管理環(huán)境、文化與社會責任(ppt 93頁).ppt

1、第三章 管理環(huán)境、文化與社會責任,“青蛙實驗”與“猴子實驗”的管理學啟示：組織環(huán)境和文化影響組織的生存和發(fā)展。,管理學,3,目 錄,第一節(jié) 管理環(huán)境 第二節(jié) 組織文化 第三節(jié) 社會責任 本章復習題,管理學,4,第一節(jié) 管理環(huán)境,一般環(huán)境 具體環(huán)境 環(huán)境分析方法 環(huán)境對管理者的影響,管理學,5,一般環(huán)境（general environment） 包括可能影響組織的廣泛的政治法律條件、經濟條件、社會文化條件、技術條件和自然條件。 與具體環(huán)境相比，這些領域的變化對組織的影響通常要小一些，但是管理者在計劃、組織、領導和控制時，必須考慮這些因素。,管理學,6,政治法律環(huán)境 政治環(huán)境包括一個國家的社會制度

2、，執(zhí)政黨的性質，政府的方針、政策、法令等。 經濟環(huán)境 宏觀經濟環(huán)境 一個國家的人口數量及其增長趨勢，國民收入、國民生產總值及其變化情況，國民經濟發(fā)展水平和發(fā)展速度。 微觀經濟環(huán)境 企業(yè)所在地區(qū)或所需服務地區(qū)的消費者收入水平、消費偏好、儲蓄情況、就業(yè)程度等因素。,管理學,7,社會文化環(huán)境 社會文化環(huán)境包括一個國家或地區(qū)的居民教育程度和文化水平、宗教信仰、風俗習慣、審美觀點、價值觀念等。 技術環(huán)境 任何組織的活動都需要利用一定的物質條件，這些物質條件反映著一定的技術水平。 自然環(huán)境 自然環(huán)境包括地理位置、氣候條件和自然資源狀況，這些因素會對企業(yè)的經營活動產生一定影響。,案例文化差異的影響,同樣的一

3、件事，不同國家的人其行為方式則大相徑庭。有三個女孩分別來自美國、日本及中國，她們頭戴鮮艷的帽子，身穿漂亮的裙子，一同去郊外旅游，她們來到山頂懸崖邊，欣賞大自然所帶來的樂趣，感受到自然界的魅力，心靈得到了升華。正在玩得高興之時，一陣大風吹來，,美國女孩趕緊用雙手捂住帽子，而日本女孩則雙手按住裙子，中國女孩則一支手按住裙子，一支手捂住帽子，既不讓別人看見“隱私”，也不讓帽子丟失，真是兩全其美。這就是文化的差異，導致人的行為的差異，而且這種差異的影響是根深蒂固的。,一對情侶正在路邊的黑暗中擁抱，打這里經過的一輛汽車像是惡作劇似的用燈光射在他們身上。 假定那對情侶是來自下列國家的青年，以下是其各自不同

4、的反應： 日本人：一聲不響地躲進周圍的暗處； 德國人：毫不理會，繼續(xù)擁抱； 法國人：抱得更緊了，并開始接吻； 美國人：哈哈大笑地跑開； 中國人：惱恨地低聲罵了一句什么。,管理學,11,第一節(jié) 管理環(huán)境,一般環(huán)境 具體環(huán)境 環(huán)境分析方法 環(huán)境對管理者的影響,管理學,12,具體環(huán)境（specific environment） 包括那些對管理者的決策和行動產生直接影響并與實現組織目標直接相關的要素。 具體環(huán)境對每一個組織而言都是不同的，并隨條件的改變而變化。,管理學,13,顧客 組織是為滿足顧客需要而存在的。顧客或客戶是吸收組織產出的主體。對于一個組織，顧客代表著不確定性，顧客的品味會改變，他們會對

5、組織的產品或服務感到不滿。 競爭者 企業(yè)面對的市場通常是一個競爭市場，同種產品的制造和銷售通常不止一家企業(yè)。多家企業(yè)生產相同的產品，必然會采取各種競爭手段來爭奪用戶，從而形成市場競爭。,管理學,14,供應商 這里所說的供應者，不僅包括為組織供應原材料和設備的公司，還包括財政及勞動投入的供應者。 壓力集團 在我國，企業(yè)的經營行為要受到國家相關部門和社會組織的監(jiān)督。 除此之外，作為國有企業(yè)還要受到擁有其所有權的主管部門的監(jiān)督。 在西方國家，主管部門為了社會利益，在有些方面也對企業(yè)進行嚴格監(jiān)督。 管理者還必須意識到特殊利益集團在試圖影響組織的行為。,圖3.1 組織環(huán)境圖,管理學,16,第一節(jié) 管理環(huán)

