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文檔簡(jiǎn)介
1、Performance Management 績(jī)效管理與輔導(dǎo)實(shí)踐,Trainer: Diana Cui,績(jī)效管理與輔導(dǎo)實(shí)踐,課程手冊(cè) 姓名_ 日期_,與您共勉,管理者的工作必須要卓有成效.然而,值得注意的是,在擔(dān)任管理職位的人中,真正卓有成效者殊不多見(jiàn). 一般來(lái)說(shuō),管理者普遍才智較高,想象力豐富,并且有很高的知識(shí)水準(zhǔn).但是一個(gè)人的有效性與他的智力,想象力或知識(shí)之間,幾乎沒(méi)有太大的關(guān)聯(lián).有才能的人往往最為無(wú)效,因?yàn)樗麄儧](méi)有意識(shí)到才能本身不是結(jié)果. 他們不知道,一個(gè)人的才能,只有通過(guò)有條理,有系統(tǒng)的工作,才能有可能產(chǎn)生效益.相反地,在每一個(gè)機(jī)構(gòu)中,總會(huì)有一些極為有效的勤勉人士,當(dāng)別人忙得暈頭轉(zhuǎn)向的
2、時(shí)候(一般人常誤以為忙碌就是有干勁的表現(xiàn)),那些有效的勤勉人士卻像龜兔賽跑的童話一樣,腳踏實(shí)地,一步一個(gè)腳印率先達(dá)到目的地. 智力,想象力及知識(shí),都是我們重要的資源.但是,資源本身是有一定局限性,只有通過(guò)管理者卓有成效的工作,才能將這些資源轉(zhuǎn)化成為結(jié)果. -彼得. 德魯克,課程目標(biāo),探討經(jīng)理人在績(jī)效管理工作中的挑戰(zhàn) 理解績(jī)效管理中的要素,原則及整體流程 學(xué)習(xí)績(jī)效計(jì)劃中目標(biāo)設(shè)定三步曲,有效制定個(gè)人績(jī)效目標(biāo) 理解KPI與公司,團(tuán)隊(duì)和個(gè)人目標(biāo)之間的深層次關(guān)系 掌握績(jī)效評(píng)估的有效方法,避免績(jī)效評(píng)估中的問(wèn)題 有效與員工溝通,嘗試卓有成效的績(jī)效面談 學(xué)習(xí)在不同的情景中對(duì)不同績(jī)效結(jié)果的員工表現(xiàn)給予正確反饋
3、關(guān)注員工績(jī)效改善和能力發(fā)展 學(xué)習(xí)績(jī)效輔導(dǎo)技能,有效監(jiān)督和幫助員工提升績(jī)效 制定績(jī)效改善計(jì)劃,提升領(lǐng)導(dǎo)能力,我們的思考,績(jī)效管理的聯(lián)想 組織中有關(guān)績(jī)效管理過(guò)程中的挑戰(zhàn) 您認(rèn)為公司應(yīng)該在績(jī)效管理過(guò)程中應(yīng)加強(qiáng)哪些方面的工作? 大多數(shù)經(jīng)理按昨天情況管理,因?yàn)樵谧蛱焖麄兊玫浇?jīng)驗(yàn)與成功。 但管理在于明天,而非昨天。 Theodore Levitt 哈佛商學(xué)院,績(jī)效管理總論,1.公司人力資源開(kāi)發(fā)的四個(gè)核心要素:_, _,_,_。 每一個(gè)職能經(jīng)理都是一個(gè)人力資源經(jīng)理 . 2.績(jī)效管理是指_與_之間就_與_上達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上 通過(guò) _ 和 _取得優(yōu)異績(jī)效從而實(shí)現(xiàn) _ 的管理方法。 績(jī)效管理的目的在于通過(guò)激發(fā)員工
4、的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì),以達(dá)到改 善公司績(jī)效的效果。,績(jī)效管理總論,3. 績(jī)效管理意味著什么? 組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工具:_, _,_ 以終為始,目標(biāo)驅(qū)動(dòng) 總目標(biāo)的預(yù)設(shè)與前置 分目標(biāo)的分解與承諾 過(guò)程溝通,結(jié)果反饋 任務(wù)監(jiān)控與能力提升 獎(jiǎng)懲激勵(lì)與績(jī)效改進(jìn),績(jī)效管理總論,績(jī)效管理首先要解決幾個(gè)問(wèn)題: (1)就 _ 需要達(dá)成共識(shí) (2)績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理,它特別強(qiáng)調(diào) _ (3)績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào) _,而且重視 _ 績(jī)效管理所涵蓋的內(nèi)容很多,它所要解決的問(wèn)題主要包括: 如何確定有效的目標(biāo)? 如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識(shí)? 如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展? 如何對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)
