企業(yè)常見勞動法律風險及防范（PPT42頁）.ppt

1、企業(yè)常見勞動法務隱患及防范,企業(yè)規(guī)章制度的法律風險及對策,（一）規(guī)章制度概述極其重要性,規(guī)章制度是用人單位的內部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是企業(yè)崗位管理、工作流程規(guī)范的實施基礎，是企業(yè)平穩(wěn)、流暢、高效運行的重要保障。最高人民法院關于審理勞動爭議案適用法律若干問題的解釋第十九條規(guī)定：“用人單位根據勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”可見，企業(yè)勞動規(guī)章制度在企業(yè)管理、特別是人力資源管理中，具有重要的地位和作用。 需要注意的是，企業(yè)給員工經濟處罰，以前都是以企業(yè)職工獎懲條例作為

2、法律依據的。但這個條例已經在2008年年初被廢止了。勞動合同法就規(guī)定：“勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動合同”。換句話講，現在企業(yè)對員工進行處罰已經沒有任何法律依據了，若企業(yè)的勞動規(guī)章制度不完善或不合法，將直接導致對員工進行經濟處罰沒有任何依據。,（二）企業(yè)在規(guī)章制度方面的常見問題,1、用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，未與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 2、直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項未公示、未告知勞動者?；蛘呒词褂泄净蚋嬷獎趧诱撸捎诠净蚋嬷椒ㄊ褂貌划敹鴮?/p>

3、致無法向仲裁庭或法庭舉證。,（三）對策主體合法、內容合法、民主程序、公示通知,1、主體合法制定主體適格。 為保證所制定的勞動規(guī)章制度在本單位范圍內具有統(tǒng)一性和權威性，勞動規(guī)章制度制定主體應是用人單位行政系統(tǒng)中處于最高層次、對單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面、統(tǒng)一管理的行政機構，并由其代表用人單位制定并以用人單位名義頒發(fā)實施。用人單位其他管理機構，不具有勞動規(guī)章制度的制定主體資格，只能參與勞動規(guī)章制度的制定活動。企業(yè)某個部門制定并以部門名義發(fā)布的規(guī)章制度存在法律效力的風險。,2、內容合法不違反相關規(guī)定 勞動法、勞動合同法、勞動合同法實施條例以及最高人民法院關于審理勞動爭議案適用法律若干問

4、題的解釋都明確規(guī)定企業(yè)制定的規(guī)章制度不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。這里的“合法”是指不違反所有的法律、法規(guī)和規(guī)章，包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、民族自治地方依法制定的自治條例和單行條例，以及關于勞動方面的行政規(guī)章。企業(yè)在制定規(guī)章制度時，必須進行合法性評議和審查。此外，內容不合法還將給企業(yè)帶來如下責任： a、會帶來行政上的風險責任 b、企業(yè)會承擔不利的賠償責任 c、直接導致企業(yè)規(guī)章制度失去法律效力 d、致使不能作為處罰職工的依據 e、規(guī)章制度違反法律規(guī)定，職工可以隨時單方面解除勞動合同,3、民主程序 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福

5、利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。,4、公示告知 這是制定規(guī)章制度的一個法定程序，它直接關系著規(guī)章的效力。勞動合同法規(guī)定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。司法實踐中勞動者往往以其不知道規(guī)章制度的內容為由主張規(guī)章制度未公示，用人單位也往往無法提供已經公示的證據，很多企業(yè)本應該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這

6、里，員工的違紀行為本已經達到了規(guī)章制度中規(guī)定的解除勞動合同條件，但是員工稱不知道有這個制度，公司也無法證明曾向員工公示的證據，最終導致案件敗訴。,規(guī)章制度公示方法： 1）員工手冊發(fā)放（員工簽領確認）； 2）內部培訓法（包括：培訓時間、地點、參會人員培訓內容、與會人員簽到）； 3）勞動合同約定法； 4）考試法（開卷或閉卷）； 5）傳閱法； 6）入職登記表聲明條款； 7）意見征詢法。 盡量避免如下公示方法： 1）網站公布（舉證困難）； 2）電子郵件告知（舉證困難）； 3）公告欄，宣傳欄張貼（舉證困難）。,企業(yè)在員工招聘中的法律風險及對策,（一）職工入職審查不嚴的影響及應對措施,【常見問題】 招聘過