6、境,一般環(huán)境 具體環(huán)境 環(huán)境分析方法 環(huán)境對管理者的影響,管理學,17,環(huán)境分析方法 PEST分析法 PEST分析是分析企業(yè)外部環(huán)境的基本工具，用于分析企業(yè)所處宏觀環(huán)境對于戰(zhàn)略的影響。PEST是四個英文單詞第一個字母的所寫。 SWOT分析法 從整體上看，SWOT可以分為兩部分：第一部分為SW，主要用來分析內部條件；第二部分為OT，主要用來分析外部條件。 在發(fā)達國家，許多公司、醫(yī)院、政府機構、工廠、學校，不管是盈利單位，還是非盈利單位，都非常關注本單位的發(fā)展。所以，他們經常用這種方法進行分析、研究。,PEST分析法,P是政治的（Political）；E是經濟的（Economic ）； S是社會的

7、（Social）；T是技術的（Technological）。,圖3.2 PEST分析模型,SWOT分析法,S是強項、優(yōu)勢（ Strength ）；W是弱項、劣勢（ Weakness ）； O是機會、機遇（ Opportunity）；T是威脅、對手（ Threat ）。,圖3.3 SWOT分析象限圖,管理學,20,討論,請用PEST分析法分析我國玩具出口企業(yè)未來幾年的經營環(huán)境。,管理學,21,第一節(jié) 管理環(huán)境,一般環(huán)境 具體環(huán)境 環(huán)境分析方法 環(huán)境對管理者的影響,管理學,22,管理者研究環(huán)境的意義 管理者之所以要重視研究分析環(huán)境，就是因為組織運行所處的環(huán)境是不同的，而環(huán)境的不同是由于環(huán)境具有不確

8、定性程度不同造成的。 環(huán)境對管理者的影響 環(huán)境的變化程度 如果組織環(huán)境的構成要素經常變動，稱之為動態(tài)環(huán)境；如果變化很小，則稱之為穩(wěn)態(tài)環(huán)境。 環(huán)境的復雜程度 復雜程度環(huán)境中的要素數量以及組織所擁有的與這些要素相關的知識廣度。,圖3.4 環(huán)境不確定性矩陣,返回目錄,管理學,24,第二節(jié) 組織文化,組織文化的內涵 組織文化的功能 組織文化的塑造,管理學,25,組織文化的定義 組織文化(Organizational culture) 用這一術語來指共有的價值體系。 在每個組織中，都存在著隨時間演變的價值觀、信條、儀式、神話及實踐的體系或模式，這些共有的價值觀在很大程度上，決定了雇員的看法及對周圍世界的

9、反應。 是處于一定社會經濟文化背景下的組織在長期發(fā)展的過程中，逐步生成和發(fā)展起來的日趨穩(wěn)定的獨特的價值觀，以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。 是相對穩(wěn)定與持久的。,管理學,26,組織文化的四個層次 表層的物質文化 是組織文化在物質層次上的體現，群眾價值觀的物質載體。比如廠容廠貌、產品樣式和包裝、設備特色、建筑風格、廠旗、廠服、廠標、紀念品、紀念建筑等。 淺層的行為文化 是組織成員在生產經營、學習娛樂、人際交往中產生的活動文化。 中層的制度文化 這一層的文化是組織文化中規(guī)范人和物的行為方式的部分，從領導制度、組織體系、管理規(guī)章等方面的設置反映了組織的價值觀與精神風貌

10、。 深層的精神文化 這是現代企業(yè)文化的核心層，指組織在運作過程中所形成的獨特的意識形態(tài)和文化觀念。,管理學,27,組織文化的來源 一個組織的文化是以下兩方面相互作用的結果 創(chuàng)始人的傾向性和假設 每一批成員從自己的經驗中領悟到的東西,管理學,28,第二節(jié) 組織文化,組織文化的內涵 組織文化的功能 組織文化的塑造,29,為什么要進行企業(yè)文化建設與管理？ 中國企業(yè)成長和發(fā)展的十個為什么？,30,企業(yè)缺乏持續(xù)存在的理念依據 企業(yè)對未來沒有完成系統(tǒng)思考（戰(zhàn)略、核心競爭力） 通過文化建設： 企業(yè)完成系統(tǒng)思考，實現戰(zhàn)略落地 三流企業(yè)賣力氣 二流企業(yè)賣產品 一流企業(yè)賣技術 超一流企業(yè)賣標準 卓越企業(yè)賣文化,1

