《管理學原理00054》2014年版白璦崢主編第11章 激勵.ppt

1、管 理 學 原 理（2014年版）白璦崢 主編 中國人民大學出版社,保險職業(yè)學院 包 敏,第十一章 激勵,第一節(jié) 激勵概述 第二節(jié) 激勵理論 第三節(jié) 激勵的原則與方法,學習內(nèi)容, 識記（）： （） 激勵的概念，激勵的基本過程 領(lǐng)會（）： （*） 激勵的目的與作用 應(yīng)用（）： （） 需要層次理論，雙因素理論，成就需要理論，期望理論，公平理論，強化理論，歸因理論； 激勵的原則與激勵的方法在管理實踐中的應(yīng)用,第一節(jié) 激勵概述,管理水平的高低很大程度上體現(xiàn)激勵員工水平高低上。 一、激勵的概念 激勵：是指激發(fā)人的需要與動機，引導行為指向目標的活動過程。激勵是調(diào)動人的積極性的過程。 需要：是使某種結(jié)果變得

2、有吸引力的一種心理狀態(tài)，是指人們對某種目標的渴求。 需要包括：物質(zhì)需要，精神需要。 了解人的需要是對其在工作中的行為激勵和引導的前提。 動機：是驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量。是行為產(chǎn)生的內(nèi)在的直接原因。 行為：是人們受思想支配而表現(xiàn)出來的外在活動即行動。,二、激勵的基本過程 ,需要產(chǎn)生動機，動機導致行為，達成目標，這是人類行為的共同特征。,三、激勵的目的與作用 *,激勵的目的：是提高員工的積極性，積極性的高低是通過員工的行為探知的。 衡量積極性的標準： （1）干勁（2）責任心（3）主動性（4）創(chuàng)造性 人的生產(chǎn)力的高低在很大程度上取決于他們的積極性。 激勵的作用： （1）吸引人才：通過激勵可以把

3、有才能的、組織需要的人吸引過來； （2）提高效率：通過激勵，可以使已經(jīng)在職的職工最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，保證工作的有效性和效率； （3）提高績效：通過激勵，可以進一步激發(fā)他們的創(chuàng)造性和革新精神，大大提高工作績效。,第二節(jié) 激勵理論 ,一、內(nèi)容激勵理論 （一）需要層次理論 由馬斯洛在1943年人的動機理論中提出，基于三種假設(shè)： （1）需要影響行為 （2）需要分輕重緩急和層次（3）低層次需要滿足才會產(chǎn)生高層次需要。,馬斯洛需要層次理論,內(nèi)容激勵理論（續(xù)）,（二）雙因素理論 又稱激勵保健因素理論，由弗雷德里克.赫茨伯格提出。 保健因素工作環(huán)境因素（外在因素）； 激勵因素工作本身因素（內(nèi)在因素） 保

4、健因素的滿足可以預(yù)防人們的不滿而不具有激勵作用。 可以消除不滿意，但不能導致積極態(tài)度。,內(nèi)容激勵理論（續(xù)）,（三）成就需要理論 又稱后天需要理論，由大衛(wèi).麥克萊蘭提出。 人類在環(huán)境的影響下形成三種基本需要： （1）成就需要：渴望完成困難事情，獲得高成功標準，掌握復(fù)雜工作以及超過別人。 （2）權(quán)力需要：對影響力和控制力的向往 （3）社交需要：希望與他人建立親近和睦關(guān)系的愿望。 具有高成就需要的人對企業(yè)和國家都起著重要作用。越多越好。 應(yīng)通過教育和培訓來培養(yǎng)和提高人們的成就需要。,答案：C,答案：B,答案：B,答案：C,答案：D,答案：美國心理學家馬斯洛提出需要層次理論，他認為人類的需求是以層次的

5、形式出現(xiàn)的，由低級的需求開始逐級向上發(fā)展到高級需求。 馬斯洛將個人的需求分為五個層次： （1）生理的需求； （2）安定或安全的需求； （3）社交和愛情的需求； （4）自尊與受人尊重的需求； （5）自我實現(xiàn)的需求。,二、過程激勵理論,（一）期望理論 1964年由弗魯姆提出。激勵作用取決于激勵因素所能實現(xiàn)的可能性（或期望）的大小和對其本人的效價大小。 M=V*E (M表示激勵力；V表示效價；E表示期望值) 要獲得較大的激勵，從兩方面入手：一是要弄清楚所要做的事情對員工的重要性；二是要弄明白做該事情成功的可能性有多大。,過程激勵理論（續(xù)）,（二）公平理論 亞當斯的公平理論主要研究報酬的公平性對人們工

