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文檔簡介
1、高績效團(tuán)隊,主流管理理念訓(xùn)練系列,培訓(xùn)師:常鴻斌2006.6.10 許昌,凈空內(nèi)心來學(xué)習(xí)方知一片圓滿心,培訓(xùn)陪訓(xùn),現(xiàn)代人才培訓(xùn)新趨勢 EQIQ 習(xí)學(xué) 教育訓(xùn)練 價值知認(rèn) 雙向單向 團(tuán)隊個人 發(fā)展表現(xiàn) 啟發(fā)灌輸 投資費用 行知,前言,管理的意義,管理透過其他人來做好事情。,士氣的激發(fā)與維持,管理,行政作業(yè),人,事,溝通 激勵 領(lǐng)導(dǎo),人力資源、行銷、財務(wù) 生產(chǎn)/作業(yè)、研發(fā)/科技 策略、資訊.,傾聽、表達(dá)、回饋 為沖突的處理與化解 個人或團(tuán)體協(xié)商談判,促使部屬服從并追隨,管理的另類思考,做事的原則是不可變的,目的是不可變的,理人的方法是可變的,要用人的長處。 “沒有做不
2、好的員工,只有不會跟進(jìn)的主管”主管要能容忍員工的失誤。因為主管自己并不完美,學(xué)會用人的長處。 一名主管,不能善用紀(jì)律手段,是一名不成熟的主管。因為他不會在壓力中進(jìn)步。也就缺乏對員工的督導(dǎo)能力。 所以,管理者要管理好,在工作和學(xué)習(xí)的過程中,不斷提高我們的心智與認(rèn)知。提高一個主管的水平,同樣需要以下幾點: 身先士卒、以身作則 要用其長處。 需要一個過程,容忍成長過程中的失誤。 不斷地授能與授權(quán),給他們機(jī)會和職位去鍛煉。,團(tuán)隊主管在組織中所扮演的角色,1、主管是資源的整合與管理者 2、清楚顧客在我們組織中的位置, 3、主管在組織不只是扮演負(fù)責(zé),而是以一種 回應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式來面對服務(wù)對象。 4、高階主管
3、、中階主管及基層主管必須做有效的分工,創(chuàng)新、維持、改善。,有毒的上司,1、小團(tuán)隊主義,排斥其他同仁。 2、以勢壓人,要求部屬實施違規(guī)行為。 3、善變且令人難測,喜怒無常。 4、有不可告人之行為,侵犯公司或員工利益。 5、待人態(tài)度惡劣。 6、工作、會議經(jīng)常不守時。 7、管人當(dāng)成樂趣,壓制部署進(jìn)步。 8、好勝心、嫉妒心太強(qiáng),輕視同事成績,盯著別人的缺點。 9、有功則搶,有過必推。 10、不接受監(jiān)督,侵犯部屬的投訴權(quán)利。,第一節(jié),團(tuán)隊的概念,一、什么是團(tuán)隊?,團(tuán)隊是由員工和管理層組成的一個共同體,它合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作,解決問題,達(dá)到共同的目標(biāo)。,二、群體與團(tuán)隊,下面四個類型,哪些
4、是群體?哪些是團(tuán)隊? 龍舟隊 旅行團(tuán) 足球隊 候機(jī)旅客,群體與團(tuán)隊的區(qū)別:,領(lǐng)導(dǎo) 目標(biāo) 協(xié)作 責(zé)任 技能 結(jié)果,群體 明確的領(lǐng)導(dǎo)人 與組織一致 中性/有時消極 個人負(fù)責(zé)制 隨機(jī)或不同 個人產(chǎn)品,團(tuán)隊 分擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)權(quán) 可自己產(chǎn)生 積極 個人+相互負(fù)責(zé) 相互補(bǔ)充的 集體產(chǎn)品,群體向團(tuán)隊的過渡,第一階段,由群體發(fā)展到所謂的偽團(tuán)隊,也就是我們所說的假團(tuán)隊。混亂期,進(jìn)行潛意識灌輸。 第二階段,由假團(tuán)隊發(fā)展到潛在的團(tuán)隊,這時已經(jīng)具備了團(tuán)隊的雛形。 第三階段,由潛在的團(tuán)隊發(fā)展為一個真正的團(tuán)隊,它具備了團(tuán)隊的一些基本特征。真正的團(tuán)隊距離高績效的團(tuán)隊還比較遙遠(yuǎn)。,業(yè)績影響,時間發(fā)展,群體,偽團(tuán)隊,潛在團(tuán)隊,真正團(tuán)隊
5、,高績效團(tuán)隊,三、團(tuán)隊的三種類型,問題解決型團(tuán)隊 基層團(tuán)隊建設(shè) 自我管理型團(tuán)隊 心理公約的運用 多功能型團(tuán)隊 例如危機(jī)管理,問題解決型團(tuán)隊,問題解決型團(tuán)隊的核心點是提高生產(chǎn)質(zhì)量、提高生產(chǎn)效率、改善企業(yè)工作環(huán)境等。團(tuán)隊中成員就如何改變工作程序和工作方法相互交流,提出一些建議。成員幾乎沒有什么實際權(quán)利來根據(jù)建議采取行動。,一般由管理層決定,自我管理型的團(tuán)隊,企業(yè)總是希望能建立獨立自主、自我管理的團(tuán)隊自我管理型團(tuán)隊。心理公約,多功能型的團(tuán)隊,多功能型團(tuán)隊是由來自同一種等級不同領(lǐng)域的員工組成,成員之間交換信息,激發(fā)新的觀點,解決所面臨的一些問題。,高績效團(tuán)隊的特征:,有共同的目標(biāo)和愿景 團(tuán)結(jié),歸屬感強(qiáng)
6、,愿意承擔(dān)責(zé)任,維護(hù)團(tuán)隊利益和榮譽(yù); 組織流程合理,層層支持 積極溝通,互相了解,關(guān)系和諧,具有民主氣氛。 所有同仁清楚自己的角色、職責(zé) 良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò),工作中重視人際關(guān)系 創(chuàng)新思考,推陳出新,不斷進(jìn)步,第二節(jié),團(tuán)隊角色的診斷與分析,一、團(tuán)隊中的角色,實干者,角色描述:實干者非?,F(xiàn)實,傳統(tǒng)甚至有些保守,他們 崇尚努力,計劃性強(qiáng),喜歡用系統(tǒng)的方法解 決問題;實干者有很好的自控力和紀(jì)律性, 對公司的忠誠度高,為公司整體利益著想而 較少考慮個人利益。,典型特征:保守、有責(zé)任感、有效率、守紀(jì)律,實干者,優(yōu) 點:有組織能力、務(wù)實,能把想法轉(zhuǎn)化為實際行動 工作努力、自律,作 用:由于其可靠性、高效率及
7、處理具體工作的能力 在企業(yè)中作用巨大;實干者不會根據(jù)個人興趣 而是根據(jù)組織需要來完成工作;好的實干者會 因為出色的組織技能和完成重要任務(wù)的能力而 勝任高職位。,缺 點:缺乏靈活性,對未被證實的想法不感興趣;阻 礙變革,協(xié)調(diào)者,角色描述:協(xié)調(diào)者能夠引導(dǎo)一群不同技能和個性的人向著 共同的目標(biāo)努力。他們代表成熟、自信和信任; 辦事客觀,不帶個人偏見;除權(quán)威之外,更有 一種個性的感召力,在人際交往中能很快發(fā)現(xiàn) 每個人的優(yōu)勢,并在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中妥善運 用,協(xié)調(diào)者因其開闊的視野而廣受尊敬。,典型特征:冷靜、自信、有控制力,協(xié)調(diào)者,作 用:擅長領(lǐng)導(dǎo)一個具體各種技能和個性特征的群 體,其管理下屬的能力稍遜于
