4績(jī)效管理實(shí)踐學(xué)員教材 201008.ppt

1、Performance Management 績(jī)效管理與輔導(dǎo)實(shí)踐,Trainer: Diana Cui,績(jī)效管理與輔導(dǎo)實(shí)踐,課程手冊(cè) 姓名_ 日期_,與您共勉,管理者的工作必須要卓有成效.然而,值得注意的是,在擔(dān)任管理職位的人中,真正卓有成效者殊不多見(jiàn). 一般來(lái)說(shuō),管理者普遍才智較高,想象力豐富,并且有很高的知識(shí)水準(zhǔn).但是一個(gè)人的有效性與他的智力,想象力或知識(shí)之間,幾乎沒(méi)有太大的關(guān)聯(lián).有才能的人往往最為無(wú)效,因?yàn)樗麄儧](méi)有意識(shí)到才能本身不是結(jié)果. 他們不知道,一個(gè)人的才能,只有通過(guò)有條理,有系統(tǒng)的工作,才能有可能產(chǎn)生效益.相反地,在每一個(gè)機(jī)構(gòu)中,總會(huì)有一些極為有效的勤勉人士,當(dāng)別人忙得暈頭轉(zhuǎn)向的

2、時(shí)候(一般人常誤以為忙碌就是有干勁的表現(xiàn)),那些有效的勤勉人士卻像龜兔賽跑的童話一樣,腳踏實(shí)地,一步一個(gè)腳印率先達(dá)到目的地. 智力,想象力及知識(shí),都是我們重要的資源.但是,資源本身是有一定局限性,只有通過(guò)管理者卓有成效的工作,才能將這些資源轉(zhuǎn)化成為結(jié)果. -彼得. 德魯克,課程目標(biāo),探討經(jīng)理人在績(jī)效管理工作中的挑戰(zhàn) 理解績(jī)效管理中的要素，原則及整體流程 學(xué)習(xí)績(jī)效計(jì)劃中目標(biāo)設(shè)定三步曲，有效制定個(gè)人績(jī)效目標(biāo) 理解KPI與公司，團(tuán)隊(duì)和個(gè)人目標(biāo)之間的深層次關(guān)系 掌握績(jī)效評(píng)估的有效方法，避免績(jī)效評(píng)估中的問(wèn)題 有效與員工溝通，嘗試卓有成效的績(jī)效面談 學(xué)習(xí)在不同的情景中對(duì)不同績(jī)效結(jié)果的員工表現(xiàn)給予正確反饋

3、關(guān)注員工績(jī)效改善和能力發(fā)展 學(xué)習(xí)績(jī)效輔導(dǎo)技能，有效監(jiān)督和幫助員工提升績(jī)效 制定績(jī)效改善計(jì)劃，提升領(lǐng)導(dǎo)能力,我們的思考,績(jī)效管理的聯(lián)想 組織中有關(guān)績(jī)效管理過(guò)程中的挑戰(zhàn) 您認(rèn)為公司應(yīng)該在績(jī)效管理過(guò)程中應(yīng)加強(qiáng)哪些方面的工作？ 大多數(shù)經(jīng)理按昨天情況管理，因?yàn)樵谧蛱焖麄兊玫浇?jīng)驗(yàn)與成功。 但管理在于明天，而非昨天。 Theodore Levitt 哈佛商學(xué)院,績(jī)效管理總論,1.公司人力資源開(kāi)發(fā)的四個(gè)核心要素：_, _,_,_。 每一個(gè)職能經(jīng)理都是一個(gè)人力資源經(jīng)理 . 2.績(jī)效管理是指_與_之間就_與_上達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上 通過(guò) _ 和 _取得優(yōu)異績(jī)效從而實(shí)現(xiàn) _ 的管理方法。 績(jī)效管理的目的在于通過(guò)激發(fā)員工

4、的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到改 善公司績(jī)效的效果。,績(jī)效管理總論,3. 績(jī)效管理意味著什么？ 組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工具：_, _,_ 以終為始，目標(biāo)驅(qū)動(dòng) 總目標(biāo)的預(yù)設(shè)與前置 分目標(biāo)的分解與承諾 過(guò)程溝通，結(jié)果反饋 任務(wù)監(jiān)控與能力提升 獎(jiǎng)懲激勵(lì)與績(jī)效改進(jìn),績(jī)效管理總論,績(jī)效管理首先要解決幾個(gè)問(wèn)題： （1）就 _ 需要達(dá)成共識(shí) （2）績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào) _ （3）績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào) _，而且重視 _ 績(jī)效管理所涵蓋的內(nèi)容很多，它所要解決的問(wèn)題主要包括： 如何確定有效的目標(biāo)？ 如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識(shí)？ 如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展？ 如何對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)

