3P薪酬與福利設(shè)計(jì)技巧—唐政.ppt

1、1,3P薪酬與福利設(shè)計(jì)技巧,主講：唐政 中山大學(xué)MBA PTT國(guó)際職業(yè)培訓(xùn),2,本次課程總綱,薪酬的宏觀概論 固定薪資設(shè)計(jì)技巧 浮動(dòng)工資設(shè)計(jì)技巧 其它工資設(shè)計(jì)技巧 工資結(jié)構(gòu) 福利設(shè)計(jì)技巧,總綱,3,薪酬的宏觀概論,薪酬在HR管理中的作用與關(guān)系 薪資的構(gòu)成 宏觀環(huán)境對(duì)薪酬的影響,壹,4,薪酬在HR管理中的作用與關(guān)系,概念,薪酬 員工因向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。,5,薪酬在HR管理中的作用與關(guān)系,激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn) 良好的薪酬是員工生活的保障 良好的薪酬能最大限度地挖掘員工的潛能。 良好的薪酬是一種投資而非成本。 良好的薪酬能有效地降低公司成本。 良好的薪酬能留住員工

2、,忠告,高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留住人才,6,薪酬在HR管理中的作用與關(guān)系（案例）,（一）某公司的中層以上領(lǐng)導(dǎo)精英,都能誠(chéng)信服務(wù)于該公司,您知道該公司的總經(jīng)理主要抓的是哪三條“留人”措施?為什么是這三條?,1. 薪酬福利留人 2. 事業(yè)留人 3. 職務(wù)留人,4. 感情留人 5. 環(huán)境留人 6. 培訓(xùn)留人 7. 公平競(jìng)爭(zhēng)留人,7,薪酬在HR管理中的作用與關(guān)系,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),人力資源規(guī)劃,職位輪廓,人員招聘選拔,績(jī)效指標(biāo)的形成,績(jī)效管理,職位評(píng)估,薪酬體系,培訓(xùn)開發(fā),目標(biāo)管理,工作分析,8,薪酬的構(gòu)成,9,宏觀環(huán)境對(duì)薪酬的影響,法律環(huán)境,經(jīng)濟(jì)環(huán)境,用工環(huán)境,勞動(dòng)法 勞動(dòng)合同法 各地最低

3、工資標(biāo)準(zhǔn),2007年人民幣升值近10% 2007年中國(guó)GDP增長(zhǎng)11.4% 2007年CPI增長(zhǎng)4.8% 2008年1月份CPI增長(zhǎng)7.1%（食品18.2%，豬肉58.8%， 油37.1%，糧食5.7%）,優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人及高技能人才缺泛 西部大開發(fā)、中發(fā)大開發(fā)、東北老工業(yè)基地興起 長(zhǎng)三角、珠三角地區(qū)人才回流。 國(guó)家對(duì)三農(nóng)的重視使得農(nóng)業(yè)工業(yè)革命時(shí)間即將到來(lái) 企業(yè)不守勞動(dòng)法 勞動(dòng)部門監(jiān)督不力（以東莞只留下大企業(yè)為例）,10,第十七條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款： （六）勞動(dòng)報(bào)酬； 第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最

4、低工資標(biāo)準(zhǔn)。 第三十條用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。 第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同： （二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的； 第六十三條被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定 第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，

5、責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金： （一）未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的； （二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的； （三）安排加班不支付加班費(fèi)的； （四）解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?勞動(dòng)合同法中關(guān)系薪酬的部份條款,11,廣東省近三年工資調(diào)幅,12,加上（原料、能源成本） 企業(yè)要發(fā)展就必須： 基于五個(gè)假設(shè)的不輸模式: 1.假設(shè)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向正確; 2.假設(shè)人力資源架構(gòu)合理; 3.假設(shè)員工都明確自己的使命和任務(wù); 4.假設(shè)員工愿意努力工作，且努力方向一致; 5.假設(shè)組織系統(tǒng)能夠保持優(yōu)

6、化。,商業(yè)模式,那么基業(yè)就可以常青,崗位設(shè)置招聘,績(jī)效管理,薪酬激勵(lì)、企業(yè)文化建設(shè),知識(shí)管理,13,麥當(dāng)勞的不輸模式 1. 租房 2. 特許加盟費(fèi) 3. 幫助統(tǒng)一風(fēng)格裝修 4. 設(shè)備設(shè)施 5. 標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè) 6. 小禮品 7. 營(yíng)業(yè)額,學(xué)學(xué)麥當(dāng)勞的不輸模式,穩(wěn)定的現(xiàn)金流,標(biāo)準(zhǔn)化,發(fā)揮人的效用， 但不依賴人,14,固定工資設(shè)計(jì),薪酬設(shè)計(jì)原理 影響薪酬的因素 工作評(píng)價(jià)方法-排序法 工作評(píng)價(jià)方法-評(píng)分法,貳,15,薪酬設(shè)計(jì)原理,3E原則(內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)人價(jià)值公平) 戰(zhàn)略原則（將員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對(duì)員工薪酬激勵(lì)） 競(jìng)爭(zhēng)原則 激勵(lì)原則 經(jīng)濟(jì)原則 合法原則,薪酬設(shè)計(jì)的原則,16,影響企業(yè)薪酬的因