11、.為什么中國許多“明星”企業(yè) 很快成為“流星”企業(yè)。,組織結構,核心流程,業(yè)績管理,企業(yè)文化 與行為,31,企業(yè)家與中基層沒有文化傳遞系統(tǒng) “鳥語”與“豬語”之間沒有共同語言 通過文化建設： 建立共同語言系統(tǒng)，減少溝通障礙,2.為什么企業(yè)高層與中基層 之間難以達成共識并存在溝通障礙,32,組織變革與流程再造的本質是文化變革 組織變革與流程再造缺乏文化支持 通過文化建設： 驅動組織變革，并減少變革成本,3.為什么企業(yè)在組織變革 與流程再造過程中,員工感到迷惘、 遲疑而不愿跟進，導致變革成效不佳。,33,文化沒有落地，文化停留在口號與時髦的詞匯上，導致文化虛脫 心理契約的天然缺乏導致企業(yè)的制度成本

12、高，企業(yè)行為與員工行為沒有自律機制（從他律到自律-勞動契約與心理契約） 通過文化建設： 將文化理念融入企業(yè)的經營管理之中，形成心理契約,4.為什么企業(yè)文化理念與行為嚴重背離（文化虛脫） 為什么中國企業(yè)的制度成本高（心理契約的天然缺陷）,34,高層價值觀不統(tǒng)一，目標追求各異，同床異夢 缺乏共享文化及共同的事業(yè)平臺，高層的“打工心態(tài)” 通過文化建設： 從利益共同體到事業(yè)共同體，上升到命運共同體,5. 為什么企業(yè)高層分割為不同的 政治利益群體，難以形成組織的核心力量。,35,6.為什么企業(yè)待遇很好， 但仍然留不住優(yōu)秀人才。 在物質待遇的基礎上，關鍵是感情留人、事業(yè)留人，待遇不是惟一的 企業(yè)內部人際關

13、系復雜、板結，文化心態(tài)失常 在企業(yè)里單一的利益驅動、片面的業(yè)績導向 通過文化建設： 提高員工滿意度、忠誠度,36,7.為什么說企業(yè)能做多大，取決于企業(yè)家的抱負與追求（企業(yè)家的文化角色是什么？）。 企業(yè)文化源于企業(yè)家精神與追求 企業(yè)家的境界與抱負封頂 企業(yè)家自身的轉型是一個痛苦過程 通過文化建設： 企業(yè)家完成自身角色轉換與行為轉型，確立企業(yè)以事實為基礎的管理和以價值觀為基礎的領導,37,8.為什么對企業(yè)而言，計劃經濟體制時代所形成的文化對企業(yè)的影響最大，所造成的障礙也最大。 中國企業(yè)的計劃經濟烙印影響深遠（假、大、空，重議論不重行動） “官本位”的認知系統(tǒng)及非人性化的人為秩序對企業(yè)文化的影響（重

14、權力、職位、不重責任） 中國傳統(tǒng)文化對企業(yè)的約束 傳統(tǒng)文化精華：天人合一、君輕民貴； 傳統(tǒng)文化糟粕：人治、中庸之道、實利 通過文化建設： 強化中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化對企業(yè)的積極影響，弱化計劃經濟體制對人的觀念和行為方式的影響,38,9.為什么對于成功的企業(yè)而言，最大的敵人是自己？企業(yè)如何進行文化繼承與創(chuàng)新。 成功企業(yè)的思維慣性與行為慣性對企業(yè)的約束 文化繼承與創(chuàng)新的矛盾 通過文化建設： 對企業(yè)積淀的優(yōu)秀文化進行提煉、繼承和創(chuàng)新， 走出成功陷阱。 成功不等于成長,39,10 .為什么企業(yè)家普遍感到員工執(zhí)行力不足， 精細化管理落實不到細節(jié)。 執(zhí)行力需要執(zhí)行型文化 細節(jié)管理需要需要良好的習慣，注意細節(jié)是一

