珠寶行業(yè)企業(yè)績(jī)效管理研討(ppt 76頁(yè))

1、講 師：崔 翔 博士 時(shí) 間：2003年12月08日 鄭州高新技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū),企業(yè)績(jī)效管理,成功的企業(yè)所需具備的要素,健全的企業(yè)組織管理體系 適用于企業(yè)和國(guó)情的管理機(jī)制 建立健全優(yōu)秀有效的企業(yè)文化,系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定計(jì)劃 針對(duì)部門(mén)和個(gè)體的發(fā)展方案 獨(dú)特有效的激勵(lì)鼓勵(lì)措施,清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,績(jī)效管理與人力資源管理,績(jī)效管理,戰(zhàn)略策略,組織結(jié)構(gòu),職位設(shè)計(jì),薪資管理,職位評(píng)價(jià),年終考核,發(fā)展規(guī)劃,員工培訓(xùn),績(jī)效管理與人力資源管理的關(guān)系,人力資源管理內(nèi)容,人 力 資 源 規(guī) 劃,企 業(yè) 設(shè) 計(jì) 工 作 分 析,招 聘 與 錄 用,培 訓(xùn) 與 開(kāi) 發(fā),員 工 福 利 薪 資 管 理,員 工 績(jī) 效

2、管 理,員 工 激 勵(lì),人 事 調(diào) 整,員 工 關(guān) 系 及 管 理,一、 企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善； 二、 直接領(lǐng)導(dǎo)的各種因素； 三、 工資收入低，福利差； 四、 工作壓力大； 五、 個(gè)人才能無(wú)法發(fā)揮，升職無(wú)望； 六、 老員工多，同工不同酬，分配不公； 七、 不喜歡企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制； 八、 在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境； 九、 沒(méi)有個(gè)人發(fā)展的空間，升職論資排輩； 十、 有比本企業(yè)更好的選擇機(jī)會(huì)。,企業(yè)員工跳槽的原因,績(jī)效管理的歷史性變化,績(jī)效管理的歷史性變化,新時(shí)代績(jī)效管理系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變,原有管理系統(tǒng),新的管理系統(tǒng),HR提供 全套執(zhí)行 部門(mén)主管 配合支持,部門(mén)主管 主導(dǎo)執(zhí)行 HR提

3、供 工具方法 等支持,即興式的 計(jì)劃 管理 考核,系統(tǒng)化的 7S管理 一到十的 績(jī)效管理,企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的更新,原有管理系統(tǒng),新的管理系統(tǒng),主觀的 - 考核 - 晉升 - 培訓(xùn),企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的更新,客觀的 - 輔導(dǎo)提升 - 事例輔助 - 數(shù)據(jù)說(shuō)話,原有管理系統(tǒng),新的管理系統(tǒng),績(jī)效管理的過(guò)程及目標(biāo),部門(mén)職能 的明確化,主管管理 技能的提升,學(xué)習(xí)與發(fā)展,變革管理,學(xué) 習(xí) 型 組 織,無(wú) 機(jī) 化 組 織,主管管理 態(tài)度的改變,關(guān)鍵考核指標(biāo),能力資質(zhì),愿景,關(guān)鍵成功因素,營(yíng)運(yùn)管理,價(jià)值觀,公司,部門(mén),個(gè)人,績(jī)效管理與企業(yè)管理的關(guān)系,2003年：績(jī)效管理體系建設(shè)年,理念更新,制度健全,長(zhǎng)效激勵(lì),管

4、理提升 才能發(fā)展,戰(zhàn)略規(guī)劃 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,績(jī)效管理的重要理念（一）,觀念一： 每一位部門(mén)經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。 觀念二： 企業(yè)管理的核心是針對(duì)目標(biāo)的績(jī)效管理。 觀念三： 績(jī)效管理的關(guān)鍵是提升部門(mén)和企業(yè)的整體績(jī)效。 觀念四： 企業(yè)績(jī)效管理的終極目標(biāo)并不只是利潤(rùn)最大化。,不單是為了檢查過(guò)去，重點(diǎn)是發(fā)展將來(lái) 上下級(jí)績(jī)效伙伴、部屬高度責(zé)任心的參與 評(píng)估員工的行為而不是評(píng)估人 獎(jiǎng)酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時(shí)并舉 評(píng)估是一個(gè)不斷進(jìn)行的過(guò)程,績(jī)效管理的重要理念（二）,1讓績(jī)效管理思想深入員工（注意：這里既有考核者，也有被考核者）心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。不理解的東西員工是不會(huì)去主動(dòng)自覺(jué)地去做的。

