醫(yī)院績效管理專題培訓.ppt

1、張玉韓醫(yī)院績效管理 專題培訓(版權所有，未經(jīng)同意不得轉錄),個人介紹,張玉韓 醫(yī)學、經(jīng)濟管理雙學歷 高級經(jīng)濟師、人力資源管理師、企業(yè)法律顧問、職業(yè)院長，醫(yī)院管理首席咨詢師。,曾在三級甲等醫(yī)院從業(yè)25年，先后從事臨床、醫(yī)政、行政、經(jīng)營、人力資源、質量管理工作，熟悉并操作現(xiàn)代醫(yī)院管理方法，自1995年起先后成功推行首席醫(yī)師負責制、全成本核算、寬帶薪酬、平衡計分卡、關鍵績效（KPI）管理等管理方案，曾獲得河南省及第12屆全國（國家級）企業(yè)管理創(chuàng)新成果一等獎。,個人介紹,多次在中國醫(yī)院管理、中國衛(wèi)生、中國衛(wèi)生資源、中國醫(yī)院等刊物發(fā)表文章，2008年3月6日、4月3日醫(yī)師報、4

2、月24日、12月18日、2009年3月24日、2010年8月16日健康報發(fā)表績效管理專題文章；2009年6月4日健康報發(fā)表職位管理專題文章。 先后為全國50余家（民營、公立）醫(yī)院咨詢、指導策劃管理方案。舉辦全國醫(yī)院績效管理與全成本管理培訓班多期、為全國幾十家醫(yī)院內訓。,友情提示,時間寶貴，珍惜時間如同愛惜生命。 請自覺遵守會議紀律： 1、按時到會。 2、將手機調成振動。,培訓目的,交流一些新理念。 嘗試一些新方法。 加快一些醫(yī)院發(fā)展步伐。,培訓內容,1、醫(yī)院管理中的現(xiàn)狀 2、績效管理的提出 3、績效管理解決什么問題 4、刷新觀念 5、績效管理如何成功,PC管理模式,在非廣告營銷的戰(zhàn)略轉型期，醫(yī)

3、院發(fā)展的核心競爭力源于內部管理機制，醫(yī)院內部機制管理的核心在于績效（Performance）、成本（Cost Management）管理（簡稱： PC管理模式）。這就是今天各級管理者急需把握的管理關鍵，快速提升醫(yī)院業(yè)績的有效途徑。,PC 管 理 模 式,績效管理體系,全成本管理體系,系統(tǒng)化績效管理體系,非系統(tǒng)化績效管理體系,目的,加速提升醫(yī)院發(fā)展,調動員工積極性,利益驅動,團隊利益,個人利益,崗位價值,績效結果,全成本管理方案,解決的問題： 通過獎金核算解決一級分配（科室效益）,團隊獎金影響因素,收入,成本,獎金,自己的待遇自己決定,崗位價值,個人績效 考核結果,個人獎金,沒有規(guī)定：職務高、職

4、稱高一定比職務底、職稱低的獎金高，關鍵結合貢獻大小。,PC管理模式推廣應用,寧蒗人民醫(yī)院已經(jīng)變成花園式醫(yī)院。 人才流失為零，新引進來高級專業(yè)技術人才13人。 員工月績效工資收入由原來不足1000元，上升最高為3000元，骨干員工升幅最高達到200%.,PC管理模式試水一年來的變化,門診人次達到：升幅38.1%；住院人次：升幅82.5%； 手術臺次：升幅46.5%；,試水一年來的變化,開展新技術25項； 勞動生產率由20.29萬元升為22.97萬元；,2009年發(fā)生醫(yī)療糾紛5起， 賠償20多萬元，甲級病歷 92%。,實施后2010年發(fā)生醫(yī)療 糾紛0起，甲級病歷98%；,患者滿意度86%,患者滿意

