家具企業(yè)如何讓薪酬最大限度激勵人.ppt

1、薪酬系統(tǒng)設計與管理,2002年12月7日,山東，煙臺競越,1-1 什么是薪酬,什么是薪酬系統(tǒng),1-2 薪酬系統(tǒng)在人力資源管理中的位置,什么是薪酬系統(tǒng),1-7 勞動的三種形態(tài)在薪酬分配中的比較,什么是薪酬系統(tǒng),1-9-1 薪酬管理中的公平理論,什么是薪酬系統(tǒng),亞當斯（1967）的薪酬公平理論：公平理論的應用,1-9-2 薪酬管理中的雙因素理論,什么是薪酬系統(tǒng),赫茨伯格（1950）的薪酬雙因素理論：保健因素與激勵因素,弗雷德里克赫茲伯格激勵-保健理論,1-9-3 薪酬管理中的期望理論,什么是薪酬系統(tǒng),弗魯姆（1964）的薪酬期望理論：激發(fā)力量 = 期望 效價,維克多弗魯姆的期望理論,薪酬系統(tǒng)設計中

2、 內部公平的建立,2-1-2 薪酬設計的基本原則與過程,薪酬設計的基本過程,薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立,2-2 薪酬四方圖,高,高,低,低,穩(wěn)定性,差異性,薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立,2-3 薪酬設計的基本模型,高,高,低,低,穩(wěn)定性,差異性,調和 性的 薪酬 模型,薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立,2-3-1 高彈性的薪酬模型,這是一種激勵性很強的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。當員工的績效非常優(yōu)秀時，薪酬則非常高，而當績效非常差時，薪酬則非常低甚至為零。,

3、薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立,2-3-2 高穩(wěn)定性的薪酬模型,這是一種穩(wěn)定性很強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。,薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立,2-3-3 調和性的薪酬模型,這是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當兩者比例不斷調和和變化時，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ?，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。,績效薪酬比例適中,基本薪酬比例適中,薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立,2-3-4 三種薪酬模型比較,薪酬系

4、統(tǒng)設計中 內部公平的建立,2-4 薪酬設計與企業(yè)戰(zhàn)略,企業(yè)的薪酬方案策略與經營戰(zhàn)略的關系,薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立,2-4 薪酬設計與企業(yè)戰(zhàn)略,企業(yè)的薪酬方案策略與組織生命周期的關系,薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立,2-7-1 工作評價方法的選擇：因素比較法,薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立,2-8-1 工資結構設計：工資結構線,通過工作評價這一步驟，不論采取何種評價方法，總可以得到每一職務對企業(yè)的相對價值 的順序、等級、分數(shù)或象征性工資額。 將企業(yè)內各個職務的相對價值與其對應的實付工資之間的關系用兩維的直角坐標直觀地表 現(xiàn)出來，就形成了工資結構線。工資結構線可以是線性的，也可以是非線性的

5、。,薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立,2-8-2 工資結構設計：薪酬體系的診斷與調整,選定工作評價法對企業(yè)的所有職 位進行評價，獲得反映它們相對 價值的分數(shù)； 繪制以工作評價分數(shù)為橫軸、現(xiàn) 有實付工資為縱軸的坐標系，在 坐標系中找出各項工作對應點； 利用線性回歸技術繪出反映各項 工作對應點分布規(guī)律的特征結構 線； 調整偏離特征結構線的薪酬點。,薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立,2-9-1 工資分級方法：工資等級的劃分,在實際中，人們常常把多 種類型工作對應的工資值 歸并組合成若干等級，形 成一個工資等級系列，這 就是工資分級。通過工資 分級，將根據工作評價得 到的相對價值相近的一組 職務編入同一個

6、等級。 在實踐中，企業(yè)工資等級 系列平均在10-15級之間。,薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立,2-11-3 薪酬系統(tǒng)具體成份的設計：績效工資,薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立,2-11-3 薪酬系統(tǒng)具體成份的設計：績效工資,計件績效制,簡單計件績效制：完成產品的數(shù)量 每件產品的工資率 梅里克多計件績效制：根據員工的工作績效，將員工分為三個等級，隨著等級的變化，績效 工資遞增10%，中等的得到合理的報酬，優(yōu)秀的得到額外的報酬，劣等的員工得到低于標準 的報酬。 泰勒差別計件績效制：首先是要制定員工的標準生產產量，然后根據員工完成標準的情況有 差別地給予計件工資。,薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立,2-

7、11-3 薪酬系統(tǒng)具體成份的設計：績效工資,計時績效制,標準工時計時績效制：以節(jié)省工作時間的多少來計算應得的報酬。當員工的生產 工時低于標準工時時，按節(jié)省的百分比給予不同比例的獎金。例如：某員工的工 資 = （1 + 2.5 (實際工作時間) 4 (標準工時)） M （工資率） 哈爾西50-50獎金制：員工和企業(yè)分享成本節(jié)約額，通常進行50-50比例的分配， 若員工在低于標準時間內完成工作，可以獲得的獎金是其節(jié)約工時的工資的一半 。例如：某員工的工資 = 20 （工資率） 3（實際工作時間） + （4（標準工時）- 3 ） 0.5（50-50制） 20（工資率） 羅恩獎金制：羅恩獎金制的水平不