15、種功夫，是一種習慣 通過文化建設： 創(chuàng)建執(zhí)行型文化，培養(yǎng)員工重視細節(jié)、將小事做細、做到位的良好習慣。,40,為什么優(yōu)秀公司重視企業(yè)文化？,美國蘭德公司、麥肯錫公司、國際管理咨詢公司的專家通過對全球優(yōu)秀企業(yè)的研究，得出的結論認為：世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力，這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企業(yè)文化有著顯著的不同，他們最注重四點： 一是團隊協(xié)作精神； 二是以客戶為中心； 三是平等對待員工； 四是激勵與創(chuàng)新。 憑著這四大支柱所形成的企業(yè)文化力，使這些一流公司保持百年不衰。,41,企業(yè)文化對企業(yè)長期經營業(yè)績有重大作用,企業(yè)文化對企業(yè)長期經營業(yè)績有重

16、大作用，這個作用不是促進，而是直接提高。 美國知名管理行為和領導權威約翰.科特教授與其研究小組，用了11年時間，對企業(yè)文化對企業(yè)經營業(yè)績的影響力進行研究，結果證明： 凡是重視企業(yè)文化因素特征（消費者、股東、員工）的公司，其經營業(yè)績遠遠勝于那些不重視企業(yè)文化建設的公司。11年的考察期間的結論如下頁圖表所示：,42,公司重視企業(yè)文化與否與其經營業(yè)績對比研究,43,張瑞敏談海爾的企業(yè)文化,張瑞敏在分析海爾經驗時說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內容應該是價值觀?！?至于張瑞敏個人在海爾充當的角色，他認為 第一是設計師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結構適

17、應企業(yè)發(fā)展； 第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現和企業(yè)目標的實現結合起來。 實際上，海爾的擴張主要是一種文化的擴張收購一個企業(yè)，派去一個總經理、一個會計師、一套海爾的文化。,44,任正非談“華為基本法”,華為第一次創(chuàng)業(yè)的特點,是靠企業(yè)家行為,為了抓住機會,不顧手中資源,奮力牽引,憑著第一、第二代創(chuàng)業(yè)者的艱苦奮斗、遠見卓識、超人的膽識，使公司從小發(fā)展到初具規(guī)模。第二次創(chuàng)業(yè)的目標就是可持續(xù)發(fā)展，要用十年時間使各項工作與國際接軌。它的特點是淡化企業(yè)家個人色彩，強調職業(yè)化管理。把個人魅力、牽引精神、個人推動力變成一種氛圍，使它形成一個場，以推動和引導企業(yè)的正確發(fā)展。氛圍也

18、是一種寶貴的管理資源，只有氛圍才會普及到大多數人，才會形成宏大的具有相同價值觀與駕馭能力的管理者隊伍，才能在大規(guī)模的范圍內，共同推動企業(yè)進步，而不是相互抵消。這個導向性的氛圍就是共同制定并認同的華為基本法。,45,美國安然（安達信）公司案例,畸形公司文化媒體推波助瀾 毀滅,46,文化之一：“只能成功” 誘人作假,在安然，失敗者總是中途出局，獲勝者會留下來，指望獲得做成最大交易的那些人可以得到數百萬美元的獎金。 這是安然公司的“贏者獲得一切”這種文化的縮影。該公司過去的和現在的一些雇員說，必須保持安然股價持續(xù)上升的壓力，誘使高級管理者在投資和會計程序方面冒更大的風險。他們說，其結果就是虛報收入和

19、隱瞞越來越多的債務，從而造成了用前經理瑪格麗特.切科尼的話來說“一座用紙牌搭成的房子”。 前安然公司石油和天然氣勘探部門負責人福利斯特.霍格倫說：“驅動力是一種令人難以置信的愿望，就是要為安然塑造一種非凡的形象，并且使其業(yè)績記錄不斷上升?！?47,安然的文化：“壓力鍋文化” 安然是一個“煉人場”，那里的經理為年歲的增長而憂慮，擔心上司認為他們太弱。有些人還擔心，對董事長最看好的候選人給予的不夠多，可能使自己的事業(yè)前途多劫。有些人甚至從要求他們對“聯(lián)合之路”組織提供大量捐款的信中嗅出了威脅的味道。 前安然公司雇員薩利.文森說：“今天你受到了親睞，明天就可能失寵。你知道誰得勢，誰失勢。你希望繼續(xù)與