5、度上升到97%,試水一年來的變化,一年來收到大量患者感謝信、錦旗。一位彝族患者說出了自己心里話：“縣醫(yī)院的變化讓我們獲得最大收益，我們不再舍近求遠到處求醫(yī)，來縣人民醫(yī)院看病讓我們放心”。,（原始資料由云南麗江市寧蒗縣人民醫(yī)院績效辦 主任蘇青國提供）,為什么要推行績效管理 ？,1、醫(yī)院管理中的現(xiàn)狀,績效，一個逐漸引人關注的字眼。今天走到我們面前。 領導天天急得轉，下級閑著沒事干！ 員工抱怨干好干壞都一樣 種種問題怎么辦？,我們的現(xiàn)狀： 存在的問題?,1、觀念陳舊、缺乏市場競爭意識、危機意識 2、希望多拿獎金、少干活； 3、醫(yī)院發(fā)展與我關系不大，只要自己收入不受影響就行； 4、不重視質量； 5、醫(yī)

6、療人員喜歡大處方、多開藥，藥占比高； 6、浪費現(xiàn)象到處存在；人員多，工作量不飽和。 7、獎金分配大鍋飯，平均主義導致員工對分配不滿，員工積極性低。,（1）作為各級領導，你想給工作出色的員工獎勵，但又怕引起其他人的不滿？ （2）某員工能力不足，但你卻說不出差距在哪？ （3）某員工能力較強，業(yè)績不錯，想給予晉升，卻找不出晉升的依據(jù)？ （4）不想要某人，卻又覺得很難為情，甚至無法面對他提出的質疑？,問題的提出？,不和諧的聲音,員工抱怨： 為什么我的待遇這么低？憑什么他的比我高？ 為什么我付出的多、風險大、工作量大，我的獎金 這么低？給不付出的人一樣。 院長煩心： 沒完沒了的講待遇、待遇？提高待遇錢來

7、源于哪？虧損誰負責？ 中層的苦惱： 我礙于面子，不好意思考核下屬！下屬不聽我的！,為什么員工表現(xiàn)不盡人意？,？,問題顯然出在機制,沒有充滿活力的人力資源生成機制，沒有能使內部激活的運作機制，一流的業(yè)績不會憑空產生的。,什么樣的機制缺乏活力？,答案無疑是“大鍋飯”的機制。 沒有差異，沒有傾斜，沒有矛盾，沒有激勵，就不會有動力，也就是“不動側靜”，“不活側死”。這種機制對員工產生的導向是，減少個人的勞動投入和智力投入，使個人投入在低水平上保持與回報的一致。,什么是有活力的機制？,建立一種氛圍：小人不得志，好人不吃虧 揚善必須懲惡 ，獎勤必需罰懶 醫(yī)院機制的關鍵不能讓干活的人吃虧，多勞必多得。為醫(yī)院

8、做貢獻的員工不吃虧的情況下，會有更多的員工增加自己的投入，因為一個生機勃勃的醫(yī)院機制，能夠激勵與回報那些為醫(yī)院創(chuàng)造價值的員工。這就是有活力的機制與缺乏活力機制的本質區(qū)別所在。,三個母親分蘋果的故事,從故事中分享績效管理的樂趣 你受到什么啟迪？,引入績效,今天，我們來共同學習，目的在于認識績效管理，轉變觀念，來改善我們的行為，提升績效。,各地醫(yī)院對改革的呼聲強烈,96,91,如果醫(yī)院實施差異化分配，您的獎金與個工作量掛鉤，這個月工作量低而獎金明顯低于科室平均獎，您能接受嗎？,你是否希望獎金分配應該拉開距離？合理拉開（96%） 平均分配（4%）,你希望采用什么形式來拉開獎金分配差距? 由領導決定（

9、4.3%） 通過公開的考核標準（93.6%）,、,公平的考核方式與個人的勞動量、工作質量、服務態(tài)度等掛鉤？ 我同意（100%） 不同意 0,在考評中，你如果被扣分，也就涉及到扣獎金,你能接受么？能接受（98.7%）不能接受（1.3%）,你認為通過績效考核被扣分，是? 我做的工作不到位，以后需要繼續(xù)努力（95.7%） 這是領導在找事，我不能理解 （4.3%）,你希望中高層管理人員每月也被考核？ 應該考核 （100%） 沒必要（ 0 ）,對員工不良行為，你認為是否有必要進行糾正？ 有必要（95.7%） 沒必要（4.3%）,現(xiàn) 狀,有相當比例的醫(yī)院管理觀念落后，管理方法粗放。管理停留在經(jīng)驗式的時代，