8、同級間的協(xié)調(diào) 能力,善于協(xié)調(diào)各種錯綜復(fù)雜的關(guān)系,座右 銘是“有控制地協(xié)商”喜歡平心靜氣地解決 問題。,缺 點:智力和創(chuàng)造力中等;將團(tuán)隊努力的成果歸于 自己,優(yōu) 點:目標(biāo)性強(qiáng),待人公平,推進(jìn)者,角色描述:說干就干,辦事效率高,他們自發(fā)性強(qiáng),目的 明確,有高度的工作熱情和成就感;遇到困難 時,他們總能找到解決辦法;推進(jìn)者大都性格 外向且干勁十足,喜歡挑戰(zhàn)別人,好爭辯,而 且一心想取勝,缺乏人際間的相互理解,是 一個具有競爭性的角色。意志堅定、過分自信 的推進(jìn)者對于任何失望或失敗都反映強(qiáng)烈。,典型特征:挑戰(zhàn)性、好交際、富有激情,推進(jìn)者,優(yōu) 點:隨時愿意挑戰(zhàn)傳統(tǒng)、厭惡低效率,反對自滿和 欺騙行為,作
9、用:是行動的發(fā)起者,在團(tuán)隊中活力四射,尤其在 壓力下工作精力旺盛。推進(jìn)者一般都是高效的 管理者,他們敢于面對困難,并義無反顧地加 快速度;敢于獨自做決定而不介意別人的反對 推進(jìn)者是確保團(tuán)隊快速行動的最有效成員。,缺 點:喜歡挑釁、易怒,做事不耐心;不會用幽默或 道歉的方式來緩和局勢,創(chuàng)新者,角色描述:創(chuàng)新者擁有高度的創(chuàng)造力,思路開闊,觀念新 富有想象力,是“點子型的人才”;他們愛出 主意,是否高明則另當(dāng)別論,其想法往往十分 偏激和缺乏實際感;創(chuàng)新者不受條條框框約束 不拘小節(jié),難守規(guī)則;他們大多性格內(nèi)向,以 奇異的方式工作,與人打交道是他們的弱項。,典型特征:有創(chuàng)造力,個人主義,非正統(tǒng),創(chuàng)新者,
10、作 用:提出新想法和開拓新思路,通常在一個項 目剛剛起動或陷入困境時,創(chuàng)新者顯得非 常重要;創(chuàng)新者通常會成為一個公司的創(chuàng) 始人或一個新產(chǎn)品的發(fā)明者。,缺 點:好高騖遠(yuǎn),無視工作細(xì)節(jié)和計劃;與別人 合作本可以得到更好的結(jié)果時,卻過分強(qiáng) 調(diào)自己的觀點。,優(yōu) 點:有天分,富于想象力,智慧,博學(xué),信息者,角色描述:信息者經(jīng)常表現(xiàn)出高度熱情,是一個反映敏 捷 、性格外向的人;他們的強(qiáng)項是與人交往 信息者是天生的交流家,喜歡聚會與交友, 在交往中獲取信息并加深友誼;信息者對外 界環(huán)境十分敏感,最早感受到變化。,典型特征:外向、熱情、好奇、善于交際,信息者,優(yōu) 點:有與人交往和發(fā)現(xiàn)新事物的能力,善于迎接 挑
11、戰(zhàn),作 用:調(diào)查團(tuán)隊外的意見、進(jìn)展和資源并予以匯報 適合做外聯(lián)和持續(xù)性的談判工作,具備從自 身角度出發(fā)獲取信息的能力。,缺 點:當(dāng)最初的興奮消逝后,容易對工作失去興趣,監(jiān)督者,典型特征:冷靜、不易激動、謹(jǐn)慎、精確判斷,角色描述:監(jiān)督者是個嚴(yán)肅、謹(jǐn)慎、理智、冷血氣質(zhì)的 人,天生就不會過分熱情,也不易情緒化, 在外人看來監(jiān)督者都是冷冰冰的、乏味的甚 至是苛刻的,他們與群體保持一定的距離, 在團(tuán)隊中最不受歡迎;監(jiān)督者有很強(qiáng)的批判 能力,作決定時思前想后,綜合考慮各方面 因素謹(jǐn)慎決策,好的監(jiān)督者幾乎從不出錯。,監(jiān)督者,優(yōu) 點:冷靜,判斷、辨別能力強(qiáng),缺 點:缺少鼓舞他人的能力和熱情;毫無邏輯地 挖苦、
12、諷刺別人,作 用:監(jiān)督者善于分析和評價,善于權(quán)衡利弊來選 擇方案,許多監(jiān)督者處于企業(yè)的戰(zhàn)略性位置 他們往往在組織的幾個關(guān)鍵性決策方面謹(jǐn)慎 決策和從不出錯而最終獲得成功。,凝聚者,典型特征:合作性強(qiáng),性情溫和,敏感,角色描述:是團(tuán)隊中最積極的成員。他們溫文爾雅,善 于與人打交道,善解人意,關(guān)心他人,處事 靈活;很容易把自己同化到群體中,去適應(yīng) 環(huán)境凝聚者是群體中最聽話的人,對任何人 都沒有威脅,因而也最受歡迎。,凝聚者,優(yōu) 點:隨機(jī)應(yīng)變,善于化解各種矛盾,促進(jìn)團(tuán)隊 精神,缺 點:在危機(jī)時刻優(yōu)柔寡斷;不愿承擔(dān)壓力,作 用:凝聚者善于調(diào)和各種人際關(guān)系,在沖突環(huán)境 中其社交和理解能力會成為資本;凝聚者
13、信 奉“和為貴”,有他們在的時候,人們能協(xié)作 得更好,團(tuán)隊士氣更高。,完美者,典型特征:埋頭苦干,守秩守,盡職盡責(zé),易焦慮,角色描述:具有持之以恒的毅力,做事注重細(xì)節(jié),力求 完美;完美者性格內(nèi)向,工作動力源于內(nèi)心 的渴望,幾乎不需要外界的刺激;他們不大 可能去做那些沒有把握的事情;喜歡事必躬 親,不愿授權(quán);他們無法忍受那些做事隨隨 便便的人。,完美者,優(yōu) 點:堅持不懈,精益求精,缺 點:容易為小事而焦慮,不愿放手;甚至吹毛 求疵,作 用:對于那些重要且要求高度準(zhǔn)確性的任務(wù),完 美者起著不可估量的作用;他們力求在團(tuán)隊 中培養(yǎng)一種緊迫感,非常善于按照時間表來 完成任務(wù);在管理方面崇尚高標(biāo)準(zhǔn)、注重準(zhǔn)
14、 確性、關(guān)注細(xì)節(jié)、堅持不懈而比別人更勝一 籌。,技術(shù)專家,典型特征:誠心誠意、主動性強(qiáng)、甘于奉獻(xiàn),角色描述:專家是具有奉獻(xiàn)精神的人,因擁有專業(yè)知識 和技能而自豪,他們致力于維護(hù)專業(yè)標(biāo)準(zhǔn), 當(dāng)他們陶醉在自己的專題時,一般對別人的 主題缺乏興趣,最終技術(shù)專家變成了一個狹 窄領(lǐng)域的絕對權(quán)威。,技術(shù)專家,優(yōu) 點:具有奉獻(xiàn)精神,擁有豐富得專業(yè)技能,致力 于維護(hù)專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。,缺 點:只局限于狹窄得領(lǐng)域,專注于技術(shù)而忽略大 局;忽視能力之外的因素,作 用:不可或缺的團(tuán)隊角色,他們?yōu)榻M織的產(chǎn)品和 服務(wù)提供專業(yè)的支持;作為管理者,由于他 們在專業(yè)領(lǐng)域知道得比任何人都多,因此他 們要求別人得服從和支持,通常他們會根
