第7章 企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析.ppt

1、第七章,企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析,2,第七章 企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析,7.1 企業(yè)人力資源的擁有量統(tǒng)計 7.2 人力資源需求量統(tǒng)計與分析 7.3 人力資源失衡與機(jī)會成本統(tǒng)計分析,3,7.1 企業(yè)人力資源的擁有量統(tǒng)計,一、企業(yè)人力資源總量失衡統(tǒng)計 二、企業(yè)人力資源構(gòu)成統(tǒng)計指標(biāo) 三、企業(yè)人力資源變動統(tǒng)計 四、企業(yè)人力資源的市場價值指標(biāo)與測算,4,一、企業(yè)人力資源的擁有量統(tǒng)計,（一）企業(yè)員工數(shù)量統(tǒng)計 1計算期初、期末的時點(diǎn)人數(shù)。 2報告期的平均人數(shù)。 月平均人數(shù) = 季平均人數(shù) = 年平均人數(shù) =,5,企業(yè)人力資源的擁有量統(tǒng)計,（二）企業(yè)員工質(zhì)量統(tǒng)計 1文化素質(zhì)統(tǒng)計。該指標(biāo)一般可以用員工的文化程度(學(xué)

2、歷)來反映。不同的學(xué)歷對應(yīng)不同的在校受教育年限。 員工平均文化程度 =,6,企業(yè)人力資源的擁有量統(tǒng)計,2技能素質(zhì)統(tǒng)計。用員工通過的各種技能考試取得不同級別的技能證書或已達(dá)到的技能等級來反映企業(yè)員工的技能素質(zhì)水平。 員工平均技能等級 =,7,企業(yè)人力資源的擁有量統(tǒng)計,【例7-3】某企業(yè)人員構(gòu)成情況如表7-2，則有： 工人平均技術(shù)等級= =3.4級,表7-2,8,企業(yè)人力資源的擁有量統(tǒng)計,3工程技術(shù)人員平均技術(shù)水平及其提高率統(tǒng)計。工程技術(shù)人員平均技術(shù)水平可以通過對高、中、初級技術(shù)職稱和無職稱賦值、加權(quán)，計算平均的職稱等級，反映企業(yè)員工在技術(shù)方面的平均水平。 工程技術(shù)人員的技術(shù)水平可分為高、中、初級

3、和無職稱四種等級，可用1、2、3和4代表四種等級。,9,企業(yè)人力資源的擁有量統(tǒng)計,【例7-4】某企業(yè)1998年和1999年的全部專業(yè)技術(shù)人員情況如下表，則有： 1998年工程技術(shù)平均技術(shù)水平 = =3.3,表7-3,10,企業(yè)人力資源的擁有量統(tǒng)計,1999年工程技術(shù)平均技術(shù)水平 = =3.26 工程技術(shù)人員平均技術(shù)提高率 = =-1.21%,11,二、企業(yè)人力資源構(gòu)成統(tǒng)計指標(biāo),對于企業(yè)的人力資源，不僅要對其進(jìn)行擁有量的統(tǒng)計，而且還應(yīng)對其構(gòu)成進(jìn)行統(tǒng)計，從而為研究企業(yè)人力資源的配置情況、改善勞動組織、合理配備企業(yè)員工、提高員工工作效率，及時合理地引進(jìn)人才提供依據(jù)。如果在配置和組織方面有不合理的情況

4、，也便于及時加以調(diào)整。,12,企業(yè)人力資源構(gòu)成統(tǒng)計指標(biāo),（一）全員崗位構(gòu)成統(tǒng)計。 企業(yè)的全部人力資源按所處的工作崗位可劃分為五大類： 1生產(chǎn)人員。指直接從事企業(yè)第一線生產(chǎn)的企業(yè)員工，例如工廠的工人、商店的銷售員等。 2工程技術(shù)人員。指具有從事工程技術(shù)工作的能力并實(shí)際承擔(dān)工程技術(shù)工作的企業(yè)員工。 3管理人員。指在企業(yè)內(nèi)部從事行政、生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)統(tǒng)籌管理和政治工作的企業(yè)員工。 4服務(wù)人員。指在企業(yè)內(nèi)部服務(wù)于企業(yè)全體員工的生活或間接服務(wù)于生產(chǎn)、管理的人員，包括警衛(wèi)消防人員、生活福利人員、文教衛(wèi)生和勤雜人員等。 5其他人員。指由企業(yè)向其支付薪酬，但與本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營基本無關(guān)的員工，包括出國援助的員工、長期

