，則對管理過程設定可考核的目標，則可以作為部門目標而定。,管理過程舉例,為了激勵部門員工，提高部門效益,進行相應的人員考核,目標：為完善部門相關制度，今年制定考核制度。 考核標準：制度得到上級認可, 進行試行。,、目標和行動計劃的區(qū)別,行動計劃實施策略完成目標的執(zhí)行方案怎么做？ 行動計劃主要源

19、于目標，用于上級在執(zhí)行過程中的監(jiān)督 行動計劃可用計劃表或總結的形式體現(xiàn) 行動計劃用于評價時提供參考,目標最終結果做什么？ 對目標的管理是部門管理全過程 對目標的評價只對最終結果，非過程性 目標是目標評價的主要依據(jù)，,目標有什么用？,目標用處,、反應結果 、進行績效評價 、日常管理 、引導改進,目標標桿,目標管理法,目標設定,目標評價,目標執(zhí)行,目標改進,崗位責任制流程,目標管理法，就是根據(jù)目標進行管理，就是部門日常管理。 如果寫出來清晰的目標就是成功的一半。 設定清晰的目標是部門日常管理的一部分，而不是額外的工作或形式主義。,職責表,部門職責 職責=部門價值=功能=“應該做什么”,目標清晰化表

20、,目標=標桿 “為了什么.做什么.到什么程度”,崗位責任考核書的填寫說明（五）,1、崗位主要職責 2、工作任務 3、企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn) 4、個人發(fā)展計劃 5、年度總結,崗位責任考核書的結構,如何做部門年度規(guī)劃,內(nèi)容概述,一、部門的職責定位； 二、部門的工作目標； 三、部門的工作計劃； 四、部門的組織結構； 五、部門的費用預算； 六、部門的資源需求; （ 附件：對規(guī)劃工作的要求。）,一、部門的職責定位,（提示：總部為什么要設本部門？ 本部門做什么（功能）？）,二、部門的工作目標,（提示：部門的工作目標，是根據(jù)本部門職責定位所確定的年度重點工作的成果。目標要近可能量化，便于考核。不宜過低、過高、

21、過多，“要明確、集中，且跳起來夠的著”。）,三、部門的工作計劃,（提示：根據(jù)部門的目標制定工作計劃，按時間、責任人、關鍵要素、實 施策略、考評標準，進行戰(zhàn)術動作的分解，在有效推進計劃中達成目標。）,對工作計劃的說明： （略）,四、部門的組織結構,五、部門的費用預算,（提示：提供關鍵費用指標的預算情況。）,總部標準 部門預算 原因說明 交通費（元/人月）： 通訊費（元/人月）： 差旅費（元/人年）： （同總部標準） 招待費（元/人月）： 申請購置固定資產(chǎn)： 1 、 2、 3、 4、 5、 6、 本部門總體費用預算額： （參考報表：總部職能部門預算報表）,六、部門的資源需求,1、部門全年崗位設置及

22、人員編制預算： 崗位設置情況 現(xiàn)有人員情況 待聘情況 全年編制預算 2、待聘人員編制的需求理由： A： B： C： D： 3、新招聘員工到崗時間分解計劃； A： B： C： D： 其它需求：,開設本課程目的,1. 理解崗位責任考核系統(tǒng)實施的目的及意義 2.掌握實施崗位責任考核系統(tǒng)相關的技能 3.熟悉崗位責任考核系統(tǒng)實施的基本程序 4.知曉崗位責任考核系統(tǒng)的監(jiān)控實施要點,是為了使您：,4個流程,1、為什么要推行考核 2、目前進行考核的目的 3、季度考核的過程 4、季度考核應注意的方面 5、季度考核與總經(jīng)理獎勵基金的關系,培訓內(nèi)容,1、業(yè)績管理是管理者必須具備的管理能力； 2、考核是業(yè)績管理的一個

23、重要環(huán)節(jié)； 業(yè)績管理的過程： 職位說明書 業(yè)績計劃與目標設定 業(yè)績反饋與業(yè)績指導 業(yè)績評價與業(yè)績報償,一、為什么要進行考核,3、對員工的業(yè)績進行制度性的評價，以助于改 進工作； 4、通過定期的考核為管理者提供與下屬進行深 度溝通的機會，以促進相互理解與信任，關 注下屬的發(fā)展； 5、有助于管理者進行系統(tǒng)性的思考（如工作職 責、工作目標、如何評價、如何激勵、員工 發(fā)展等問題）； 6、考核可以為管理者提高業(yè)績管理水平提供幫 助，為人力資源部制定各項激勵政策提供依據(jù)。,一、為什么要進行考核,1、通過進行業(yè)績考核，提高管理者“帶隊伍”的 能力； 2、通過進行業(yè)績考核，加強管理者與被管理者之 間的相互理解

24、和信任； 3、通過管理者與被管理者經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通， 增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調動 員工工作積極性； 4、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提 供依據(jù)。,二、定期進行業(yè)績考核的目的,崗位職責的確定： 主要職責 工作目標（月/季/年） 企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn) 個人發(fā)展計劃,職責的履行： 被考核人：完成工作目標 考核人：激勵/反饋/輔導,績效考核： 工作目標完成的結果 企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn) 工作能力的評估,薪酬與獎勵： 薪酬的調整 其它獎勵,實施流程,4個流程 是指,第一步：考核人與被考核人對于被考核人的工作 目標或工作任務達成共識（明確考核要 素）； 第二步：考核人與被考核