15、據(jù) 其深入得知識經(jīng)驗做決策。,二、團(tuán)隊角色的幾個特質(zhì),創(chuàng)新者首先提出觀點; 信息者及時提供炮彈; 實干者開始運籌計劃; 推進(jìn)者希望散會后趕緊實施; 協(xié)調(diào)者在想誰干合適? 監(jiān)督者開始潑冷水; 完美者吹毛求疵! 凝聚者潤滑調(diào)適。,世間萬物各有功用,角色趨向,主意,任務(wù),人,實干IM,創(chuàng)新PL,信息RI,推進(jìn)SH,凝聚TW,監(jiān)督ME,完美FI,協(xié)調(diào)CO,團(tuán)隊中能缺少哪類角色?,實干者 會 亂 協(xié)調(diào)者 領(lǐng)導(dǎo)力弱 信息者 封 閉 監(jiān)督者 大起大落 凝聚者 人際關(guān)系緊張 完美者 太 粗 推進(jìn)者 效率不高 創(chuàng)新者 思維會受局限,團(tuán)隊缺乏,將會怎樣?,誰更適合做團(tuán)隊領(lǐng)袖?, 要改變一家公司的財富,最迅速也是最
16、穩(wěn)妥的辦法 就是換一名總經(jīng)理。, 讓獅子領(lǐng)導(dǎo)羊群?還是讓一只羊領(lǐng)導(dǎo)獅群?, 最好的領(lǐng)導(dǎo):是團(tuán)隊成員最樂于接受、個人舉止和 形象與人們期望相符的人呢?還是那種在任職期最 有可能帶領(lǐng)團(tuán)隊成員完成既定目標(biāo)的人?,團(tuán)隊領(lǐng)袖與智商,亨利試驗數(shù)據(jù): 管理人員的智商平均分為74分 最成功的團(tuán)隊領(lǐng)袖的智商分?jǐn)?shù)處于75到80之間 業(yè)績稍差一些的團(tuán)隊領(lǐng)袖的智商分?jǐn)?shù)在80分以上,但未超過85分 最不成功的團(tuán)隊領(lǐng)袖屬于兩組極端的人員,結(jié)論:成功的團(tuán)隊領(lǐng)袖至少要和他們的隊員的智力水 平相當(dāng),但決不能高于或低于他們太多。, 不聰明的團(tuán)隊領(lǐng)袖 一種情況是優(yōu)柔寡斷,缺乏監(jiān)督和控制 另一種情況是大權(quán)獨攬,鹵莽決策, 太聰明的團(tuán)
17、隊領(lǐng)袖 特別關(guān)注難題,使他不能更好發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的作用,同時他也因為有管理的任務(wù)而不能很好地解決難題 團(tuán)隊成員可能跟不上他的思路 統(tǒng)攬決策權(quán),聽不進(jìn)別人的意見,別人也不再 建議,最后變成孤家寡人,即使失敗,也沒有人同情, 中等聰明的團(tuán)隊領(lǐng)袖 如果別人不能理解某件事,他也不能;相反也 成立,因此雙向交流很順暢, 當(dāng)一名隊員有能力提出更好的建議時,他通常都能把這種天才視為團(tuán)隊必須利用的一筆財富。他的果斷就體現(xiàn)在知道應(yīng)該支持誰上。,團(tuán)隊領(lǐng)袖與性格特征,團(tuán)隊的財務(wù)業(yè)績與領(lǐng)袖的性格特征密不可分。 有三種典型的團(tuán)隊領(lǐng)袖分別適合三種團(tuán)隊: a)協(xié)調(diào)型,適合穩(wěn)定型團(tuán)隊; b)推進(jìn)型,適合開拓型團(tuán)隊; c)智者型,適
18、合高智商型團(tuán)隊。,團(tuán)隊的創(chuàng)造力, 想法創(chuàng)造力 一定數(shù)量的想法/主意對團(tuán)隊是重要的 但事實上成功的團(tuán)隊都是只提出幾條好的建議,然后依此行事而已。 創(chuàng)造是一個選擇與執(zhí)行的過程 好的想法好的方案好的執(zhí)行好的結(jié)果 鼓勵每個人都變得富有創(chuàng)造力有明顯的不足 浪費人力資源 不利于決策和執(zhí)行,活動:沙漠墜機(jī)要求:觀察員評出每個人的表現(xiàn),進(jìn)行角色歸位,大約50年代七月中旬上午十點鐘。 你乘坐的飛機(jī)墜落在美國西南部索納拉大沙漠中。飛行員和副飛行員都死了,其他人都活著。 飛行員在飛機(jī)墜落前沒有告訴任何人飛機(jī)所在的位置,只有一些人在出事前向外觀看,根據(jù)地上的標(biāo)記,估計偏離航線有105公里。 在出事前幾分鐘,飛行員曾告
19、訴你:在東北方向距離113公里的煤礦上,有人居住。 索納拉地區(qū)是平原,除了一些灌木叢外一無所有。當(dāng)時氣溫將達(dá)攝氏45度,所以地表溫度會接近攝氏50度。 你穿著單薄的衣服,短袖襯衫、短襪和皮鞋,每個人都帶有手帕。你們小組總共有25英鎊、一盒煙和一支圓珠筆。 問題: 1、你們決定離開尋找生路還是原地等待生存的機(jī)會? 2、請將下列15件物品根據(jù)重要性排列為1至15,以便在飛機(jī)著火前盡可能多的取得必需品。你們小組的成員決心呆在一起。相信共同努力能使你們成為幸存者!,請排序:,專家排序,任務(wù)評估:,自我角色評估: 其他:,角色管理,人人能不斷進(jìn)步,但無人能達(dá)到完美,但團(tuán)隊可以通過不同角色的組合達(dá)至完美
20、團(tuán)隊中的每個角色都是優(yōu)點缺點相伴相生,領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會用人之長,容人之短 尊重角色差異,發(fā)揮個性特征。角色并無好壞之分,關(guān)鍵是要找到與角色特征相契合的工作,三、挑選不同角色的團(tuán)隊成員,天堂與地獄,天堂就是:廚師是法國人,警察是英國人,修車技師是德國人,公共行政人員是瑞士人,情人是熱情如火的意大利人 地獄就是:廚師是英國人,警察是德國人,修車技師是法國人,公共行政人員是意大利人,情人是冷若冰霜的瑞士人 適才適所方能形成卓越團(tuán)隊!,高智商團(tuán)隊,案例:豪華團(tuán)隊的覆滅,1、高智商團(tuán)隊表現(xiàn)欠佳,高智商團(tuán)隊,用大量時間進(jìn)行非建設(shè)性的辯論,問題是好象誰也 不能說服誰,很難做出一個大家一致的決定; 喜歡按照自己的好
21、惡行事,從不考慮其他成員正在 做的事情; 執(zhí)行能力特別差; 失敗時大家相互指責(zé); 并不是一個有創(chuàng)造力的人能夠成功的地方。,因內(nèi)耗而使團(tuán)隊的 智慧極度降低,因太聰明而導(dǎo)致 3個中國人=3條蟲,2、高智商團(tuán)隊的不良表現(xiàn),高智商團(tuán)隊,傳統(tǒng)的教育體制和文化對高智商的人壓力過大。 人們對在校時是班里第一或接近第一的學(xué)生的 評價經(jīng)常以他們在學(xué)習(xí)上的表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn),得了 第二就是失敗。困難的問題往往最大限度地激 起人們比拼的欲望,但同時也毀掉了人與人之 間的團(tuán)結(jié)協(xié)作,而團(tuán)結(jié)協(xié)作恰是一個團(tuán)隊成功 的基礎(chǔ)。換句話講,醉心于成為班級的第一名, 使人無意識地受到了反團(tuán)隊工作的訓(xùn)練。,3、高智商團(tuán)隊成績不佳的原因,高智商
