行政組織人力資源開發(fā)和管理概述(ppt 119頁).ppt

1、第五章,行政組織人力資源開發(fā)和管理,第一節(jié) 行政組織人員概述,一、行政組織人員管理的要素分析 既不能以傳統(tǒng)計(jì)劃體制下“行政道德人”的假設(shè)來否定行政組織人員作為“理性經(jīng)濟(jì)人”所應(yīng)得到的相關(guān)報(bào)酬和精神享受，也不能以現(xiàn)代西方行政選擇理論“完全經(jīng)濟(jì)人”的基本觀點(diǎn)來作為衡量當(dāng)代行政組織中國家行政組織人員的行為標(biāo)準(zhǔn)。,行政組織人作為公共利益人 所追求的目標(biāo)要素是社會(huì)公共利益最大化 依法行使行政權(quán)力 并依靠行政給養(yǎng) 接受行政監(jiān)督,二、行政組織人員的吸收,行政組織人員吸收的基本原則 公開平等原則。 競爭擇優(yōu)原則。 因崗選人原則。 法制原則。,行政組織人員錄用的基本途徑,公開考試錄用和招募甄選。 現(xiàn)代國家對行政

2、組織人員的選拔方式主要有四種：選舉、委任、考任和聘任。 選舉：由公民或公民代表按照一定規(guī)則以投票方式產(chǎn)生行政組織人員； 委任：有任命權(quán)者根據(jù)法律和條例規(guī)定的相關(guān)原則直接任用行政組織人員； 考任：根據(jù)考試成績的優(yōu)劣選拔行政組織人員； 聘任：以雙方簽訂合同的方式確定行政組織人員。,從適用范圍來看，選舉方式適用于選拔政務(wù)類行政組織人員，委任、考任和聘任方式適用于選拔事務(wù)類行政組織人員。 委任方式適用于政務(wù)類行政組織人員選拔為其服務(wù)的支持層人員（包括參謀層、咨詢層等方面的高層人員和行政秘書、機(jī)要人員等低層人員）。 考任方式適用于選拔執(zhí)行政策的常任行政類行政組織人員。 聘任方式適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員和工

3、勤人員。,行政組織人員管理的原理和原則,要素有用、同素異構(gòu)原理。 德才素質(zhì)統(tǒng)一原理。 能級匹配、適才適用原理。 開發(fā)與使用并重原理。 激勵(lì)競爭、動(dòng)力發(fā)展原理。,行政組織人力資源開發(fā)與管理 林春麗主編,第二節(jié) 行政組織人力資源管理的戰(zhàn)略與規(guī)劃,一個(gè)組織可以有明天的戰(zhàn)略，預(yù)見可能要發(fā)生極大變化的領(lǐng)域；戰(zhàn)略使企業(yè)或行政服務(wù)機(jī)構(gòu)能夠占據(jù)無法預(yù)料的和不可預(yù)見的優(yōu)勢。 管理大師 彼得 德魯克,一、行政組織人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略,“戰(zhàn)略”是一個(gè)軍事術(shù)語。它指的是在一場戰(zhàn)爭或者戰(zhàn)斗背后所隱含的宏偉構(gòu)想。實(shí)際上，韋伯斯特美語大詞典將“戰(zhàn)略” 一詞定義為：“謀略的巧妙實(shí)施和協(xié)調(diào)” 以及“藝術(shù)性的規(guī)劃和管理” 。

4、,行政組織人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略含義： 通過預(yù)先籌劃設(shè)計(jì)各項(xiàng)人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)，使它們相互協(xié)調(diào)一致發(fā)揮作用，配合行政組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。,制定人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的程序和方法,1、制定人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的程序,2、行政組織人力資源戰(zhàn)略制定的工具選擇 （）分析 （ 2） 法,internal Strengths Weaknesses external Opportunities Threats Political factors Economic factors Sociocultural factors Technological factors,二、 行政組織人力資源規(guī)劃,