20、這個組織聯(lián)系在一起。為此，你肯去做你所能做的一切?！?文化二：人被輕視 “只重結果”,管理學,48,組織文化的功能 導向功能 組織文化的導向功能體現在對組織整體和組織成員的價值取向及行為取向所起的引導作用，使之符合組織所確定的目標。 約束功能 組織文化的約束功能是指組織文化對每個組織成員的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范的作用。 凝聚功能 組織文化的凝聚功能，是指當一種價值觀被該組織員工共同認可之后，它就會成為一種粘合劑，從各個方面把其成員團結起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。,管理學,49,激勵功能 組織文化的激勵功能，是指組織文化具有使組織成員從內心產生一種高昂情緒和發(fā)奮進取精神的效應

21、，它能夠最大限度地激發(fā)員工的積極性和首創(chuàng)精神。 輻射功能 組織文化的輻射功能，是指組織文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在組織內發(fā)揮作用，對本組織員工產生影響，而且也會通過各種渠道對社會產生影響。 調適功能 組織文化的調適功能，是指組織文化可以幫助新近成員盡快適應組織，使自己的價值觀和組織相匹配。,管理學,50,第二節(jié) 組織文化,組織文化的內涵 組織文化的功能 組織文化的塑造,管理學,51,組織文化塑造的基本原則 以人為中心 人是整個組織中最寶貴的資源和財富，是組織活動的中心和主旋律，人是文化的創(chuàng)造者，文化以人為載體進行活動。 重在領導 組織文化的建設重在領導。 凸顯特色 一個組織區(qū)別于另一

22、個組織的東西在于特色。 努力創(chuàng)新 組織必須緊密結合自己的經營歷史和所具有的特色，以及面臨的國內外環(huán)境及其特點來創(chuàng)新。 贏在執(zhí)行 組織文化的建設關鍵在于執(zhí)行。,管理學,52,組織文化塑造的步驟 組織環(huán)境分析 對于組織文化的塑造，首先要進行環(huán)境分析，掌握組織的經營狀況，對組織中已有的組織價值觀、組織精神、道德風尚、組織形象等等因素進行評價，判斷出哪些是恰當的，哪些是不恰當的。 定位 在經過以上的分析后，組織基本了解了組織的優(yōu)勢和劣勢。這時就要確立組織價值觀及整個組織文化體系。 提煉組織的核心價值觀 把隱藏在這些事件中的精神和理念提煉出來，并進行加工整理，就會發(fā)現真正支撐組織發(fā)展的深層次的精神和理念

23、，這就是組織的核心價值觀。,管理學,53,企業(yè)形象設計（CIS，Corporate Identity System ） CIS包含3個部分，即理念識別（Mind Identity）、行為識別（Behavior Identity）和視覺識別（Visible Identity） 。 參考 CIS 實例 執(zhí)行 組織形象設計完成后，就要執(zhí)行，管理者要身體力行、率先垂范，組織成員要努力實踐。,管理學,54,組織文化塑造方法 教育培訓 英雄故事 典禮儀式 主題活動 語言 物質象征,返回目錄,55,CASE：Google公司彩色幽默企業(yè)文化,發(fā)生在Google公司的幽默，就像Google公司的標志一樣，斑斕

24、多彩。,56,第一，CEO教秘書使用傳真機。 一位剛到公司上班的秘書在一臺傳真機面前看上去很困惑，這時候來了另一位準備發(fā)傳真的同事，他就耐心地幫助這位秘書發(fā)了傳真，并教她如何使用這個復雜玩意。這位秘書十分感謝此兄，就問他怎么稱呼，他說自己叫施密特。施密特是Google公司的CEO。 在Google公司，每個人的所有事情都得自己做，包括CEO。,57,第二，足不出戶輕松度過一個月。 一位剛加入Google的新員工，由于尚未租到房子，就在公司生活了一個月。他的生活可爽了。一日三餐自然不用愁，到處都是可以睡覺的舒服的沙發(fā)，洗澡可以在十分高級的洗手間完成，鍛煉身體可以去折騰游泳機和跑步機，偶爾還可以在

