汽車企業(yè)建立績(jī)效考核系統(tǒng)的原則(ppt 74頁(yè)).ppt

1、我們的績(jī)效考核,組員:劉彥麟,李舒婷,任儀,王穎,陳月辛,周愛華,朱詠田,一績(jī)效評(píng)估的內(nèi)涵,績(jī)效是指員工的工作行為，表現(xiàn)及其結(jié)果?？?jī)效評(píng)估是定期考察和評(píng)定員工在企業(yè)中的工作行為狀態(tài)和結(jié)果的一種正式的制度安排。例如：如果一門課的評(píng)定等級(jí)只有兩個(gè):及格和不及格,而另一門課程則是分6個(gè)等級(jí)學(xué)習(xí)這兩門課時(shí)，你所做的努力會(huì)有不同嗎？一般當(dāng)課程有個(gè)等級(jí)時(shí)，同學(xué)會(huì)更用功地學(xué)習(xí)如果只有及格和不及格，那么他們只要努力到使自己及格就夠了，不必進(jìn)行更多努力,二績(jī)效評(píng)估的作用,三績(jī)效評(píng)估建立步驟,四誰(shuí)來(lái)做績(jī)效考核,直接上司 同事 自我評(píng)價(jià) 直接下屬 在績(jī)效評(píng)估當(dāng)中一種最新的做法是360度評(píng)估,五績(jī)效考核的具體方法,平

2、衡記分卡 (BSC) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI） 360度績(jī)效評(píng)估,平衡記分卡,平衡記分卡與績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的要點(diǎn)是：將平衡記分卡融入績(jī)效管理流程的四個(gè)環(huán)節(jié)之中，以落實(shí)戰(zhàn)略并持續(xù)的跟蹤監(jiān)控，確保你公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；它主要包含了兩個(gè)方面的設(shè)計(jì)內(nèi)容：一是設(shè)計(jì)出能夠真正體現(xiàn)你公司戰(zhàn)略的績(jī)效計(jì)劃體系；二是設(shè)計(jì)出平衡記分卡與績(jī)效管理的日常運(yùn)作系統(tǒng)。,平衡計(jì)分卡（BSC）,BSC制定步驟： 1. 建立BSC項(xiàng)目組 2. 收集數(shù)據(jù)、安排各項(xiàng)準(zhǔn)備工作 3. 就公司愿景、戰(zhàn)略及目標(biāo)達(dá)成共識(shí) 4. 確定測(cè)量方式 5. 決定具體測(cè)量指標(biāo) 6. 制定行動(dòng)方案,平衡計(jì)分卡（BSC）,方向性目標(biāo) (Objectives),

3、測(cè)量?jī)?nèi)容(Measures),具體進(jìn)度 (Targets),行動(dòng)方案 (Initiatives),顧客維度,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）,KPI是績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，KPI可以使各級(jí)銷售人員明確各自的主要責(zé)任和工作目標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)，明確銷售人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，建立明確的、切實(shí)可行的KPI評(píng)估考核體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。,市場(chǎng)部經(jīng)理 月份關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核表,單位 姓名 日期,360 資質(zhì)評(píng)估,經(jīng)理,總經(jīng)理,同事,自己,下屬,下屬,內(nèi)部客戶,同事,內(nèi)部客戶,360績(jī)效考核法強(qiáng)調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者,六建立績(jī)效考核系統(tǒng)的原則,明確公開的原則 （增加了考核的透明度。必然會(huì)大

4、大加強(qiáng)員工間的信任程度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。 ） 客觀考評(píng)的原則（針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實(shí)說(shuō)話” ） 與工作相關(guān)原則（不同職位所要求的素質(zhì)及能力不同，自然應(yīng)該使用不同的考核表。 ） 密切相關(guān)者考核原則 注重反饋原則（反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。） 差異化和公平性相結(jié)合的原則 可行性和實(shí)用性相結(jié)合的原則 參與原則,七績(jī)效考核的分類,按時(shí)間的間隔的性質(zhì)劃分：定期和不定期，定期又分為月季半年和一年期考核 按考核的目的：例行晉升轉(zhuǎn)正，評(píng)定職稱培訓(xùn)考核 按考核的對(duì)象劃分：普通員式管