7、程的簡單化、形式化，不注重入職審查 【風險分析】 如不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞合同無效。 勞動合同法第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。 招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。 不留存和查驗有效身份證件如遇學歷、資質欺詐時無法舉證，遇有職工盜竊、犯罪逃竄時無法報案和抓捕。 勞動個合同法第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。,【應對措施】 招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或

8、終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。 核實勞動者的個人資料的真實性，比如學歷證明、從業(yè)經歷，要求勞動者承諾未承擔競業(yè)限制義務，并向原單位進行核實，以免發(fā)生不可預測的訴訟風險。,（二）未告知勞動者相關情況的影響及應對措施,【應告知的內容】 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。我們注意到這里企業(yè)的告知內容是比較廣泛的，基本上涵蓋了勞動關系的全部內容，而勞動者的告知義務相對少

9、很多，只限于與勞動合同直接相關的基本情況，實踐中不外乎就是年齡、家庭住址、教育背景、學歷、工作經歷、是否與前單位解除合同等，而對于與勞動合同沒有直接關系的情況，勞動者可以不回答。,【風險分析】 告知義務對合同效力也會產生影響，隱瞞真實情況，誘使對方作出錯誤的判斷而簽訂勞動合同，可認定為欺詐，因欺詐手段而訂立的勞動合同可認定為無效勞動合同。實踐中，在訂立勞動合同過程中勞動者使用欺詐手段的居多，比如提供虛假文憑、編造工作經歷、隱瞞與前單位仍存在勞動關系的事實等等。 【應對措施】 入職登記表中聲明：公司已經告知本人工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，其他情況，簽名確認。

10、勞動合同中聲明。 勞動者聲明：本人保證提供的學歷證明、資格證明、工作經歷等資料真實，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予經濟補償 。,（三）忽略了職工體檢的影響及應對措施,【風險分析】 現在，很多企業(yè)在用工的時候，都會要求職工進行體檢，但是并不是所有的企業(yè)都會將體檢列為不符合錄用條件中來。因為，如果不在錄用條件中明確列明身體存在什么情況屬于不符合錄用條件，如果職工試用期間被查出身體存在疾病或肝炎等問題時，企業(yè)是不能夠依據這種情況與職工解除勞動合同的。如，未嚴格審查應聘者的健康狀況，導致身體不健康的員工進入公司，根據勞動合同法第42條的規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的，用人

11、單位不得解除勞動合同。另外，即便醫(yī)療期屆滿，用人單位解除勞動合同也受到嚴格限制。同時，若檢出職業(yè)病需不能證明不是本單位造成的，還要承擔責任。因此，如果在招聘時不嚴格審查應聘者的健康狀況，那么用人單位事后將要付出很大的用人成本,【應對措施】 人力資源應當在職工應聘時填寫個人身體狀況，是否存在疾病，有無疾病歷史并讓職工簽字。同時規(guī)定，如果提供虛假或隱瞞病情病史的，在試用期間屬于不符合錄用條件，在正式用工期間，屬于嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)均有權單方解除勞動合同。 這樣，就基本上規(guī)避風險了。如果在應聘期間發(fā)現，直接不用，在試用期間，就直接解約了。且根據目前的就業(yè)形勢，用人單位完全可以要求求職者自身進