22、團(tuán)隊,高智商的人有一顆批判式思維的大腦。 他們雖然會頭腦敏捷、分析能力強(qiáng);同時也 愛總在找別人言論中的錯誤或性格上的缺點, 并且總的表現(xiàn)比較消極。 以自己的高智商為榮,而對反應(yīng)慢的人沒有耐心。,3、高智商團(tuán)隊成績不佳的原因,高智商團(tuán)隊,選擇成員時注意他們的技能的相互依賴性; 引入活躍氣氛的成員,或拒絕行為太不得體的成員; 除了領(lǐng)袖以外,再沒有其他人可以在團(tuán)隊中占統(tǒng)治 地位; 領(lǐng)袖的性格是成功的關(guān)鍵,4、成功的高智商團(tuán)隊的特點,第三節(jié),領(lǐng)導(dǎo),即當(dāng)所有的人都倒下時你還站著,那就是領(lǐng)導(dǎo)人。,什么叫領(lǐng)導(dǎo):,問題出在下面,根結(jié)一定在上面。,沒有做不好的員工,只有不會跟進(jìn)的主管。,一、領(lǐng)導(dǎo)與管理區(qū)別,管理
23、是技能,領(lǐng)導(dǎo)更多的涵蓋個人魅力 管理傾向于秩序,領(lǐng)導(dǎo)傾向于創(chuàng)新 基層、中層偏重于管理,中層高層偏重于領(lǐng)導(dǎo)。,二行為理論:X、Y理論,X理論: 1、多數(shù)人是天生懶惰的,他們盡可能的去逃避工作 2、沒有雄心大志,不愿承擔(dān)任何責(zé)任,甘心情愿的受別人的指導(dǎo) 3、多數(shù)人的個人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相互矛盾的,必須用強(qiáng)制、懲罰的方式,才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而工作。 4、多數(shù)人工作是為了滿足基本的生理需要和安全需要,因此只有金錢和地位才能鼓勵他們 5、人大致可以分為2類,多數(shù)人都是符合上述假設(shè)的人,少數(shù)人能夠自己鼓勵自己、能夠克制感情沖動,只有少數(shù)人才能擔(dān)當(dāng)管理責(zé)任。 Y理論與之相反。,三管理方格,(5,5
24、)中庸之道型管理 通過保持必須完成的工作和維持令人滿意的士氣之間的平衡,使組織的績效有實現(xiàn)的可能,關(guān)心人,關(guān)心人,事心關(guān),(1,9)鄉(xiāng)村俱樂部型管理 對員工的需要關(guān)懷備至,創(chuàng)造了一種舒適、友好的組織氛圍和工作基調(diào),(1,1)貧乏型管理 以最小的努力完成必須做的工作,以維持組織成員的身份,(9,9)團(tuán)隊型管理 工作的完成來自于員工的奉獻(xiàn),由于組織目標(biāo)的“共同利益關(guān)系”而形成了相互的依賴,創(chuàng)造了信任和尊重的關(guān)系,(9,1)任務(wù)型管理 由于工作條件的安排達(dá)到高效率的運作,使人的因素的影響降到最低程度,四、通過授權(quán)而領(lǐng)導(dǎo),授權(quán)的原則:放開雙手,睜大雙眼: 1、決定什么事要授權(quán)出去。 2、說明清楚你要的
25、結(jié)果。 3、清楚界定員工的責(zé)任。 4、溝通員工的職責(zé)。 5、確保員工明白職權(quán)。 6、設(shè)定時程。 7、訂定后續(xù)時間表。 8、堅持授權(quán),避免“收回”授權(quán)。,五、領(lǐng)導(dǎo)者的情商駕馭情緒,激情的奴隸VS駕御激情的主人 過烈情緒 駕御情緒 混亂思維 VS 清晰思路 負(fù)面后果 正面后果 遠(yuǎn)離目標(biāo) 邁向目標(biāo) 激情的奴隸憤怒、 焦慮 發(fā)泄情緒的謬誤 憤怒回憶 激發(fā) 憤怒 例如,分享人渣的經(jīng)歷,顧客反饋表。,有了沖動的情緒(氣)怎么辦? 答案一:發(fā)泄如:把沙包作成老板來打 答案二:應(yīng)該向著積極的一面,或?qū)W⑴c自己的工作。 生氣是拿別人的錯誤來懲罰自己。 4、駕御憤怒 不同的角度去看 意念轉(zhuǎn)移 控制形態(tài) 分散注意
26、深呼吸 散步 松弛方法 運動,第四節(jié),團(tuán)隊發(fā)展階段及情景領(lǐng)導(dǎo)術(shù),一、團(tuán)隊的發(fā)展階段及特征,成立,動蕩,穩(wěn)定,高產(chǎn),調(diào)整,1,2,3,4,5, 被選入團(tuán)隊的人既興奮又緊張 高期望 自我定位?試探環(huán)境和核心人物 有許多紛亂的不安全感、焦慮和困惑 依賴職權(quán),第一階段 成立期, 宣布你對團(tuán)隊的期望 與成員分享成功的遠(yuǎn)景 提供團(tuán)隊明確的方向和目標(biāo)(展現(xiàn)信心) 提供團(tuán)隊所需的資訊 幫助團(tuán)隊成員彼此認(rèn)識以及熟悉環(huán)境,協(xié)助新人融入團(tuán)隊,如何幫助團(tuán)隊度過第一階段,第二階段 動蕩期, 期望與現(xiàn)實脫節(jié),隱藏的問題逐漸暴露, 對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)不滿(尤其是出問題時), 生產(chǎn)力遭受持續(xù)打擊, 有挫折和焦慮感,目標(biāo)能完成嗎?, 人
27、際關(guān)系緊張(沖突加劇),團(tuán)隊會有哪些動蕩?, 最重要的是安撫人心 認(rèn)識并處理沖突 化解權(quán)威與權(quán)力,不容一人權(quán)力打壓他人貢獻(xiàn) 鼓勵團(tuán)隊成員就有爭議的問題發(fā)表自己的看法 準(zhǔn)備建立工作規(guī)范(以身作則) 調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)角色,鼓勵團(tuán)隊成員參與決策,如何幫助團(tuán)隊度過動蕩期?, 人際關(guān)系由敵對走向合作 憎惡開始解除 溝通之門打開,相互信任加強(qiáng) 團(tuán)隊發(fā)展了一些合作方式的規(guī)則 注意力轉(zhuǎn)移 工作技能提升 建立工作規(guī)范和流程,特色逐漸形成,第三階段 穩(wěn)定期,如何幫助團(tuán)隊度過第三階段,最重要,最危險,形成團(tuán)隊文化 形成團(tuán)隊規(guī)范,怕沖突不敢提建議, 團(tuán)隊信心大增,具備多種技巧,協(xié)力解決各種問題 用標(biāo)準(zhǔn)流程和方式進(jìn)行溝通、化解