5、理人員，技術(shù)人員，銷售和研發(fā)人員考核,按考核主體劃分：上級(jí)自我同事下級(jí)和外部考核綜合以上各種方法的立體考核 按考核方式：口頭書面直接和間接個(gè)別和集體考核 考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方法：絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn),八績(jī)效考核的內(nèi)在矛盾,上司角色的矛盾 員工內(nèi)在矛盾 上司和員工之間的矛盾 企業(yè)發(fā)展和員工之間矛盾,九績(jī)效考核的偏差,暈輪效應(yīng) 近視效應(yīng) 中間趨向誤差 過(guò)分寬容誤差 過(guò)分嚴(yán)格誤差 刻板效應(yīng) 偏見,常見的考評(píng)錯(cuò)誤 （1）,12345,12345,Stereotyping 刻板印象 （簡(jiǎn)單歸類、貼標(biāo)簽）,“和我相似”效應(yīng),常見的考評(píng)錯(cuò)誤 （2）,12345,12345,對(duì)比錯(cuò)誤,居中傾向,常見的考評(píng)錯(cuò)誤 （3）

6、,過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向,十績(jī)效考核的改善方法,將考核性和發(fā)展性的功能分開 改進(jìn)績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容和方法，重點(diǎn)衡量客觀和可觀察的行為和事件 使用多方的評(píng)估資料，進(jìn)行立體，全方位評(píng)估 加強(qiáng)評(píng)估者的訓(xùn)練 多注意細(xì)節(jié)問(wèn)題，如選擇合適考核時(shí)間,十一績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別和聯(lián)系,1.績(jī)效考核只是績(jī)效管理過(guò)程中一個(gè)局部環(huán)節(jié),只出現(xiàn)在特定的時(shí)點(diǎn).績(jī)效管理的工作重點(diǎn)除了績(jī)效考核以外,還包括績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定和分解,績(jī)效跟蹤,溝通反饋,指導(dǎo)輔助,績(jī)效改善計(jì)劃的制訂等一系列環(huán)節(jié). 2.績(jī)效 管理主要面向未來(lái),側(cè)重于信息的溝通,幫助指導(dǎo)和由此帶來(lái)的績(jī)效提高.其中,溝通貫穿于整個(gè)過(guò)程，而績(jī)效考核主要面向過(guò)去，只側(cè)重于對(duì)以往業(yè)績(jī)的考

7、核和判斷,十二組織中績(jī)效管理模型,指標(biāo),組織戰(zhàn)略,酬報(bào),評(píng)估,溝通,企業(yè)文化,企業(yè)文化,企業(yè)文化,企業(yè)文化,（教練）,十三組織中績(jī)效管理模型的目的,戰(zhàn)略目的 為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略必需的結(jié)果設(shè)計(jì)相應(yīng)的績(jī)效衡量和反饋系統(tǒng)，從而確保雇員最大限度展現(xiàn)出所需要的行為特征 管理目的 組織在多項(xiàng)管理決策中都要使用到績(jī)效管理信息 開發(fā)目的 通過(guò)員工間溝通向員工提供有用的開發(fā)反饋,十四績(jī)效管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn),戰(zhàn)略一致性 效度 信度 可接受性（員工能感知到公平：程序公平，人際公平，結(jié)果公平） 明確性（績(jī)效衡量系統(tǒng)能為員工提供明確導(dǎo)向，告訴他們公司對(duì)他們的期望是什么，如何才能達(dá)到要求）,十四績(jī)效考核中的責(zé)任分工,在績(jī)效考核中，