5、控？ 如何對(duì)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和對(duì)目標(biāo)業(yè)績(jī)進(jìn)行改進(jìn)？ 績(jī)效管理中的績(jī)效和很多人通常所理解的“績(jī)效”不太一樣。在績(jī)效管理中，我們認(rèn)為績(jī)效首先是一種結(jié)果，即做了什么；其次是過(guò)程，即是用什么樣的行 為做的；第三是績(jī)效本身的質(zhì)量。因此績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。,績(jī)效管理總論,有效的績(jī)效管理之標(biāo)準(zhǔn) 與工作相關(guān)的 有依據(jù)的、有效的 衡量標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的并被持續(xù)使用的 實(shí)用的 被廣泛接受的（HR、管理者、員工本人） 績(jī)效結(jié)果與員工潛能發(fā)展過(guò)程的有效結(jié)合 優(yōu)秀績(jī)效管理系統(tǒng)的特點(diǎn) 績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展非常重要，有效的績(jī)效管理能激發(fā)員工的工作潛能、使組織運(yùn)轉(zhuǎn)通暢、促進(jìn)組織長(zhǎng)短期目標(biāo)的完成；無(wú)效的績(jī)效管理會(huì)帶來(lái)很

6、多問(wèn)題 例如缺乏技校溝通輔導(dǎo)和績(jī)效反饋的績(jī)效管理可能帶來(lái)考核者和被考核者的對(duì)立情緒，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)合作熱情，降低組織績(jī)效；和企業(yè)發(fā)展階段以及管理現(xiàn)狀不相適應(yīng)的考核方法不僅不能提高組織的績(jī)效，可能會(huì)成為各級(jí)管理者的負(fù)擔(dān)，浪費(fèi)大量時(shí)間和資源；不公平的考核結(jié)果影響管理者的可信度，挫傷員工的積極性。因此有效的績(jī)效管理解決問(wèn)題，促使績(jī)效提升，糟糕的績(jī)效管理產(chǎn)生問(wèn)題，降低組織績(jī)效。,績(jī)效管理系統(tǒng)特征,績(jī)效管理對(duì)組織和個(gè)人績(jī)效提升起到了重要的作用，這些優(yōu)秀的績(jī)效系統(tǒng)都具備以下 基本特征： 績(jī)效管理發(fā)生作用的機(jī)制是，通過(guò)恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性以充分利用組織的內(nèi)部資源和提高員工能力素質(zhì)，最大限度的

7、提高個(gè)人績(jī)效，從而促進(jìn)部門和組織績(jī)效提升。 績(jī)效管理體系是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來(lái)設(shè)計(jì)的，績(jī)效管理不僅促進(jìn)了組織和個(gè)人績(jī)效的提升，同時(shí)績(jī)效管理能實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，能使個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)保持高度一致。 績(jī)效管理體系是站在提高組織和個(gè)人績(jī)效的角度來(lái)設(shè)計(jì)的，績(jī)效考核工作僅僅是績(jī)效管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等方面都是績(jī)效管理工作的重要環(huán)節(jié)。 系統(tǒng)的績(jī)效管理需要具備一定的前提條件，企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平相對(duì)較高，公司企業(yè)文化比較健康、公司發(fā)展戰(zhàn)略比較清晰、組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略、崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系能實(shí)現(xiàn)公平目標(biāo)和激勵(lì)作用、公司預(yù)算核算體系完備 系統(tǒng)的績(jī)

8、效管理需要公司具備較強(qiáng)的執(zhí)行力，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理有一定的認(rèn)識(shí)，注重績(jī)效輔導(dǎo)和溝通環(huán)節(jié)。 績(jī)效考核注重結(jié)果考核和過(guò)程控制的平衡，對(duì)過(guò)程控制有實(shí)質(zhì)有效辦法，有相對(duì)科學(xué)的方法來(lái)設(shè)定組織的績(jī)效目標(biāo)，能得到員工的理解和接受。 績(jī)效管理注重管理者和員工的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工提高工作積極主動(dòng)性，鼓勵(lì)員工自我培養(yǎng)開(kāi)發(fā)提高能力素質(zhì)，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效，鼓勵(lì)創(chuàng)新保持組織活力，使員工和組織得到同步成長(zhǎng)。,績(jī)效管理“人”字圖,卓越績(jī)效管理流程,目標(biāo)設(shè)定,績(jī)效跟蹤 與執(zhí)行,評(píng)估前溝通,績(jī)效評(píng)估,績(jī)效反饋,結(jié)果執(zhí)行,集團(tuán) / 公司人才培養(yǎng)資源庫(kù),集團(tuán)公司管理回顧,目標(biāo)設(shè)定： （經(jīng)理與員工）