5、在外學(xué)習(xí)員工、長期傷病休假的員工、長期外借的員工等等。,13,企業(yè)人力資源構(gòu)成統(tǒng)計指標(biāo),某崗位員工數(shù)占員工總數(shù)的比重是反映某崗位人員配置合理程度的重要指標(biāo)。例如，生產(chǎn)人員占全體員工的比重這一指標(biāo)在一定程度上反映了企業(yè)機(jī)械化程度的高低，一般情況下，該值越大，說明企業(yè)的機(jī)械化程度越低；反之則說明企業(yè)的機(jī)械化程度越高。,14,企業(yè)人力資源構(gòu)成統(tǒng)計指標(biāo),（二）生產(chǎn)人員構(gòu)成統(tǒng)計 1按其在生產(chǎn)過程中所起的作用不同，可將生產(chǎn)人員分為基本生產(chǎn)人員和輔助生產(chǎn)人員。前者是指直接從事一線生產(chǎn)活動的員工；后者是指間接為一線生產(chǎn)服務(wù)的員工，他們從事各種輔助工作以保證一線生產(chǎn)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。 2. 按其勞動技能不同，可將生產(chǎn)

6、人員分為不同工種的人員。例如，機(jī)械制造企業(yè)中的生產(chǎn)人員可分為鑄工、鍛工、車工、磨石、銑工和鉗工等。,15,企業(yè)人力資源構(gòu)成統(tǒng)計指標(biāo),（三）企業(yè)員工按年齡構(gòu)成統(tǒng)計 將企業(yè)擁有的員工按年齡分組，進(jìn)而計算結(jié)構(gòu)相對數(shù)，能夠反映出企業(yè)員工的年齡特征是屬于橄欖型（老青少中年多）、啞鈴型（老青多中年少）還是柱型（老中青均等），從而研究企業(yè)人力資源構(gòu)成的合理程度。,16,企業(yè)人力資源構(gòu)成統(tǒng)計指標(biāo),企業(yè)人力資源按年齡標(biāo)志可分為： 120歲及20歲以下，該組反映通常應(yīng)處于求學(xué)階段而在企業(yè)中參加工作的員工的數(shù)量； 221歲至35歲，該組反映企業(yè)員工中青年員工的數(shù)量； 335歲至49歲，該組反映企業(yè)員工中中年員工的數(shù)

7、量； 450歲至54歲，該組反映企業(yè)中老年員工的數(shù)量，結(jié)合性別分組可反映將退出工作崗位的員工中女性的數(shù)量； 555歲至59歲，該組反映企業(yè)中老年員工的數(shù)量，結(jié)合性別分組可反映將退出工作崗位的員工中男性的數(shù)量； 660歲至65歲以上，該組反映企業(yè)中應(yīng)退出工作崗位而仍然在崗位的員工的數(shù)量。,17,三、企業(yè)人力資源變動統(tǒng)計,（一）企業(yè)員工總數(shù)變動統(tǒng)計 期末員工總數(shù)=期初員工總數(shù)+期內(nèi)增加的員工數(shù)-期內(nèi)減少的員工數(shù) 期末員工總數(shù)-期初員工總數(shù) =期內(nèi)增加的員工人數(shù)-期內(nèi)減少的員工數(shù) =期內(nèi)凈增減的員工人數(shù),18,企業(yè)人力資源變動統(tǒng)計,19,企業(yè)人力資源變動統(tǒng)計,【例7-5】某企業(yè)六月初實(shí)有職工1200