5、控? 如何對(duì)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和對(duì)目標(biāo)業(yè)績(jī)進(jìn)行改進(jìn)? 績(jī)效管理中的績(jī)效和很多人通常所理解的“績(jī)效”不太一樣。在績(jī)效管理中,我們認(rèn)為績(jī)效首先是一種結(jié)果,即做了什么;其次是過(guò)程,即是用什么樣的行 為做的;第三是績(jī)效本身的質(zhì)量。因此績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。,績(jī)效管理總論,有效的績(jī)效管理之標(biāo)準(zhǔn) 與工作相關(guān)的 有依據(jù)的、有效的 衡量標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的并被持續(xù)使用的 實(shí)用的 被廣泛接受的(HR、管理者、員工本人) 績(jī)效結(jié)果與員工潛能發(fā)展過(guò)程的有效結(jié)合 優(yōu)秀績(jī)效管理系統(tǒng)的特點(diǎn) 績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展非常重要,有效的績(jī)效管理能激發(fā)員工的工作潛能、使組織運(yùn)轉(zhuǎn)通暢、促進(jìn)組織長(zhǎng)短期目標(biāo)的完成;無(wú)效的績(jī)效管理會(huì)帶來(lái)很
6、多問(wèn)題 例如缺乏技校溝通輔導(dǎo)和績(jī)效反饋的績(jī)效管理可能帶來(lái)考核者和被考核者的對(duì)立情緒,進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)合作熱情,降低組織績(jī)效;和企業(yè)發(fā)展階段以及管理現(xiàn)狀不相適應(yīng)的考核方法不僅不能提高組織的績(jī)效,可能會(huì)成為各級(jí)管理者的負(fù)擔(dān),浪費(fèi)大量時(shí)間和資源;不公平的考核結(jié)果影響管理者的可信度,挫傷員工的積極性。因此有效的績(jī)效管理解決問(wèn)題,促使績(jī)效提升,糟糕的績(jī)效管理產(chǎn)生問(wèn)題,降低組織績(jī)效。,績(jī)效管理系統(tǒng)特征,績(jī)效管理對(duì)組織和個(gè)人績(jī)效提升起到了重要的作用,這些優(yōu)秀的績(jī)效系統(tǒng)都具備以下 基本特征: 績(jī)效管理發(fā)生作用的機(jī)制是,通過(guò)恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制,激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性以充分利用組織的內(nèi)部資源和提高員工能力素質(zhì),最大限度的
7、提高個(gè)人績(jī)效,從而促進(jìn)部門和組織績(jī)效提升。 績(jī)效管理體系是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來(lái)設(shè)計(jì)的,績(jī)效管理不僅促進(jìn)了組織和個(gè)人績(jī)效的提升,同時(shí)績(jī)效管理能實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向,能使個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)保持高度一致。 績(jī)效管理體系是站在提高組織和個(gè)人績(jī)效的角度來(lái)設(shè)計(jì)的,績(jī)效考核工作僅僅是績(jī)效管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等方面都是績(jī)效管理工作的重要環(huán)節(jié)。 系統(tǒng)的績(jī)效管理需要具備一定的前提條件,企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平相對(duì)較高,公司企業(yè)文化比較健康、公司發(fā)展戰(zhàn)略比較清晰、組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略、崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系能實(shí)現(xiàn)公平目標(biāo)和激勵(lì)作用、公司預(yù)算核算體系完備 系統(tǒng)的績(jī)
8、效管理需要公司具備較強(qiáng)的執(zhí)行力,公司決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理有一定的認(rèn)識(shí),注重績(jī)效輔導(dǎo)和溝通環(huán)節(jié)。 績(jī)效考核注重結(jié)果考核和過(guò)程控制的平衡,對(duì)過(guò)程控制有實(shí)質(zhì)有效辦法,有相對(duì)科學(xué)的方法來(lái)設(shè)定組織的績(jī)效目標(biāo),能得到員工的理解和接受。 績(jī)效管理注重管理者和員工的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān),建立有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工提高工作積極主動(dòng)性,鼓勵(lì)員工自我培養(yǎng)開(kāi)發(fā)提高能力素質(zhì),進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效,鼓勵(lì)創(chuàng)新保持組織活力,使員工和組織得到同步成長(zhǎng)。,績(jī)效管理“人”字圖,卓越績(jī)效管理流程,目標(biāo)設(shè)定,績(jī)效跟蹤 與執(zhí)行,評(píng)估前溝通,績(jī)效評(píng)估,績(jī)效反饋,結(jié)果執(zhí)行,集團(tuán) / 公司人才培養(yǎng)資源庫(kù),集團(tuán)公司管理回顧,目標(biāo)設(shè)定: (經(jīng)理與員工)