9、 自上而下 符合SMART原則 績(jī)效跟蹤與執(zhí)行（經(jīng)理與員工） 監(jiān)控目標(biāo)完成情況，并對(duì)計(jì)劃進(jìn)行必要修改 必要的部門進(jìn)行月度跟蹤考核 評(píng)估前溝通（經(jīng)理與員工） 員工與經(jīng)理就個(gè)人績(jī)效以及未來(lái)發(fā)展進(jìn)行交流 經(jīng)理收集信息用于客觀準(zhǔn)確評(píng)估,卓越績(jī)效管理流程,目標(biāo)設(shè)定,績(jī)效跟蹤 與執(zhí)行,評(píng)估前溝通,績(jī)效評(píng)估,績(jī)效反饋,結(jié)果執(zhí)行,集團(tuán) / 公司人才培養(yǎng)資源庫(kù),集團(tuán)公司管理回顧,績(jī)效評(píng)估： （經(jīng)理與員工） 績(jī)效結(jié)果 員工能力 績(jī)效反饋（經(jīng)理與員工） 經(jīng)理就評(píng)估 結(jié)果，能力， 潛能， 薪酬以及 行動(dòng)計(jì)劃與員工進(jìn)行交流 結(jié)果執(zhí)行（經(jīng)理與員工，人力資源） 發(fā)展 薪酬 提升 潛能發(fā)展計(jì)劃,績(jī)效管理核心要素,績(jī)效管理圍繞

10、組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有重要的四個(gè)核心要素： -績(jī)效計(jì)劃 -績(jī)效輔導(dǎo) -績(jī)效評(píng)估 -結(jié)果執(zhí)行 績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處；績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問(wèn)題績(jī)效管理會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響；結(jié)果執(zhí)行應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問(wèn)題，績(jī)效管理不可能取得成效。 績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面；績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。 績(jī)效管理的概

11、念告訴我們：它是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程，在過(guò)程之初，管理者和員工通過(guò)認(rèn)真平等的溝通，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間（通常是一年）的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來(lái)一年的工作目標(biāo)，通常公司會(huì)根據(jù)組織的具體需要在績(jī)效管理里使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和平衡記分卡來(lái)衡量績(jī)效。,為什么年度績(jī)效面談失敗,看錄像談感想：從中給你的啟示是什么？,績(jī)效管理調(diào)研,研究表明 眾多的經(jīng)理人在判斷績(jī)效的問(wèn)題上沒(méi)有信心 員工對(duì)績(jī)效評(píng)估前后的標(biāo)準(zhǔn)表示懷疑 員工很少會(huì)在績(jī)效面談的會(huì)議中得到建設(shè)性的行 動(dòng)建議或重要的改進(jìn)措施,績(jī)效管理循環(huán),績(jī)效管理循環(huán),持續(xù)的發(fā)展過(guò)程,在過(guò)程中給予評(píng)估與反饋,制定工作要求與標(biāo)準(zhǔn),績(jī)效目標(biāo),績(jī)效

12、管理中的績(jī)效計(jì)劃 目標(biāo)設(shè)定的依據(jù)： 組織/部門年度目標(biāo) 個(gè)人崗位說(shuō)明書 未完成的目標(biāo) 特定問(wèn)題的改善 跨部門與部門內(nèi)的專案項(xiàng)目 個(gè)人發(fā)展意愿 為什么要設(shè)定個(gè)人目標(biāo),S.M.A.R.T 目標(biāo)原則,2. 設(shè)定目標(biāo)的原則: SMART目標(biāo) Specific-concrete具體而明確 Measurable可衡量 Action oriented行動(dòng)導(dǎo)向 Realistic現(xiàn)實(shí)的 Time bound時(shí)間限制,設(shè)定績(jī)效目標(biāo),總體目標(biāo) 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),總體目標(biāo)的設(shè)定,總體目標(biāo)幫助你團(tuán)隊(duì)的成員了解他的工作與價(jià)值 對(duì)于設(shè)定我的目標(biāo)，我應(yīng)該考慮的主要方向是什么？ 對(duì)于組織，我的工作做了什么貢獻(xiàn)呢？ 設(shè)定

13、總體目標(biāo)： 填寫 “工作頭銜” “負(fù)責(zé)” “什么” “為什么” 以具體的員工崗位為例實(shí)踐設(shè)定總體目標(biāo)： ,目標(biāo)設(shè)定,案例學(xué)習(xí)分享: 請(qǐng)記錄下要點(diǎn),并練習(xí)總體目標(biāo)的制定并與大家分享:,設(shè)定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域,一個(gè)人工作的主要組成部分 列舉_個(gè)工作的組成部分 確保較好的清單呈現(xiàn)了工作的總體任務(wù) 再把每一個(gè)組成部分填寫“完整” 嘗試用下列方法完成 “動(dòng)詞” “什么” 通過(guò) “怎樣” 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域?qū)嵺`： 時(shí)間任務(wù)都在變，關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域也會(huì)變 “什么” “動(dòng)詞”,案例學(xué)習(xí)分享: 請(qǐng)記錄下要點(diǎn),并練習(xí)關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域的設(shè)計(jì)并與大家分享: 步驟一: 步驟二:,目標(biāo)設(shè)定,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),要干什么 結(jié)果是什么 衡量條件是什么 什