28、沖突、分配資源 團(tuán)隊成員自由而建設(shè)性地分享觀點與信息 團(tuán)隊成員分享領(lǐng)導(dǎo)權(quán) 顛峰的表現(xiàn):有一種完成任務(wù)的使命感和榮譽(yù)感,第四階段 高產(chǎn)期, 變革:隨時更新工作方法與流程 團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)行如團(tuán)隊成員而非領(lǐng)袖 通過承諾而非管制追求更佳結(jié)果 給團(tuán)隊成員具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo) 監(jiān)控工作的進(jìn)展,承認(rèn)個人的貢獻(xiàn),慶祝成就,如何帶領(lǐng)高產(chǎn)期的團(tuán)隊,第五階段 調(diào)整期, 團(tuán)隊解散, 團(tuán)隊休整, 團(tuán)隊整頓,團(tuán)隊何去何從?,二、情景領(lǐng)導(dǎo)術(shù),情景領(lǐng)導(dǎo)術(shù)的區(qū)隔要素,團(tuán)隊成果= 環(huán)境 態(tài)度 能力,情境領(lǐng)導(dǎo)術(shù)根據(jù)能力和意愿把下屬分為四類。,能力,意愿,D1:熱忱的學(xué)習(xí)者(沖、拼),D2:夢醒的抱怨者(混),D3:理由的說明者(皮),D4:
29、稱:峰的表現(xiàn)者(行),穩(wěn)定的組織,穩(wěn)定的組織,D1-D4的人都要有,所以以上的工作表現(xiàn)指的是不同的“工作項目”上,而不是指人,每個人在不同的工作項目上有不同的階段。,變動的領(lǐng)導(dǎo)手法,在團(tuán)隊中的角色扮演上,不同的部門都會說自己重要,其他人不重要。如人的五個手指,長短不一,功能不同。 說明:盡管能力、意愿不同,但同仁都一樣重要,對下屬要用不同的方法,在不同階段的不能采取“一視同仁”的方法,“一視同仁”的主管不是最佳主管,而是沒有效率的主管。 生活中也有相似之處,管理矩陣研究管理的權(quán)力來源,A、 領(lǐng)導(dǎo)人的權(quán)力來自職位,離開職位,就失去了權(quán)力,叫職位權(quán)力。 B、領(lǐng)導(dǎo)人的權(quán)力不來自職位,而是來自個人魅力
30、,雖然沒什么職位,但很眼有影響力。,結(jié)論,在一個團(tuán)隊里,沒有最好的領(lǐng)導(dǎo)方式,只有最適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)形態(tài)。什么是最適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)形態(tài),也就是看能不能符合當(dāng)時的情境狀態(tài)。,情景領(lǐng)導(dǎo)術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)行為:,支持行為,三個動作:傾聽、贊美、觸動 提升團(tuán)隊成員的意愿:激勵、壓力、授權(quán),指導(dǎo)行為:培育部屬的能力,主管的職責(zé)不是要釣魚給員工吃(養(yǎng)),而是要教員工成為釣魚的高手(育) 找人才不如留人才,留人才不如造人才 企業(yè)要學(xué)會把材-才-財 在人身上投資總能得到最高的回報,水落石出?水漲船高?,輔導(dǎo)下屬成長,是水漲船高,是共贏 如果你不想獨自承擔(dān)所有的重任,就需要開發(fā)人才 成功領(lǐng)導(dǎo):最大限度利用下屬的能力 下屬或成你,或敗你
31、,最接近你的人決定你的成功或失敗程度 我們都曾經(jīng)得到他人的培育而成長,學(xué)習(xí)環(huán)境的塑造,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測試:領(lǐng)導(dǎo)特制分析問卷,答 案 卷,人格特質(zhì)坐標(biāo)圖,人際導(dǎo)向,目標(biāo)導(dǎo)向,重視績效,重視和諧,啄木鳥,黃鸝鳥,熊貓,東北虎,領(lǐng)導(dǎo)模式:人格導(dǎo)向在不同類型中的特質(zhì),人格導(dǎo)向分析是真實生命中虛構(gòu)的概念,卻也是人類行為中最真實的一面。,S1,S2,S4,S3,四種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,S1 命令型:必須按照他的要求做。高指導(dǎo),低支持。 S2 教練型:高指導(dǎo),高支持,有耐心,愿意及時回饋。 S3 支持型:鼓動斗志,善于煽情。高支持,低指導(dǎo)。 S4 授權(quán)型:理性分析,計劃、追蹤。低支持,低指導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對應(yīng)適合的四個區(qū)
32、隔,S1 命令型: S2 教練型: S3 支持型: S4 授權(quán)型:,案例研討:資治通鑒一例,劉徹饑渴般的廣攬人才,唯恐招募不到。然而,他性格嚴(yán)厲刻薄不念舊情。大臣之中,剛開始對一些人一向信任愛護(hù),可是偶犯小錯或者偶爾發(fā)現(xiàn)有所欺瞞,立即誅殺,絕不寬容。大臣汲黯規(guī)勸說:“陛下征求賢才,不遺余力,可是還沒有等到他發(fā)揮才干,就把他殺掉了。天下人才有限,供你無限誅殺,我恐怕高級人才就要絕種了,還有誰幫你共同治理國家?”汲黯越說越沉痛,怒形于色。 劉徹看到他的緊張神態(tài)不禁大笑說:“你怎么會說賢才會絕種?告訴你,這種人多的是,只怕不肯發(fā)掘,只要細(xì)心發(fā)掘,還怕沒有人才?人才就是有用的器具,有才而不肯完全施展,
33、跟沒有才干完全相同,不殺他殺誰?”汲黯說:“我雖然不能在言辭上說服陛下,但是心里卻認(rèn)為陛下不對。愿陛下從今后檢討修正!不要認(rèn)為我愚笨而不明白道理?!?劉徹對在座的大臣說:“汲黯自稱阿諛奉承,當(dāng)然不是。自稱愚笨,可是一點不假?!?問題:,1、劉徹的用人標(biāo)準(zhǔn)是什么?有什么問題? 2、領(lǐng)導(dǎo)者如何引進(jìn)并使用好人才? 3、汲黯的規(guī)勸行為是否合適?,第五節(jié),團(tuán)隊決策,一、決策的一般流程,識別 問題,確定 決策 標(biāo)準(zhǔn),給 標(biāo)準(zhǔn) 分配 權(quán)重,擬訂 方案,分析 方案,選擇 方案,實施 方案,評價 決策 效果,團(tuán)隊決策的好處: (1)信息量不斷擴(kuò)大,知識隨之增長; (2)多種不同的觀點在一起擦出更多火花; (3)
34、團(tuán)隊成員執(zhí)行時更愿意接收; (4)眾人決策比個人決策更具有準(zhǔn)確性、權(quán)威性、合理性; (5)大家共同達(dá)成結(jié)論,分享和擴(kuò)散責(zé)任。,二、團(tuán)隊決策與個人決策,團(tuán)隊與個人決策優(yōu)劣對比,四、影響群體決策的因素及決策陷阱,影響群體決策的因素 (1)年齡(韋伯的研究):一般來講,年齡低的組使用群體決策效果好;年齡增長,群體決策與優(yōu)秀選擇的差距加大;不同類型人的群體決策得分接近。(2)規(guī)模。通常認(rèn)為5到11人能得到比較正確的結(jié)論;2到5個人能夠得到相對比較一致的意見;若以意見一致為重點,2-5人合適;若以質(zhì)量一致為重點,5-11人合適。 (3)程序。也就是決策過程中采取什么樣的程序。(大智分享) (4)人際關(guān)系