8、人，六月份變動情況如下： 6月5日，調(diào)出10人，本月工資由對方支付； 6月12日，調(diào)入5人，本月工資本單位支付； 6月20日，退休工人15人； 6月21日，新招工人30,20,企業(yè)人力資源變動統(tǒng)計,1期末員工總數(shù)=1200-10+5-15+30=1210（人） 2職工人數(shù)變動程度 = =0.83% 3期內(nèi)員工數(shù)量增加程度 = =2.89% 4期內(nèi)員工數(shù)量減少程度 = 2.08%,21,企業(yè)人力資源變動統(tǒng)計,（二）企業(yè)員工的動態(tài)統(tǒng)計 企業(yè)員工的動態(tài)統(tǒng)計用來反映企業(yè)不同時期人員變動的狀況，具體的統(tǒng)計方法是先編排企業(yè)員工數(shù)量的時間序列（一般取用每一時期的期末數(shù)據(jù)），再根據(jù)時間序列計算相應(yīng)時期人員數(shù)量

9、的序時平均數(shù)、員工數(shù)量的發(fā)展速度、增長速度等，然后可以通過這一指標(biāo)進(jìn)一步研究企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量的發(fā)展趨勢和規(guī)律。其基本指標(biāo)是：,22,四、企業(yè)人力資源的市場價值指標(biāo)與測算,企業(yè)人力資源價值的內(nèi)涵是蘊(yùn)含在員工體內(nèi)的能夠為企業(yè)帶來預(yù)期經(jīng)濟(jì)收益的潛在勞動能力，其外在表現(xiàn)就是企業(yè)員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中創(chuàng)造出的新價值。 在實(shí)際中對企業(yè)人力資源的市場價值進(jìn)行測算時，我們可以將計算出的人力資源當(dāng)期價值量貨幣化，然后反映于統(tǒng)計核算體系。目前，人力資源價值測算的方法主要有經(jīng)濟(jì)價值法、工資報酬折現(xiàn)法、人力資源加工成本法、非購入商譽(yù)法、成本收益法等。,23,企業(yè)人力資源的市場價值指標(biāo)與測算,（一）企業(yè)人力資源當(dāng)期價

10、值的計量方法 1經(jīng)濟(jì)價值法 2工資報酬折現(xiàn)法 3人力資源加工成本法 4非購入商譽(yù)法 5成本收益法 6.企業(yè)人力資源未來價值測算,24,企業(yè)人力資源的市場價值指標(biāo)與測算,1經(jīng)濟(jì)價值法 經(jīng)濟(jì)價值法是由弗蘭霍爾茨、布萊米特和帕利于1968年提出，他們認(rèn)為企業(yè)人力資源的價值應(yīng)是將企業(yè)未來盈余折現(xiàn)后，按企業(yè)人力資源投資占總投資額的比例，將盈余現(xiàn)值總額的相應(yīng)部分資本化的結(jié)果。因此，該方法是用企業(yè)未來收益現(xiàn)值乘以人力資源投資率來評估人力資源價值。其計算公式為：,25,企業(yè)人力資源的市場價值指標(biāo)與測算,式中，為人力資源價值；為折現(xiàn)率；為企業(yè)第t年的收益；為第t年人力資源投資占總投資的比例，n為人力資源價值的計

11、算年限。該方法的優(yōu)點(diǎn)是按照企業(yè)中人力資源與其它資產(chǎn)對企業(yè)的貢獻(xiàn)不同來確定人力資源價值的，符合資產(chǎn)提供未來收益的特征。但是，該方法也有其局限性：一是未來凈收益是一個估計值，具有主觀性和不確定性；二是將未來凈收益的一部分作為人力資源的價值，忽視了人力資源投資和物力資源投資的價值貢獻(xiàn)的不同； 三是人力資源價值受多種因素的影響，此處并非與投資呈嚴(yán)格的線性關(guān)系。,26,企業(yè)人力資源的市場價值指標(biāo)與測算,2工資報酬折現(xiàn)法 工資報酬折現(xiàn)法通過預(yù)計職工從被聘用到退休（或離職）為止的全部工資報酬，按一定的折現(xiàn)率折為現(xiàn)值，作為人力資源的價值。其計算公式為： 為年齡為n的職工的人力資源價值； 為該職工第t年的預(yù)計工