10、充當救火員的角色，采取“補漏洞”式的管理：今天這里出了問題，出臺一個辦法；明天那里出了問題，再出臺一個辦法，到后來前后矛盾，管理不成體系。醫(yī)院內部諸多問題現(xiàn)象較為普遍。,2、績效管理的提出,20世紀70年代后期國外企業(yè)界提出了績效管理的概念，并逐漸成為一個被廣泛認可的人力資源管理過程。 我國醫(yī)院的績效管理工作是隨著經(jīng)濟體制改革的深入，醫(yī)療衛(wèi)生的改革以及醫(yī)院管理理論和實踐不斷創(chuàng)新發(fā)展的同時受企業(yè)管理的進步影響，應運而生。并伴隨著醫(yī)院改革的進程而被重視和應用的。,績效管理的提出,從20世紀80年代中期開始，中國經(jīng)濟體制改革在城市開始向縱深發(fā)展 ，醫(yī)療單位體制改革也相應推進，國務院和衛(wèi)生部先后出臺了

11、幾個重要文件，提出了一系列深入衛(wèi)生改革的政策措施。,績效管理的提出,1992年9月，衛(wèi)生部下發(fā)了關于深化衛(wèi)生改革的幾點意見。 1997年1月，中共中央、國務院下發(fā)了中共中央國務院關于衛(wèi)生改革與發(fā)展的決定。 2002年2月，國務院辦公廳轉發(fā)八部委 關于城鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的指導意見及其相關配套文件，衛(wèi)生體制改革進入一個全面推進階段。,績效管理的提出,這些文件均提出了改革衛(wèi)生機構運行機制，建立起有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。繼續(xù)深化人事制度與分配制度改革，打破平均主義，調動廣大衛(wèi)生人員積極性等政策措施。,績效管理的提出,特別是進入醫(yī)院管理年后，有些醫(yī)院開始推進績效管理工作，但嚴

12、格意義上說，我國目前絕大部分醫(yī)院還沒有在真正意義上實施績效管理，至少不是完整意義上的績效管理，只是有了績效管理的形式或只做了績效考核罷了。,新醫(yī)改挑戰(zhàn)醫(yī)院管理,中共中央 國務院關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見 （2009年3月17日） 加強和完善內部管理。改革人事制度，完善分配激勵機制，實行以服務質量為核心、以崗位責任、崗位工作量與績效為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫(yī)務人員的積極性。形成保障公平效率的長效機制。,學習政策,政策所向必須推行績效管理,目前，國務院決定自2009年10月1日起在事業(yè)單位和衛(wèi)生醫(yī)療機構推行績效工資制，至此正式宣告結束了我國工資分配大鍋飯的年代。但也向我們

13、醫(yī)院管理者提出管理上的新挑戰(zhàn)，如何合理、公平拉開分配差距？擺在我們眼前的迫切任務在于急需推行績效管理。,動車原理-挑戰(zhàn)傳統(tǒng)管理思維,人們常用火車跑得快，全靠車頭帶來形容帶頭人的重要，并在此基礎上形成了一些管理思想和管理行為，應用于管理實踐中。但新火車動車組的出現(xiàn)，改變了這一切。,沒有推行績效管理如同乘坐老式火車,只有牽！,火車跑得快，全靠車頭帶,推行績效管理如同乘坐動車,動車，簡單說就是每節(jié)車廂都有驅動機構，共同發(fā)力推動火車快速前行，當然也包括制動系統(tǒng)，這和傳統(tǒng)火車單獨靠機頭牽引行進是一個最大的區(qū)別和變化。,一切變化，盡在牽和推一字差別之間！,動車管理推動醫(yī)院發(fā)展,動車管理理念是對火車頭管理理

14、念的挑戰(zhàn)和創(chuàng)新：那么醫(yī)院推行績效管理不正如將全體員工帶入動車，齊心協(xié)力，加速醫(yī)院發(fā)展！,3、績效管理解決什么問題,基本目的： 傳遞壓力,聚焦目標; 強化責任,塑造職業(yè)行為; 決策科學,提供公平待遇; 改進績效,促進醫(yī)院與員工共同發(fā)展.,績效管理,醫(yī)院為什么需要績效管理？,醫(yī)院的使命,醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略,醫(yī)院的年度計劃,科室的目標,資金 人員 技術 信息 支持,每個職位的責任,個人的績效,醫(yī)院的績效,科室的績效,組織目標與績效管理,績效管理解決什么問題,1、對醫(yī)院的利益： 解決漲工資和發(fā)獎金的問題：誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等 解決員工的人事調整問題：誰該晉升？誰該調崗？誰該辭退？等等 了解員工培