8、人力資源部要與部門經(jīng)理分清責(zé)任. 1.績(jī)效考核中部門經(jīng)理的責(zé)任: 制定適合本部門的考核辦法。 確定被考核人的考核要素. 就被考核人的業(yè)績(jī)與其進(jìn)行深度的溝 通，客觀地評(píng)價(jià)。這是部門經(jīng)理該做的，而不是人力資源部該做的. 對(duì)被考核人進(jìn)行業(yè)績(jī)指導(dǎo)。 與被考核人討論發(fā)展計(jì)劃。 與被考核人討論業(yè)績(jī)回報(bào)的措施。,2.績(jī)效考核過(guò)程中人力資源部的責(zé)任: 制訂業(yè)績(jī)考核的管理規(guī)范。表格、制度、規(guī)則是要人力資源部來(lái)制訂的。 檢查、監(jiān)督業(yè)績(jī)考核工作當(dāng)中的執(zhí)行情況。 收集、整理、分析業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)的結(jié) 果。 指導(dǎo)考核人完成考核業(yè)績(jī)工作。 利用業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果，制定相應(yīng)的激勵(lì)政策。 接受處理員工有關(guān)業(yè)績(jī)考核的投訴。員工有不滿

9、時(shí)，人力資源部應(yīng)該起到調(diào)和劑的作用，要有投訴裁決的權(quán)利。,實(shí)務(wù)篇,一.企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施的步驟 二.某公司績(jī)效考核實(shí)例 三.NBA對(duì)績(jī)效管理的啟示 四.HR在“中國(guó)式”績(jī)效管理中的注意點(diǎn),一.企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施的步驟,(一)、定績(jī)效目標(biāo)員工參與 1、關(guān)于績(jī)效目標(biāo)的理解 員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于組織、部門的總體目標(biāo)的分解和傳承，即從整體組織目標(biāo)到經(jīng)營(yíng)單位目標(biāo)，再到部門目標(biāo)，最后到個(gè)人目標(biāo)。而個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的制訂又來(lái)自于個(gè)人的工作計(jì)劃，從年度計(jì)劃到季度計(jì)劃，最后分解到月度計(jì)劃。,公司目標(biāo),各部門目標(biāo),經(jīng)營(yíng)運(yùn)作單位目標(biāo) （職能部門下各單位）,目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取以自上而下的目標(biāo)分解法,信息反饋,目標(biāo)修正

10、,個(gè)人目標(biāo),實(shí)施考核,2、目標(biāo)制訂方法 1） 根據(jù)組織戰(zhàn)略進(jìn)行分解出本部門的主要目標(biāo)； 2） 基于本部門的目標(biāo)，明確個(gè)人的崗位職責(zé)使命，即個(gè)人承擔(dān)的工作任務(wù)； 3） 依據(jù)個(gè)人工作任務(wù)制訂工作計(jì)劃； 4） 按照SMART從個(gè)人工作計(jì)劃中提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),(二).定標(biāo)準(zhǔn)SMART原則 1.SMART原則是最常用的區(qū)分一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是 否符合要求的工具。而我們所確定的績(jī)效考 核目標(biāo)必須是可衡量的或是可計(jì)算的 2.標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)分出層次 3.在制定標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候,一定要注意與員工的溝通,SMART原則,Specific 指績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)細(xì)化到具體內(nèi)容，即切中團(tuán)隊(duì)主導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)的，且隨情景變化而變化的內(nèi)容。 M

11、easurable 指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成員工可以通過(guò)勞動(dòng)運(yùn)作起來(lái)的，結(jié)果可以量化的指標(biāo) Achievable 指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)為通過(guò)員工的努力可以實(shí)現(xiàn)的，在時(shí)限之內(nèi)做得到的目標(biāo) Result Oriented 指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成“能觀察，可證明，現(xiàn)實(shí)的確存在的”目標(biāo)。 Time Bound 指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是有時(shí)間限制的，關(guān)注到效率的指標(biāo),(三).績(jī)效輔導(dǎo)重在改進(jìn)提升 績(jī)效輔導(dǎo)的目的有兩個(gè)：一是員工匯報(bào)工作與進(jìn)展情況， 就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和的方法； 另一個(gè)是主管人員對(duì)員工的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差 及時(shí)糾正。,(四).考核評(píng)價(jià)以事實(shí)為依據(jù) 評(píng)價(jià)制度要合