12、資收入；t為該職工未來工作年限；為適用于該職工的收益貼現(xiàn)率；T為職工退休（或離職）年齡。,27,企業(yè)人力資源的市場價值指標(biāo)與測算,3人力資源加工成本法 該方法認(rèn)為，企業(yè)人力資源價值的形成過程是一個“加工”的過程，企業(yè)在對現(xiàn)有人力資源加工過程中的投入成本就是企業(yè)人力資源的價值。這些投入成本包括企業(yè)人力資源的取得成本、培訓(xùn)成本、安置成本、管理成本、使用成本、替換成本、開發(fā)成本以及遣散成本等。其計算公式為：,28,企業(yè)人力資源的市場價值指標(biāo)與測算,4非購入商譽(yù)法 該方法由赫曼森提出，他認(rèn)為如果一個企業(yè)在過去的若干年中其利潤水平超過同行業(yè)的平均利潤，則其人力資源的價值可以看作是該企業(yè)的當(dāng)期收益水平超過

13、同行業(yè)平均收益差額的資本化價值。其公式為：,29,企業(yè)人力資源的市場價值指標(biāo)與測算,5成本收益法 該方法認(rèn)為企業(yè)取得人力資源支付的總成本應(yīng)屬于企業(yè)的直接成本，應(yīng)計入企業(yè)人力資源的價值。因此，企業(yè)全部人力資源的總價值應(yīng)等于企業(yè)取得人力資源支付的總成本與企業(yè)使用人力資源獲得的新增價值之和。其公式為： 企業(yè)人力資源總價值=企業(yè)取得人力資源支付的總成本+企業(yè)使用人力資源所獲得的新增價值 =(總投入成本)+(人力資源投資獲得的收益部分),30,企業(yè)人力資源的市場價值指標(biāo)與測算,6.企業(yè)人力資源未來價值測算 在測算企業(yè)人力資源的當(dāng)期價值的基礎(chǔ)上,測算出企業(yè)人力資源未來的預(yù)期價值,能夠為企業(yè)管理和經(jīng)營的預(yù)決

14、策提供參考。 企業(yè)未來人力資源的總價值=企業(yè)人力資源總投入成本+企業(yè)未來人力資源使用的新增價值的現(xiàn)值,31,7.2 人力資源需求量統(tǒng)計與分析,一、影響企業(yè)員工需求的基本因素 二、勞動力配置常規(guī)測算 三、企業(yè)員工未來需求預(yù)測,32,一、影響企業(yè)員工需求的基本因素,（一）產(chǎn)品的需求 市場對企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的需求決定了它在整個行業(yè)中的市場份額。如果社會對某個企業(yè)產(chǎn)品的需求量增加，那么，隨著該企業(yè)對利潤最大化的追求，產(chǎn)量會明顯提高，這將導(dǎo)致企業(yè)對員工的需求量增加；如果社會對某個企業(yè)的產(chǎn)品需求減少，則企業(yè)對員工的需求也將減少。,33,影響企業(yè)員工需求的基本因素,（二）企業(yè)支付給員工的薪酬 薪酬的提高或降低

15、會使企業(yè)員工的需求發(fā)生減少或增加的變化。當(dāng)薪酬提高時，它對雇用水平產(chǎn)生的影響有：一方面，較高的薪酬意味著較高的成本、較高的產(chǎn)品價格從而導(dǎo)致企業(yè)雇傭水平下降。這種由于生產(chǎn)規(guī)?？s小而導(dǎo)致的雇傭水平下降我們稱之為規(guī)模效應(yīng)；另一方面，薪酬提高，企業(yè)必然會加大資本投入，減少對人力資源的依賴程度，以降低成本，這種由于生產(chǎn)方式更加趨向于資本密集化所導(dǎo)致的雇傭水平的下降，我們稱之為替代效應(yīng)。,34,影響企業(yè)員工需求的基本因素,（三）資本的價格 如果資本價格降低，對企業(yè)雇傭水平將會產(chǎn)生的影響是：一方面，資本價格下降，生產(chǎn)成本降低，會刺激生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)張，這將會導(dǎo)致較高的雇傭水平；另一方面，由于資本價格更加低廉，企