7、素有哪些,所在國(guó)家及地區(qū)的政策與法規(guī) 當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)情況及消費(fèi)水平、物價(jià)水平 企業(yè)所從事的行業(yè)及生產(chǎn)的產(chǎn)品 企業(yè)的性質(zhì) 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力與營(yíng)利率 企業(yè)的戰(zhàn)略及人力資源政策 人力需求與供給狀況,勞動(dòng)績(jī)效 職務(wù)或崗位 綜合素質(zhì)與技能 工作條件 年齡與工齡 態(tài)度,影響員工個(gè)人薪酬水平的因素,影響企業(yè)整體薪酬水平的因素,17,企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)或改革的時(shí)機(jī),新的企業(yè)的成立 企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略或管理改革（某民企為經(jīng)理人設(shè)計(jì)薪酬） 法律法規(guī)的變動(dòng)（例如東莞最低工資變動(dòng)時(shí)）,18,調(diào)薪策略與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系,19,第1P薪酬設(shè)計(jì),第一部分 1P崗位工資（Pay for Position）,通過(guò)對(duì)工作崗位的分析，根據(jù)

8、工作崗位的職責(zé)、內(nèi)容、勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位的重要性、勞動(dòng)條件、以及對(duì)崗位的知識(shí)要求、能力要求而確定的工資水平,20,崗位薪酬設(shè)計(jì)的基本流程,21,工作評(píng)價(jià)方法,排序法 職位分類法（通過(guò)制定出一套職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后獎(jiǎng)職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們歸到各個(gè)級(jí)別中去） 因素比較法(職位分類法的細(xì)分與延伸) 評(píng)分法,22,排序法的評(píng)價(jià)程序,23,簡(jiǎn)單排序法（例）,24,職位分類法(例),25,因素比較法(例),26,評(píng)分法,取崗位中的若干關(guān)鍵要素進(jìn)行評(píng)分，不同的崗位有不同的付酬因素，一般來(lái)講，付酬因素包括勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等四類。,27,評(píng)分法實(shí)施步驟,第一，進(jìn)行工作分析 第二，選擇薪酬要素

9、 第三，劃分等級(jí) 第四，等級(jí)描述 第五，賦予付酬因素以分值 第六，評(píng)分 第七，工資轉(zhuǎn)換,28,例：,29,30,浮動(dòng)工資設(shè)計(jì),績(jī)效工資 銷售人員工資設(shè)計(jì)技巧 技能工資,叁,31,第2、3P薪酬設(shè)計(jì),第二部分及第三部分 2P績(jī)效工資（Pay for Performance） 3P技能工資（Pay for person）,根據(jù)企業(yè)員工完成工作業(yè)績(jī)的情兄而支付的勞動(dòng)報(bào)酬 根據(jù)企業(yè)員工個(gè)人能力狀況而支付的勞動(dòng)報(bào)酬 目前大部份企業(yè)將這兩者合為一體（稱為浮動(dòng)工資）,32,不同職位之薪酬比例,70%80%,20%30%,60%50%,40%50%,20%30%,70%80%,薪酬水平,高層管理,中層管理,基

10、層員工,固定工資,浮動(dòng)工資,33,績(jī)效工資的特點(diǎn),注重個(gè)人的績(jī)效差異評(píng)定 個(gè)人績(jī)效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來(lái) 績(jī)效工資評(píng)定較困難，且方法不公平、精確,34,一般績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度表,35,銷售人員定薪的關(guān)鍵點(diǎn)把握,36,觀點(diǎn)一：給銷售定薪的關(guān)鍵在于把握基薪與獎(jiǎng)金的比例； 觀點(diǎn)二：行業(yè)進(jìn)入門檻與產(chǎn)品是否好賣影響銷售的薪酬比例制訂 觀點(diǎn)三：銷售的取勝之道在于專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技巧的積累。 觀點(diǎn)四：行業(yè)門檻高，則以固定為主，彌補(bǔ)員工的損失。 觀點(diǎn)五：產(chǎn)品難賣，則以提成為主，促進(jìn)銷售。產(chǎn)品好賣, 不必給太多獎(jiǎng)金,75：25,50：50,25：75,50：50,37,數(shù)據(jù)來(lái)源：2007前程無(wú)憂企業(yè)薪