5、世界上唯一不變的就是變化。計(jì)劃沒有變化快！,古語說：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢” 。,位于珠江三角洲的一家大制造公司下屬的一個(gè)分公司正準(zhǔn)備開工，可行性分析表明其產(chǎn)品的需求是長期的、大量的。資金、設(shè)備已準(zhǔn)備就緒?？墒?，20個(gè)月過去了，新工廠還沒有開工。究其原因，決策者犯了一個(gè)關(guān)鍵性的錯(cuò)誤：他們研究了開工人力資源需求，但是沒有研究人力資源供給。由于當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場缺少開辦新工廠所需要的合格工人，新招聘員工又無法立即勝任工作，造成了無法開工的被動(dòng)局面。,思考題： 你如果是該公司人力資源主管，將如何解決此類問題？,行政組織人力資源規(guī)劃的含義 行政組織人力資源規(guī)劃是對行政組織在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)

6、行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需。,第三節(jié)行政組織人員的招聘與選拔,將合適的人請上車，不合適的人請下車。 管理學(xué)者 詹姆斯柯林斯,引例與思考：,致加西亞的信,TO：加西亞,思考題： 1、你如何評價(jià)羅文？ 羅文具備了哪些優(yōu)秀素質(zhì)？ 2、行政組織應(yīng)根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn) 招聘和選拔自己急需的人才？,“二十一世紀(jì)什么最貴？人才?！?什么叫“人才” ？,幾種人才定義：,我國過去衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)是： 擁有中專以上學(xué)歷，或者具有初級以上職稱的人。,幾種人才定義： 王通訊（中國人事科學(xué)研究院副院長）,20世紀(jì)90年代初期，具有代表性的人才定義是這樣表述的： “人才，是指在一定社會(huì)條件下，能以其

7、創(chuàng)造性勞動(dòng)，對社會(huì)或社會(huì)某方面的發(fā)展作出某種較大貢獻(xiàn)的人?！?幾種人才定義：,“人才，是指那些具有良好的內(nèi)在素質(zhì)，能夠在一定條件下通過不斷地取得創(chuàng)造性勞動(dòng)成果，對社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展產(chǎn)生了較大影響的人?！?羅洪鐵再論人才定義的實(shí)質(zhì)問題 2003年12月中國人才,“人才，就是非常適合某一領(lǐng)域、某一行業(yè)或某一崗位上的人，并在此領(lǐng)域、行業(yè)和崗位上為社會(huì)發(fā)展或?yàn)槿祟愡M(jìn)步創(chuàng)造出較大的價(jià)值或做出較大貢獻(xiàn)的人。”,提出：,-林春麗 人才開發(fā)雜志2002年12期“論人才定義與人力資源開發(fā)”,胡錦濤同志在全國人才工作會(huì)議上 發(fā)表重要講話(2003.12.20.),“要樹立三個(gè)人才觀念”：,（一）要牢固樹立人才資源是

8、第一資源的觀念，充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用，使我國由人口大國轉(zhuǎn)化為人才資源強(qiáng)國。,“要樹立三個(gè)人才觀念”：,（二）要牢固樹立人人都可以成才的觀念，堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，努力形成誰勤于學(xué)習(xí)、勇于投身時(shí)代創(chuàng)業(yè)的偉大實(shí)踐，誰就能獲得發(fā)揮聰明才智的機(jī)遇，就能成為對國家、對人民、對民族的有用之才，要?jiǎng)?chuàng)造人才輩出的生動(dòng)局面。,“要樹立三個(gè)人才觀念”：,（三）要牢固樹立以人為本的觀念，把促進(jìn)人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置，努力營造鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好

9、事業(yè)的社會(huì)環(huán)境，放手讓一切勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理和資本和活力競相迸發(fā)，讓一切創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的源泉充分涌流，以造福于人民。,怎樣才算找到一份好工作？,討論：,站在求職者的角度， 怎樣才算找到一份好工作？,愛默生一個(gè)激情的思想家 美國散文作家、思想家、詩人。,1:唯一的定律是：,“你所從事的事業(yè)，必須是所有可能的事業(yè)中你最能勝任的。” 如果一個(gè)青年人找不到正當(dāng)?shù)穆殬I(yè)，那么他的生活一定十分的無聊。,你所選擇的事業(yè)必須與你的才能，體格和智力相和諧，同時(shí)還須適合自己的個(gè)性，使自己能勝任并愉快地從事這一職業(yè)，永不抱怨。,不要因?yàn)榭紤]工作的體面而斷送了一生的幸福,不知有多少人因?yàn)橹豢紤]到工作的體面而斷送了一生