12、行體檢，規(guī)定檢查項目、檢查機構，并進行崗前職業(yè)病檢測。,（四）要求員工提供擔保、收取“風險抵押金”的影響及應對措施,【常見問題】 1、用人單位在訂立勞動合同時扣押勞動者的居民身份證和其他證件； 2、訂立勞動合同時要求勞動者提供擔保，實踐中一般表現為要求勞動者提供擔保人進行擔保； 3、訂立勞動合同時向勞動者收取風險抵押金，一般以保證金、抵押金、培訓費、服裝費、紀律違約金等形式收取。, 對現有關于禁止擔保、禁止收取風險抵押金規(guī)定的分析 （1）關于要求勞動者提供“人?！笔欠裼行?深圳的企業(yè)習慣于要求員工提供“深戶擔?！?，實際上這種要求勞動者提供“人?！笔堑貌坏椒傻闹С值?，最高人民法院公布了一個案例

13、中國工商銀行哈爾濱市和平支行訴高延民擔保合同糾紛案中認為此種擔保不符合民法通則和擔保法的規(guī)定，以判例的形式宣告了要求勞動者提供人的擔保是無效的。 （2）關于收取“風險抵押金”是否有效 經過對以往勞動部針對該問題的作出的一些規(guī)定，以及勞動合同法針對該問題的規(guī)定的分析，禁止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青紅皂白一律禁止。,勞動合同法第9條規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。該條處于“勞動合同的訂立”的章節(jié)下，根據法條的邏輯關系，可以理解為用人單位在訂立勞動合同時，不得以其他名義向勞動者收取財物。勞動部1995年8

14、月4日頒發(fā)的關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見（勞部發(fā)1995309號）第24條規(guī)定：用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）。勞動部、公安部、全國總工會關于加強外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動管理，切實保障職工合法權益的通知（勞部發(fā)1994118號）規(guī)定：企業(yè)不得向職工收取貨幣、實物等作為“入廠押金”，勞動部關于嚴禁用人單位錄用職工非法收費的通知規(guī)定用人單位不得在招工條件中規(guī)定個人繳費內容，從上述規(guī)定可以看出，法律禁止在新招聘員工時收取押金，時間點放在簽訂合同前或簽訂合同時。,勞動部辦公廳、國家經貿委辦公廳對“關于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款

15、或股金的做法應否制止的請示”的復函中規(guī)定：“至于一些用人單位與職工建立勞動關系后，根據本單位經營管理實際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“風險抵押金”及要求職工全員入股等企業(yè)生產經營管理行為，不屬上述規(guī)定調整范圍。但是，用人單位不能以解除勞動關系等為由強制職工繳納風險抵押金及要求職工入股（實行內部經營承包的企業(yè)經營管理人員、實行公司制企業(yè)的董事會成員除外）。否則，由此引發(fā)的勞動爭議，按照中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例規(guī)定處理。該規(guī)定意思很明確，國家對收取“風險抵押金”并非一律禁止，在符合一定的條件下似乎是可以收取的。勞動合同法施行后，國家是否會在勞動合同法實施細則中進一步明確，尚待觀望

16、，但根據現有有效的規(guī)定，以下做法有一定參考價值，但不推薦使用。,【應對策略】 注意避免在簽訂合同時收取“風險抵押金”，先建立勞動關系； 本單位經營管理確實需要收取“風險抵押金”； 必須遵循自愿原則，不得強迫。從便于舉證角度考慮，應當與員工簽訂“協(xié)議書”予以明確，協(xié)議書中應明確支付風險抵押金系員工真實、自愿的意思表示。,（五）不簽或遲延訂立勞動合同的影響,【勞動合同法條文】第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 【常見問題】 1、用人單位在與勞動者建立勞動關系一個月后仍未訂立勞動合同，需支付雙倍工資； 2、

17、用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與,（六）簽訂的勞動合同不完備的影響及對策,【勞動合同必備條款】 勞動合同法第十七條規(guī)定：勞動合同應當具備以下條款： （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； （三）勞動合同期限； （四）工作內容和工作地點； （五）工作時間和休息休假； （六）勞動報酬； （七）社會保險； （八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護； （九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇

18、等其他事項。,【常見的缺少條款】 不約定獎懲辦法不能依法對職工進行處罰，面臨管理困境 不約定合同解除條件對多次輕微違紀職工管理不便，無法依約解除合同。 不約定保密條款和培訓費用的承擔方式沒有主張依據，面對職工提前解約和泄露商業(yè)秘密束手無策。 不約定試用期、競業(yè)限制、違約金條款、離職工作交接無據可依 缺少規(guī)章制度已經向勞動者公示的條款； 缺少解除或終止勞動合同書面通知的送達條款在職工自動離職時面臨送達不能或送達方式無效 缺少約定因勞動者不能勝任工作被調整工作崗位的，工資會按照調整的崗位適當的調整，崗變薪變條款。,（七）勞動合同訂立程序瑕疵的影響及對策,【法律依據】第十六條勞動合同由用人單位與勞動

19、者協(xié)商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。 勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 【常見問題】用人單位單邊持有勞動合同，或者雖給勞動者持有一份，但未保留送達證據。 【對策】勞動合同必須給勞動者持有一份，并且應當有勞動者的簽收證據。,企業(yè)在履行勞動合同中的法律風險及防范,（一）工資發(fā)放中的問題,未及時、足額支付勞動報酬 關鍵字1：勞動報酬 【勞動報酬的定義】 勞動報酬，是指勞動者為用人單位提供勞務而獲得的各種報酬。用人單位在生產過程中支付給勞動者的廣義報酬包括三部分：一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等；二是實物報酬，即用人單

20、位以免費或低于成本價提供勞動者的各種物品和服務等；三是社會保險，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業(yè)、養(yǎng)老、生育、醫(yī)療、工傷等保險金。實踐中，依法應當及時、足額支付的“勞動報酬”常作狹義理解，即工資。,【工資的構成】 勞動法中的工資是指用人單位根據國家有關規(guī)定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。根據國家統(tǒng)計局1990發(fā)布的關于工資總額組成的規(guī)定，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。其中，計時工資是指按計時工資標準（包括地區(qū)生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。計件工資是指對已做工作按計件單

21、價支付的勞動報酬。獎金是指支付給勞動者的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。津貼和補貼是指為了補償勞動者特殊或者額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給勞動者的津貼，以及為了保證勞動者工資水平不受物價變化影響支付給勞動者的各種補貼。延長工作時間的勞動報酬是指勞動者在法定的標準工作時間之外超額勞動所獲得的額外的勞動報酬，即加班費。特殊情況下支付的工資主要包括根據國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，在病假、事假和一些特殊休假期間及停工學習、執(zhí)行國家或社會工作時支付的工資和附加工資、保留工資。,根據勞動部關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見的規(guī)定，工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。但勞動者的以下勞動收入

22、不屬于工資的范圍： （1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等； （2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等； （3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。,關鍵字2：足額 所謂的足額，指的是足額支付應該付給勞動者的標準工資和加班工資，用人單位對履行了勞動合同規(guī)定的義務和責任，保質保量地完成生產工作任務的勞動者，應當足額支付勞動報酬，勞動者的工資獲得權和使

23、用權受法律的保護。工資不得隨意扣除，并且企業(yè)因依法處罰職工而扣發(fā)工資也受到勞動法的限制。不支付或者未足額支付勞動報酬的，則構成勞動法“克扣”勞動者工資的行為，是依照法律法規(guī)應受處罰的行為。,關鍵鍵字3：及時 及時二字無非是說支付勞動報酬應該在合同約定的期限內，不能無故延遲。無故拖欠系指用人單位無正當理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。而對于有原因的延遲，只有兩種情況可以遲延支付，包括： （1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資； （2）用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，暫時無法按時支付工資的，經與本單位工會協(xié)商一致，可以延期在一個月內支付勞動者工資。