12、理,評(píng)估有技巧,以事實(shí)為依據(jù)常見的評(píng)價(jià)方式包括：工作標(biāo)準(zhǔn) 法、敘述評(píng)價(jià)法、量表評(píng)測(cè)法、每日評(píng)成記錄法、關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法、目標(biāo)管 理法、強(qiáng)制比例分布法、配對(duì)比較法等。,(五).考核結(jié)果反饋與面談重在改進(jìn)反饋應(yīng)該關(guān)注于具體工作行為；依靠客觀數(shù)據(jù)，而不是主觀意見和推斷。總之，只要員工誠(chéng)心誠(chéng)意地對(duì)待反饋，反饋又是與工作任務(wù)相聯(lián)系的，并且接受者可以從備選建議中選擇新的行為，那么，績(jī)效反饋就很有可能引導(dǎo)出現(xiàn)行為改變。,1.績(jī)效結(jié)果反饋面談的步驟 1） 面談準(zhǔn)備 2）面談過(guò)程控制 3）確定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,二.松川公司績(jī)效考核實(shí)例,報(bào)總經(jīng)理審批,確定考 核指標(biāo),模擬測(cè)試,溝通訪談,初步確 定指標(biāo),分析計(jì)劃,分

13、析部門 崗位工作 說(shuō)明書,實(shí)施考核,反復(fù)修改,了解崗位職責(zé) 對(duì)各類工作的 控制程度 相關(guān)的工作流程,對(duì)計(jì)劃 分解歸 類 找到對(duì)工作考核的關(guān)鍵 確定評(píng)分區(qū)間,根據(jù)崗位職責(zé)和工作計(jì)劃初步確定考核指標(biāo) 考核指標(biāo)分量化指標(biāo)、定性指標(biāo)和滿意度,與被考核人就考核指標(biāo)溝通 與被考核人領(lǐng)導(dǎo)就考核指標(biāo)溝通,對(duì)考核指標(biāo)進(jìn) 行抽樣測(cè)試分析整體考核的效果,確定考核指標(biāo) 確定各指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),把全套考核指標(biāo)報(bào)總經(jīng)理審批,在月份（季度）、年中和年末考核,部門績(jī)效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定,(一).績(jī)效考評(píng)考核指標(biāo)的制定原則與方法,1）對(duì)崗位職責(zé)的考核 2）對(duì)預(yù)定目標(biāo)的考核 （結(jié)果有可

14、比性的基礎(chǔ)） 3）對(duì)工作的導(dǎo)向作用 4）管理的工具,績(jī)效考核指標(biāo)的作用,制定指標(biāo)的要點(diǎn),(二)績(jī)效考核指標(biāo)的作用與要點(diǎn),1）根據(jù)崗位職責(zé)和計(jì)劃的 2）被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可 3）于銷售年度開始前制定好，以保證導(dǎo)向作用 4）工作的核心環(huán)節(jié) 5）考慮可控度和重要性 6）指標(biāo)要簡(jiǎn)潔精練,(三)確立績(jī)效評(píng)估工作要項(xiàng),按任務(wù)來(lái)源劃分： 公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與重點(diǎn)工作要項(xiàng) 部門/主管期望之重點(diǎn)工作要項(xiàng) 個(gè)人職責(zé)工作強(qiáng)化與改善要項(xiàng),依意義屬性劃分,(四)績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容,工 作 績(jī) 效 綜合素質(zhì) 滿意度,為確保評(píng)估的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的評(píng)估包含三方面工作績(jī)效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通

15、員工則用綜合評(píng)估來(lái)考核。,用 途 反映實(shí)際工作表現(xiàn) 直接與績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)、職等掛鉤 輔助性資訊 升/降職時(shí)做參 考 輔助性資訊 升/降職時(shí)做參 考,資 料 來(lái) 源 /評(píng) 分 人 人力資源部 相關(guān)部門 分管經(jīng)理 360度考核 領(lǐng) 導(dǎo) 同 事 部 屬 其他部門,性 質(zhì) 多 為 客 觀 之 數(shù) 據(jù) 指 標(biāo) 主 觀 軟指 標(biāo) 主 觀 軟指 標(biāo),每月評(píng)估及年度綜合評(píng)估，內(nèi)容涵蓋工作績(jī)效、工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度各方面，每年綜合評(píng)估一次，由直接領(lǐng)導(dǎo)、同事打分 每月評(píng)估與績(jī)效工資掛鉤，年度綜合評(píng)估與年終獎(jiǎng)、職等、升遷掛鉤,中層管理干部,普 通 員 工,評(píng)估項(xiàng)目,通過(guò)多部門、多層次評(píng)估，可避免因手段單一導(dǎo)致