10、的幸福，他們以為體面工作肯定是成功的捷徑，而不管自己的性格，才學(xué)是否與之相稱，他們完全不懂得成功的真正意味。,5 、在擇業(yè)上有一句金玉良言:,2: “做你最感興趣的工作?！?一種不稱心的職業(yè)最容易糟塌人的精神，使人無法發(fā)揮他的才能。,3:好職業(yè)的標(biāo)志是：,它易于你的發(fā)展，能夠使你不斷進(jìn)步，能讓你學(xué)到相當(dāng)?shù)募寄?，而且前途無限。,選擇一個(gè)最適合自己發(fā)展的環(huán)境，這樣我們做起事來才能感到順暢愉悅。,選擇職業(yè)，就去做那種光明正大， 利人又利己的工作。,真誠到永遠(yuǎn)！,品格端正，肯勤勉努力,一個(gè)年輕人即使沒有多少事業(yè)上的野心，只要他們品格端正，肯勤勉努力，就必定能找到自己在社會(huì)上的立足之地。世界上大多數(shù)人只

11、知道把眼前的職業(yè)緊緊守住，只把它當(dāng)成一個(gè)謀生的飯碗。這種做法是多么的不成熟，多么的缺乏深謀遠(yuǎn)慮?。∑鋵?shí)，我們應(yīng)該把工作與職業(yè)當(dāng)作一種更廣博的學(xué)問，正是在工作過程中，我們?nèi)ヅη筮M(jìn)步，去學(xué)習(xí)怎樣為人處事，怎樣發(fā)展自己，怎樣待人接物。,擁有一種別人所需要的特長,愛默生說：“如果一個(gè)人擁有一種別人所需要的特長，那么無論他到哪里都不會(huì)被埋沒?！?培養(yǎng)為人處世的功夫:,培養(yǎng)為人處世的功夫，比任何事業(yè)上的成就都來得有價(jià)值，要更為重要。一個(gè)人除了理智外，最重要的東西就是感情，這感情其實(shí)與我們所擁有的學(xué)問一樣的寶貴。但是，很多受過教育的年輕人在跨入社會(huì)時(shí)，往往容易有些剛愎自用，自高自大，對人冷淡等等不良的習(xí)慣

12、；要改善這些不良習(xí)慣，就必須從修身養(yǎng)性，培育感情開始，要努力使自己成為一個(gè)令人愉悅，使人敬重的人。,萬無一失的求職方法：,“只要你肯暫時(shí)只做工作不拿薪水，無論你到哪一家報(bào)社，人家都不會(huì)拒絕你，至于薪水問題，你不必著急”。,一、招聘的含義,“招聘”像“擇偶”，“面試”像“相親”。 廖泉文教授,“招聘”像“冒險(xiǎn)”，像“賭博”。 高級培訓(xùn)師 張曉彤,招聘是組織獲取合格人才的渠道，是組織 為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī) 劃和工作分析的要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué) 的甄選，獲得本組織所需合格人才，并安排他 們到組織所需崗位工作的過程。,二、招聘的意義與復(fù)雜性,意義：,1、為組織不斷充實(shí)新生力量；

13、 2、為組織獲得一些高素質(zhì)的人員； 3、有效的招聘可以增加人員穩(wěn)定性， 提高人員保持率，減少人員流失；,招聘的復(fù)雜性：,環(huán)境因素,人口因素,法律法規(guī)與政策因素,人為因素,三、招聘的原理與原則 能崗匹配原理：,能級崗位的要求，優(yōu)質(zhì)人才流失快，組織與個(gè)人兩敗俱傷。 能級崗位的要求，組織業(yè)績下降，會(huì)形成惡性循環(huán)。 能級崗位的要求，組織成熟、穩(wěn)定，業(yè)績上升，團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力強(qiáng)。,能崗匹配原則,原因： 能級區(qū)別 專長區(qū)別 不同系列、層次的崗位對能力有不同要求,人的能力,崗位要求的能力,匹配,人得其職 職得其人,四、 招聘過程,確定職位空缺,選擇招聘渠道,制定招聘計(jì)劃,選擇招聘來源和方法,回收應(yīng)聘資料,評估招聘