15、訓和教育的需要：誰需要什么樣的培訓？ 減少員工不良行為 獎勵及留住優(yōu)秀的員工等等,利于員工成長與組織優(yōu)化,連續(xù)的考核結果記錄為職務晉升和干部選拔提供依據(jù)上圖描繪了四類員工的考核結果曲線。I類員工的工作表現(xiàn)一直在任職資格標準線以上，且呈上升趨勢，說明其既有很強的現(xiàn)實能力又有一定的潛力，正是可用之材。II類員工工作表現(xiàn)不穩(wěn)定，情緒商偏低，暫不宜大用。III類員工工作表現(xiàn)呈下降走勢，應分析原因促其改進，暫不宜晉升職務。IV類員工表現(xiàn)平平或不佳，自然不能晉升選拔。,績效管理帶來什么好處,2、對科室的利益 （1）體現(xiàn)科室主任管理水平。 （2）改進團隊表現(xiàn)。 （3）對科室業(yè)績公正的評價。 （4）提高科室經(jīng)

16、濟效益。 （5）提升執(zhí)行力。,4、如何讓員工接受？,對員工個人可以獲得： （1）增強員工認同感，價值感，榮譽感、成就感。 （2）對其技能及行為評價給予反饋 （3）員工合理的利益回報 （4）了解醫(yī)院對他工作的評價 （5）發(fā)現(xiàn)不足，知道自己改進工作的方向，促進員工職業(yè)生涯發(fā)展,績效管理是個寶還是根草？,想干事的院長把績效工資看成一個寶，而只想把績效工資改革應付過去的院長就會認為“績效工資改革是一根草”。,根 源 是 什 么,推行績效管理的觀念必須刷新，否則寸步難行！,59,？,5、實施績效管理必須先是 觀念的突破,怎么能把小車推走？,誰能把小車推走？,視野決定觀念 觀念決定思路 思路決定方法 方法

17、決定出路,三個和尚的故事 沒水吃的日子準備過多久 ？,績效管理的推進 首要的問題是觀念的突破,痛苦的選擇,鷹選擇再生的故事,刷新觀念,沒有考核等于沒有管理,大家跟我一起念,刷新觀念,只說不做等于零 為什么不做呀？因為缺乏考核。,管理的真諦,標準考核落實,做事達到的要求；,監(jiān)督的手段,實現(xiàn)的目標,樹立新觀念,績效管理是糾正錯誤，幫助員工提升價值的有效手段,大家跟我一起念,刷新觀念,考核不是扣錢，目的在于改善！ 別忘了：考核目的不是要掏空被考核者的錢包，而是為了找出差距幫助他進步并予以改善！,考核打破平均主義；,考核趕走平均主義！ 平均主義就是懲罰業(yè)績優(yōu)秀的員工，鼓勵業(yè)績差的員工。,平均主義害死人

18、,考核建立標準，能者上，庸者下,無尺度則無法測量。 用指標來衡量考核者的工作成果，往往比管理者的主觀判斷更容易讓人信服。通過標準的衡量讓能者上、庸者下！,目標產生動力，考核給予壓力。 動力+壓力=責任！,摸高試驗,上級不是裁判是教練,一個優(yōu)秀的管理者應該是關心下屬成長，是下屬的導師和教練。考核不是為了吹哨子，告訴員工你錯了我要懲罰你，而是要在做的過程中教會員工如何做好！,刷新觀念,考核不是追究既往，而要面向未來！ 總是揪住員工的錯誤不放，只會讓員工喪失對工作的信心；而只知道表揚下屬過去的成績，也會助長自滿的情緒?？己艘谶^去、指導未來！,基于戰(zhàn)略的績效管理體系架構,醫(yī)院戰(zhàn)略目標,醫(yī)院年度計劃

