5、企業(yè)文化-現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的最高階段

1、,企業(yè)文化 現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的最高階段,一、企業(yè)發(fā)展的三個階段（一）,1、中國企業(yè)的發(fā)展分為三個階段： 人治法治文治。 也就是經(jīng)驗管理階段科學(xué)管理階段現(xiàn)代管理階段。 中國大部分的企業(yè)目前處在人治到法治這個階段，還有一小部分企業(yè)是從法治向文治過渡。,企業(yè)發(fā)展的三個階段（二）,2、制度建設(shè)的誤區(qū) （1）制度不可能解決所有問題，制度也不需要解決所有的問題； （2）制度從根本上管不了“態(tài)度”。你可以買到一個人的時間，你也可以雇傭到一個人到特定的崗位工作，但你買不到他的熱情、買不到他的主動性、更買不到他全身心的投入，而為了企業(yè)的長治久安你又不得不設(shè)法得到這些； （3）誰解決了員工的精神管理，誰就解決了企

2、業(yè)的未來。 為了解決上述問題，盡快使企業(yè)從科學(xué)管理（法治）走向現(xiàn)代管理（文化管理），成為企業(yè)發(fā)展的必然。,企業(yè)發(fā)展的三個階段（三）,3、企業(yè)文化 二十世紀(jì)最偉大的經(jīng)濟學(xué)家凱恩斯曾說過這么一句話：“影響社會進程最危險的因素不是既得利益，不是既得利益的階層，也不是別人，而是思想，是基于這種思想建立起來的上層建筑”。 杰克韋爾奇認為：“如果您想讓列車再快10公里，只需要加大油門；而若想使車速增加一倍，您就必須要更換鐵軌了。資產(chǎn)重組只可以提高一時的公司生產(chǎn)力，只有文化上的改變，才能維持高生產(chǎn)力的發(fā)展” 結(jié)語：影響企業(yè)發(fā)展的因素不在當(dāng)前擁有貨幣的多寡，而在于文化；影響人才聚散的決定性因素不在于物質(zhì)回報，

3、而在于企業(yè)文化；決定員工的責(zé)任感、緊迫感、危機感的因素不在高薪的刺激，而在企業(yè)文化。,二、企業(yè)文化的由來（一）,二次世界大戰(zhàn)后，日本作為戰(zhàn)敗國，陷入了可怕的經(jīng)濟危機中，為了使自己從崩潰和蕭條中掙脫出來，日本走上了一條與歐美國家完全不同的管理模式。這種管理模式的特點可以概括為一個“和”字和“三個支柱”。“和”指日本企業(yè)重視和諧一致，團結(jié)協(xié)作。“三個支柱”作為“和”字思想的具體化，是日本企業(yè)所普遍推行的“終身雇傭制”、“年功序列制”和“參與制”。日本找到了適合本國的管理模式，使處于崩潰邊緣的經(jīng)濟從廢墟上奇跡般地復(fù)蘇起來。,企業(yè)文化的由來（二）,日本的經(jīng)濟奇跡引起整個西方世界的震驚，二十世紀(jì)七、八十

4、年代，西方管理學(xué)者實地調(diào)查了日本的公司和企業(yè)后，不得不承認，日本之所以取得如此成功的一個重要原因，在于它們實現(xiàn)了一種與西方完全不同的管理技能，善于標(biāo)新立異的美國人將日本的這種管理模式取了一個響亮而富有時代感的名詞，即為“企業(yè)文化”，于是“企業(yè)文化”這個名詞開始傳遍世界。,威廉大內(nèi)（William Ouchi），最早提出企業(yè)文化概念的日裔美籍管理學(xué)家。斯坦福大學(xué)企業(yè)管理碩士，芝加哥大學(xué)企業(yè)管理博士?，F(xiàn)為加州大學(xué)洛杉磯分校管理學(xué)教授。Z理論-美國企業(yè)界如何迎接日本的挑戰(zhàn),三、企業(yè)文化概述(一),企業(yè)文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture

5、）是指企業(yè)全體員工在長期的發(fā)展過程中所培育形成的并被全體員工共同遵守的最高目標(biāo)、價值體系、基本信念及行為規(guī)范的總和。 簡言之，“企業(yè)文化”，就是企業(yè)成員共同的價值觀念和行為規(guī)范。 講通俗點，就是每一位員工都明白怎樣做是對企業(yè)有利的，而且都自覺自愿地這樣做，久而久之便形成了一種習(xí)慣；再經(jīng)過一定時間的積淀，習(xí)慣成了自然，成了人們頭腦里一種牢固的“觀念”，而這種“觀念”一旦形成，又會反作用于(約束)大家的行為，逐漸以規(guī)章制度、道德公允的形式成為眾人的“行為規(guī)范”。,企業(yè)文化概述(二),企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念