14、效果,確定職位空缺,人員招聘的前提：,人力資源規(guī)劃,工作說明書,人員招聘的前提,第二節(jié) 招聘過程,第二節(jié) 招聘過程,選擇招聘渠道,1、內(nèi)部招聘的來源： 提升、工作調(diào)換，工作輪換，內(nèi)部人員重新聘用。 2、外部招聘的來源： 學(xué)校、競爭者或類似的組織、失業(yè)者、老年群體、軍人、自由職業(yè)者,制定招聘計(jì)劃 1、招聘的規(guī)模。 2、招聘的范圍。 3、招聘的時(shí)間。 4、招聘的預(yù)算。,圖 ： 印度公務(wù)員考試現(xiàn)場,選擇招聘的方法,內(nèi)部招募的方法,檔案法,推薦法,布告法,內(nèi)部招募的主要方法,外部招聘的主要方法,外部招聘的方法,就業(yè)機(jī)構(gòu),校園招聘,廣告招聘,代理招聘,自薦,網(wǎng)絡(luò)招聘,員工引薦,不同招聘方法的比較,招聘方

15、式 優(yōu)點(diǎn) 不足 內(nèi)部招聘 花費(fèi)少，提高士氣，了解情況 有限，近親繁殖，缺乏創(chuàng)新 自 薦 節(jié)省招聘費(fèi)用 素質(zhì)不高 廣告招聘 覆蓋面廣，提高知名度 不了解，招聘壓力大，人太多 員工引薦 了解，成功率大，穩(wěn)定 人情關(guān)系，難以辭退 就業(yè)機(jī)構(gòu) 花費(fèi)合理，免費(fèi) 了解少，成功率低，優(yōu)秀人難 獵頭公司 高級人才與臨時(shí)人才 花費(fèi)高 校園招聘 針對性強(qiáng)，大量申請者 缺少實(shí)際操作能力，流失率高,什么是獵頭公司？,獵頭公司是指那些以受托招聘為主要業(yè)務(wù)的公司。 在國外，獵頭服務(wù)早已成為企業(yè)求取高級人才和高級人才流動(dòng)的主要渠道之一。 獵頭服務(wù)的一大特點(diǎn)是推薦的人才素質(zhì)高。 獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的25%-

16、35%。 獵頭公司一般都會(huì)建立自己的人才庫。優(yōu)質(zhì)高效的人才庫是獵頭公司最重要的資源之一。,裔錦聲： 從博士畢業(yè)生到公司副總裁，為華爾街大銀行搜尋、輸送高級人才的獵頭。,招聘信息的發(fā)布,招聘信息的發(fā)布要遵循以下原則 ：,(1)廣泛原則 (2)及時(shí)原則 (3)層次原則 (4)真實(shí)原則 (5)全面原則,回收應(yīng)聘資料,人員選拔的過程,初步篩選,初步面試,決策和錄用,心理和能力測試,診斷性面試,背景資料的收集核對,匹配度分析,體檢,根據(jù)材料剔除明顯不合格者,根據(jù)主管經(jīng)驗(yàn)剔除明顯不合格者,分析能崗匹配度，剔除不匹配者,剔除材料不實(shí)和品德不良者,根據(jù)測試結(jié)果剔除明顯不合格者,根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者,剔

