能力測試量表簡介

1、能力測驗量表簡介在人才測評中，對能力測驗的要求是考察其一般能力標準，言語能力，非言語能力，數字和空間關系能力，反應速度和準確性，歸納推理能力，機械知識和推理能力。一般智力測驗國內外關于智力的理論很多，智力測驗的種類和量表也很多?？?968年的研究中指出，一般智力測驗應測量那些與管理工作或職務有密切相關的能力（如學習能力、分析能力、決策能力、空間能力等）。韋克斯勒成人智力量表（WAIS-R）為1774歲的成人智力測驗使用，它包括11 個分測驗，其中，前6個為言語分測驗，后5個為操作分測驗。韋氏采用離差智商對這11個分測驗進行評分，可以分別評出言語智商、操作智商和全量表智商，并可在圖表上畫出線

2、性圖。WAIS-R的信度、效度很高。目前以有中國修訂版。但測驗只能一對一進行施測，每次施測要花費1-2個小時，而且需要一整套測量器材，成本較高，故只能極少地應用于高級管理人員的選拔中。專業(yè)和行政職業(yè)測量這個測量是為美國聯(lián)邦政府的120種職業(yè)篩選人員設計的。測量包括5個方面的內容：演繹推理、歸納推理、判斷、數字和言語理解。這5種分數在不同職業(yè)中的加權數是不一樣的。韋斯曼(Wesman)人員分類量表這是特別為工業(yè)企業(yè)設計的，是一個簡短的，大約需要30分鐘的測量。和當前大多數智力測驗一樣，該測量包括言語部分分數，數字部分分數和總分數。言語部分是一個在18分鐘內完成的言語類比測量，數字部分包括10分鐘

3、的算術計算測量，其中題目都是有關理解數字關系的能力和創(chuàng)造力的。這一測量似乎適用于一些高級人員的人才測評，如推銷員、文書、生產監(jiān)工和管理人員等。工業(yè)人事測量這比韋斯曼測量應用得更廣泛一些。這一測量包括一個5分鐘的言語測量，一個20分鐘的數字測量，一個15分鐘的口頭說明測量。這3個測量可以一起使用，也可以單獨使用。這一套測量使用于篩選不需要很到智力水平的。級別較低的工作崗位的求職者。專門應用于人才測評的測量量表還有奧特斯（Otis）于1922年-1929年編制的心理能力自我測驗，萬德利克（Wonderlic）于1939年編制的人事測驗，提芬(Tiffin)于1942年編制的實應性測驗。（注：以“人

4、事測驗”、“實應性測驗”來代替“智力測驗”是為了減少人們對測驗的恐懼。）機械能力和空間能力測驗 前者涉及機械理解能力，后者涉及空間關系能力和想象構造能力，即依照設計在個體心理內部設計某這種結構的能力。這在具體的不同職業(yè)中往往有嚴格的要求。如駕駛員，飛行員等特殊行業(yè)的員工選拔。這類測驗的量表主要有：本納特于1940年編制的機械理解測驗，該測驗包括一系列圖形，反映了不同的機械關系和機械原理。其信度為0.80左右，測驗對許多體力工作有很高的效度。吉塞利與937年研究的機械能力空間關系以及定位能力測驗,對駕駛員、經營者、工藝職務員工、文書職務員工的預測效度系數在0.250.30之間,對推銷員和服務人員

5、就略低一點。遲密特（Schmitt）等人在1984年也作出了類似的研究，平均效度系數為0.27。這些研究均說明，特殊能力測驗對人事選擇都有一定程度的預測能力(9)。應用廣泛的空間關系測驗還有明尼蘇達空間關系測驗、明尼蘇達拼版測驗。感知能力測驗和運動能力測驗感知能力測驗包括視敏度、顏色視覺、聽覺感受性測驗等。在人才測評中常常用紙筆測驗來進行測評，這種量表有明尼蘇達秘書測驗，該測驗對秘書職務工作具有較高的效度，其效度系數在0.40左右。運動能力主要指運動協(xié)調能力，如飛機駕駛員、鋼琴演奏等職業(yè)的需求。主要測量量表有普德（Purdue）與提芬（Tiffin）于1941年編制的木栓版測驗，奧康納(Oco