25、人就被考核人工作目 標或工作任務的完成情況以及工作中 存在的問題進行面談（進行業(yè)績反饋和 業(yè)績指導）；,三、季度業(yè)績考核的過程,第三步：考核人與被考核人在業(yè)績面談的基礎上對 被考核人季度業(yè)績進行評價，并提出下季度 工作改進措施，最后對上季度被考核人的業(yè) 績進行打分（進行業(yè)績評價）； 第四步：對被考核人實施激勵措施（進行業(yè)績回報）；,三、季度業(yè)績考核的過程,（1）制定適合本部門的考核辦法； （2）確定被考核人的考核要素； （3）就被考核人的業(yè)績進行深度溝通， 客觀評價； （4）對被考核人進行業(yè)績指導； （5）與被考核人討論發(fā)展計劃； （6）與被考核人討論業(yè)績回報措施。,1、業(yè)績考核過程中管理者責

26、任,四、季度考核應注意的方面,（1）制定業(yè)績考核管理規(guī)范； （2）檢查、監(jiān)督業(yè)績考核工作執(zhí)行情況； （3）收集、整理、分析業(yè)績考核評價結果； （4）指導考核人完成業(yè)績考核工作； （5）利用業(yè)績考核評價結果制定相應激勵政策； （6）接受、處理員工有關業(yè)績考核的投訴。,2、業(yè)績考核過程人力資源部責任,四、季度考核應注意的方面,步驟一：準備 步驟二：面談 步驟三：獎懲,重點談一談,績效考核的步驟,績效考核的步驟,步驟一：準備 步驟二：面談 步驟三：獎懲,準備階段（經(jīng)理）,1. 閱讀前面設定的工作目標 2. 檢查每項目標完成的情況 3. 從員工的同事、下屬、客戶、供應商搜集關于 本員工工作表現(xiàn)的情況

27、4. 給員工工作成果和表現(xiàn)打分 5. 對于高分和低分的方面要搜集翔實的資料 6. 整理該員工的表揚信，感謝信，投訴信等 7. 為下一階段的工作設定目標 8. 提前一星期通知員工做好準備,績效考核的步驟,步驟一：準備 步驟二：面談 步驟三：獎懲,準備階段（員工）,1. 閱讀前面設定的工作目標 2. 檢查每項目標完成的情況和完成的程度 3. 審視自己在企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn) 4. 給自己工作成果和表現(xiàn)劃分 5. 哪些方面表現(xiàn)好？為什么？ 6. 哪些方面需要改進？行動計劃是什么？ 7. 為下一階段的工作設定目標 8. 需要的支持和資源是什么？,績效考核的步驟,步驟一：準備 步驟二：面談 步驟三：獎懲,

28、考核內(nèi)容,崗位責任考核,工作的結果 *計算,工作的表現(xiàn) * 判斷,績效考核的步驟,步驟一：準備 步驟二：面談 步驟三：獎懲,面談的步驟,1. 營造一個和諧的氣氛 2. 說明討論的目的，步驟和時間 3. 根據(jù)每項工作目標考核完成的情況 4. 分析成功和失敗的原因 5. 考查企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn) 6. 評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面 7. 討論員工的發(fā)展計劃 8. 為下一階段的工作設定目標 9. 討論需要的支持和資源 10.簽字,（1）面談的技能與技巧 事先要有準備； 選擇合適的時間和環(huán)境； 鼓勵下屬充分參與； 認真聆聽； 關注下屬長處； 談話要具體、客觀，態(tài)度要平和； 始終要把握面談

29、是雙方的溝通，而非講演。 ,3、關于績效面談,四、季度考核應注意的方面,（2）面談的內(nèi)容 圍繞員工上個季度的工作談以下幾方面內(nèi)容： 工作目標/任務的完成情況（對結果的考核，包括質 量和數(shù)量）； 完成工作過程中的行為表現(xiàn)（對過程的考核，主要是 工作態(tài)度）； 對過去的工作進行總結，提出需要改進的地方及努力 方向，同時提出下一季度的工作目標（進行業(yè)績指 導）； 針對客戶的滿意度或周圍人的看法、意見,與員工進 行溝通，尋求改進措施。 .,四、季度考核應注意的方面,3、關于績效面談,（1）表中內(nèi)容必須填寫齊全。 （2）在“業(yè)績面談紀要”一欄簡要記錄面談內(nèi)容及面談效果。 （3）考核人在“考核人對被考核人工

30、作業(yè)績評述”一欄可簡 述被考核人業(yè)績情況及需改進、提高的方面，并對被考 核人業(yè)績作出總體評價（在“滿意”、“基本滿意”、“待提 高”前打“勾”）。 （4）被考核人可在“被考核人對業(yè)績考核評價結果的意見” 一欄填寫對業(yè)績考核的意見，并對面談及考核結果作出 總體評價（在“同意”、“基本同意”、“保留意見”前打 “勾”）。,4、關于業(yè)績考核評價記錄表,四、季度考核應注意的方面,（5）考核人、被考核人需在季度業(yè)績考核評價記錄表上 簽字，如確有一人拒絕簽字，則由總經(jīng)理簽字后生效。 （6）總經(jīng)理必須在“部門總經(jīng)理意見處”填寫意見并簽字。 （7）業(yè)績考核得分采用5分制。 5分 非常優(yōu)秀 4分 優(yōu)秀 3分 合格 2分 待提高 1分 不稱職,4、關于業(yè)績考核評價記錄表,四、季度考核應注意的方面,3.3 考核,考核中可能出現(xiàn)的問題 1. 近期效應 2. 光環(huán)效應 3. 趨中現(xiàn)象 4. 寬松與嚴格 5. 偏見,（1）具體的考核辦法由各部門自行制定； （2）考核辦法中要有明確的考核要素和權重； 所謂考核要