17、除身體不符合要求者,評估招聘效果,五、 選拔測試方法,知識(shí)測試,行政能力測試,心理測驗(yàn)法 1、智力測驗(yàn) 2、個(gè)性測驗(yàn) 3、心理健康測驗(yàn) 4、職業(yè)能力測驗(yàn) 5、職業(yè)興趣測驗(yàn) 6、創(chuàng)造力測驗(yàn),考 考 你 的 觀 察 力,形象思維測試,人事測評,舉例：有4個(gè)人一同等電梯，稍后電梯門一打開，卻有一個(gè)人沒有進(jìn)去。你認(rèn)為這個(gè)人可能是因?yàn)槭裁丛驔]有進(jìn)去？ 選擇： A、他在等人； B、電梯客滿； C、有討厭的人在電梯中，故意錯(cuò)開,人事測評,解釋： A、理智型，往往能選擇有利自己的朋友，但也能顧慮到別人的立場。 B、能抑制自己的情感，不會(huì)任意耍性子，即使對方無理，也會(huì)按捺性子不發(fā)脾氣。 C、喜怒易形于色，對喜

18、歡的人往往能和顏悅色，情緒不對勁就會(huì)翻臉。,三、工作樣本測試 四、評價(jià)中心測試,1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(LGD) 2、公文筐處理 3、角色扮演法 4、管理游戲,模擬：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,薪金委員會(huì),某公司董事會(huì)決定每月拿出8000元錢非指定性地給公司 內(nèi)部5個(gè)中級管理人員加薪。被試人分別模擬公司各個(gè)部門， 如生產(chǎn)部門、銷售部門、財(cái)務(wù)部門、人事部門等部門的主管， 組成薪金委員會(huì)，評選出5名中級職員。要求各部門主管盡最 大努力為本部門的職員爭取到這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)，并且在委員會(huì)中發(fā) 揮作用，使委員會(huì)最合理、最有效地應(yīng)用這項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金。,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們提供一個(gè)議題，事

19、先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定的時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策，評委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并做出評價(jià)。 通過這種方法，可以對應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、分析歸納能力、說服能力、協(xié)調(diào)組織能力以及集體意識(shí)等做出評價(jià)。,無領(lǐng)導(dǎo)小組測試的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：,發(fā)言次數(shù)多少，發(fā)言質(zhì)量的高低； 是否敢于堅(jiān)持自己的意見，是否敢于堅(jiān)持發(fā)表不同的意見，支持或肯定別人的合理化建議； 是否傾聽別人的意見，尊重他人的不同看法，言語表達(dá)的技巧，駁斥的技巧； 是否能夠控制全局，創(chuàng)造良好氣氛，發(fā)揮影響力，組織協(xié)調(diào)，將觀點(diǎn)引向一致； 是否具備一些良好的品質(zhì)；,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中要注意的問題：,一定要對自己充滿信心； 態(tài)度從容

20、、大度，有禮有節(jié)； 不可滔滔不絕，壟斷發(fā)言，不可長期保持沉默，處處被動(dòng)； 最好找機(jī)會(huì)，成為小組討論的主席，以展示自己引導(dǎo)討論及總結(jié)的才能。,評價(jià)中心法的基本形式,復(fù)雜程度 評價(jià)中心法形式名稱 實(shí)際運(yùn)用頻率（） 復(fù)雜 管理游戲 25 公文處理 81 角色扮演 沒有調(diào)查 有角色小組討論 44 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 59 演說 46 案例分析 73 簡單 事實(shí)判斷 38 面談 47,面試,、面試的類型 、面試的過程 、面試的優(yōu)點(diǎn) 、面試的缺點(diǎn) 、面試中常見的偏差,孔子的七種測試方法：,、遠(yuǎn)使之而觀其忠（忠誠） 2、近使之而觀其敬（禮儀） 3、煩使之而觀其能（處事能力） 4、卒然問焉而觀其知（應(yīng)急智慧） 5