5、 2及時(shí)更新崗位說(shuō)明書(shū)，制定出明確可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)。不考核的東西員工是不會(huì)去做的。 3績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)和具有彈性的流程，這一流程包括經(jīng)理們和他們一起工作的下屬或伙伴，在一個(gè)架構(gòu)下就如何更好地一起工作以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的過(guò)程。 4側(cè)重對(duì)未來(lái)績(jī)效的規(guī)劃和改善，而不是僅僅對(duì)過(guò)去的績(jī)效作出形式上的評(píng)估和打分。,績(jī)效管理的重要理念（三）,1績(jī)效考核不等于績(jī)效管理。 2績(jī)效考核不僅僅是主管給員工打分。 3績(jī)效考核不是迫使員工好好干的棍棒。 4績(jī)效考核不是扣工資的工具和理由。 5、績(jī)效考核不是只在績(jī)效低下時(shí)才使用。 6、績(jī)效考核不是可有可無(wú)的形式主義。 7、績(jī)效考核不是應(yīng)付人事部的填表工作。 8、績(jī)效考核不

6、等于發(fā)獎(jiǎng)金。 9、績(jī)效考核不等于走形式和過(guò)場(chǎng)。 10、績(jī)效考核不等于只考核到部門(mén)。 11、績(jī)效考核不等于大鍋飯。,績(jī)效考核的重要理念（四）,績(jī)效管理的重要理念（五）,績(jī)效考核等于糾正企業(yè)和員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)普遍存在的偏差。 績(jī)效考核等于體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值和作用。 績(jī)效考核等于體現(xiàn)崗位的價(jià)值。 績(jī)效考核等于輔導(dǎo)下屬，更好地改善下一步的工作。 績(jī)效考核等于提高整體的績(jī)效水平。,績(jī)效管理的重要理念（六）,1、滿足員工心理上的一種高層次成就感的需要和完成任務(wù)后所需的認(rèn)可感； 2、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，明確今后的工作目標(biāo)； 3、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展方向的了解，使員工增強(qiáng)組織歸屬感； 4、滿足員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的參與感； 5、找

7、出差距，持續(xù)改進(jìn)工作，提升能力。,- 績(jī)效考核僅被視為一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開(kāi)發(fā)工作相聯(lián)系。 對(duì)考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范，嚴(yán)謹(jǐn)。 績(jī)效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不夠完善。 對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用與處理方式不當(dāng)。,績(jī)效考核中的誤區(qū),一是指標(biāo)確定方面： 1指標(biāo)模糊 2不同職位使用同樣考核指標(biāo) 二是考核定位方面： 1定位模糊 2定位偏差 3考核使用不對(duì)稱(chēng),績(jī)效管理常見(jiàn)誤區(qū),三是周期設(shè)置方面： 1考核期固定不變 2以考核目的臨時(shí)定周期 四是考核實(shí)施方面： 1寬嚴(yán)不穩(wěn)定 2暗箱操作 3形式主義傾向,績(jī)效考核的周期,1、根據(jù)具體情況決定是否需要每周訂計(jì)劃、每月/每季度考核； 2、對(duì)有硬目

8、標(biāo)的部門(mén)，可以實(shí)行每月考核的方法，但是需要在操作簡(jiǎn)單、填表式、重在溝通等方面加以改進(jìn)； 3、其他支持部門(mén)可以是每個(gè)季度或半年考核一次。不宜太密、太過(guò)繁瑣。 4、考核后需要在獎(jiǎng)懲上跟上。沒(méi)有實(shí)惠的東西員工是不會(huì)主動(dòng)自覺(jué)去做的。,績(jī)效管理應(yīng)與企業(yè)發(fā)展階段配套,績(jī)效管理應(yīng)有支持機(jī)制保證,1注重實(shí)績(jī)的人力資源甄選機(jī)制（實(shí)力） 2實(shí)施適量淘汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（壓力、競(jìng)爭(zhēng)力） 3建立利益共同體的協(xié)作機(jī)制（合力） 4推行“工作學(xué)習(xí)”的創(chuàng)新機(jī)制（活力） 5營(yíng)造全員責(zé)任環(huán)境影響機(jī)制（責(zé)任力） 6依靠規(guī)范制度的約束機(jī)制（群體動(dòng)力） 7以績(jī)效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制（效力、動(dòng)力） 8完善社會(huì)化的保障機(jī)制（安全與保障力）,績(jī)效