16、的主觀性和狹隘性，從制度上保證評(píng)估的客觀性和公正性,(五)評(píng) 估 總 流 程,中層干部,績(jī)效評(píng)估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評(píng)估人自我解釋的機(jī)會(huì)，以及上級(jí)向下級(jí)提供發(fā)展所需要的反饋。,含 業(yè) 績(jī) 指 標(biāo) 及 綜 合 素 質(zhì) 測(cè) 評(píng),人力資源部匯總 處理并建議獎(jiǎng)懲 方案,總經(jīng)理面談及反饋,考評(píng)委員會(huì)討論、審批,員工自評(píng) 業(yè)績(jī)考核,日?？己?月考核,考評(píng)委員 會(huì)審批,人力資源部匯總 處理并建議獎(jiǎng)懲 方案,員工自評(píng) 部門經(jīng)理組織本部門360度考核（綜合素質(zhì)）,日常考核 月考核,普通員工,360度考核,（綜合素質(zhì)、滿意度）,年終考核,根據(jù)結(jié)果計(jì) 算績(jī)效工資及 改善方案,根據(jù)結(jié)果計(jì) 算績(jī)效

17、工資及 改善方案,部門經(jīng)理 面談及反饋,績(jī)效改善 方案,績(jī)效改善 方案,年終考核,(六).各部門經(jīng)理月績(jī)效考評(píng)表舉例 商品部 生產(chǎn)部 人力資源部,普通員 工考核 的主要 內(nèi)容,上級(jí)考評(píng)A1（權(quán)重60%） 部門內(nèi)其他員工B1（權(quán)重40%）,績(jī) 效 測(cè) 評(píng) 表,(七)普通員工考核的主要內(nèi)容,包括工作業(yè)績(jī)、 綜合素質(zhì) 及工作表現(xiàn)等,崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況40%,工 作 質(zhì)量 30%,工 作 效率 30%,評(píng)分項(xiàng) 目 ( 權(quán) 重 ),評(píng) 分 標(biāo) 準(zhǔn),90-100 分,80-89 分,70-79 分,60-69 分,59 分 以 下,超額/提前完成 原計(jì)劃,按 時(shí) 完 成 原 定 計(jì) 劃,完成原定計(jì)劃80

18、%-99% 以 下,完成原定計(jì)劃60%-79% 以 下,完 成 原 定 計(jì) 劃 60% 以 下,遠(yuǎn)優(yōu)于同事 創(chuàng)造豐厚利益,略優(yōu)于同事 帶來(lái)明顯利益,質(zhì) 量 平 平 甚 少 失 誤,工作失誤次數(shù)或程 度在合理范圍之內(nèi)或在平均水準(zhǔn)之上,工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外 或平均水準(zhǔn)之下,工作效率特別高 遠(yuǎn)超過(guò)一般水準(zhǔn),工作效率特別高 略超過(guò)一般水準(zhǔn),工作效率普通 近于一般水準(zhǔn),工作效率低 略低于一般水準(zhǔn),工作效率非常差 遠(yuǎn)低于一般水準(zhǔn),積 極 研 究 顯著改進(jìn)工作,主 動(dòng) 改 進(jìn) 工作有創(chuàng) 意,完成現(xiàn)有工作 尚能進(jìn)行改進(jìn),滿足于現(xiàn)在，不改進(jìn)，但能接受改進(jìn)創(chuàng)新,墨守成規(guī)沒(méi)有且不能接受改革創(chuàng)新,工 作