21、、告之以危而觀其節(jié)（氣節(jié)） 6、醉之以酒而觀其性（儀態(tài)） 7、委之以利而觀其守（操守德行）,諸葛亮的“七觀法”,問之以是非而觀其志； 窮之以辭辯而觀其變； 資之以計(jì)謀而觀其識(shí)； 告之以禍難而觀其勇； 醉之以酒而觀其性； 臨之以利而觀其廉； 期之以事而觀其信；,中國有句古話：“鑒往知來” 。在面試中要重點(diǎn)了解應(yīng)試者的行為表現(xiàn)，問他過去的事情。 因?yàn)檫^去的行為能預(yù)見未來。 要問出四個(gè)角： 情景、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果。 例：你過去做過什么事，當(dāng)時(shí)是為了什么，你是怎么干的，結(jié)果怎樣？,面試人力資源主管的五個(gè)維度：,1:自我指導(dǎo)、自我激勵(lì)； 2:有說服力和影響力； 3:良好的溝通能力； 4:掌握專業(yè)知識(shí)；

22、5:專業(yè)的行為舉止。,面試評價(jià)量表,第四節(jié)行政組織人員的培訓(xùn)與開發(fā),完美的質(zhì)量從培訓(xùn)開始，同樣也以培訓(xùn)結(jié)束。 石川磬教授,培訓(xùn)與教育的區(qū)別：,教育 培訓(xùn) 形式 由社會(huì)及政府提供的 由企業(yè)或社會(huì)提供 內(nèi)容 系統(tǒng)的知識(shí)與技能 針對性的知識(shí)技能態(tài)度 范圍 較廣 較窄 目的 著重于個(gè)人長遠(yuǎn)發(fā)展 著重企業(yè)近期需要 時(shí)間 較長（以月計(jì)算） 較短（以天小時(shí)計(jì)算） 功能 發(fā)展通才 發(fā)展專才 基礎(chǔ) 以個(gè)人為主 以工作為主 年齡 各階段都有 成年人,一、培訓(xùn)與開發(fā)的含義,行政組織人力資源培訓(xùn)與開發(fā)就是指行政 組織通過有計(jì)劃的培訓(xùn)、教育和開發(fā)活動(dòng)，提 高員工的知識(shí)、技能和能力水平，改善員工的 態(tài)度，以提高其工作效率

23、，促進(jìn)組織的發(fā)展和 員工的成長。,松下幸之助： 制造產(chǎn)品先制造人，一個(gè) 天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地 將員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練提上重要 的議事日程。,為什么有些企業(yè)或組織不愿意培訓(xùn)員工？,最大障礙是費(fèi)用問題 目前，美國的雇主們用于正式與非正式培訓(xùn)的投資達(dá)到2100億美元。由于員工流失率高，企業(yè)無法證明用于員工發(fā)展的巨大開支是否值得。企業(yè)花費(fèi)上千萬美元培訓(xùn)新員工，結(jié)果他們都流失到了其他企業(yè)。,因此有人認(rèn)為“不要教員工任何東西。另一家企業(yè)正準(zhǔn)備將他們偷偷挖走。還是讓他們愚蠢一些好” 。 您是如何看待這個(gè)問題？,國際上著名企業(yè)卓越的培訓(xùn)理念：,摩托羅拉公司培訓(xùn)部主任 比爾維根豪恩： 我們有可靠的數(shù)據(jù)說明，培

24、訓(xùn)的投入與產(chǎn)出的比值為1：30，這就是我們?yōu)槭裁醋⒅厝藛T培訓(xùn)的原因； 凡是在工作中出現(xiàn)的問題，最終肯定能從培訓(xùn)中找到原因； 大凡從培訓(xùn)中省下來的錢，最終會(huì)從廢品中流出去。培訓(xùn)很貴，但是不培訓(xùn)會(huì)更貴。,組織文化及核心價(jià)值觀培訓(xùn),培訓(xùn)使職業(yè)技能持續(xù)改進(jìn)提高,崗前培訓(xùn)（一般技能）,上崗培訓(xùn)（專業(yè)技能）,達(dá)標(biāo)培訓(xùn)1,達(dá)標(biāo)培訓(xùn)2,任職資格,新員工及全員,勝任特征知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī),二、 培訓(xùn)的程序,由木桶原理延伸的培訓(xùn)啟示： * 員工培訓(xùn)對象應(yīng)全員化木桶的每一塊板均應(yīng)是合格的； * 培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)不斷找出并加長最短的木板比同時(shí)加長每一塊木板要合算； * 員工培訓(xùn)在內(nèi)容上應(yīng)注意從內(nèi)部開