35、。團(tuán)隊成員彼此間過去有沒有成見、偏見,或相互干擾的人際因素。這些也會影響到群體決策的效果。,決策陷阱,維持現(xiàn)狀:人們天生喜歡維持現(xiàn)狀,試圖尋找變化最小的決策。 維護(hù)歷史:你在一個選擇或一個方向上考慮越多,你會發(fā)現(xiàn),要改變這個方向或做出不同的選擇就越困難。特別是你已經(jīng)投入時間、金錢或其它資源,或者你擔(dān)心你個人的名譽(yù)可能因為做出決策而受損。確認(rèn)證據(jù):此類陷阱是一種偏見,它導(dǎo)引你去尋找那些支持你現(xiàn)有觀點的證據(jù),而避免那些對它不利的信息。 決策框架:人們喜歡逃避風(fēng)險,并會尋找理由拒絕或避免有可能存在損失的決策,無論這種可能的損失有多小。過分謹(jǐn)慎:在預(yù)測的時候,人們常常會過度警覺或慎重。極端的例子是“最
36、壞情況下的事態(tài)分析法”,這個方法曾普遍用于武器系統(tǒng)的設(shè)計,現(xiàn)在仍然在某些工程和控制的場合中運用。工程師使用這種方法,針對可能的最惡劣的環(huán)境條件設(shè)計武器,即使這些條件出現(xiàn)的概率事實上非常微小,他們也是如此設(shè)計。以上這些陷阱,有許多并不是單獨發(fā)揮作用,而是彼此步調(diào)一致,從而擴(kuò)大破壞的威力,,如果你的選擇是建議那位婦女墮胎的話,那麼你就殺了貝多芬,因為她是貝多芬的母親。,如果你知道有一個女人懷孕了,她已經(jīng)生了八個小孩,其中有三個耳朵聾了,兩個眼睛瞎了,一個智能不足,而這女人自己又有梅毒,請問,你會建議她墮胎嗎?,思考題:,思考題:,現(xiàn)要選舉一名領(lǐng)袖,而你這一票是重要關(guān)鍵。候選人如下: A:跟一些不誠
37、實的政客有往來,而且常請教占星學(xué)家。他有婚 外情,是一個老煙槍,每天喝18-20杯的馬丁尼烈酒。 B:他有兩次被解雇驅(qū)離的紀(jì)錄,每天睡到中午才起來,大學(xué)時 吸過鴉片,而且每天傍晚會喝威士忌,晚上常醉酒。 C:他是一位受勛的戰(zhàn)爭英雄,素食主義者,不抽煙。只偶爾喝 一點啤酒,從沒有發(fā)生過婚外情,喜歡藝術(shù),有毅力。,候選人A是 富蘭克林羅斯福 候選人B是 溫斯頓邱吉爾 候選人C是 亞道夫希特勒,1、權(quán)威決策 2、投票決策 3共識決策 4無異議決策,五、四種決策類型分析對比,1權(quán)威決策,權(quán)威決策通常出現(xiàn)于最高的掌權(quán)者。 (1)適宜使用的情況:當(dāng)組織授權(quán)團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)人做最終決策,并要對最終決策負(fù)全部責(zé)任的
38、時候,可以在自己認(rèn)為絕對正確的情況下作出決策。 (2)不適宜使用的情況:團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)希望團(tuán)隊成員接納并支持決策時,不宜使用權(quán)威決策。 (3)權(quán)威決策的優(yōu)、缺點 優(yōu)點:決策的速度非??欤?在急需行動的情況下最實用; 在權(quán)利界限明顯的地方非常有效。比如在團(tuán)隊發(fā)展的初期,采取權(quán)威決策很有效。 缺點:雖然迅速決定,但實際支持和執(zhí)行建議也不容易; 復(fù)雜性增高,權(quán)威決定的質(zhì)量會由于考慮不周而受到影響。,2投票決策,多數(shù)成員同意提案時,可采取投票決策的方式。 (1)適宜使用的情況:當(dāng)時間有限,而決策結(jié)果不會對反對者造成消極影響時,可以采取。 (2)不適宜使用的情況:在小集團(tuán)范圍內(nèi)投票。 (3)投票決策的優(yōu)、缺點
39、 優(yōu)點:允許多數(shù)人對問題發(fā)表自己的意見; 保證大多數(shù)人獲勝; 形成決議相對迅速高效。 缺點:小集團(tuán)范圍內(nèi)的投票會促成人們分派,這樣的競爭會影響決議質(zhì)量和執(zhí)行; 投票決策容易導(dǎo)致輸贏之爭,輸方難以盡職盡責(zé)和全力投入。,3共識決策,共識決策是一種反映所有成員想法的全面的解決方案。 (1)適宜使用的情況:成員都不同程度支持某項提議,每個成員均有否決權(quán)。 (2)不適宜使用的情況:時間短、團(tuán)隊成員不具備決策所需的足夠技巧。 (3)共識決策的優(yōu)、缺點 優(yōu)點:保證所有問題和思想都得到公開辯論; 每個團(tuán)隊隊員都有機(jī)會發(fā)表自己的見解; 會經(jīng)過深思熟慮產(chǎn)生高質(zhì)量的決議; 能提高成員實施決策的積極性,體現(xiàn)平等。 缺
40、點:達(dá)成一致需要很長時間,甚至具有很大的挑戰(zhàn)性; 需要大量溝通、耐心的聆聽、并理解別人的觀點; 為確保所有成員有機(jī)會發(fā)表意見,必須進(jìn)行有效地推動,但這相當(dāng)艱苦。,4無異議決策,無異議指的是沒有不同的意見,所有人都同意,所有的成員對于某一項決策都完全贊同,這種情況比較少見。 (1)適宜使用的情況:當(dāng)提案非常重要,要求所有的成員都要達(dá)到完全一致的想法。為了集體的利益,犧牲個人想法。 (2)不適宜使用的情況:當(dāng)決策不是對每個成員都至關(guān)重要時。 (3)共識決策的優(yōu)、缺點 優(yōu)點:確保團(tuán)隊每個人都認(rèn)為所達(dá)成的決議是最佳的。 確保團(tuán)隊成員公開支持決議,意見不合和沖突降到最低。 缺點:世上沒有兩個思想完全合拍
41、的人。 達(dá)成無異議要花費很長的時間。 無異議的決議通常很難做出。,六、團(tuán)隊決策的四種方法,頭腦風(fēng)暴法德爾菲法易地思考法思路轉(zhuǎn)換法 活動:木頭的體積,1頭腦風(fēng)暴法,頭腦風(fēng)暴法的一般步驟: (1)所有的人無拘無束提意見,越多越好,越多越受歡迎。 (2)通過頭腦風(fēng)暴產(chǎn)生點子,把它公布出來,供大家參考,讓大家受啟發(fā)。 (3)鼓勵結(jié)合他人的想法提出新的構(gòu)想。 (4)與會者不分職位高低,都是團(tuán)隊成員,平等議事。 (5)不允許在點子匯集階段評價某個點子的好壞,也不許反駁別人的意見。 研究表明,大家在無拘無束、相互激蕩的情形下匯集的點子往往比一般方法所匯集的點子多70%。,2德爾菲法(專家群體決策法),專家以
42、匿名群眾的身份參與問題解決,專門的工作小組通過信函的進(jìn)行交流,避免面對面討論帶來消極影響。 一般步驟: 工作小組確定問題,設(shè)計一系列征詢解決問題的調(diào)查表; 將調(diào)查表寄給專家,請他們提供解決問題的意見和思路,專家間不溝通,相互保密; 專家開始填寫自己的意見和想法,并把它寄回給工作小組; 處理這一輪征詢的意見,找出共同點和各種意見的統(tǒng)計分析情況;將統(tǒng)計結(jié)果再次返還專家,專家結(jié)合他人意見和想法,修改自己的意見并說明原因; 將修改過的意見進(jìn)行綜合處理再寄給專家,這樣反復(fù)幾次,直到獲得滿意答案。,3異地思考法,團(tuán)隊離開原來的工作環(huán)境,擺脫日常事物干擾,到另外的地方進(jìn)行專門研究。 比方說企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)把管理人員