9、管理的三個(gè)基礎(chǔ),1.工作規(guī)劃：理清各職位該做什么事 每件事都有人在做 每個(gè)人都做正確的事 2.績(jī)效管理：確認(rèn)做到什么程度是“好” 創(chuàng)建衡量指標(biāo) 符合考核標(biāo)準(zhǔn) 3、“3R”和“3P”： - Right Person (合適的人) - Right Position (合適的崗位) - Right Payment (合適的報(bào)酬),績(jī)效管理系統(tǒng)：自上而下,工作描述 & 戰(zhàn)略計(jì)劃 & 年度目標(biāo),績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),觀察 & 反饋,績(jī)效考核,績(jī)效發(fā)展計(jì)劃,績(jī) 效 管 理 流 程 圖,公司文化 理念,戰(zhàn)略 規(guī)劃,年度 目標(biāo),部門(mén) 目標(biāo),個(gè)人 目標(biāo),個(gè)人理 解承諾,完成 任務(wù),發(fā)展 系統(tǒng),明年目標(biāo) 工作目標(biāo) 個(gè)人發(fā)展

10、目標(biāo),獎(jiǎng)勵(lì) 系統(tǒng),年度評(píng)估 評(píng)估面談,薪 酬,職務(wù) 評(píng)估,職務(wù)分 析說(shuō)明 書(shū),政 程 規(guī) 策 序 章,計(jì)劃 計(jì)劃,目標(biāo) ： 什么 何時(shí) 何地 計(jì)劃 ： 如何 何人,輸出（職責(zé)） 輸入 轉(zhuǎn)換 關(guān)聯(lián),確立目標(biāo) 在職輔導(dǎo) 年終評(píng)估 發(fā)展計(jì)劃,績(jī)效管理體系的建設(shè)思路,1套政策 2套表格 3種技術(shù) 4個(gè)階段 5檔打分 6個(gè)平衡 7個(gè)模塊 8個(gè) KPI 9個(gè)維度 10個(gè)階段,1套完整的績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則,根本大法 實(shí)施細(xì)則 時(shí)間進(jìn)程 實(shí)施步驟 實(shí)施方法 管理機(jī)構(gòu) 培訓(xùn)輔導(dǎo) 相關(guān)政策,2套績(jī)效管理表格,年度/季度/每月績(jī)效考核表 年度/季度目標(biāo)設(shè)定表,3種先進(jìn)的績(jī)效管理和考核技術(shù),MBO（目標(biāo)管理技術(shù)） KP

11、I（核心績(jī)效考核指標(biāo)技術(shù)） BSC（平衡計(jì)分卡技術(shù)）,S (Specific)代表具體，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)； M (Measurable)代表可度量，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的； A (Acceptable)代表雙方同意認(rèn)可并承諾。 R (Realistic)代表可實(shí)現(xiàn)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)； T (Time Limited)代表有時(shí)限，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。沒(méi)有時(shí)限要求的目標(biāo)幾乎和沒(méi)制定目標(biāo)沒(méi)什么區(qū)別.,目標(biāo)管理-SMART原則,Focused Targets 集中重點(diǎn)的 目

12、標(biāo)不可以定的太多,太多就意味著沒(méi)有重點(diǎn). Empowerment Level 有授權(quán)等級(jí)的 對(duì)于為完成主要工作職責(zé)所采取的行動(dòng)方案,必須界定員工在完成這一工作過(guò)程中所得到的授權(quán)等級(jí)。如：有的工作他可以完全做主，有的需要匯報(bào)上級(jí)。這樣做的好處一是幫助員工辨清自己的職權(quán)范圍，另外在考核時(shí)也要做適當(dāng)?shù)目紤]（因?yàn)橛袝r(shí)工作沒(méi)完成好不一定是員工自身的責(zé)任）。 Weighted Grade 有權(quán)重要求的 在員工承擔(dān)的主要工作職責(zé)中（KRA），不同的KRA重要性是不一樣的。在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，要把100%的權(quán)數(shù)依重要性不同分配給不同的KRA，這樣一來(lái)可以讓員工體會(huì)事情的輕重緩急，而且在考核中也會(huì)有不同的重要性的體現(xiàn)