16、業(yè)將傾向于用資本替代人力，這樣，生產(chǎn)一定量產(chǎn)品所需要的員工數(shù)比以前減少，于是資本價格的下降會減少對員工的需求。,35,影響企業(yè)員工需求的基本因素,（四）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃一方面取決于企業(yè)所處的市場環(huán)境，尤其是企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的需求狀況，另一方面也取決于企業(yè)對市場環(huán)境變化的適應(yīng)能力和發(fā)展目標(biāo)的要求。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃直接決定了企業(yè)員工需求的數(shù)量與結(jié)構(gòu)。當(dāng)企業(yè)決定實(shí)行擴(kuò)張戰(zhàn)略時，未來的人員需求量將會有所增加；反之，未來的人員需求量將會有所減少。,36,影響企業(yè)員工需求的基本因素,(五) 生產(chǎn)技術(shù)和管理水平的變化 生產(chǎn)技術(shù)和管理方式很大程度上決定了企業(yè)內(nèi)部的人力資

17、源的配置方式，進(jìn)而決定了企業(yè)內(nèi)部人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)。因此，當(dāng)企業(yè)的生產(chǎn)和管理技術(shù)發(fā)生重大變化時，也會相應(yīng)地引起企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化。當(dāng)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和設(shè)備更新時候，生產(chǎn)同樣數(shù)量的產(chǎn)品所需的員工數(shù)量就可能減少，而且新的技術(shù)可能還要求企業(yè)采用具有或能夠掌握新技能的員工來替換原有員工。,37,二、勞動力配置常規(guī)測算,（一）按工作效率（或按工作量定額）配置員工 這種方法是根據(jù)工作量、員工的平均生產(chǎn)效率和出勤情況等因素來進(jìn)行員工需求量統(tǒng)計的。其計算公式為：,38,勞動力配置常規(guī)測算,（二）按設(shè)備配置員工 這種方法對企業(yè)員工需求量的測算主要是根據(jù)機(jī)器設(shè)備的數(shù)量、操作看管定額、開工班次和出勤率

18、等因素來測算。,39,勞動力配置常規(guī)測算,（三）按崗位配置員工 這種方法是根據(jù)工作崗位的數(shù)量對人員需求量進(jìn)行測算的方法。使用這種方法，首先要確定企業(yè)需要配備崗位數(shù)量，然后再根據(jù)各崗位的工作量、勞動效率、開工班次和出勤率等因素，測算崗位對員工的需求量。該方法常用于冶金、化工、客貨運(yùn)輸、賓館等以及那些無法編制人力資源定額的企業(yè)和單位。,40,勞動力配置常規(guī)測算,（四）按比例配置員工 這種方法是根據(jù)企業(yè)員工的總數(shù)或某一類員工總數(shù)的比例來測算員工需求量的方法。其原理是某類員工的需求量與該企業(yè)員工總數(shù)或其他員工數(shù)的增減在客觀上存在著正比關(guān)系。例如，勤雜人員、保健人員等可按企業(yè)員工總數(shù)的相應(yīng)比例計算所需配

19、置的員工數(shù)量。,41,勞動力配置常規(guī)測算,（五）按組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工配置員工 這種方法在進(jìn)行企業(yè)員工需求量的測算時不僅要滿足精簡機(jī)構(gòu)、提高效率的要求，還要將產(chǎn)品或業(yè)務(wù)特點(diǎn)、生產(chǎn)經(jīng)營過程的復(fù)雜程度、管理工作的基礎(chǔ)和現(xiàn)有員工的業(yè)務(wù)能力等因素納入到企業(yè)人力資源需求計劃方案中。因此，該方法主要適用于企業(yè)管理人員中和工程技術(shù)人員的需求量測算。,42,三、企業(yè)員工未來需求預(yù)測,（一）企業(yè)員工未來需求預(yù)測因子 企業(yè)往往要對員工未來需求作預(yù)測，然而，可能發(fā)生許多預(yù)料不到的事情，要準(zhǔn)確預(yù)測企業(yè)未來員工的需求量，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)、市場環(huán)境、技術(shù)等因素具體選擇適當(dāng)?shù)摹⑴c員工需求有關(guān)的要素作為預(yù)測因子進(jìn)