14、么時(shí)間 縮短 生產(chǎn)周期 18% 今年年底 推出 一種功能軟件包 達(dá)到3.5級(jí)或更高級(jí)別 2010年12月15日 安排 每日拜訪客戶的計(jì)劃 拜訪客戶數(shù)量由增加到 從5月份開(kāi)始 增加 每一位銷售代表的月 由每月的10萬(wàn)到12萬(wàn) 公司財(cái)政年度末 平均銷售額 開(kāi)發(fā) 國(guó)家一類新藥品種 3個(gè)以上 2010年9月底 制定 二O一O年年度公司 出臺(tái) 在2010年12月 人力資源績(jī)效考核制度 降低 行政費(fèi)用 20% 今年第3季度 開(kāi)設(shè) 在上海的連鎖店 5家 明年春節(jié)前,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定： 最高水平 可接受的標(biāo)準(zhǔn) 不可接受的標(biāo)準(zhǔn) 最低水平 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要點(diǎn)： 標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該和當(dāng)前的工作相匹配 集中于結(jié)果，而不僅是行

15、動(dòng) 確保預(yù)期是明確的 可以被調(diào)整或改變 制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)實(shí)踐活動(dòng)： ,案例學(xué)習(xí)分享: 請(qǐng)記錄下要點(diǎn),并練習(xí)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定并與大家分享:,目標(biāo)設(shè)定,績(jī)效目標(biāo)設(shè)定,KRA: Key Result Area關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 是指崗位職責(zé)說(shuō)明書中所定義的主要職責(zé)。 也是對(duì)公司經(jīng)營(yíng)最有價(jià)值的部分。 KPI: Key Performance Indicator關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 是從KRA中提取出的主要工作目標(biāo)。 目標(biāo)達(dá)成情況的衡量手段。 也是公司用以衡量員工績(jī)效的重要指標(biāo)。 制定你的KPI 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)參考分享頁(yè),設(shè)定目標(biāo)要點(diǎn)小結(jié),不同層級(jí)人員績(jī)效目標(biāo)制定的原則不同。高層人員可類似于公司戰(zhàn)略指標(biāo)的制定，使用平衡計(jì)分卡

16、從四個(gè)維度進(jìn)行個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的制定。而對(duì)于一般的基層人員，更多地從具體的崗位職能職責(zé)進(jìn)行指標(biāo)的提煉。 績(jī)效目標(biāo)不同于工作計(jì)劃，需要嚴(yán)格遵循SMART原則。不論是公司、部門還是個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，目標(biāo)的個(gè)數(shù)在5-8項(xiàng)最為適宜，太多就會(huì)成為具體的工作計(jì)劃，也會(huì)沖淡績(jī)效目標(biāo)的導(dǎo)向作用。 績(jī)效目標(biāo)背后支撐的是公司的相關(guān)制度、規(guī)范，是制度規(guī)范的綜合體現(xiàn)。許多管理者在制定目標(biāo)時(shí)試圖把所有的工作要求、規(guī)范都逐項(xiàng)體現(xiàn)在績(jī)效目標(biāo)中，這是一種認(rèn)識(shí)的誤區(qū)。一定要記?。嚎?jī)效管理不是唯一的，不是萬(wàn)能的，不能代替一切，必須與制度管理、團(tuán)隊(duì)管理、計(jì)劃管理等結(jié)合起來(lái)。 績(jī)效目標(biāo)的建立是“先建立后完善”的過(guò)程。組織建立公司戰(zhàn)略指標(biāo)、

17、部門及個(gè)人績(jī)效目標(biāo)時(shí)，應(yīng)先從流程、技巧上要求各級(jí)主管掌握，然后以此為基礎(chǔ)逐步優(yōu)化績(jī)效目標(biāo)，盡量的簡(jiǎn)潔、有效，但不一定非常完美。,設(shè)定目標(biāo)要點(diǎn)小結(jié),最重要的，績(jī)效目標(biāo)一定是雙方溝通后確認(rèn)的指標(biāo)。上級(jí)主管一定要與進(jìn)行下屬充分的溝通，使下屬認(rèn)同個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。如果缺少雙方溝通交流確認(rèn)績(jī)效目標(biāo)的環(huán)節(jié)，達(dá)成一致的意見(jiàn)，績(jī)效管理也就失去了最初推行的意義。對(duì)于業(yè)績(jī)類指標(biāo)有一定特殊性，指標(biāo)下達(dá)時(shí)也需要雙方相互溝通，但是溝通的內(nèi)容不應(yīng)當(dāng)再是指標(biāo)值的大?。ㄤN售類指標(biāo)是硬性下達(dá)的），而是達(dá)成指標(biāo)的方式方法。 總之，在績(jī)效管理的過(guò)程中，要注意績(jī)效目標(biāo)是否按照規(guī)定流程進(jìn)行制定與分解、方式方法是否合理、是否能夠?qū)⒐镜膽?zhàn)略