13、。,目標(biāo)管理-FEW原則,績(jī)效考核是針對(duì)職責(zé)的考核,考核的目的是針對(duì)崗位和個(gè)人，責(zé)任、權(quán)利、利益掛鉤對(duì)等，出了問(wèn)題能責(zé)任落實(shí)到人，打板子能打到直接責(zé)任者身上。 每個(gè)企業(yè)都必須在運(yùn)行現(xiàn)行考核制度后的一段時(shí)間，逐步積累數(shù)據(jù)、逐步推廣到針對(duì)崗位的績(jī)效考核制度。這是克服大鍋飯的良藥。,核心工作內(nèi)容和工作成果,1、 績(jī)效考核主要是考核工作業(yè)績(jī)、核心工作內(nèi)容和主要工作成果，不能舍本求末。 2、 對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，只要職工完成了工作上設(shè)定的關(guān)鍵工作目標(biāo)和任務(wù)，至于桌面清潔與否、不應(yīng)作為業(yè)績(jī)考核的主要依據(jù)。 3、如果這些小項(xiàng)的分?jǐn)?shù)而影響了一個(gè)員工的整體業(yè)績(jī)甚至影響整個(gè)部門(mén)一個(gè)月的考核成績(jī)，那就說(shuō)明該公司的績(jī)效考核

14、就有偏差了。,關(guān)鍵考核指標(biāo)-KPI舉例,成本 每件成本價(jià) 實(shí)際與預(yù)算比 時(shí)間 限期 完成任務(wù)的時(shí)間 單位時(shí)間效益 數(shù)量 銷(xiāo)售 產(chǎn)量、人均產(chǎn)量 利潤(rùn) 增長(zhǎng)率,質(zhì)量 準(zhǔn)確性 可靠性 退貨率 客戶 投訴 稱(chēng)贊 反饋 客戶流失率 客戶保持率 客戶滿意度,平衡記分卡-BSC,財(cái)務(wù)方面,資本回報(bào)率 現(xiàn)金流量 項(xiàng)目盈利能力 銷(xiāo)售利潤(rùn) 應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率,用戶方面,與客戶溝通指標(biāo) 用戶排序調(diào)查 用戶滿意指標(biāo) 市場(chǎng)份額 保留客戶指標(biāo),學(xué)習(xí)發(fā)展方面,新產(chǎn)品和服務(wù)收入 改進(jìn)指標(biāo)的比率 員工滿意度調(diào)查 員工建議數(shù)量 員工培訓(xùn)情況,內(nèi)部經(jīng)營(yíng)方面,質(zhì)量管理 各項(xiàng)工作流程制度 應(yīng)收帳款實(shí)效 安全指標(biāo) 項(xiàng)目情況指標(biāo),股東如何看我

15、們,我們擅長(zhǎng)于什么,我們?cè)趯W(xué)習(xí)和創(chuàng)新 方面做得如何,用戶如何看我們,平衡計(jì)分卡衡量指標(biāo),BSC與KPI舉例,評(píng) 分 根 據(jù) 規(guī) 則 給 出,績(jī)效管理的4個(gè)階段,績(jī)效管理不是一個(gè)單一活動(dòng)實(shí)際上，它是部門(mén)經(jīng)理對(duì)于員工實(shí)行管理的系統(tǒng)過(guò)程。主要有四個(gè)階段： l 目標(biāo)設(shè)定 l 目標(biāo)實(shí)施 l 績(jī)效考核 l 獎(jiǎng)懲管理 這四個(gè)階段具有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性而且逐步過(guò)渡到績(jī)效管理，是基于公司的組織戰(zhàn)略和企業(yè)目標(biāo)，最終以支持這些組織戰(zhàn)略和目標(biāo)為結(jié)果。 績(jī)效管理，不僅僅是人力資源部的工作，它是公司全體部門(mén)經(jīng)理和員工一起奮斗、爭(zhēng)取達(dá)成目標(biāo)、同時(shí)促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展的雙向行為。,5檔打分設(shè)計(jì)思路,l 1分: 沒(méi)有完成主要的工作指標(biāo)和