9、 自上而下 符合SMART原則 績(jī)效跟蹤與執(zhí)行(經(jīng)理與員工) 監(jiān)控目標(biāo)完成情況,并對(duì)計(jì)劃進(jìn)行必要修改 必要的部門進(jìn)行月度跟蹤考核 評(píng)估前溝通(經(jīng)理與員工) 員工與經(jīng)理就個(gè)人績(jī)效以及未來(lái)發(fā)展進(jìn)行交流 經(jīng)理收集信息用于客觀準(zhǔn)確評(píng)估,卓越績(jī)效管理流程,目標(biāo)設(shè)定,績(jī)效跟蹤 與執(zhí)行,評(píng)估前溝通,績(jī)效評(píng)估,績(jī)效反饋,結(jié)果執(zhí)行,集團(tuán) / 公司人才培養(yǎng)資源庫(kù),集團(tuán)公司管理回顧,績(jī)效評(píng)估: (經(jīng)理與員工) 績(jī)效結(jié)果 員工能力 績(jī)效反饋(經(jīng)理與員工) 經(jīng)理就評(píng)估 結(jié)果,能力, 潛能, 薪酬以及 行動(dòng)計(jì)劃與員工進(jìn)行交流 結(jié)果執(zhí)行(經(jīng)理與員工,人力資源) 發(fā)展 薪酬 提升 潛能發(fā)展計(jì)劃,績(jī)效管理核心要素,績(jī)效管理圍繞
10、組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有重要的四個(gè)核心要素: -績(jī)效計(jì)劃 -績(jī)效輔導(dǎo) -績(jī)效評(píng)估 -結(jié)果執(zhí)行 績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié),不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理;績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié),這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位,績(jī)效管理將不能落到實(shí)處;績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié),這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問(wèn)題績(jī)效管理會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響;結(jié)果執(zhí)行應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵,如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問(wèn)題,績(jī)效管理不可能取得成效。 績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性,強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng),形成“多贏”局面;績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想,在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。 績(jī)效管理的概
11、念告訴我們:它是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程,在過(guò)程之初,管理者和員工通過(guò)認(rèn)真平等的溝通,對(duì)未來(lái)一段時(shí)間(通常是一年)的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致,確立員工未來(lái)一年的工作目標(biāo),通常公司會(huì)根據(jù)組織的具體需要在績(jī)效管理里使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)和平衡記分卡來(lái)衡量績(jī)效。,為什么年度績(jī)效面談失敗,看錄像談感想:從中給你的啟示是什么?,績(jī)效管理調(diào)研,研究表明 眾多的經(jīng)理人在判斷績(jī)效的問(wèn)題上沒(méi)有信心 員工對(duì)績(jī)效評(píng)估前后的標(biāo)準(zhǔn)表示懷疑 員工很少會(huì)在績(jī)效面談的會(huì)議中得到建設(shè)性的行 動(dòng)建議或重要的改進(jìn)措施,績(jī)效管理循環(huán),績(jī)效管理循環(huán),持續(xù)的發(fā)展過(guò)程,在過(guò)程中給予評(píng)估與反饋,制定工作要求與標(biāo)準(zhǔn),績(jī)效目標(biāo),績(jī)效