18、指標(biāo)順利落地到了部門、個(gè)人，還要注意在績(jī)效目標(biāo)管理的過(guò)程中，是否注意到了一些關(guān)鍵控制點(diǎn)。通過(guò)這樣方式建立起來(lái)的績(jī)效考核指標(biāo)才能真正使績(jī)效管理具有導(dǎo)向性和真實(shí)性等，才能保證最終考核結(jié)果的有效性。,績(jī)效評(píng)估,在階段性工作結(jié)束時(shí)，對(duì)階段性業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便能公正地、客觀地反映階段性的工作績(jī)效，目的在于對(duì)以目標(biāo)計(jì)劃為標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)行業(yè)績(jī)的評(píng)定，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)下一階段業(yè)績(jī)的改進(jìn)。 通過(guò)實(shí)際實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)與目標(biāo)業(yè)績(jī)的比較，明確描述并總結(jié)業(yè)績(jī)的發(fā)展表現(xiàn)趨勢(shì)。在對(duì)階段性績(jī)效評(píng)估之前，要進(jìn)行信息收集，尤其是對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程的信息收集，在溝通和綜合員工與管理者雙方所掌握的資料后，通過(guò)會(huì)議的形式進(jìn)行

19、階段性業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，包括對(duì)實(shí)際業(yè)績(jī)與預(yù)期業(yè)績(jī)的比較、管理者的反饋、支持與激勵(lì)、業(yè)績(jī)改進(jìn)建議、本階段總結(jié)、確定下階段的計(jì)劃等 在評(píng)價(jià)過(guò)程中需要管理者的具備較好的交流技能：如提問(wèn)、傾聽(tīng)、反饋和激勵(lì)等，做好不同人的評(píng)估面談是管理者的挑戰(zhàn) 一般績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容和程序包括以下幾個(gè)方面： （1）量度：量度原則與方法 （2）評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)資料的來(lái)源 （3）反饋：反饋的形式和方法 （4）信息：過(guò)去的表現(xiàn)與業(yè)績(jī)目標(biāo)的差距，需要進(jìn)行業(yè)績(jī)改進(jìn)的地方。一般評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是選擇主要的績(jī)效指標(biāo)KPI（定量和定性的指標(biāo)）來(lái)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。,績(jī)效評(píng)估,績(jī)效評(píng)估： 個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)和職責(zé)發(fā)展計(jì)劃 做出總結(jié)

20、和整體等級(jí)的評(píng)定并加以備注 對(duì)整體的評(píng)定進(jìn)行比較并檢查其正確性和比率分配情況 評(píng)估整個(gè)績(jī)效評(píng)估的過(guò)程 評(píng)估運(yùn)用得當(dāng)，將有助于. 明確并詳細(xì)說(shuō)明對(duì)業(yè)績(jī)及發(fā)展目標(biāo)的期望值 員工對(duì)未來(lái)的挑戰(zhàn)做好準(zhǔn)備 提高績(jī)效及勞動(dòng)產(chǎn)出率 幫助經(jīng)理評(píng)估團(tuán)隊(duì)的綜合能力 成為糾偏行為的出發(fā)點(diǎn) 使員工的需求與公司需求相匹配,績(jī)效評(píng)估,評(píng)估中關(guān)注我們自己的判斷是否帶上了有色眼鏡或者犯了經(jīng)理人評(píng)估中易犯的錯(cuò)誤：有四種現(xiàn)象值得我們關(guān)注： 喇叭效應(yīng) 個(gè)人偏見(jiàn) “中庸之道” 光環(huán)效應(yīng) ,喇叭效應(yīng),領(lǐng)導(dǎo)與績(jī)效評(píng)估,結(jié)果,能 力,以評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工的績(jī)效結(jié)果與發(fā)展?jié)摿Γ?考核等級(jí)劃分,優(yōu)秀 (遠(yuǎn)超期望) 持續(xù)超過(guò)預(yù)期目標(biāo)，開(kāi)發(fā)新的理念