19、,部門KPI,崗位KPI,績效實施 與監(jiān)控,績效計劃,績效考核,績效反饋 與應用,醫(yī)院績效管理實施的必要條件,1、一把手的遠見，決心和魄力 2、高層的團結與共識 3、中層的理解與支持 4、廣大員工的理解與支持 5、人力資源管理技術熟練到位 6、基礎信息系統(tǒng)的建立 7、職能管理部門職責分工清晰,績效管理具體實施的準備條件,在導入績效管理方法，運用績效管理制度服務于醫(yī)院績效提升，醫(yī)院應從實際狀態(tài)出發(fā)，仔細審視是否完善了下面四個準備條件：,1）、戰(zhàn)略是否清晰,制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略 確定醫(yī)院的發(fā)展方向 有效的實施年度計劃,2）職能部門職責權力體系設計是否合理,1)職能部門被賦予的權力是否與其所承擔的工作

20、任務、職責相匹配。,2)各級人員崗位職責是否清晰 制定各級崗位說明書，明確崗位職責。,你單位建立崗位說明書？,3)擬定的績效管理策略是否與文化相協(xié)調,醫(yī)院務必要將擬定的績效管理策略與醫(yī)院自身的文化相比較，二者是否相協(xié)調。若是二者難以相匹配，醫(yī)院就需要對擬定的績效管理策略進行適當?shù)恼{整和完善。 因為只有與醫(yī)院文化相協(xié)調的管理策略，才能得到組織成員的真正認可和有效執(zhí)行。要是強制推行與醫(yī)院文化不相協(xié)調的管理策略不僅難以取得令人滿意的管理效果，而且也有可能使醫(yī)院多年沉淀的醫(yī)院文化受到嚴重的損害。,4）必要的溝通工作是否完成。,溝通一直是績效管理過程中的一個永恒的話題，實施績效管理更是需要各個層面的管理

21、人員之間，員工之間，管理人員與員工之間展開持續(xù)有效的溝通。 開展績效宣傳溝通工作既是對績效管理的實施安排一個預測性的檢驗，讓廣大員工來審視醫(yī)院即將要執(zhí)行的管理策略，又是為導入績效管理設定一個“緩沖區(qū)域”，使廣大員工能夠給予適當?shù)臅r間認識和接受績效管理。,預熱好啦？,績效管理成功影響因素,醫(yī)院文化,各自的角色,院領導：領導、管理與監(jiān)督執(zhí)行 橋？ 堅決執(zhí)行 中層 墻？ 困惑、不解、阻礙執(zhí)行（） 基層：徹底的執(zhí)行、止于至善,推薦的項目,我們推薦：整合優(yōu)化提升（ Integration and optimization to enhance ）IOE績效管理體系：主要是整合了目標管理、關鍵績效管理、平

22、衡計分卡、主基二元法等目前所有管理方法的長處，整合優(yōu)化為日、月與年度績效管理鏈相結合的IOE關鍵績效管理體系。 實現(xiàn)三級指標考核體系，全過程管理，人人參與，人人被考核。,IOE是什么？ 首先是一種理念 其次是一種科學的方法 IOE與20/80原則找到關鍵因素,IOE實施關鍵績效管理KPI,院級KPI,科級KPI,員工KPI,1、月度績效考核與年度績效考核相結合 2、實行醫(yī)院、科室、個人三級考核體系 3、全員參與，人人參與考核，全過程考核 4、定期制度化操作，量化考核，持續(xù)溝通反饋 5、績效結果廣泛應用 6、實行百分制考核,考核結果無需轉換。 7、簡單易行，便于操作。,IOE績效體系要點,績效考

23、核原則,績效考核原則,公開的原則,溝通的原則,客 觀 的 原 則,時 效 性 原 則,IOE指標介紹 1、符合選取KPI三大原則：導向、五要素、8020 2、體現(xiàn)崗位具體特點的KPI指標，月度指令性計劃、部門滿意度作為職能部門和領導崗位通用指標。 3、指標分類為工作量（效率）、服務、財務、質量安全為核心指標。,指標選擇是關鍵,指標不宜太多，3-9個關鍵指標較好。成功的評測系統(tǒng)，員工可以自我測試。,SMART原則,指 標 選 擇,3-9個,IOE的抽取與分解（示例）,醫(yī)院級KPI 2011年度總門診量 科室級KPI各門診科室分解門診量 個人級KPI門診醫(yī)生門診量,舉例：效率與質量指標,根據(jù)衛(wèi)生部