20、行預(yù)測。不同的企業(yè)在分析與員工需求時，考慮相關(guān)的因素是不太一樣的，如對于一個零售商店來說，與員工需求的相關(guān)因素可能是零售總額，而對于一個汽車制造廠來說，它可能是汽車產(chǎn)量。因此，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測因子是進(jìn)行員工需求預(yù)測關(guān)鍵性的第一步。,43,企業(yè)員工未來需求預(yù)測,選擇的預(yù)測因子適當(dāng)與否，主要看它是否符合以下兩個條件： a它是否和企業(yè)的基本性質(zhì)有直接關(guān)系，企業(yè)是不是要按照這個要素做出計劃； b它和企業(yè)的員工需求是否存在一定的比例，它的變化是不是會引起企業(yè)員工需求量的變化。,44,企業(yè)員工未來需求預(yù)測,（二）企業(yè)員工未來需求預(yù)測 1人力資源總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法 人力資源總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測是一種定量分

21、析的預(yù)測方法，可以用以下的公式表示： NHR是指企業(yè)未來一段時間內(nèi)勞動力的需求量；P是指企業(yè)現(xiàn)有的員工數(shù)量；C是指企業(yè)未來一段時間內(nèi)需要增減的人員數(shù)量；T是指企業(yè)由于新技術(shù)的運(yùn)用或設(shè)備改進(jìn)后所節(jié)省的人員數(shù)量。,45,企業(yè)員工未來需求預(yù)測,【例7-6】某公司目前有員工400人，預(yù)計3年后因業(yè)務(wù)的發(fā)展需要增加150名員工，但是，由于電腦系統(tǒng)的應(yīng)用和勞動工具的革新，使勞動生產(chǎn)率得以提高，這樣可以節(jié)省50人，求3年后需要的人力資源數(shù)量。 NHR（三年后需要的人力資源數(shù)量）=400+150-50=500（人）,46,企業(yè)員工未來需求預(yù)測,2人力資源成本分析預(yù)測法 人力資源成本分析預(yù)測法是從成本的角度進(jìn)行

22、預(yù)測的，其公式表述是： 公式中的NHR是指企業(yè)未來規(guī)劃期內(nèi)的員工需求狀況；TB是指企業(yè)未來規(guī)劃期內(nèi)人力資源預(yù)算總額；S是指企業(yè)目前每位員工的平均工資；BN是指企業(yè)目前每位員工的平均資金；W是指企業(yè)目前每位員工的平均福利；O是指企業(yè)目前每位員工的平均其他支出；a%是指企業(yè)計劃每年人力資源成本增加的平均百分?jǐn)?shù)；T是指規(guī)劃期的年限。,47,企業(yè)員工未來需求預(yù)測,【例7-7】某公司4年后的人力資源預(yù)算總額為600萬元/月，目前，每人的平均工資為1200元/月，每人的平均資金是300元/月，每人的平均福利是540元/月，每人的平均其他開支是60元/月。該公司計劃人力資源成本平均增加5%，試計算該公司4年

23、后需要的人力資源。 4年后該公司需要：NHR=6000000/（120+300+540+60）（1+5%*4） =2381（人）,48,企業(yè)員工未來需求預(yù)測,3市場預(yù)測方法 b%表示企業(yè)計劃平均每年發(fā)展的百分比；c%表示企業(yè)人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異，主要體現(xiàn)企業(yè)在未來發(fā)展中提高人力資源效率的水平；T表示未來一段時間的年限。,49,7.3 人力資源失衡與機(jī)會成本統(tǒng)計分析,一、企業(yè)人力資源總量失衡統(tǒng)計 二、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)失衡統(tǒng)計 三、人力資源失衡的經(jīng)濟(jì)損失計算 四、企業(yè)人力資源機(jī)會成本測算（市場損失）,50,一、企業(yè)人力資源總量失衡統(tǒng)計,（一）人力資源過剩 企業(yè)中過剩的人員表現(xiàn)為企業(yè)的