12、管理中的績(jī)效計(jì)劃 目標(biāo)設(shè)定的依據(jù): 組織/部門年度目標(biāo) 個(gè)人崗位說(shuō)明書 未完成的目標(biāo) 特定問(wèn)題的改善 跨部門與部門內(nèi)的專案項(xiàng)目 個(gè)人發(fā)展意愿 為什么要設(shè)定個(gè)人目標(biāo),S.M.A.R.T 目標(biāo)原則,2. 設(shè)定目標(biāo)的原則: SMART目標(biāo) Specific-concrete具體而明確 Measurable可衡量 Action oriented行動(dòng)導(dǎo)向 Realistic現(xiàn)實(shí)的 Time bound時(shí)間限制,設(shè)定績(jī)效目標(biāo),總體目標(biāo) 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),總體目標(biāo)的設(shè)定,總體目標(biāo)幫助你團(tuán)隊(duì)的成員了解他的工作與價(jià)值 對(duì)于設(shè)定我的目標(biāo),我應(yīng)該考慮的主要方向是什么? 對(duì)于組織,我的工作做了什么貢獻(xiàn)呢? 設(shè)定
13、總體目標(biāo): 填寫 “工作頭銜” “負(fù)責(zé)” “什么” “為什么” 以具體的員工崗位為例實(shí)踐設(shè)定總體目標(biāo): ,目標(biāo)設(shè)定,案例學(xué)習(xí)分享: 請(qǐng)記錄下要點(diǎn),并練習(xí)總體目標(biāo)的制定并與大家分享:,設(shè)定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域,一個(gè)人工作的主要組成部分 列舉_個(gè)工作的組成部分 確保較好的清單呈現(xiàn)了工作的總體任務(wù) 再把每一個(gè)組成部分填寫“完整” 嘗試用下列方法完成 “動(dòng)詞” “什么” 通過(guò) “怎樣” 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域?qū)嵺`: 時(shí)間任務(wù)都在變,關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域也會(huì)變 “什么” “動(dòng)詞”,案例學(xué)習(xí)分享: 請(qǐng)記錄下要點(diǎn),并練習(xí)關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域的設(shè)計(jì)并與大家分享: 步驟一: 步驟二:,目標(biāo)設(shè)定,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),要干什么 結(jié)果是什么 衡量條件是什么 什
14、么時(shí)間 縮短 生產(chǎn)周期 18% 今年年底 推出 一種功能軟件包 達(dá)到3.5級(jí)或更高級(jí)別 2010年12月15日 安排 每日拜訪客戶的計(jì)劃 拜訪客戶數(shù)量由增加到 從5月份開(kāi)始 增加 每一位銷售代表的月 由每月的10萬(wàn)到12萬(wàn) 公司財(cái)政年度末 平均銷售額 開(kāi)發(fā) 國(guó)家一類新藥品種 3個(gè)以上 2010年9月底 制定 二O一O年年度公司 出臺(tái) 在2010年12月 人力資源績(jī)效考核制度 降低 行政費(fèi)用 20% 今年第3季度 開(kāi)設(shè) 在上海的連鎖店 5家 明年春節(jié)前,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定: 最高水平 可接受的標(biāo)準(zhǔn) 不可接受的標(biāo)準(zhǔn) 最低水平 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要點(diǎn): 標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該和當(dāng)前的工作相匹配 集中于結(jié)果,而不僅是行
15、動(dòng) 確保預(yù)期是明確的 可以被調(diào)整或改變 制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)實(shí)踐活動(dòng): ,案例學(xué)習(xí)分享: 請(qǐng)記錄下要點(diǎn),并練習(xí)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定并與大家分享:,目標(biāo)設(shè)定,績(jī)效目標(biāo)設(shè)定,KRA: Key Result Area關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 是指崗位職責(zé)說(shuō)明書中所定義的主要職責(zé)。 也是對(duì)公司經(jīng)營(yíng)最有價(jià)值的部分。 KPI: Key Performance Indicator關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 是從KRA中提取出的主要工作目標(biāo)。 目標(biāo)達(dá)成情況的衡量手段。 也是公司用以衡量員工績(jī)效的重要指標(biāo)。 制定你的KPI 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)參考分享頁(yè),設(shè)定目標(biāo)要點(diǎn)小結(jié),不同層級(jí)人員績(jī)效目標(biāo)制定的原則不同。高層人員可類似于公司戰(zhàn)略指標(biāo)的制定,使用平衡計(jì)分卡