21、并不斷創(chuàng)新，并被定為一種模式 良 (超越期望) 持續(xù)超出或偶爾超過(guò)預(yù)期目標(biāo)。很透徹地理解概念，并能制定出方案將其應(yīng)用，有能力并愿意指導(dǎo)他人。 合格（達(dá)到期望） 達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，可以理解基本概念及簡(jiǎn)單的應(yīng)用。 基本合格 (未完全達(dá)到期望) 不能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，對(duì)基本概念理解有差距及在應(yīng)用中有困難 差 (不滿意) - 完全沒(méi)有達(dá)到期望要求 新入職毋須評(píng)定（特殊的評(píng)價(jià)周期）,績(jī)效評(píng)估分布比率指引*,績(jī)效評(píng)估面談,績(jī)效評(píng)估面談 年終（或中）會(huì)談 與員工就年終（或中）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分進(jìn)行溝通 與員工就能力表現(xiàn)進(jìn)行反饋 更新下年度的業(yè)務(wù)目標(biāo)，責(zé)任及發(fā)展計(jì)劃 績(jī)效管理過(guò)程中人員職責(zé)： 經(jīng)理 員工 人力資源,績(jī)效評(píng)估面

22、談對(duì)話,評(píng)估的準(zhǔn)備工作 設(shè)定檢查的日期和時(shí)間，確保有足夠的時(shí)間，并遵守時(shí)間表。 收集員工表現(xiàn)的相關(guān)信息。 你自己的記錄和以前的文檔 員工 (如：個(gè)人自評(píng)) 內(nèi)部和外部的客戶* 最近的前任經(jīng)理* 績(jī)效面談的目的是回顧過(guò)去，展望未來(lái),績(jī)效評(píng)估面談對(duì)話,職務(wù) 職位理解/任務(wù)和責(zé)任/必要的能力關(guān) 目標(biāo) 最新的目標(biāo)/協(xié)議的達(dá)成情況 貢獻(xiàn)于團(tuán)體的個(gè)人目標(biāo) 分析 分析影響/目標(biāo)達(dá)成的因素 經(jīng)理/環(huán)境 員工的弱項(xiàng)和強(qiáng)項(xiàng)評(píng)估員工的發(fā)展 潛力 潛力 正確的崗位/發(fā)展?jié)摿?潛在描述 行動(dòng) 促進(jìn)和發(fā)展/具體衡量標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)/工作輪換 項(xiàng)目分配等,績(jī)效評(píng)估面談基本原則,評(píng)估整個(gè)績(jī)效評(píng)估的過(guò)程 傾聽(tīng) 支持你的觀點(diǎn) 舉例說(shuō)明

23、 詳細(xì)陳述 全神貫注于你的會(huì)議 避免分心和干擾 不要讓員工感到意外 強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的期望側(cè)重于將來(lái)的績(jī)效 面談切勿 滔滔不絕 教訓(xùn)員工 將工資和晉升的話題帶入績(jī)效評(píng)估只關(guān)注負(fù)面的因素 對(duì)于失誤過(guò)于苛刻地批評(píng) 認(rèn)為雙方有必要在所有的內(nèi)容上達(dá)成共識(shí) 將員工與他人比較,五步驟模型,打開(kāi)話題 目標(biāo)/內(nèi)容 對(duì)話 解決方案 結(jié)論,績(jī)效評(píng)估發(fā)展對(duì)話演練,請(qǐng)按要求進(jìn)行員工年度績(jī)效面談對(duì)話準(zhǔn)備 建設(shè)性的反饋 小組討論與對(duì)話準(zhǔn)備 角色演練準(zhǔn)備： ,處理困境談話,在與員工做績(jī)效面談的過(guò)程中，常常不會(huì)非常順利，員工們會(huì)帶有各自的完成任務(wù)的 情況不同有時(shí)他們也會(huì)帶著他們的情緒和個(gè)人的興趣來(lái)和你進(jìn)入談話的主題，這是， 你需要

24、對(duì)他們快速做出判斷，選擇你合適的策略來(lái)由針對(duì)性地進(jìn)行評(píng)估面談： 對(duì)談話沒(méi)有興趣 非常情緒化 不認(rèn)同你所說(shuō)的一切 ,有效溝通,由約盧夫特和哈雷英海姆于1961年提出的一種用于研究人信息溝通改進(jìn)的方法，它將人的心靈想象成一扇窗，其中的四塊玻璃分別代表個(gè)人特征中與溝通有關(guān)的部分。,競(jìng)技場(chǎng) （公眾的我）,盲點(diǎn) （背脊的我）,門面 （穩(wěn)秘的我）,未知 （潛在的我）,了解信息 不了解信息,他 人,自我暴露,了解信息,不了解信息,自 我,反 饋,有效溝通的內(nèi)涵 有效的溝通 = 理解 + 合作 有效溝通的重要因素 = 聽(tīng) + 說(shuō) 雙向溝通的方法：我說(shuō)你聽(tīng)或你說(shuō)我聽(tīng),溝通視窗,績(jī)效面談反饋,什么是反饋? 反饋是