25、發(fā)資源，將個(gè)人智慧標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化應(yīng)使木桶中的長板發(fā)揮作用； * 從狹隘的崗位培訓(xùn)轉(zhuǎn)向豐富多彩的全方位培訓(xùn)加強(qiáng)每塊板的綜合實(shí)力，使木桶能適應(yīng)裝多種物品； * 注意提高人文素養(yǎng)的培訓(xùn)桶底不能漏。,五個(gè)深度培訓(xùn) ：（1）知識(shí)更新。了解工作以來的專業(yè)知識(shí)變化。（2）技能補(bǔ)充。比如電腦操作、汽車駕駛、外語翻譯等。（3）思維變革。由常規(guī)思維轉(zhuǎn)向創(chuàng)造思維。后者遵循前者又超越前者。這種思維通過訓(xùn)練是可以學(xué)會(huì)的。（4）觀念轉(zhuǎn)化。（5）潛能開發(fā)。,中國的公務(wù)員需要培訓(xùn)什么？,工作態(tài)度（對上對下對公眾） 工作技能（政府的職能轉(zhuǎn)型） 行為習(xí)慣（包括言談舉止） 觀念（對市場經(jīng)濟(jì)的認(rèn)識(shí)對權(quán)力的認(rèn)識(shí)） 工作熱情,成

26、年人的學(xué)習(xí)特點(diǎn)：,1:自我意識(shí)強(qiáng) 2:帶著以前的經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí) 3:抱有很強(qiáng)的目的性,成年人對培訓(xùn)的五個(gè)要求,1:印象深刻 2:風(fēng)趣 3:激動(dòng)人心 4:內(nèi)容充實(shí) 5:有說服力,培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化,培訓(xùn)成果的有效轉(zhuǎn)化，至少需要具備以下幾個(gè)基本條件： 1、良好的氛圍 2、上級的支持 3、同事的支持,培訓(xùn)的方法,1、課堂講授法,2、研討法,3、案例分析法,4、合作研究法,5、角色扮演法,6、人格拓展訓(xùn)練,7、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法,職業(yè)發(fā)展成功的五個(gè)理論,廈門大學(xué)廖泉文教授,1、“燒開水理論”證明存在的過程 理論要點(diǎn)： (1)經(jīng)?！疤聿瘛?即不斷地努力學(xué)習(xí)和積累。 (2)“水開了再掀鍋蓋” 即學(xué)習(xí)和積累的過程不能急于表現(xiàn)

27、自己，要謙虛和耐得住寂寞，“水開了”再證明自己的存在。 (3)別讓“沸水”熄滅了“火” 要學(xué)會(huì)回報(bào)與感恩，同時(shí)還要再“燒第二鍋開水” ，準(zhǔn)備人生的再次沖刺。,2、“繡花理論”在奉獻(xiàn)中發(fā)展 理論要點(diǎn)： (1)尋找資源為他人作“嫁衣” 。 (2)打工學(xué)藝不計(jì)報(bào)酬為給你提供資源和機(jī)會(huì)的人去工作，同時(shí)完成自己在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)關(guān)系等方面的資源積累。 (3)品牌（名氣）效應(yīng)求得個(gè)人人力資本質(zhì)的飛躍，以獲得職業(yè)發(fā)展的成功。,3、馬論識(shí)別并抓住機(jī)遇 馬論是把人生的機(jī)遇比做一批飛奔而來的馬，誰能認(rèn)識(shí)這匹機(jī)遇之馬，并騎上了這匹機(jī)遇之馬，誰就會(huì)獲得它的幫助，就能在職業(yè)發(fā)展過程中加快速度，跋山涉水，克服困難，從而獲得職業(yè)的成功。,實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功， 必須具備三個(gè)要素： 識(shí)馬你能否識(shí)馬？ 躍馬你有勇氣上馬嗎？ 馭馬你有能力駕馭這匹馬嗎？,4、紅葉子理論開發(fā)自己的亮點(diǎn) 識(shí)別紅葉子； 發(fā)