16、從四個(gè)維度進(jìn)行個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的制定。而對(duì)于一般的基層人員,更多地從具體的崗位職能職責(zé)進(jìn)行指標(biāo)的提煉。 績(jī)效目標(biāo)不同于工作計(jì)劃,需要嚴(yán)格遵循SMART原則。不論是公司、部門還是個(gè)人的績(jī)效目標(biāo),目標(biāo)的個(gè)數(shù)在5-8項(xiàng)最為適宜,太多就會(huì)成為具體的工作計(jì)劃,也會(huì)沖淡績(jī)效目標(biāo)的導(dǎo)向作用。 績(jī)效目標(biāo)背后支撐的是公司的相關(guān)制度、規(guī)范,是制度規(guī)范的綜合體現(xiàn)。許多管理者在制定目標(biāo)時(shí)試圖把所有的工作要求、規(guī)范都逐項(xiàng)體現(xiàn)在績(jī)效目標(biāo)中,這是一種認(rèn)識(shí)的誤區(qū)。一定要記?。嚎?jī)效管理不是唯一的,不是萬(wàn)能的,不能代替一切,必須與制度管理、團(tuán)隊(duì)管理、計(jì)劃管理等結(jié)合起來(lái)。 績(jī)效目標(biāo)的建立是“先建立后完善”的過(guò)程。組織建立公司戰(zhàn)略指標(biāo)、
17、部門及個(gè)人績(jī)效目標(biāo)時(shí),應(yīng)先從流程、技巧上要求各級(jí)主管掌握,然后以此為基礎(chǔ)逐步優(yōu)化績(jī)效目標(biāo),盡量的簡(jiǎn)潔、有效,但不一定非常完美。,設(shè)定目標(biāo)要點(diǎn)小結(jié),最重要的,績(jī)效目標(biāo)一定是雙方溝通后確認(rèn)的指標(biāo)。上級(jí)主管一定要與進(jìn)行下屬充分的溝通,使下屬認(rèn)同個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。如果缺少雙方溝通交流確認(rèn)績(jī)效目標(biāo)的環(huán)節(jié),達(dá)成一致的意見(jiàn),績(jī)效管理也就失去了最初推行的意義。對(duì)于業(yè)績(jī)類指標(biāo)有一定特殊性,指標(biāo)下達(dá)時(shí)也需要雙方相互溝通,但是溝通的內(nèi)容不應(yīng)當(dāng)再是指標(biāo)值的大?。ㄤN售類指標(biāo)是硬性下達(dá)的),而是達(dá)成指標(biāo)的方式方法。 總之,在績(jī)效管理的過(guò)程中,要注意績(jī)效目標(biāo)是否按照規(guī)定流程進(jìn)行制定與分解、方式方法是否合理、是否能夠?qū)⒐镜膽?zhàn)略
18、指標(biāo)順利落地到了部門、個(gè)人,還要注意在績(jī)效目標(biāo)管理的過(guò)程中,是否注意到了一些關(guān)鍵控制點(diǎn)。通過(guò)這樣方式建立起來(lái)的績(jī)效考核指標(biāo)才能真正使績(jī)效管理具有導(dǎo)向性和真實(shí)性等,才能保證最終考核結(jié)果的有效性。,績(jī)效評(píng)估,在階段性工作結(jié)束時(shí),對(duì)階段性業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià),以便能公正地、客觀地反映階段性的工作績(jī)效,目的在于對(duì)以目標(biāo)計(jì)劃為標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行總結(jié),進(jìn)行業(yè)績(jī)的評(píng)定,不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn),促進(jìn)下一階段業(yè)績(jī)的改進(jìn)。 通過(guò)實(shí)際實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)與目標(biāo)業(yè)績(jī)的比較,明確描述并總結(jié)業(yè)績(jī)的發(fā)展表現(xiàn)趨勢(shì)。在對(duì)階段性績(jī)效評(píng)估之前,要進(jìn)行信息收集,尤其是對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程的信息收集,在溝通和綜合員工與管理者雙方所掌握的資料后,通過(guò)會(huì)議的形式進(jìn)行
19、階段性業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià),包括對(duì)實(shí)際業(yè)績(jī)與預(yù)期業(yè)績(jī)的比較、管理者的反饋、支持與激勵(lì)、業(yè)績(jī)改進(jìn)建議、本階段總結(jié)、確定下階段的計(jì)劃等 在評(píng)價(jià)過(guò)程中需要管理者的具備較好的交流技能:如提問(wèn)、傾聽(tīng)、反饋和激勵(lì)等,做好不同人的評(píng)估面談是管理者的挑戰(zhàn) 一般績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容和程序包括以下幾個(gè)方面: (1)量度:量度原則與方法 (2)評(píng)價(jià):評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)資料的來(lái)源 (3)反饋:反饋的形式和方法 (4)信息:過(guò)去的表現(xiàn)與業(yè)績(jī)目標(biāo)的差距,需要進(jìn)行業(yè)績(jī)改進(jìn)的地方。一般評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是選擇主要的績(jī)效指標(biāo)KPI(定量和定性的指標(biāo))來(lái)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。,績(jī)效評(píng)估,績(jī)效評(píng)估: 個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)和職責(zé)發(fā)展計(jì)劃 做出總結(jié)