25、對(duì)個(gè)人看法的一個(gè)信息反映，它關(guān)注你對(duì)對(duì)方的印象，理解，經(jīng)驗(yàn)和行為的陳述。 為什么需要反饋？ 員工需要一起有效工作，我們不得不評(píng)估我們的行為所產(chǎn)生的影響。我們需要 不斷地反饋以驗(yàn)證我們所說(shuō)和所做的是否符合要求。 為什么反饋中會(huì)發(fā)生沖突? 不能既時(shí)反饋, 這是為什么我們強(qiáng)調(diào)督導(dǎo)的重要 不同的視角,不同的期望 苛刻地給予反饋,使員工難堪將導(dǎo)致員工失去對(duì)工作的信心和承諾 關(guān)注發(fā)展勝于”評(píng)估”,為什么需要反饋,挑戰(zhàn)的績(jī)效面談案例分享,績(jī)效面談情境一：與員工坦誠(chéng)相見(jiàn) 要點(diǎn)總結(jié)： 績(jī)效面談情境二：直面問(wèn)題 要點(diǎn)總結(jié)： 績(jī)效面談情境三：達(dá)成一致目標(biāo) 要點(diǎn)總結(jié)： ,績(jī)效輔導(dǎo)與反饋,任務(wù)導(dǎo)向,個(gè)人維度,模式“情景

26、領(lǐng)導(dǎo)”,有效的績(jī)效輔導(dǎo)應(yīng)該是： （1）隨著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程，輔導(dǎo)溝通是連續(xù)的； （2）不僅限于在一些正式的會(huì)議上，強(qiáng)調(diào)非正式溝通的重要性； （3）明確并加強(qiáng)對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值； （4）員工獲得反饋并直接參與； （5）針對(duì)結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。,領(lǐng)導(dǎo)者的教練角色,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì) 給予反饋,提升團(tuán)隊(duì)成員的能力 結(jié)合團(tuán)隊(duì)成員的經(jīng)驗(yàn),提升技能 創(chuàng)建學(xué)習(xí)環(huán)境,鼓勵(lì)員工分享知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) 提供指導(dǎo)和方向 推動(dòng)員工思考他們自己面臨的問(wèn)題和挑戰(zhàn) 績(jī)效輔導(dǎo)通常是來(lái)自上級(jí)的、對(duì)員工的支持。因此，可以達(dá)到在互動(dòng)下制定一致的績(jī)效目標(biāo)。此外，輔導(dǎo)可以使員工不斷發(fā)展并完善自身的技能，從而，有著較之以前更好的工作表現(xiàn)。,績(jī)效輔

27、導(dǎo)與溝通反饋,行為中的能力表現(xiàn) 績(jī)效輔導(dǎo)中的關(guān)注點(diǎn) 輔導(dǎo)是工作中的一部分嗎? 我們有時(shí)間做這個(gè)嗎? 輔導(dǎo)和授權(quán)可能會(huì)導(dǎo)致很差的工作表現(xiàn). 能留住輔導(dǎo)后的員工嗎? 我將被取代.,績(jī)效輔導(dǎo)與溝通反饋,績(jī)效輔導(dǎo)的好處 （ ） 層面 改進(jìn)結(jié)果 適應(yīng)他們工作中的變化 在工作場(chǎng)所中不斷應(yīng)用所學(xué)的技能 長(zhǎng)期來(lái)看減少領(lǐng)導(dǎo)者的工作負(fù)擔(dān) 績(jī)效輔導(dǎo)的好處 （ ）層面 改善溝通 激勵(lì)他人 提高工作滿意度 幫助有潛力的員工持續(xù)發(fā)展,績(jī)效輔導(dǎo),通常你會(huì)選擇這樣的輔導(dǎo)對(duì)象： 和你相處融洽的人 你認(rèn)為會(huì)聽(tīng)從你話的人 你認(rèn)為其行為最終可以改善的人 應(yīng)該選擇這樣的人進(jìn)行輔導(dǎo)： 不要選擇這樣的人進(jìn)行輔導(dǎo)： ,績(jī)效輔導(dǎo),輔導(dǎo)是能力發(fā)

28、展的有效手段： 意識(shí)到需求和實(shí)際能力之間的差距 輔導(dǎo) 嘗試新的行為 評(píng)估 成功回顧, 反饋 輔導(dǎo)并不僅僅是積極的聆聽(tīng), 也不是干涉和具體的幫助 輔導(dǎo)是一個(gè)長(zhǎng)期持續(xù)的過(guò)程，包括反饋，對(duì)目標(biāo)協(xié)議、行為和評(píng)估達(dá)成一致等.,績(jī)效輔導(dǎo)原則,績(jī)效輔導(dǎo)的BEST原則： B _ E _ S _ T _,績(jī)效輔導(dǎo)中的溝通,溝通的基本途徑-輔導(dǎo)反饋 什么是反饋? 反饋是對(duì)個(gè)人看法的一個(gè)信息反映，它關(guān)注你對(duì)對(duì)方的印象，理解，經(jīng)驗(yàn)和行為的陳述。 為什么需要反饋？ 員工需要一起有效工作，我們不得不評(píng)估我們的行為所產(chǎn)生的影響。我們需要 不斷地反饋以驗(yàn)證我們所說(shuō)和所做的是否符合要求。 反饋應(yīng)該是 正確的時(shí)間給予 目的性 愿