11、酬調(diào)查,38,思路提示： 完成第一個(gè)200萬(wàn),給予1%的提成,完成第二個(gè)200萬(wàn),給予2% 的提成,同時(shí)對(duì)之前的200萬(wàn)追加1%作為獎(jiǎng)金,完成第三個(gè)200 萬(wàn),給予3%的提成,同時(shí)對(duì)前面的400萬(wàn)追加1%,以此類推,直到 完成最后一個(gè)200萬(wàn),給予5%的提成,并對(duì)前面的800萬(wàn)追加1%。,思考：如果避免銷售的邊際努力收益遞減問(wèn)題?,200 200 200 200 200,銷售可分為三類，第一類能力很強(qiáng)，總是能完成任務(wù)；第二類能力稍遜，需要推動(dòng)才可能完成任務(wù)；第三類能力較弱，總是完不成任務(wù)。如何優(yōu)化提成系統(tǒng)，達(dá)到即能產(chǎn)生激勵(lì)，又能控制成本的目的？原先的方式是年銷售指標(biāo)為1000萬(wàn),完成任務(wù)的給予

12、銷售額的5%作為提成。,39,銷售類績(jī)效工資特點(diǎn),上不封頂 隨銷售業(yè)績(jī)的變化而變化 高低工資相差大 案例：雅芳績(jī)效工資體系F:唐政其它資料雅芳管理制度.doc,40,技能工資（技能工資與能力工資）,不是所有崗位都能實(shí)施技能工資的（如流水線員工） 要明確對(duì)員工的技能要求（如刷墻工人的技能要求、車床工人的技能要求） 需要制定與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系（如車床工人的技能工資體系） 將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合 技能考核的時(shí)間設(shè)計(jì)要合理，以達(dá)到鼓勵(lì)的作用。,41,某車床工技能工資標(biāo)準(zhǔn),42,其它工資設(shè)計(jì),工齡工資設(shè)計(jì)技巧 年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)技巧,肆,43,其它工資類型,工齡工資（有些企業(yè)也將列為獎(jiǎng)金） 獎(jiǎng)

13、金（獎(jiǎng)金是薪酬設(shè)計(jì)中最重要的一個(gè)部分，它在員工激勵(lì)中起決定性作用）。 月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年度獎(jiǎng) 績(jī)效獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)（重點(diǎn)）、超額獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng) 一般獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方法： 個(gè)人獎(jiǎng)金=企業(yè)獎(jiǎng)金總額*個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金系數(shù) 個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金系數(shù)：（根據(jù)個(gè)人能力、業(yè)績(jī)、崗位、職務(wù)、態(tài)度、出勤、獎(jiǎng)懲等決定）見下例 津貼和補(bǔ)貼：環(huán)境津貼、技術(shù)津貼、 醫(yī)療津貼、生活津貼、福利津貼,44,工齡工資,45,某企業(yè)年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)辦法,員工年終獎(jiǎng)=企業(yè)年終獎(jiǎng)總額/全廠員工年終獎(jiǎng)基數(shù)*該員工年終獎(jiǎng)評(píng)定基數(shù),46,工資結(jié)構(gòu)線設(shè)計(jì),工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 工資等級(jí)設(shè)計(jì),伍,47,工資結(jié)構(gòu),線性工資結(jié)構(gòu) 非線性工資結(jié)構(gòu),a,y 工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)

14、X,b,c,d,實(shí)付工資,48,工資分級(jí),工資線,最高工資,最低工資,150 250 350 450 550 工作平價(jià)分?jǐn)?shù),500,1000,2000,2500,3000,3500,4000,工資,一級(jí),二級(jí),三級(jí),四級(jí),五級(jí),六級(jí),七級(jí),八級(jí),九級(jí),十級(jí),49,圖例特點(diǎn),級(jí)與級(jí)之間工資重迭 級(jí)別越高工資跨度越大 工資與評(píng)分成正比,50,例：某港資企業(yè)工資級(jí)別,51,52,討論,請(qǐng)學(xué)員共同分享各自企業(yè)目前的薪酬制度，并進(jìn)行分析，你公司給薪的主要依據(jù)是什么？ 你公司薪酬制度的特點(diǎn)是什么？ 你公司目前薪酬制度主要存在的問(wèn)題是什么？,53,福利設(shè)計(jì)技巧,福利的種類 福利設(shè)計(jì)注意事項(xiàng) 三星員工福利分析,陸,54,福利的種類,福利是保健因素，福利計(jì)劃實(shí)施不好，員工會(huì)不滿意。 基本福利： 1、社會(huì)保險(xiǎn)、法定有薪假與有薪年假，病假、產(chǎn)假、婚假、喪假等。 2、就餐與住宿 3、其它福利： 乘車、圖書、體育、娛樂(lè)、工作餐、旅游、托兒托老、生日禮物、結(jié)婚禮金、節(jié)日禮品、假日加餐、購(gòu)物贈(zèng)券、家庭保姆，提供購(gòu)房、個(gè)人交通工具、培訓(xùn)、留學(xué)深造、授予頭銜. 4、幾種新型的福利：拓展訓(xùn)練、商業(yè)保險(xiǎn)、渡假、子女教育,55,福利設(shè)計(jì)要注意的問(wèn)題,將福利變動(dòng)一種激勵(lì)因子（某企業(yè)自助餐福利） 福利設(shè)計(jì)要做到作以最少的投入產(chǎn)出最大的效果（全員