20、和整體等級(jí)的評(píng)定并加以備注 對(duì)整體的評(píng)定進(jìn)行比較并檢查其正確性和比率分配情況 評(píng)估整個(gè)績(jī)效評(píng)估的過(guò)程 評(píng)估運(yùn)用得當(dāng),將有助于. 明確并詳細(xì)說(shuō)明對(duì)業(yè)績(jī)及發(fā)展目標(biāo)的期望值 員工對(duì)未來(lái)的挑戰(zhàn)做好準(zhǔn)備 提高績(jī)效及勞動(dòng)產(chǎn)出率 幫助經(jīng)理評(píng)估團(tuán)隊(duì)的綜合能力 成為糾偏行為的出發(fā)點(diǎn) 使員工的需求與公司需求相匹配,績(jī)效評(píng)估,評(píng)估中關(guān)注我們自己的判斷是否帶上了有色眼鏡或者犯了經(jīng)理人評(píng)估中易犯的錯(cuò)誤:有四種現(xiàn)象值得我們關(guān)注: 喇叭效應(yīng) 個(gè)人偏見(jiàn) “中庸之道” 光環(huán)效應(yīng) ,喇叭效應(yīng),領(lǐng)導(dǎo)與績(jī)效評(píng)估,結(jié)果,能 力,以評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工的績(jī)效結(jié)果與發(fā)展?jié)摿Γ?考核等級(jí)劃分,優(yōu)秀 (遠(yuǎn)超期望) 持續(xù)超過(guò)預(yù)期目標(biāo),開(kāi)發(fā)新的理念
21、并不斷創(chuàng)新,并被定為一種模式 良 (超越期望) 持續(xù)超出或偶爾超過(guò)預(yù)期目標(biāo)。很透徹地理解概念,并能制定出方案將其應(yīng)用,有能力并愿意指導(dǎo)他人。 合格(達(dá)到期望) 達(dá)到預(yù)期目標(biāo),可以理解基本概念及簡(jiǎn)單的應(yīng)用。 基本合格 (未完全達(dá)到期望) 不能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo),對(duì)基本概念理解有差距及在應(yīng)用中有困難 差 (不滿意) - 完全沒(méi)有達(dá)到期望要求 新入職毋須評(píng)定(特殊的評(píng)價(jià)周期),績(jī)效評(píng)估分布比率指引*,績(jī)效評(píng)估面談,績(jī)效評(píng)估面談 年終(或中)會(huì)談 與員工就年終(或中)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分進(jìn)行溝通 與員工就能力表現(xiàn)進(jìn)行反饋 更新下年度的業(yè)務(wù)目標(biāo),責(zé)任及發(fā)展計(jì)劃 績(jī)效管理過(guò)程中人員職責(zé): 經(jīng)理 員工 人力資源,績(jī)效評(píng)估面
22、談對(duì)話,評(píng)估的準(zhǔn)備工作 設(shè)定檢查的日期和時(shí)間,確保有足夠的時(shí)間,并遵守時(shí)間表。 收集員工表現(xiàn)的相關(guān)信息。 你自己的記錄和以前的文檔 員工 (如:個(gè)人自評(píng)) 內(nèi)部和外部的客戶* 最近的前任經(jīng)理* 績(jī)效面談的目的是回顧過(guò)去,展望未來(lái),績(jī)效評(píng)估面談對(duì)話,職務(wù) 職位理解/任務(wù)和責(zé)任/必要的能力關(guān) 目標(biāo) 最新的目標(biāo)/協(xié)議的達(dá)成情況 貢獻(xiàn)于團(tuán)體的個(gè)人目標(biāo) 分析 分析影響/目標(biāo)達(dá)成的因素 經(jīng)理/環(huán)境 員工的弱項(xiàng)和強(qiáng)項(xiàng)評(píng)估員工的發(fā)展 潛力 潛力 正確的崗位/發(fā)展?jié)摿?潛在描述 行動(dòng) 促進(jìn)和發(fā)展/具體衡量標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)/工作輪換 項(xiàng)目分配等,績(jī)效評(píng)估面談基本原則,評(píng)估整個(gè)績(jī)效評(píng)估的過(guò)程 傾聽(tīng) 支持你的觀點(diǎn) 舉例說(shuō)明