19、創(chuàng)新 10%,工作責(zé)任感 20%,智 能 技能 20%,勤 勉 程度 15%,忠 誠(chéng) 服 務(wù) 銳 意 進(jìn) 取,處 事 穩(wěn) 健 需 極 少 督 促,尚 稱 負(fù) 責(zé) 需 督 促,工 任 懈 散 、 被 動(dòng),推 諉 責(zé) 任 工 作 不 力,能 勝 任 工 作 有 發(fā) 展 潛 力,能 勝 任 工 作,尚 能 勝 任,勉 強(qiáng) 勝 任 有 待 加 強(qiáng),不 能 勝 任,工 作勤 奮 積 極 改 進(jìn),工作尚算勤 奮 且 能 改 進(jìn),工 作 缺 乏 主動(dòng)和積 極 性,工 作 中 有 懶 惰 跡 象,工 作 懶 散 、 態(tài) 度 敷 衍,知識(shí)經(jīng)驗(yàn)豐富 判斷分析準(zhǔn)確,知識(shí)經(jīng)驗(yàn)較豐富 判斷較準(zhǔn)確,具有一定知識(shí) 判斷尚算

20、準(zhǔn)確,在較小范圍內(nèi) 可自行判斷,單純操作 機(jī)械性地執(zhí)行,分 析 判斷 10%,團(tuán) 結(jié) 合作 15%,工 作 紀(jì)律 10%,部 門 負(fù) 責(zé) 人 簽 字,團(tuán) 結(jié) 合 作 協(xié) 調(diào) 相 融,主 動(dòng) 合 作 協(xié) 調(diào) 較 好,合 作 尚 好,合 作 一 般 尚能團(tuán)結(jié)他人,拒 絕 合 作 很 難 相 處,模范，嚴(yán)格遵 守紀(jì) 律,自 覺 地 遵 守 紀(jì) 律,能服從紀(jì)律,紀(jì) 律 性 較 差 需 督 促,有 違 規(guī) 行 為,部 門 內(nèi) 名 次,其 它 要 說(shuō) 明 的 問(wèn) 題 ：,其 它 扣 分 ( 此項(xiàng)由人力資源部填寫 ),總 計(jì) 分 =分 項(xiàng) 分 數(shù) X 權(quán) 重 ,部 門,普通員工綜合評(píng)估表,注：你是被考核人的

21、 級(jí)（請(qǐng)選擇上、平或下）,工作績(jī)效60%）,綜合素質(zhì)（40%）,得 分,單項(xiàng),小計(jì),備注：其中崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況一欄的具體內(nèi)容視各部門不同情況確定。,(八).績(jī)效考核結(jié)果處理系統(tǒng) 二維分析績(jī)效與能力綜合分析 中層管理干部的二維排名 普通員工整體排名 結(jié)果分析,考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績(jī)綜合設(shè)計(jì)其發(fā)展方向,綜 合 素 質(zhì),優(yōu)秀,差,工 作 績(jī) 效,低,中,高,針對(duì)需要提供 培訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)會(huì),根據(jù)具體情況考慮淘汰降級(jí)或調(diào)離現(xiàn)任職位,考慮進(jìn)一步重任，升級(jí),找出原因，提供機(jī)會(huì)改進(jìn),二維分析績(jī)效與能力綜合分析,中層管理干部的排名,姓 名,工 作 績(jī) 效 考 核 名 次,綜 合 素 質(zhì) 排 名,A B

22、C D,1 2 3 4,1 2 3 4,年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效，綜合素質(zhì)（個(gè)人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進(jìn)行硬性排名，并進(jìn)行二維分析。,二維排名,總排名,姓名 考核總分名次,A 1 B 2 C 3 D 4,年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計(jì)算總分（計(jì)算方法參前），并進(jìn)行排名,備注：各考評(píng)對(duì)象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，對(duì)考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會(huì)主持）,普通員工全員排名計(jì)算方法,計(jì)算過(guò)程 1、按部門列出每一位員工的姓名、考評(píng)分?jǐn)?shù)S。 2、一次調(diào)整：計(jì)算每一部門考評(píng)分?jǐn)?shù)的平均分A，該部門員工分?jǐn)?shù)調(diào)整為（100/A） 3、二次調(diào)整：以得分最低的部門分