25、鋼琴室里活動活動手腕，比在自己家里還悠哉。據說他居然做到了一個月足不出戶!,58,第三，一百英尺之內必有食物。 一百英尺之內必有食物!這是Google內部一條規(guī)矩。一位工程師覺得并沒有做到這一點，就量了一下他與最近的食物之間的距離，果真發(fā)現超過了100英尺，距離是120英尺。于是他幽默地要求后勤部門改進自己的服務，對方的回答十分經典：你的頭頂就是餐廳，距離你絕對沒有超過100英尺!,59,第四、超乎想像的招聘技巧。 如果你是互聯(lián)網上的名人或技術高手，那么你很有可能已經被Google的HR盯上了。他們會使用一個小伎倆：每當你用Google搜索自己的名字時，就可能在搜索結果頁面上出現一個小提示“你

26、愿意加入Google嗎”(Do you want to join Google)。 Google曾經在通往硅谷的高速公路上打了一個巨幅廣告牌，上面只有一個簡單的題目，很多路過的工程師可能比較好奇，就會試圖解答出這個題目。等解答出這個題目后，將其答案輸入瀏覽器地址欄，就進入了Google公司的招聘頁面。,60,GOOGLE辦公室,61,GOOGLE北京辦公室：寵物休息場所,62,工程師辦公室,63,GOOGLE曼哈頓辦公室,64,GOOGLE上海辦公室,65,GOOGLE蘇黎世辦公室,66,GOOGLE員工個性簽名墻,67,GOOGLE總部辦公室（廚房）,管理學,68,第三節(jié) 社會責任,企業(yè)社會

27、責任觀的思想淵源 企業(yè)社會責任觀的發(fā)展歷程 企業(yè)社會責任的內涵 企業(yè)承擔社會責任的意義 管理道德,管理學,69,企業(yè)社會責任觀的思想淵源 早在18世紀中后期英國完成第一次工業(yè)革命后，現代意義上的企業(yè)就有了充分的發(fā)展，但企業(yè)社會責任的觀念還未出現，實踐中的企業(yè)社會責任局限于業(yè)主個人的道德行為之內。 到了18世紀末期，西方企業(yè)的社會責任觀開始發(fā)生了微妙的變化，表現為小企業(yè)的業(yè)主們經常捐助學校、教堂和窮人。 19世紀中后期企業(yè)制度逐漸完善，勞動階層維護自身權益的要求不斷高漲加之美國政府接連出臺反托拉斯法和消費者保護法以抑制企業(yè)不良行為，客觀上對企業(yè)履行社會責任提出了新的要求，企業(yè)社會責任觀念的出現成

28、為歷史必然。,管理學,70,第三節(jié) 社會責任,企業(yè)社會責任觀的思想淵源 企業(yè)社會責任觀的發(fā)展歷程 企業(yè)社會責任的內涵 企業(yè)承擔社會責任的意義 管理道德,管理學,71,企業(yè)社會責任觀的發(fā)展歷程 20世紀30年代-70年代，贏利至上 20世紀80年代-90年代，關注環(huán)境 20世紀90年代至今，社會責任運動興起,表3.2 聯(lián)合國的全球契約10大原則,重視企業(yè)責任會怎么樣？,宜賓五糧液股份有限公司在生產經營過程中，始終能自覺履行社會責任，不僅獲得了良好的經濟效益，也贏得社會的廣泛好評，汶川大地震發(fā)生后，五糧液集團捐款7000萬元，為災區(qū)重建做出了重要貢獻，集團還積極參加發(fā)展訂單農業(yè)、扶貧工作和各項公益

29、事業(yè)，2008年獲“中華慈善獎”。在我國，類似五糧液集團通過自覺履行社會責任樹立形象的企業(yè)越來越多，出現了像海爾、聯(lián)想、長虹等一大批優(yōu)勢企業(yè)，這些企業(yè)通過自己依法誠信經營，關心公益事業(yè)，開展扶貧救濟等活動，贏得了社會和民眾的理解、支持和信任，增加了企業(yè)的無形資產，提高了企業(yè)的社會美譽度，樹立了負責任的企業(yè)的良好社會形象，極大提高了中國企業(yè)的影響力，進而提升了中國企業(yè)的市場競爭力。,企業(yè)履行社會責任，有利于增強企業(yè)的內聚力。據科恩羅伯公司研究表明：與那些沒有參與公益事業(yè)的企業(yè)相比，積極參加公益事業(yè)活動的企業(yè)員工對本企業(yè)價值觀感到驕傲的員工比例要高出38%。在2002年企業(yè)公民責任調查中，該公司在