24、醫(yī)院分級管理的相關標準和醫(yī)院管理評價的 基本要求，目標分解可按照總目標部門目標個人 目標的順序進行分解。 如門診量、出院人次量、手術臺次等工作量性質的指 標以及相關質量指標等 。,績效考核周期,醫(yī)院績效考核包括月度績效考核、年度績效考核； 1、月度考核一月開展一次； 2、年度考核一年開展一次。,應 用,用于分配，必須與個人收入掛鉤。但不能唯一用于分配上，應廣泛應用于其他與個人利益相關的內容上。 月度考核與個人績效工資掛鉤,績效考核結果運用： 績效考核完成后，評估結果并不是可以束之高閣、置之不理的，而是要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相接口。如工資、獎金分配、職務升降、職稱評聘、外出進修、帶薪療養(yǎng)等。

25、,98,績效管理如何成功,？,成功，集中在如下方面：,一、觀念到位：觀念決定行為，如果思想不到位，讓他去執(zhí)行，肯定會出現(xiàn)阻力。這里面觀念轉變是一個全員性，首當其中是一把手的觀念和態(tài)度，一把手在推行績效管理中起到80的關鍵作用。其次是領導班子成員，只要有一個成員有抵觸，在這個單位由他負責的面就不可能推行好。再者是中層干部，由于中層的特殊位子，他決定了方案的具體實施，如果中層觀念不到位，他不可能再向員工去推行。最后是全體員工，員工是終端產生價值的源泉，他的徹底到位，將會激發(fā)所有人員產生無比強大的動力源泉。,成功原因，集中在如下方面：,二、方案科學性。所謂科學性就是指方案設計、流程、指標選擇等諸多細

26、節(jié)，必須周密考慮到位，如指標的選擇一要是被考核人崗位職責范圍內，自己能夠控制和改變。二要能反映出主要的核心工作。三是指標符合SMART原則。,成功，集中在如下方面：,三、突破面子文化的障礙。 怕得罪人成為具體操作人員的共性心病，盡管方案設計再優(yōu)秀，只要操作人員存在怕得罪人的心理，必然會導致執(zhí)行的失敗。,成功，集中在如下方面：,四、執(zhí)行人員技能。推行績效管理多半工作壓在人力資源部，其實人力資源部是實施績效管理的核心組織者，是保障有效推行的必要條件，但人力資源部不能代表全部，尤其對員工的績效評價必須由他的直接上級負責，人力資源管理者只是一個指導者和方案實施的監(jiān)督者?？冃Ч芾砉ぷ鲗θ肆Y源管理人員提

27、出更高的要求，必須熟悉操作流程，更要具備公平公正的人品，應該是本單位的一個績效管理專家。,成功，集中在如下方面：,五、高層推行力度。許多醫(yī)院的高層領導只是給予了一般的支持，只是聽聽匯報，沒有真正地把績效管理當作一件重要的事情來抓。尤其遇到困難和矛盾時，高層就不應該躲在幕后，不應該嫌麻煩，怕阻力。而是積極站到前臺，積極參與其中，給予人力資源管理人員充分的領導支持，表明領導在推行績效管理中的態(tài)度和決心。讓員工和管理者都能看到這種關心和支持，都能跟著行動起來，共同去做好這件事，直至成功。,成功，集中在如下方面：,六、溝通到位。溝通貫穿績效管理整個流程，從績效管理的計劃階段到績效評估和修改提高。始終離不開溝通，但正是許多醫(yī)院忽視了這個環(huán)節(jié)，形成了上級怎么想就強迫下屬就怎么做，引發(fā)執(zhí)行中的強烈抵觸，大大削弱執(zhí)行力度。只有溝通到位，尤其是高層親自參與的溝通，效果會更好。,你看到了什么,績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的先進標志,實施醫(yī)院績效管理是醫(yī)院管理水平發(fā)展的一個新階段。績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要方法和科學的戰(zhàn)略管理工具，是現(xiàn)代醫(yī)院管理的先進標志。,醫(yī)院發(fā)展的動力在哪里？,知識、技能、管理、制度等等，只是“冰山”的水上部分； 而員工的態(tài)度、個性、內驅力以及由此釋放的工作能量，是醫(yī)院發(fā)展的最大驅動力。,你在為誰工作 ？,這世上有三種人:,一種