23、 詳細(xì)陳述 全神貫注于你的會(huì)議 避免分心和干擾 不要讓員工感到意外 強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的期望側(cè)重于將來(lái)的績(jī)效 面談切勿 滔滔不絕 教訓(xùn)員工 將工資和晉升的話題帶入績(jī)效評(píng)估只關(guān)注負(fù)面的因素 對(duì)于失誤過(guò)于苛刻地批評(píng) 認(rèn)為雙方有必要在所有的內(nèi)容上達(dá)成共識(shí) 將員工與他人比較,五步驟模型,打開(kāi)話題 目標(biāo)/內(nèi)容 對(duì)話 解決方案 結(jié)論,績(jī)效評(píng)估發(fā)展對(duì)話演練,請(qǐng)按要求進(jìn)行員工年度績(jī)效面談對(duì)話準(zhǔn)備 建設(shè)性的反饋 小組討論與對(duì)話準(zhǔn)備 角色演練準(zhǔn)備: ,處理困境談話,在與員工做績(jī)效面談的過(guò)程中,常常不會(huì)非常順利,員工們會(huì)帶有各自的完成任務(wù)的 情況不同有時(shí)他們也會(huì)帶著他們的情緒和個(gè)人的興趣來(lái)和你進(jìn)入談話的主題,這是, 你需要
24、對(duì)他們快速做出判斷,選擇你合適的策略來(lái)由針對(duì)性地進(jìn)行評(píng)估面談: 對(duì)談話沒(méi)有興趣 非常情緒化 不認(rèn)同你所說(shuō)的一切 ,有效溝通,由約盧夫特和哈雷英海姆于1961年提出的一種用于研究人信息溝通改進(jìn)的方法,它將人的心靈想象成一扇窗,其中的四塊玻璃分別代表個(gè)人特征中與溝通有關(guān)的部分。,競(jìng)技場(chǎng) (公眾的我),盲點(diǎn) (背脊的我),門面 (穩(wěn)秘的我),未知 (潛在的我),了解信息 不了解信息,他 人,自我暴露,了解信息,不了解信息,自 我,反 饋,有效溝通的內(nèi)涵 有效的溝通 = 理解 + 合作 有效溝通的重要因素 = 聽(tīng) + 說(shuō) 雙向溝通的方法:我說(shuō)你聽(tīng)或你說(shuō)我聽(tīng),溝通視窗,績(jī)效面談反饋,什么是反饋? 反饋是
25、對(duì)個(gè)人看法的一個(gè)信息反映,它關(guān)注你對(duì)對(duì)方的印象,理解,經(jīng)驗(yàn)和行為的陳述。 為什么需要反饋? 員工需要一起有效工作,我們不得不評(píng)估我們的行為所產(chǎn)生的影響。我們需要 不斷地反饋以驗(yàn)證我們所說(shuō)和所做的是否符合要求。 為什么反饋中會(huì)發(fā)生沖突? 不能既時(shí)反饋, 這是為什么我們強(qiáng)調(diào)督導(dǎo)的重要 不同的視角,不同的期望 苛刻地給予反饋,使員工難堪將導(dǎo)致員工失去對(duì)工作的信心和承諾 關(guān)注發(fā)展勝于”評(píng)估”,為什么需要反饋,挑戰(zhàn)的績(jī)效面談案例分享,績(jī)效面談情境一:與員工坦誠(chéng)相見(jiàn) 要點(diǎn)總結(jié): 績(jī)效面談情境二:直面問(wèn)題 要點(diǎn)總結(jié): 績(jī)效面談情境三:達(dá)成一致目標(biāo) 要點(diǎn)總結(jié): ,績(jī)效輔導(dǎo)與反饋,任務(wù)導(dǎo)向,個(gè)人維度,模式“情景
26、領(lǐng)導(dǎo)”,有效的績(jī)效輔導(dǎo)應(yīng)該是: (1)隨著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程,輔導(dǎo)溝通是連續(xù)的; (2)不僅限于在一些正式的會(huì)議上,強(qiáng)調(diào)非正式溝通的重要性; (3)明確并加強(qiáng)對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值; (4)員工獲得反饋并直接參與; (5)針對(duì)結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。,領(lǐng)導(dǎo)者的教練角色,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì) 給予反饋,提升團(tuán)隊(duì)成員的能力 結(jié)合團(tuán)隊(duì)成員的經(jīng)驗(yàn),提升技能 創(chuàng)建學(xué)習(xí)環(huán)境,鼓勵(lì)員工分享知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) 提供指導(dǎo)和方向 推動(dòng)員工思考他們自己面臨的問(wèn)題和挑戰(zhàn) 績(jī)效輔導(dǎo)通常是來(lái)自上級(jí)的、對(duì)員工的支持。因此,可以達(dá)到在互動(dòng)下制定一致的績(jī)效目標(biāo)。此外,輔導(dǎo)可以使員工不斷發(fā)展并完善自身的技能,從而,有著較之以前更好的工作表現(xiàn)。,績(jī)效輔
27、導(dǎo)與溝通反饋,行為中的能力表現(xiàn) 績(jī)效輔導(dǎo)中的關(guān)注點(diǎn) 輔導(dǎo)是工作中的一部分嗎? 我們有時(shí)間做這個(gè)嗎? 輔導(dǎo)和授權(quán)可能會(huì)導(dǎo)致很差的工作表現(xiàn). 能留住輔導(dǎo)后的員工嗎? 我將被取代.,績(jī)效輔導(dǎo)與溝通反饋,績(jī)效輔導(dǎo)的好處 ( ) 層面 改進(jìn)結(jié)果 適應(yīng)他們工作中的變化 在工作場(chǎng)所中不斷應(yīng)用所學(xué)的技能 長(zhǎng)期來(lái)看減少領(lǐng)導(dǎo)者的工作負(fù)擔(dān) 績(jī)效輔導(dǎo)的好處 ( )層面 改善溝通 激勵(lì)他人 提高工作滿意度 幫助有潛力的員工持續(xù)發(fā)展,績(jī)效輔導(dǎo),通常你會(huì)選擇這樣的輔導(dǎo)對(duì)象: 和你相處融洽的人 你認(rèn)為會(huì)聽(tīng)從你話的人 你認(rèn)為其行為最終可以改善的人 應(yīng)該選擇這樣的人進(jìn)行輔導(dǎo): 不要選擇這樣的人進(jìn)行輔導(dǎo): ,績(jī)效輔導(dǎo),輔導(dǎo)是能力發(fā)