23、數(shù)為1，按比例求出部門權(quán)分；以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分 4、重新排序 注：部門權(quán)分不要大于一次調(diào)整后（最高分+最低分）/（2*最低分），如大于概述，將權(quán)分開方后重新求得，如：最高分為119，最低分為71。4。則權(quán)分不應(yīng)大于（119+71.4）/(2*71.4)=1.33,此次權(quán)分最高為1.214,可以直接使用,如果權(quán)分為1、1.21、1.369、1.44。最高達(dá)到1.44，則應(yīng)將權(quán)分全部開方使用，即權(quán)分應(yīng)為1、1.1、1.17、1.2 “部門得分”利用部門經(jīng)理的業(yè)績(jī)得分。,考評(píng)計(jì)算表,部門,姓名,得分,部門平均分,一次調(diào)整比例,一次調(diào)整后得分,部門得分,部門權(quán)分,二次調(diào)整得分

24、,A,B,C,D,A01,A02,A03,A04,A05,A06,A07,B01,B02,B03,B04,C01,C02,C03,D01,D02,D03,D04,D05,86 110.252 110.25,84 107.688 107.69,80 102.56 102.56,78 99.996 100.00,76 97.432 97.43,72 92.304 92.30,70 89.74 89.74,80 111.12 128.57,78 108.342 125.35,70 97.23 112.50,60 83.34 96.42,100 104.2 126.50,96 100.032 121.

25、44,92 95.864 116.38,100 119 129.23,96 114.24 124.06,88 104.72 113.73,76 90.44 98.22,60 71.4 77.54,78,100/78 =1.282,70 1.000,72 . 81 1.157,96 85 1.214,84 76 1.086,100/72 1.389,100/96 =1.042,100/84 =1.190,經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評(píng)結(jié)果決定,綜合素質(zhì),高,中,低,低,中,高,工作績(jī)效,有欠缺者 暫停加薪及晉生機(jī)會(huì) 要求努力工作提高績(jī)效 輪換崗位給予第二次機(jī)會(huì),優(yōu)秀者 獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金 鼓勵(lì)：爭(zhēng)取更

26、大績(jī)效 機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條件,非常優(yōu)秀者 各種機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)： 高額加薪及獎(jiǎng)金 連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級(jí) 其它各種獎(jiǎng)勵(lì),有問(wèn)題者 停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì) 在績(jī)效方面嚴(yán)格要求，并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí) 進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理 考慮減薪,失敗者（5%） 立即淘汰,有欠缺者 暫停加薪及晉升機(jī)會(huì) 給一年的機(jī)會(huì)要求其提高能力和素質(zhì) 要求其參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí),有問(wèn)題者 停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì) 在能力和素質(zhì)方面嚴(yán)格要 求，并要求增加績(jī)效 進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理 考慮減薪,優(yōu)秀者 獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金 鼓勵(lì)：繼續(xù)提高素質(zhì) 機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條件,表現(xiàn)尚可者 對(duì)加薪和晉級(jí)均需慎重考慮 提出績(jī)效要求 培訓(xùn)提高能力/技能，但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工發(fā)展,(九).績(jī)效面談,以補(bǔ)強(qiáng)教導(dǎo)功能為目的 針對(duì)特定事件具體而明確 切不可置身事外 積極的聆聽 不要拿他與其他部屬相比較 成功與失敗的回饋并重 注意說(shuō)話技巧與態(tài)度，不可諷刺威脅 懲罰贏家,面談效果評(píng)價(jià),面談是否達(dá)到目的？是否幫助了部屬？怎樣做才能更有效？ 如果重新評(píng)估面談，方式如何改進(jìn)？有什么遺漏？有哪些無(wú)用的討論應(yīng)予以刪除？ 我學(xué)到什么新東西？關(guān)于輔導(dǎo)技巧？關(guān)于我自己？關(guān)于我的機(jī)構(gòu)？ 誰(shuí)說(shuō)話較多？是否真正注意部屬所說(shuō)的話？ 是否滿意這次面談？是否與部屬有了更深