6、、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價值觀是企業(yè)文化的核心。,四、企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)（要素）,荷蘭組織人類學(xué)和國際管理學(xué)教授G霍夫斯塔德在其著作跨越作的障礙多元文化與管理中，開篇即論述道：盡管不同時代、不同民族的文化各具特色，但其結(jié)構(gòu)形式大體是一致的，即由各不相同的物質(zhì)生活文化、制度管理文化、行為習(xí)俗文化、精神意識文化等四個層級構(gòu)成。 根據(jù)該理論，我們把企業(yè)文化剖分成形象（物質(zhì)文化）、制度（制度文化）、行為（行為文化）和價值觀（精神文化）四個層次,五、企業(yè)文化的四層結(jié)構(gòu)描述,1、企業(yè)文化的第一層：形象層（又叫企業(yè)的物質(zhì)文化） 通常，我們認識一個企

7、業(yè)總是從它的外在形象開始的。這個形象包它的名稱、商標(biāo)、產(chǎn)品、宣傳手冊、廣告、辦公環(huán)境以及員工服飾透過這些形象表現(xiàn)出來的文化，我們稱之為企業(yè)文化的形象層，,也稱物質(zhì)層。它們往往是可聽、可見，甚至是可以觸摸得到的，位于企業(yè)文化的最表層，距離企業(yè)文化的核心和本質(zhì)也最遠。它們也是企業(yè)文化中最多變、最容易被扭曲的部分。,企業(yè)文化的四層結(jié)構(gòu)描述,2、企業(yè)文化的第二層：制度層（又叫企業(yè)的制度文化） 毋庸置疑，企業(yè)的運轉(zhuǎn)是要求有制度作為保證與支撐的，員工準(zhǔn)時上下班而不是遲到早退，生產(chǎn)車間的工人按照規(guī)范操作而不是任意胡來，上班著裝應(yīng)該清潔整齊大多是因為制度的激勵與約束。,企業(yè)文化的四層結(jié)構(gòu)描述,3、企業(yè)文化的第

8、三層：行為層（又叫企業(yè)的行為文化） 向客戶提交產(chǎn)品是否按時和保證質(zhì)量，為客戶服務(wù)是否周到熱情，上下級之間以及員工之間的關(guān)系是否融洽，各個部門能否精誠合作，在工作時間、工作場所人們的臉上洋溢著熱情、愉悅、舒暢還是正好相反這一層距離企業(yè)文化的核心和,本質(zhì)大大地近了一步，和企業(yè)文化的核心具有直接的互動互指關(guān)系。它是企業(yè)經(jīng)營作風(fēng)、精神面貌、人際關(guān)系的動態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的折射，它是以人的行為為形態(tài)的中層企業(yè)文化，以動態(tài)形式作為存在形式。,企業(yè)文化的四層結(jié)構(gòu)描述,4、企業(yè)文化的第四層：企業(yè)文化的核心價值觀。 價值觀是指組織在長期發(fā)展中所形成和遵循的基本信念和行為準(zhǔn)則，是組織對自身存在和發(fā)展

9、的意義、對組織目的、對組織員工和顧客態(tài)度等問題的基本觀點，以及評判組織和員工行為的標(biāo)準(zhǔn)。,六、案例：麥肯錫7s模型,二十世紀(jì)七、八十年代，美國人飽受了經(jīng)濟不景氣，失業(yè)的苦惱，同時聽夠了有關(guān)日本企業(yè)成功經(jīng)營的藝術(shù)等各種說法，也在努力尋找著適合于本國企業(yè)發(fā)展振興的法寶。兩位長期服務(wù)于美國著名的麥肯錫管理顧問公司的學(xué)者，訪問了美國歷史悠久，最優(yōu)秀的62家大公司，又以獲利能力和成長的速度為準(zhǔn)則，挑出了43家杰出的模范公司，其中IBM、惠普、麥當(dāng)勞等各行業(yè)中的翹楚,他們對這些企業(yè)進行了深入調(diào)查、并與商學(xué)院的教授進行討論，以麥肯錫顧,問公司研究中心設(shè)計的企業(yè)組織七要素（簡稱7-S模型）為研究的框架，總結(jié)了這些成功企業(yè)的一些共同特點，寫出了追求卓越-美國企業(yè)成功的秘訣一書，使眾多的美國企業(yè)重新找回了失澆的信心。 麥肯錫著名的7S系統(tǒng)（卓越企業(yè)成功的7個要素）中，共同的價值觀處于核心的位置，也就是說，它是一個