24、延期支付工資的時間應告知全體勞動者，并報主管部門備案；無主管部門的報市或區(qū)、縣勞動保障行政部門備案。,【防范措施】 1、依法按時足額發(fā)放工資，因故不能發(fā)放的及時與工會溝通 2、完善工資制度，規(guī)避職工主張考勤及加班費等問題 完善工資結構和制表 完善工資發(fā)放制度,【案例一】 深圳某家企業(yè)，規(guī)模400人左右，某主管離職，理由是未足額支付勞動報酬，要求公司補發(fā)加班費，并且支付經濟補償金。他的要求一提出，立即得到所有員工的贊同，于是，就組織人員到政府勞動部門上訴要求補發(fā)加班費。根據計算：最少的每月都得補發(fā)加班費1260元，再乘以400名員工，一個月就得補發(fā)50多萬元，以平均每個人工齡在15個月左右計算，

25、最少就得750多萬元。另外再算上經濟補償金，單位將要支付的將是天文數字的金額。最后經過多次協(xié)商，最終還是補發(fā)了500多萬元的費用。 實際上，所有公司內員工都是以月薪計算薪資，工作時間每月26天，每天加班2小時，試用期工資是每個月1500元，以后工資視表現及績效計算。最高的每個月可拿到8000多元。在發(fā)工資時，由于單位沒有注明月薪里包含加班費，所以徒生了上述的枝節(jié)。,【案例二】 某公司員工劉某，由于找到了更好的東家，意欲跳槽，但是苦于單位不肯放人。通過對勞動合同法的研讀，了解到勞動者提出辭職，是得不到任何經濟補償的。但是他又看到如果由于企業(yè)的過錯導致員工解除勞動合同，就可以依法要求經濟補償。于是

26、劉某以單位未及時足額支付報酬為由，要求解除勞動合同，并要求單位支付經濟補償金。 最后由于單位的確存在工資不及時交付和部分加班費支付不足的情況，而使得劉某成功跳槽并且獲得了一筆可觀的經濟補償金，企業(yè)也只能啞巴吃黃蓮，有苦說不出。,必須實行每周六天工作制的企業(yè)如何減少或者避免法律風險。 1、一些企業(yè)根據自身的特點不適于實行綜合計算工時制或不定時工時制，但仍考慮企業(yè)的一些特殊情況，堅持實行每周六天工作制的工時制度。這些企業(yè)可以考慮實行每周五天半，每周40小時的工時制度，如果這樣能夠滿足企業(yè)對六天工作制的需要，企業(yè)面臨的法律風險會較小。 2、用人單位如果無法實行每周五天半、40個小時的工時制度，也可以

27、考慮制定調休補休制度，對于超40小時的工作時間，員工可以要求補休。 3、根據法律規(guī)定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，應當支付加班費。因此，用人單位應合理設定勞動者的工作崗位、職責、目標任務、考核辦法等。這樣在某些情況下，勞動者的加班可能并非是用人單位安排的加班，而是勞動者為完成工作任務而自愿加班。這同樣可以使用人單位減少法律風險。 4、但是，用人單位在上述情況下應注意不要安排勞動者在法定節(jié)假日延長工作時間。,（二）保險繳納的風險未依法為員工辦理或部分辦理各項社會保險,應繳而不能不繳 應繳全部而不能部分繳 應按工資比例繳而不能按最低繳費基數比例繳 應及時繳而不能拖延,（三）崗位變動不符合法律

28、規(guī)定,隨意更換職工工作地點 隨意更換職工工作崗位 隨意調整職工工資,【以上問題的法律風險】 勞動法（1995）第三十二條：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的?！?勞動法（1995）第九十一條：“用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；” 勞動合同法（2008）第三十八條：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未及時足額支付勞動報酬的；” 勞動合同法（2008）第四十六條：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；” 勞動合同法（2008）第八十五條：“逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金?！?（四）考勤出現的問題,案例一： 屠某原系A工程公司項目經理，負責A公司在J省Q市的某裝飾工程，后在項目接近完成時與A公司有關人員發(fā)生糾紛，A公司以2005年6月曠工12天違反勞動紀律為由作出開除決定，屠某不服，遂提起勞動仲裁。庭審中，屠某提出因工程項