6、nnor)手指靈活性測驗，明尼蘇達的操作速度測驗，克勞費德（領導能力測驗從邏輯上講，測量領導能力能夠更好地預測管理者的工作績效。因為這種測量與管理者的工作有更直接的關系，有一重理論認為，主動結構和體諒結構是構成管理者行為的兩種主要結構，測量這兩種結構的量表運用于許多情景中。主動結構反映了管理者個人為實現組織目標規(guī)定并構成其本人角色及其下層角色的程度，在主動結構方面分數高，意味著管理者在指導群體計劃、群體活動、信息溝通、時間安排、試驗新的方案等方面的高度主動和態(tài)度意見。體諒結構包括管理者趨于發(fā)展相互信任的行為，比如它反映出管理者尊重下層意見，注意下層情感。體諒結構方面分數高，意味著上下級之間關系

7、和睦，有很好的雙向溝通。測量主動結構和體諒結構的工具主要有三種：領導意見調查表（LOQ）、領導者行為描述調查表（LBDQ）、主管人行為描述調查表（SBDQ ）。領導意見調查表是一種領導者自我描述的工具，用于測量領導者在這兩種結構方面的偏好和領導風格。領導者行為描述調查表在內容方面與領導意見調查表較相似，但它主要由下屬和其他組織成員來完成。主管人行為描述調查表除具體項目不同外，其他與領導者行為調查表相似。其他特殊能力測驗如衣阿華大學西肖爾（因能力和智力研究的不同角度和方法，關于能力和智力的理論可謂數目繁多，要全面地測量一個人的各種特殊能力，不僅要花費大量的時間和人力物力，在現實的人才測評中也是行

8、不通的。對于這一點，人事心理學家也有深刻的認識，許多心理學家努力于這一方面的研究，以編制一個統(tǒng)一的量表，對人的各種特殊能力進行測驗，并找出其能力結構與相應職業(yè)的匹配關系。如日本勞動省編制的適用于一般職業(yè)的特種技能測驗，把人的特殊能力劃分為10個種類，根據被測人員的最后得分，找出他最適合的職業(yè)選擇。在前文以提到過，在人才測評的發(fā)展趨勢中，許多國家，包括中國的企業(yè)，都將創(chuàng)造力作為人員選拔的一個重要標準。故創(chuàng)造力測驗在人才測評中也越來越占據著重要的地位。但總的說來，創(chuàng)造力測驗是比較晚近發(fā)展起來的人事測驗。從50年代末期開始，在吉爾福特提出創(chuàng)造力理論后，心理學家考慮過去的智力測驗在這方面的不足，編制了

9、著重測量分散思維的創(chuàng)造力測驗。主要有南加利福尼亞大學分散思維測驗、托蘭斯創(chuàng)造思維測驗和芝加哥大學創(chuàng)造力測驗等。這些測驗的題目多屬于開放型，導致在評分和確定效度和信度方面的困難。創(chuàng)造力測驗目前還主要在實驗的形式，用于科學研究。南加利福尼亞大學分散思維測驗吉爾福特認為，分散思維是思維向不同方向分散的能力，它不受給定事實的局限，使個體在解決問題是時能夠產生各種不同的解決問題的方法和思路。根據該理論，他和他的同事們一起編制出了這個測驗。測驗共分為14項，其中前10項為言語反映，后4項為圖形內容。該測驗適用于中學水平以上的人，主要從流暢性、變通性和獨特性方面分別記分（有時也根據精細性記分）。托蘭斯創(chuàng)造思

10、維測驗該測驗分3套，共有12個分測驗。為了減少被測人員的心理壓力，托蘭斯(，普遍采用集體施測的方法。施測時以游戲方式進行，以創(chuàng)造舒適、輕松、積極的心理氣氛，測驗時有嚴格的時間限制。測驗共有四個評分標準：流利性（中肯反應的數目）；靈活性（由這一種意義轉到另一種意義的數目）；獨特性（反應的罕見性）和精密性（反應的詳細和特殊性）。從整個測驗中得到一個總的創(chuàng)造力指數，代表個體創(chuàng)造力思維的水平。芝加哥大學創(chuàng)造力測驗由美國芝加哥大學心理學家蓋澤爾斯（J.WGetzels）和杰克遜（，于60年代初編成了這套量表。測驗包括5個課題，即語詞聯(lián)想、用途測驗、隱蔽圖形、寓言完成、組成問題測驗5個分測驗。瑞文推理測驗該測驗包括“瑞文一般推理測驗”和“瑞文高級推理測驗”。瑞文推理測驗是英國心理學家瑞文