24、冗員。所謂冗員，就是超出企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營活動實(shí)際需要的人員，不包括正常的后備人員。后備人員是為保證生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展需要而進(jìn)行的適量人員儲備，如替補(bǔ)人員和在職培訓(xùn)人員。企業(yè)過剩人力資源一般可分為兩大類情況：第一類是素質(zhì)與工作不相適應(yīng)的人員，包括老弱病殘的人員、知識技能不足的人員、思想覺悟不合格的人員；第二類是素質(zhì)與工作適應(yīng)但超過實(shí)際需要的富余人員。,51,企業(yè)人力資源總量失衡統(tǒng)計,企業(yè)過剩人力資源的總量=素質(zhì)與工作不相適應(yīng)的人員+超過企業(yè)實(shí)際需要的富余人員 企業(yè)的冗員=全部職工-實(shí)際需要-合理儲備。 冗員分析不只是確定企業(yè)冗員人數(shù)，而是要分析冗員的具體構(gòu)成和具體情況，以便制定切實(shí)可行的冗員

25、利用與處理方案，進(jìn)而可以分析企業(yè)冗員在整個企業(yè)的人力資源中所占的比重，以考察企業(yè)的人力資源的利用效率及過剩人員比重，其計算公式如下：,52,企業(yè)人力資源總量失衡統(tǒng)計,企業(yè)過剩人員比重=,53,企業(yè)人力資源總量失衡統(tǒng)計,在測算企業(yè)過剩人員數(shù)量時還有以下兩種方法可供選擇。 1直接計數(shù)法。即對企業(yè)每一員工在一定時期內(nèi)的勞動時間、勞動報酬及兼職需求狀況進(jìn)行全面調(diào)查，然后將不足就業(yè)條件的登記、匯總。 2滿負(fù)荷推算法。即先根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)（工業(yè)叫產(chǎn)值、產(chǎn)品產(chǎn)量）推算出滿負(fù)荷工作量條件下完成任務(wù)所需要的職工人數(shù)，再從全部人數(shù)中減去滿負(fù)荷工作量人數(shù)即得到推算的企業(yè)過剩人員數(shù)量。其計算公式為： 企業(yè)過剩人員數(shù)量=企

26、業(yè)的全部員工數(shù)-滿負(fù)荷工作量員工數(shù),54,企業(yè)人力資源總量失衡統(tǒng)計,3工時測算法。這種方法是首先對企業(yè)的有效工時作調(diào)查，將企業(yè)實(shí)際擁有的全部工時減去有效工時獲得無效工時數(shù)，然后再通過無效工時占全部工時的比例來求出企業(yè)中冗員所占的比率，即： 冗員率=（無效工時/全部工時）100%,55,企業(yè)人力資源總量失衡統(tǒng)計,（二）人力資源短缺 企業(yè)的人力資源配置不合理的另一種表現(xiàn)形式是人力資源的短缺。人員短缺和人員過剩都會對企業(yè)造成不利的影響。因而同樣有必要對企業(yè)的人員的短缺狀況進(jìn)行測算，分析企業(yè)的人員的短缺數(shù)量、構(gòu)成和具體情況，以便制定切實(shí)可行處理方案。企業(yè)人員的短缺數(shù)量可以通過下式計算： 企業(yè)人員的短缺數(shù)量=企業(yè)人員配置合理時所需員工數(shù)-企業(yè)現(xiàn)有的員工數(shù),56,二、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)失衡統(tǒng)計,（一）崗位失衡 人力資源結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)性是建立在各結(jié)構(gòu)合理性基礎(chǔ)之上的，若結(jié)構(gòu)配置是科學(xué)和合理的，那么結(jié)構(gòu)之間就是協(xié)調(diào)的。人力資源結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)性的度量公式為： 其中，n表示有人力資源中的各子系統(tǒng)的個數(shù)；表示人力資源中某項子結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素間合理程度的大小。,57,企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)失衡統(tǒng)計,（二）年齡失衡 對于一個企業(yè)來講，企業(yè)中人力資源的年齡結(jié)構(gòu)能夠反映出一個企業(yè)人力資源的擁有情況、勞動生產(chǎn)率