28、展的有效手段: 意識(shí)到需求和實(shí)際能力之間的差距 輔導(dǎo) 嘗試新的行為 評(píng)估 成功回顧, 反饋 輔導(dǎo)并不僅僅是積極的聆聽(tīng), 也不是干涉和具體的幫助 輔導(dǎo)是一個(gè)長(zhǎng)期持續(xù)的過(guò)程,包括反饋,對(duì)目標(biāo)協(xié)議、行為和評(píng)估達(dá)成一致等.,績(jī)效輔導(dǎo)原則,績(jī)效輔導(dǎo)的BEST原則: B _ E _ S _ T _,績(jī)效輔導(dǎo)中的溝通,溝通的基本途徑-輔導(dǎo)反饋 什么是反饋? 反饋是對(duì)個(gè)人看法的一個(gè)信息反映,它關(guān)注你對(duì)對(duì)方的印象,理解,經(jīng)驗(yàn)和行為的陳述。 為什么需要反饋? 員工需要一起有效工作,我們不得不評(píng)估我們的行為所產(chǎn)生的影響。我們需要 不斷地反饋以驗(yàn)證我們所說(shuō)和所做的是否符合要求。 反饋應(yīng)該是 正確的時(shí)間給予 目的性 愿
29、望 誠(chéng)實(shí)和有所幫助,提供反饋,反饋的種類和目的 目的:提高工作績(jī)效 種類: - 發(fā)展績(jī)效(激勵(lì)反饋) - 改善績(jī)效(建設(shè)性反饋) 提供反饋的指導(dǎo)方針 做好準(zhǔn)備 使你的反饋具體而清晰 避免反饋過(guò)多 使你的建設(shè)性反饋關(guān)注未來(lái) 不要低估激勵(lì)反饋的作用 激勵(lì)反饋:指導(dǎo)方針 尋找機(jī)會(huì) 具體 與建設(shè)性反饋分開(kāi) 可信 抓住時(shí)機(jī) 個(gè)人練習(xí):計(jì)劃一個(gè)激勵(lì)反饋,計(jì)劃一個(gè)激勵(lì)反饋,建設(shè)性反饋,建設(shè)性反饋 建設(shè)性反饋是使人們注意問(wèn)題或潛在問(wèn)題的信息。 建設(shè)性反饋本身并不能解決問(wèn)題,但他為解決問(wèn)題或計(jì)劃其他跟進(jìn)行動(dòng)開(kāi)啟了大門。 給予和接受建設(shè)性反饋的關(guān)鍵是保持相互學(xué)習(xí)的態(tài)度。 正如大多數(shù)人一樣,在給予或接受建設(shè)性反饋的
30、時(shí)候,你會(huì)覺(jué)得不自然,因?yàn)槟阏J(rèn)為他是負(fù)面的。然而,就其核心而言,建設(shè)性反饋只不過(guò)是關(guān)于某一行為或舉動(dòng)引起的影響的信息。此信息本身不是負(fù)面的,而且問(wèn)題得到解決可以對(duì)每個(gè)人產(chǎn)生極大的正面影響。 建設(shè)性反饋:指導(dǎo)方針 接受困難的認(rèn)同 具體的,帶描述性的,不帶評(píng)判的 關(guān)注未來(lái)的 讓他人參與 不要敷衍也不要過(guò)分強(qiáng)調(diào)你的反饋,建設(shè)性反饋,給予建設(shè)性反饋: 表達(dá)你積極的意圖 具體描述你所觀察到的情況 說(shuō)明那種行為或行動(dòng)的影響 征求對(duì)方的答復(fù) 集中討論解決方案 接受建設(shè)性反饋: 對(duì)事不對(duì)人 冷靜而仔細(xì)地聆聽(tīng) 澄清反饋 理解對(duì)方 避免自我防衛(wèi)或過(guò)多地解釋 歡迎對(duì)方提建議,建設(shè)性反饋的具體方法,1.表達(dá)你積極的意
31、圖 做好給予反饋的心理準(zhǔn)備 考慮時(shí)機(jī) 簡(jiǎn)要說(shuō)明你想說(shuō)的事情 2. 具體描述你所觀察到的情況 具體并簡(jiǎn)明扼要 對(duì)事不對(duì)人 將你的反饋限制在一個(gè)行為或行動(dòng)上 3. 說(shuō)明那種行為或行動(dòng)的影響 將行為或行動(dòng)與重要的工作需求或挑戰(zhàn)聯(lián)系起來(lái) 說(shuō)明一到兩個(gè)至關(guān)重要的后果 保持客觀的語(yǔ)氣 4. 征求對(duì)方的答復(fù) 請(qǐng)對(duì)方答復(fù) 客觀地聆聽(tīng)對(duì)方的答復(fù) 如果必要的話,總結(jié)對(duì)方所說(shuō)的要點(diǎn) 5. 集中討論解決方案 決定下一步做什么 在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間,直接提出你希望見(jiàn)到的改變 讓對(duì)方負(fù)責(zé)行動(dòng),績(jī)效輔導(dǎo)模型,問(wèn)題,合同 CONTRACT,績(jī)效輔導(dǎo)角色練習(xí)準(zhǔn)備,準(zhǔn)備你的角色資料:,績(jī)效輔導(dǎo)討論要點(diǎn),目的明確 希望達(dá)到的工作業(yè)績(jī)明確 改進(jìn)的必要性和意義明確 使用開(kāi)放式問(wèn)題使員工參與討論 相互交流觀點(diǎn),共同尋求解決辦法 提出具體的改進(jìn)方案 確定跟蹤改進(jìn)進(jìn)度的方法(可根據(jù)需要進(jìn)行選擇) 對(duì)潛在的障礙制定計(jì)劃(可根據(jù)需要進(jìn)
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