43、和專業(yè)技術(shù)人員請到鄉(xiāng)村別墅,住上兩天,專門研究企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的重大問題。 讓參與決策的人離開辦公室,到一個新的環(huán)境討論問題,使他們擺脫工作環(huán)境中上下級界限的問題,隔離繁瑣事情的干擾。由于大家暢所欲言、思想活躍,就可以提出一種高水平的構(gòu)想,最后做出高水平的決策。,4思路轉(zhuǎn)換法,思路轉(zhuǎn)換法就是有意識變換常規(guī)的思維方法,從不同的角度,甚至相反方向來探索一個新的方案。通常人們總是覺得例行的做法是惟一合理的方式,一旦換一個新角度去審視,就會有很多意想不到的發(fā)明和發(fā)現(xiàn)。 思路轉(zhuǎn)換法就是突破舊的思維模式進(jìn)行變革的一種決策方式。,第六節(jié),員工激勵,領(lǐng)導(dǎo)抱怨團(tuán)隊成員的行為,需要付出額外努力的時候表現(xiàn)不合作。 不
44、愿自動做額外的工作。 遲到、早退或曠工,而沒有令人滿意的解釋。 午餐時間拖長,盡量逃避工作。 不能按時完成工作。 不能達(dá)到要求的標(biāo)準(zhǔn)。 常抱怨雞毛蒜皮的瑣事。 工作出問題時總是埋怨別人。 拒絕服從指示。,一、激勵理論,1、國外有人做過這樣的調(diào)查:按時計酬的職工每天一般只需發(fā)揮20%30%的能力用于工作就足以保住飯碗。但是如果能充分調(diào)動其積極性,那么他們的潛力會發(fā)揮到80%90%,這之間的差額用于提高勞動生產(chǎn)率,其效果是可觀的。這需依靠有效的激勵!,2、馬斯洛的需求層次理論:,3、雙因素理論,4、壓力與壓力閾值,二、激勵的方法,1、經(jīng)濟(jì)激勵法 2、任務(wù)成長激勵法 3、紀(jì)律激勵法 4、使命激勵法
45、5、情緒激勵法(關(guān)懷激勵法) 6、尊重激勵法 尊重激勵法就是通過尊重下級的意見、需要及尊重有功之臣的做法來使職工感到自己對于組織的重要性,并促使他們向先進(jìn)者學(xué)習(xí)的一種激勵方法。,激勵員工的第一步:了解需求,激勵的前提是員工有被激勵的需要; 按需求層次理論,自低級到高級的滿足。,正規(guī)的激勵,金錢杠桿: 調(diào)資; 津貼; 資金; 提成; 股票。,機(jī)會杠桿: 晉升; 周年慶祝,實物; 調(diào)動; 接班人計劃; 參與(決策/計劃/項目); 授權(quán)(職代/特長使用)。,非正規(guī)的激勵,金錢杠桿; 禮物; 生日蛋糕; 午餐; 家里請客; 代價券; 放假。,情感杠桿; “謝謝”; 書面感激; 高級經(jīng)理親自感謝; 宣布
46、通告; 命名(優(yōu)秀,明星),正規(guī)非正規(guī)激勵效果比,正規(guī): 預(yù)先規(guī)劃; 公司政策; 與錢有關(guān)系; 有限; 容易被看成行政行為; 感到我應(yīng)當(dāng)?shù)玫健?非正規(guī): 即興的; 體現(xiàn)主管個人風(fēng)格; 未必和錢有關(guān); 無限; 容易看作個人行為; 容易感到意外,感動。,結(jié)合使用兩類激勵方式,與貢獻(xiàn)掛鉤; 注意結(jié)合個人特點; 及時; 具體; 既對事情,也對個人; 切忌重復(fù)使用,變成套路;,三、激勵方法的實施,1競賽:比如銷售額比賽、質(zhì)量比賽、利潤比賽、明星大賽等等。 特點: 打榜比賽的方式能夠活躍工作氣氛。 提高工作效率。簡單方便可操作。 進(jìn)行比賽的規(guī)則也不宜太復(fù)雜。獎勵要有一定的誘惑性。 看企業(yè)文化和背景,人們的
47、競爭意識是良性的還是破壞性的。 要了解員工目前最關(guān)注的?;顒咏Y(jié)束后要盡快以公開渠道進(jìn)行獎勵。 2旅游:讓員工攜帶配偶或同伴出去旅游、考察、參觀、做專項研究等 特點: 較高層次的獎賞。 85%的人認(rèn)為帶著自己的配偶去想去的地方,是很好的獎賞。 昂貴。離開工作崗位。耗費精神影響工作。,3職業(yè)發(fā)展:a讓員工參加一些會議、講習(xí)班,攻讀更高的學(xué)位或?qū)W歷。b公司內(nèi)部的培訓(xùn)。c公布明確的職業(yè)生涯發(fā)展路徑。 特點: 87%的員工相信給予員工特殊的在職培訓(xùn)是一種積極的激勵方式。 花費比較高,影響工作。 4晉升/增加責(zé)任:職務(wù)晉升;主持團(tuán)隊的項目;成為別人老師的機(jī)會來教別人;給予他一些需要放心信任的人去完成的的任
48、務(wù);給予團(tuán)隊成員充滿榮譽(yù)的職位。 特點: 激勵的效果非常明顯。 會受到職位數(shù)目的限制。 增強(qiáng)某些個人地位可能會有一些副作用。 難以多次重復(fù)使用。,5員工歡樂夜:那一天員工可以坐到大廳里享受美味, 而管理人員要在廚房里忙來忙去,給員工和親屬們上菜、 端酒。員工歡樂夜主題: 在開業(yè)前相當(dāng)長的籌備過程中員工們付出了很多心血,作為管理層要表示對員工及家人對員工支持的感謝; 重要項目業(yè)績指標(biāo)完成時。 6優(yōu)秀員工榜:優(yōu)秀員工榜定期評選,但絕非輪流作莊。 怎樣評選優(yōu)秀員工: 定期,如果投票,要對每個人的優(yōu)點和缺點進(jìn)行分析并作出現(xiàn)場簡報,結(jié)合他的績效考核結(jié)果,最終確定名單。 優(yōu)秀員工必須滿足4個評估標(biāo)準(zhǔn): 客
49、戶滿意的程度工作的適應(yīng)性 身體的健康狀況工作的標(biāo)準(zhǔn)把他的照片放大粘貼在公司醒目位置。 領(lǐng)導(dǎo)可以邀請優(yōu)秀員工的家屬來單位,陪同他們參觀。,7利潤分享(公司股份/權(quán))分配公司的股份和股權(quán)是 現(xiàn)在很多企業(yè)開始采取的一種激勵方式。利潤獎金分配 也是很好的方法 特點: 使公司成為員工自己的公司,公司的好壞跟個人的收益直接掛鉤; 使員工為了自己的事業(yè)而工作,而不是替別人打工。 股權(quán)變化比較敏感,有時候代價會很高,操作的難度相對也較大。 8加薪 加薪是一種比較普遍的激勵方式。加薪又有兩種方式:一種是加基本工資,還有一種是加津貼。穩(wěn)定的杰出貢獻(xiàn)者,可以提升工資。 不能讓加薪成為例行公事。,9獎?wù)?、榮譽(yù): 是特
50、殊成就獎。比方說某個員工在企業(yè)中工作滿20年,給他一個20年服務(wù)獎?wù)拢o他做一套西服,把20年服務(wù)獎?wù)碌荣N上去。還有安全之星、服務(wù)之星、支持獎等榮譽(yù)。 10道賀 領(lǐng)導(dǎo)親自道賀,邀請總裁會見員工等。 類似的激勵方式還有:工作報告、總結(jié)中提出某個團(tuán)隊成員的功勞;或當(dāng)下屬偶爾有些過失時,替他承擔(dān)責(zé)任;用優(yōu)秀員工的姓名來命名某一項計劃;給員工舉辦生日晚會等等。,第七節(jié),有效團(tuán)隊溝通,三、溝通的基本概念,組織溝通的問題 不相信管理層所言64% 公司計劃未充份告知61% 決策未解釋清楚54%,溝通的功能,溝通的模式,單向溝通,雙向溝通,訊息,訊息,訊息,訊息,訊息,訊息,訊息,訊息,團(tuán)隊互動溝通的效果,溝