30、全國范圍內抽樣調查了1040位具有代表性的成年人，其中有80%的被調查者說：如果他們發(fā)現了該企業(yè)有負面的公民責任事件或行為，那么他們會拒絕為這家企業(yè)工作。,不重視企業(yè)社會責任會怎么樣？,河北三鹿奶粉集團的破產就是一個慘痛的教訓。本來，三鹿集團經過幾十年的發(fā)展，在消費者中已經樹立了較好的形象，其產品的市場占有率也不斷提升，但是，三鹿集團在其產品中添加三聚氰胺制造毒奶粉事件被曝光后，引起社會的強烈關注，這種嚴重的違法行為，即損害了消費者的利益，超越了市場經濟的道德和法律底線，又自毀了三鹿集團的形象，最終被迫宣告破產。,強迫工人加班 不讓工人在工作時間喝水,不會對耐克聲譽產生多少影響， 更不會影響到

31、他們的銷量。？,耐克公司,一.重視工作機會勝過工作環(huán)境的亞洲勞工不會產生太多的反應 二.美國的消費者關心的也只是能否買到便宜的鞋子,耐克公司感覺只要在法律上自己不是實施“血汗工廠”的主題， 它沒有從道義上承擔干預供應商義務。,耐克公司的理由,一.員工開始擔心在給一個非常不道德的公司打工 二.美國消費者也開始上街游行，聲稱他們不愿買“帶血”的便宜鞋子 三.美國的非政府組織、工會也紛紛趕來“湊熱鬧”， 借機要求耐克關閉在亞洲的工廠。 四.反復角力下的耐克公司作出了理性選擇， 開啟了耐克公司以提高海外制鞋廠工人工資、 關注和保護海外制鞋廠工人權益為標志的企業(yè)社會責任之路。,帶來的后果,管理學,79,

32、第三節(jié) 社會責任,企業(yè)社會責任觀的思想淵源 企業(yè)社會責任觀的發(fā)展歷程 企業(yè)社會責任的內涵 企業(yè)承擔社會責任的意義 管理道德,管理學,80,企業(yè)社會責任的涵義 目前國際上普遍認同CSR（Corporate social responsibility）理念 企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負責的同時，還要承擔對員工、對社會和環(huán)境的社會責任。 世界銀行把企業(yè)社會責任定義為 企業(yè)與關鍵利益相關者的關系、價值觀、遵紀守法以及尊重人、社區(qū)和環(huán)境有關的政策和實踐的集合。 還有一種觀點認為 所謂“企業(yè)的社會責任”，是指在市場經濟體制下，企業(yè)的責任除了為股東stockholder)追求利潤外，也應該考慮相關利益人(s

33、takeholder)，即影響和受影響于企業(yè)行為的各方的利益。,管理學,81,廣義上的社會責任 包括含有社會利益內容的法定責任和含有社會利益內容的道德責任。法定的社會責任是指由法律、行政法規(guī)明文規(guī)定的企業(yè)應當承擔的對社會的責任。 狹義上的社會責任 僅僅指企業(yè)根據倫理道德對社會承擔的責任，也就是道德責任。,管理學,82,這一涵義顯示 企業(yè)社會責任是多元化的，具體可分為以下六個主要方面： 企業(yè)對員工的責任(如員工安全健康、培訓等)。 企業(yè)對消費者的責任(如質量、誠信等)。 企業(yè)對投資者的責任(如賺取利潤、保證企業(yè)成長發(fā)展等)。 企業(yè)的政府責任(如納稅、履行政府經濟政策等)。 企業(yè)社區(qū)責任(如社團和慈善捐贈等)。 企業(yè)對環(huán)境的責任(如環(huán)境保護、資源循環(huán)利用等)。 企業(yè)社會責任是更高層次的企業(yè)責任。 社會責任的承擔與企業(yè)行為所造成的后果有因果關系。,管理學,83,作為企業(yè)的管理者，需要做三件重要事情 管理者應認識到，其經營活動對其所處的社會將產生很大影響；而社會發(fā)展同樣也會影響其追求企業(yè)成功的能力。 作為響應，管理者積極管理其世界范圍內的經營活動在經濟、社會、環(huán)境等方面的影響，不僅使其為公司的業(yè)務運作和企業(yè)聲譽帶來好處，而且還使其造福于企業(yè)所在地區(qū)的社會團體。 使公司通過與其他群體和組織、地方團體、社會和政府部門進行密切合作，來實現