29、望 誠(chéng)實(shí)和有所幫助,提供反饋,反饋的種類和目的 目的：提高工作績(jī)效 種類: - 發(fā)展績(jī)效(激勵(lì)反饋) - 改善績(jī)效(建設(shè)性反饋) 提供反饋的指導(dǎo)方針 做好準(zhǔn)備 使你的反饋具體而清晰 避免反饋過(guò)多 使你的建設(shè)性反饋關(guān)注未來(lái) 不要低估激勵(lì)反饋的作用 激勵(lì)反饋：指導(dǎo)方針 尋找機(jī)會(huì) 具體 與建設(shè)性反饋分開(kāi) 可信 抓住時(shí)機(jī) 個(gè)人練習(xí)：計(jì)劃一個(gè)激勵(lì)反饋,計(jì)劃一個(gè)激勵(lì)反饋,建設(shè)性反饋,建設(shè)性反饋 建設(shè)性反饋是使人們注意問(wèn)題或潛在問(wèn)題的信息。 建設(shè)性反饋本身并不能解決問(wèn)題，但他為解決問(wèn)題或計(jì)劃其他跟進(jìn)行動(dòng)開(kāi)啟了大門。 給予和接受建設(shè)性反饋的關(guān)鍵是保持相互學(xué)習(xí)的態(tài)度。 正如大多數(shù)人一樣，在給予或接受建設(shè)性反饋的

30、時(shí)候，你會(huì)覺(jué)得不自然，因?yàn)槟阏J(rèn)為他是負(fù)面的。然而，就其核心而言，建設(shè)性反饋只不過(guò)是關(guān)于某一行為或舉動(dòng)引起的影響的信息。此信息本身不是負(fù)面的，而且問(wèn)題得到解決可以對(duì)每個(gè)人產(chǎn)生極大的正面影響。 建設(shè)性反饋：指導(dǎo)方針 接受困難的認(rèn)同 具體的，帶描述性的，不帶評(píng)判的 關(guān)注未來(lái)的 讓他人參與 不要敷衍也不要過(guò)分強(qiáng)調(diào)你的反饋,建設(shè)性反饋,給予建設(shè)性反饋： 表達(dá)你積極的意圖 具體描述你所觀察到的情況 說(shuō)明那種行為或行動(dòng)的影響 征求對(duì)方的答復(fù) 集中討論解決方案 接受建設(shè)性反饋： 對(duì)事不對(duì)人 冷靜而仔細(xì)地聆聽(tīng) 澄清反饋 理解對(duì)方 避免自我防衛(wèi)或過(guò)多地解釋 歡迎對(duì)方提建議,建設(shè)性反饋的具體方法,1.表達(dá)你積極的意

31、圖 做好給予反饋的心理準(zhǔn)備 考慮時(shí)機(jī) 簡(jiǎn)要說(shuō)明你想說(shuō)的事情 2. 具體描述你所觀察到的情況 具體并簡(jiǎn)明扼要 對(duì)事不對(duì)人 將你的反饋限制在一個(gè)行為或行動(dòng)上 3. 說(shuō)明那種行為或行動(dòng)的影響 將行為或行動(dòng)與重要的工作需求或挑戰(zhàn)聯(lián)系起來(lái) 說(shuō)明一到兩個(gè)至關(guān)重要的后果 保持客觀的語(yǔ)氣 4. 征求對(duì)方的答復(fù) 請(qǐng)對(duì)方答復(fù) 客觀地聆聽(tīng)對(duì)方的答復(fù) 如果必要的話，總結(jié)對(duì)方所說(shuō)的要點(diǎn) 5. 集中討論解決方案 決定下一步做什么 在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，直接提出你希望見(jiàn)到的改變 讓對(duì)方負(fù)責(zé)行動(dòng),績(jī)效輔導(dǎo)模型,問(wèn)題,合同 CONTRACT,績(jī)效輔導(dǎo)角色練習(xí)準(zhǔn)備,準(zhǔn)備你的角色資料：,績(jī)效輔導(dǎo)討論要點(diǎn),目的明確 希望達(dá)到的工作業(yè)績(jī)明確 改進(jìn)的必要性和意義明確 使用開(kāi)放式問(wèn)題使員工參與討論 相互交流觀點(diǎn),共同尋求解決辦法 提出具體的改進(jìn)方案 確定跟蹤改進(jìn)進(jìn)度的方法(可根據(jù)需要進(jìn)行選擇) 對(duì)潛在的障礙制定計(jì)劃(可根據(jù)需要進(jìn)