51、通的范疇 1、語言溝通 2、非語言溝通 3、電話溝通 4、文字溝通 5、公眾溝通 6、現(xiàn)代科技手段,溝通的表達(dá)方式,語言表達(dá) 非語言表達(dá),非語言表達(dá),語言表達(dá),語言表達(dá)基本功-,語法的作用: 詞匯的作用: 修辭的作用: 語氣語調(diào)的作用:,把話說對 把話說準(zhǔn) 把話說好 表達(dá)出心意和立場,講究詞語之美 1)多說商量,尊重的話; 2)多說寬容,諒解的話; 3)多說關(guān)懷,體貼的話; 4)多說贊美,鼓勵的話;,說的環(huán)境與時機(jī),環(huán)境嘈雜時不說; 環(huán)境與己方不利時不說; 善于營造最佳環(huán)境 對方心情不好時不說; 對方專注于其他事情時不說; 對方抗拒時不說; 善于把握最佳時機(jī),發(fā)問技巧,非言語表達(dá)技巧,聽:洗耳
52、恭聽十大絕招,別說話! 讓對方放松心情(放松才能暢所欲言); 向?qū)Ψ奖硎灸阆腭雎牐?避免分心; 要設(shè)身處地以對方的立場思考;(同理心) 要有耐性; 避免爭辯與批評; 發(fā)問; 控制你的脾氣; 別說話!,知覺與同理心,是個體詮釋其接收到的訊息之心智與感覺的歷程。,總經(jīng)理,行銷部門 主管,製造部門 主管,財務(wù)部門 主管,下行,上行,斜向,橫向,正式溝通的管道,A,B,D,C,E,F,G,H,I,J,K,正式溝通,非正式 溝通,非正式溝通的管道,不完全溝通與非正式傳播,游戲:畫圖 溝通的簡單、直接性,傳言,為重要的資訊來源 75%的員工,第一聽到某件事就是透過傳言。 傳言的特征 不受管理當(dāng)局控制。 多
53、數(shù)員工認(rèn)為傳言比管理當(dāng)局所發(fā)布的正式公報更為可信。 傳言多是用來謀求相關(guān)人員的私利。 消息正確性 75%是正確的,傳言存在的原因,員工為了降低焦慮 為了弄清楚有限而支離破碎的消息 作為聯(lián)合團(tuán)體成員的一種手段 象征消息傳遞者的地位或權(quán)利,降低傳言負(fù)面效果的方法,宣佈重大決策的時間表 對一些不一致或富神袐色彩的決策和行為加以解釋 強(qiáng)調(diào)目前決策和未來計劃最好與最壞的情況 公開討論最壞情況時的各種可能性 有時候漠視是最好的方法,溝通的弦外之音:,1、期限太短我很難接受。 回應(yīng): 2、當(dāng)主管的總是這么說。 回應(yīng): 3、如果一切如你所說的,那當(dāng)然不會有問題。 回應(yīng): 4、薪資當(dāng)然不是最重要的。 回應(yīng): 5
54、、你認(rèn)為最近我工作表現(xiàn)如何。 回應(yīng): 6、主管,這個檔案柜歸誰管。 回應(yīng): 7、你說的當(dāng)然也很有道理。 回應(yīng): 8、你看這還有沒有需要改進(jìn)的地方。 回應(yīng):,糾正抱怨處理要點:,絕對避免敵對或防御的反應(yīng) 獲得完整抱怨內(nèi)容并仔細(xì)傾聽 體諒認(rèn)同員工的感受 平靜的表明你的立場 明確告知你將采取的措施行動 安排追蹤日期,7、接納三角,認(rèn)同感情(同理心),鼓勵發(fā)言,了解想法,發(fā)問,告知、指導(dǎo),命令,批評,第八節(jié),團(tuán)隊沖突及處理,一、什么是沖突?,企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧,出現(xiàn)爭論、對抗,導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張,稱該狀態(tài)為“沖突”。 沖突分為工作上的沖突和人際關(guān)系的沖突兩種。 工作上的沖突掌握不當(dāng),
55、會演變成人際關(guān)系的沖突,會帶來一些消極的影響。,二、如何看待沖突,(1)傳統(tǒng)的觀點(20世紀(jì)三四十年代) 沖突是消極因素,表明團(tuán)隊內(nèi)部功能有失調(diào)的現(xiàn)象,原因可能是溝通不良、缺乏誠信。認(rèn)為應(yīng)該避免沖突。 (2)人際關(guān)系的觀點(在20世紀(jì)七八十年代產(chǎn)生) 認(rèn)為:沖突是與生俱來的,無法避免。應(yīng)該以一種接納的態(tài)度面對沖突,把沖突的存在合理化,沖突不可能被徹底消除,甚至有時還會對團(tuán)隊工作有益。 (3)相互作用的觀點(是最近提出來的) 他鼓勵沖突,認(rèn)為:和平安寧的組織或團(tuán)隊容易對變革產(chǎn)生冷漠、靜止甚至比較遲鈍的感覺,所以鼓勵團(tuán)隊維持沖突的最低水平,有利于團(tuán)隊保持一種旺盛的生命力,善于自我批評,不斷創(chuàng)新以提
56、高團(tuán)隊。,三、沖突過程五個階段的分析與運用,沖突過程第一階段潛在的對立或不一致 導(dǎo)致沖突的潛在三類因素,是產(chǎn)生沖突的必要條件。 (1)溝通:當(dāng)溝通過多或者過少。 溝通的不良因素:語義理解困難、溝通中的噪音、誤解、多個渠道傳播導(dǎo)致誤解原意。(2)團(tuán)隊的結(jié)構(gòu) 團(tuán)隊的規(guī)模擴(kuò)大,任務(wù)專門化,分工非常細(xì)致。 任職的時間和年齡與沖突成反比例。 管理范圍的模糊性而產(chǎn)生的沖突。 參與性強(qiáng)弱、風(fēng)格和沖突也有高度相關(guān)性。 (3)個人因素 第一印象造成反感,沖突就在所難免; 個人的價值觀和個人的特性。,沖突過程第二階段認(rèn)知和個性化 認(rèn)知:當(dāng)潛在對立和不一致顯現(xiàn)出來后,雙方意識到?jīng)_突出現(xiàn),感覺到?jīng)_突,它表明沖突問題明
57、朗化。 情緒因素對認(rèn)知有很大作用:消極的情緒會導(dǎo)致問題的簡單化處理,降低信任感;而積極的情緒會更具有創(chuàng)新性,更具有寬容性。 個性化的處理將決定沖突的性質(zhì),因為這時個人的情感已經(jīng)介入其中。 該階段沖突問題明朗化,雙方對沖突的看法和態(tài)度將決定沖突的性質(zhì)及沖突的升級,而對于沖突性質(zhì)的界定在很大程度上影響著解決的方法。,沖突過程第三階段行為意向 沖突的第三個階段是行為意向。 (1)行為意向界于一個人的認(rèn)知、情感和外顯行為之間,它指的是從事某種特定行為的決策。也就是說個人認(rèn)識到?jīng)_突已經(jīng)發(fā)生和采取行為的意向。 (2)只有看一個人的行為意向,才可能了解到他的下一步行為。 (3)有時行為和行為意向之間存在不一致。,突過程第四階段行為 人有了一定的行為意向后就會產(chǎn)生一定的行為,盡管行為意向和行為之間可能會表現(xiàn)出不一致的情形。 沖突的行為階段包括:沖突雙方進(jìn)行的說明、活動和態(tài)度。也就是說,一方有行為,看一看對方如何反映。 沖突的行為帶有明顯的刺激性,由于判斷錯誤和缺乏經(jīng)驗,有時外顯的行為會偏離原本的意圖。,沖突過程第五階段結(jié)果 (1)團(tuán)隊沖突的兩種結(jié)果 功能正常的沖突利于提高決策的質(zhì)量,激發(fā)革新與創(chuàng)造,調(diào)動群體成員的興趣與
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