16、工作目標(biāo)。 l2分: 只部分地完成了規(guī)定的工作目標(biāo)和指標(biāo)，或者有少數(shù)非主要的工作指標(biāo)沒(méi)有達(dá)到。 l 3分: 完成全部工作指標(biāo)，達(dá)到公司和部門(mén)規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)。 l 4分: 完成全部目標(biāo)，其中有部分超出規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于部門(mén)有很大貢獻(xiàn)。 l 5分: 超出多項(xiàng)工作目標(biāo)和指標(biāo)，明顯做出優(yōu)異成就，整個(gè)效績(jī)表現(xiàn)對(duì)于公司或部門(mén)的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模。,5檔打分體系設(shè)計(jì)思路,A-杰出（所有領(lǐng)域表現(xiàn)杰出） B-很好（關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成并超出） C-良好（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成） D-一般（約半數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成） E-急需改進(jìn)（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域未達(dá)成）,10%（重點(diǎn)嘉獎(jiǎng)，有晉升潛力） 15%（可獎(jiǎng)勵(lì)

17、或加薪8-10%左右） 60%（可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪5%左右） 10%（不能獎(jiǎng)勵(lì)或加薪并擬定改進(jìn)工作的計(jì)劃） 5%（需擬定改進(jìn)計(jì)劃或予以辭退）,以上績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，應(yīng)根據(jù)公司每年整體業(yè)績(jī)情況有所調(diào)整，部門(mén)經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可提出建議，由公司總經(jīng)理或績(jī)效考核委員會(huì)決定。,績(jī)效管理的6個(gè)平衡,企業(yè)業(yè)績(jī)和利潤(rùn)增加 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn) 員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)得到進(jìn)步和成長(zhǎng) 員工和客戶滿意度提升 內(nèi)部管理流程強(qiáng)化 企業(yè)創(chuàng)新文化增強(qiáng),績(jī)效考核中的行為指標(biāo)舉例,責(zé)任心 誠(chéng)實(shí)可靠 學(xué)歷背景 工作技能 相關(guān)經(jīng)驗(yàn) 學(xué)習(xí)能力 創(chuàng)造性 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力,待人友好熱情 積極聯(lián)系客戶 工作深入細(xì)致 員工積極性高 影響帶動(dòng)客戶 溝通密

18、切高效 分享知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 提出改進(jìn)建議 團(tuán)隊(duì)建設(shè)優(yōu)秀,銷(xiāo)售額 回款額 銷(xiāo)售費(fèi)用控制 潛在客戶數(shù) 合作伙伴數(shù) 簽單成功率 大客戶數(shù)量 客戶滿意程度,素 質(zhì),行 為,業(yè)績(jī),素質(zhì)評(píng)定量表：5 優(yōu)秀 4 良好 3 中等 2 不合格 1 較差,業(yè)績(jī)目標(biāo)管理： 計(jì)劃業(yè)績(jī) 實(shí)際業(yè)績(jī),績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：5 杰出 4 優(yōu)秀 3 良好 2 改進(jìn) 1 淘汰,1 淘汰 2 改進(jìn) 3 良好 4 優(yōu)秀 5 杰出,行為觀察法：1 極少 2 偶爾 3 有時(shí) 4 經(jīng)常 5 總是,行為指標(biāo)考核舉例,7個(gè)模塊的績(jī)效管理軟件系統(tǒng),1、員工信息 2、崗位說(shuō)明書(shū) 3、目標(biāo)設(shè)定 4、目標(biāo)監(jiān)控 5、崗位和部門(mén)KPI設(shè)定 6、年終績(jī)效考核 7、獎(jiǎng)金和薪酬發(fā)放,8個(gè)以下的KPI-部門(mén),，,績(jī)效管理中的標(biāo)準(zhǔn)制定,1、 因各個(gè)部門(mén)的工作性質(zhì)和考核的標(biāo)準(zhǔn)不同。蘋(píng)果和羅卜無(wú)法同比，硬指標(biāo)和軟指標(biāo)也不同，政治思想工作的工作內(nèi)容和考核與項(xiàng)目和業(yè)務(wù)的考核標(biāo)準(zhǔn)是不同的范疇。前者容易實(shí)現(xiàn)滿分，后者難以實(shí)現(xiàn)滿分。 2、績(jī)效考核應(yīng)按照不同的業(yè)務(wù)體系進(jìn)行考核。 3、直接創(chuàng)造利潤(rùn)的業(yè)務(wù)體系和支持保障類(lèi)的職