8、固定，依據節(jié)約時間占標準工作時間的百分比 而定。例如：某員工的工資 = 20 （工資率） 6（實際工作時間） + （8（標準工 時）-6） 8 20（工資率）,薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立,2-11-3 薪酬系統(tǒng)具體成份的設計：績效工資,目標績效制：KPI（關鍵業(yè)績指標）績效制,根據員工崗位特點和工作性質，設計3-5個量化的工作指標； 確定這些指標的比例及考核評價方法； 根據時間周期進行考核并得出具體的考核分數(shù)； 計算員工的績效工資。,薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立,2-12-1 常見的薪酬模型：通用薪酬模型,（1）,薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立,2-12-1 常見的薪酬模型：通用薪酬模型

9、,薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立,2-12-1 常見的薪酬模型：通用薪酬模型,員工總的薪酬,崗 位 工 資,年 齡 工 資,漲 幅 工 資,福 利,績 效 工 資,加 班 工 資,（3）,（4）,薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立,2-12-3 常見的薪酬模型：生產人員薪酬模型,薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立,2-12-4 常見的薪酬模型：管理人員薪酬模型,年薪的65%作為基本工資發(fā)放，即月薪 = （年薪A 65%）/12 年薪的35%作為年度績效考核，按目標完成的實際狀況按等級發(fā)放,薪酬系統(tǒng)只是人力資源管理戰(zhàn)略的一個重要工具 薪酬系統(tǒng)應與企業(yè)的發(fā)展目標保持一致,4-1 薪酬系統(tǒng)-人力資源管理戰(zhàn)略

10、的一個工具,讓薪酬最大限度激勵人,讓薪酬最大限度激勵人,4-3-2 薪酬系統(tǒng)的管理：基本流程,職工股的特征：內部性、不上市、不交易、不繼承 持股員工的范圍 以上級主管部門審核批準本公司實行職工持股制度之日為界限，在本公司工作滿一年的 公司內部職工； 雖在本公司工作未滿一年，但屬于上級政府任命或者按法定程序選舉產生的經營領導班 子成員 員工個人持股額度：員工個人持股額度的大小應結合其所負責任、所在崗位及工齡等因素綜合 考慮，本著“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則加以確定 員工個人交現(xiàn)金認購股份額度：一般結合員工的所負責任、所在崗位及工齡等因素采取 “打分制”量化確定。得分公式為：職工個人得分值=職工工

11、齡分+員工的職務分。其中，職 工工齡分=本企業(yè)工齡*0.8+原工齡*0.2；員工職務分為：董事長、總經理100分，董事、 副總85分，部門經理、高工65分，中級職稱50分，業(yè)務主辦、助工40分，一般員工30分。 這樣，員工現(xiàn)金購股限額 = 員工現(xiàn)金購股總額 * （員工個人得分/所有持股員工得分總和） 員工向公司貸款購股額度：員工貸款購股數(shù)額 = 公司貸款總額/持股員工總人數(shù) 企業(yè)福利資金劃轉成職工股：工資（工齡）分配系數(shù) = 該部分職工股總額/持股職工上半 年度工資（工齡）總額之和 * 40% 員工個人持股權利的變更和喪失：在下列情況下常采取回購的方式收回所發(fā)出的職工股 雇傭關系終止 退休 喪

12、失行為能力 死亡 公司并購或控制權變化,4-6-1 股權激勵：員工持股計劃,讓薪酬最大限度激勵人,4-6-2 股權激勵：股票期權方案,股票期權的性質：內部性、不繼承，只有使用權，以獲取股票的差價為目標。 股票來源 當公司獲得上市資格時，建議公司預留出不超過股本總量一定比例（如10%）的股票發(fā)行額度用于運作企業(yè)的股票期權方案 股票期權的方案 股票期權的授予范圍：公司的決策層成員和科技人員，具體人員由董事會選擇和確定 股票期權的價值：對經理人員和關鍵技術人才的股票期權無償授予 股票期權的授予數(shù)量：公司董事會在有效期內任一時間，以適宜的方式向所確定的員 工授予期權，期權的授予數(shù)目和行使價格由董事會決定 股票期權的授予時機：經理人一般在受聘、升職和每年一次的績效管理評定的情況下 獲贈股票期權，一般受聘和升職時獲贈的股票期權數(shù)量較多 股票期權授予的額度：一般股票期權的授予額度通常沒有下限，但常會規(guī)定一個上限 股票期權權利的變更和喪失 雇傭關系終止 退休