6、作積極性的影響。 認為：員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入付出比與相關(guān)他人的收入付出比進行比較，如果感覺自己的比率與他人相同則為公平狀態(tài)，否則就會感到不公平。 公式：個人所得的報酬/個人的貢獻=他人所得的報酬/他人的貢獻 報酬包括物質(zhì)和精神的，貢獻包括體力和腦力消耗。 啟示：首先，管理者用報酬或獎賞激勵員工時，一定要使員工感到公平與合理；其次，管理者應(yīng)注意橫向比較，以免員工感到不公平而離職，影響組織的穩(wěn)定性；最后，公平與否也源于個人的感覺，人們往往高估別人的報酬、低估別人的貢獻，感覺的錯誤，容易產(chǎn)生不平衡的心態(tài)。,三、行為改造型激勵理論,（一）強化理論 由斯金納提出。強化是指對

7、一種行為的肯定或否定的后果（獎勵或懲罰），在一定程度上會決定這種行為在今后是否重復(fù)發(fā)生。 1.強化的種類： （1）正強化（獎勵正確的行為，使行為加強，重復(fù)出現(xiàn)） （2）負強化（預(yù)先告知不正確的行為的后果，以減少和消弱不希望的行為） （3）懲罰（消極行為發(fā)生后，對發(fā)生后的消極行為的一種否定） （4）自然消退（又稱衰減，取消正強化，不予理睬，使其自然消退） 2.強化理論的行為原則： （1）目標原則（2）小步子原則（3）及時反饋原則（4）正負強化相結(jié)合原則,行為改造型激勵理論（續(xù)）,（二）歸因理論 由海德首先提出，羅斯等人加以發(fā)展。它是說明和推論人們活動因果關(guān)系的理論。 認為：人們對過去的成功與失敗

8、，一般會有四種歸因：努力、能力、任務(wù)難度和機遇。這四種因素又可按內(nèi)外因、穩(wěn)定性和可控性進一步分類： （1）從內(nèi)外因方面看，努力和能力屬于內(nèi)因，任務(wù)難度和機遇屬于外因。 （2）從穩(wěn)定性方面看，能力和任務(wù)難度屬于穩(wěn)定性因素，努力和機遇屬于不穩(wěn)定性因素。 （3）從可控性方面看，努力是可控因素，任務(wù)難度和機遇是個人不能控制的，能力部分可控。 歸因理論可以幫助管理者分析自己和下屬成功與失敗的原因，進行有針對性的引導，有利于成功。,答案：C,答案：A,答案：C,答案：C,答案：C,答案：D,答案：A,答案：C,第三節(jié) 激勵的原則和方法 ,一、激勵的原則 （一）組織目標與個人目標相結(jié)合 （二）物質(zhì)激勵與精神

9、激勵相結(jié)合 （三）正激勵與負激勵相結(jié)合 （四）差異化與多樣化相結(jié)合 差異化：激勵方式因人而異；多樣化：視情形多種激勵方式并存 （五）公平與公正 按勞分配，賞罰分明,二、激勵的方法,（一）物質(zhì)利益激勵 工資、獎金、分紅、持股 （二）目標激勵 “跳一跳，夠得到” （三）任務(wù)激勵 專長、興趣或挑戰(zhàn)性工作 （四）榜樣激勵 樹典型，模仿、學習 （五）培訓激勵 滿足求知，培養(yǎng)能力 （六）榮譽激勵 表揚、獎勵、經(jīng)驗介紹等,（七）組織激勵 組織責任與權(quán)力同享 （八）制度激勵 激勵作用是綜合的 （九）環(huán)境激勵 良好的工作、生活環(huán)境 （十）危機激勵 樹立憂患意識，居安思危 （十一）信息激勵 績效信息及時反饋,答題要點：（1）組織目標與個人目標相結(jié)合（2）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合（3）正激勵與負激勵相結(jié)合（4）差