人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案(PPT 32頁(yè))3.ppt

1、人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案,目 錄,存在問(wèn)題及原因 管理思路 系統(tǒng)的目的及功能 設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn) 系統(tǒng)構(gòu)架 與其他系統(tǒng)關(guān)系 流程圖,一、存在問(wèn)題及原因,沒(méi)有形成內(nèi)外淘汰機(jī)制，是一切人力資源問(wèn)題的根源,人力資源管理中的“優(yōu)勝劣汰”原則在江鉆中并不存在,國(guó)有企業(yè)的管理體制導(dǎo)致人員只進(jìn)不出,內(nèi)部未形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制能上不能下,江鉆自身?xiàng)l件限制（地理、待遇等）不能真正招到企業(yè)急需的人才,沒(méi)有人力資源管理戰(zhàn)略-目的不明,人力資源規(guī)劃 薪酬政策 培訓(xùn) 員工職業(yè)生涯管理 績(jī)效管理 激勵(lì),制定各項(xiàng)人力 資源管理政策無(wú)依據(jù) 并使各子系統(tǒng)無(wú)統(tǒng)一 的目標(biāo)，系統(tǒng)間沒(méi)有 有機(jī)的聯(lián)系,根本原因：公司沒(méi)有整體的戰(zhàn)略,組織結(jié)構(gòu)剛性強(qiáng)，管理控

2、制模式單一,未充分認(rèn)識(shí)A管理模式的應(yīng)用范圍， 錯(cuò)誤理解A管理模式的作用機(jī)制,正式的結(jié)構(gòu)化的組織；明確的工作說(shuō)明書(shū)；強(qiáng)化 的垂直指揮系統(tǒng)；強(qiáng)調(diào)以崗位為基礎(chǔ)的薪資。任何一個(gè)部門、任何一項(xiàng)職能、任何一個(gè)崗位的改變都極其困難，難以適應(yīng)動(dòng)態(tài)的外部環(huán)境,協(xié)作需進(jìn)行“翻山越嶺”運(yùn)動(dòng)， 信息流形成多個(gè)倒“U”字,HRM管理層次不清、職責(zé)不明,企業(yè)的各級(jí)管理者，都是廣義的HR管理者。應(yīng)當(dāng)明確，HR管理的主要職責(zé)是在部門的直接主管肩上，他們是主角，HR管理人員只是配角，起技術(shù)支持、咨詢顧問(wèn)的作用。在本公司，HRM的各子系統(tǒng)都不同程度地存在層次不清、職責(zé)不明或錯(cuò)位的問(wèn)題，特別是在績(jī)效、培訓(xùn)管理和HR配置方面。,HR

3、M基礎(chǔ)薄弱,對(duì)個(gè)人：?jiǎn)T工個(gè)人的基本信息不完整，不能準(zhǔn)確描述。 對(duì)崗位：崗位分析和評(píng)價(jià)不完善，崗位能力需求和工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不明確。 人力資源管理過(guò)程中的數(shù)據(jù)積累少，不規(guī)范、系統(tǒng)。,各子系統(tǒng)所處管理級(jí)別,考核各環(huán)節(jié)均存在問(wèn)題造成考核最終失效,考核目標(biāo),考核設(shè)計(jì)單一化,考核指標(biāo)過(guò)于繁瑣,考核指標(biāo)不易量化,考核流于形式,考核缺乏反饋,考核失效,考核體系無(wú)法形成閉環(huán)，無(wú)法帶來(lái)正確的工作評(píng)價(jià)和績(jī)效改進(jìn)，失去考核意義！,考核的主要目的是什么？獎(jiǎng)懲？促進(jìn)員工成長(zhǎng)與發(fā)展？,考核指標(biāo)設(shè)計(jì)單一,績(jī)效考核指標(biāo)一定是可量化的和定制的，一套標(biāo)準(zhǔn)去衡量多個(gè)部門是不對(duì)的,量化性：績(jī)效考核是針對(duì)崗位工作和流程明確量化的指標(biāo)； 針

4、對(duì)性：對(duì)于不同部門不同崗位，依據(jù)工作內(nèi)容和流程不同績(jī)效考核指標(biāo)是不同的,現(xiàn)行績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中，績(jī)效指標(biāo)只是定性表述，無(wú)量化指標(biāo)； 不同部門不同崗位績(jī)效考核指標(biāo)差別不大；,績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì),現(xiàn)狀,考核過(guò)程流于形式,“人均80分”的實(shí)際現(xiàn)象,部門考核平均80分的規(guī)定,平均主義的結(jié)果使考核完全失去意義,激勵(lì)中，獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)考核沒(méi)有真正的掛鉤，無(wú)法激發(fā)員工的工作熱情、積極性,人力資源的綜合激勵(lì)理論模型,評(píng)獎(jiǎng)過(guò)程中存在輪流獲獎(jiǎng)、平均主義現(xiàn)象，激勵(lì)失效 獎(jiǎng)金不能與公司業(yè)績(jī)真正聯(lián)系，長(zhǎng)期如此將無(wú)法激發(fā)和保持員工的工作熱情和努力,薪酬體制單一，不同部門采取同樣的薪酬體系,不同的部門和崗位應(yīng)該采用不同的薪酬體制。

5、例如： 市場(chǎng)部門薪酬銷售提成占較大比重 基礎(chǔ)研究部門固定工資較高 新產(chǎn)品設(shè)計(jì)部門薪酬應(yīng)和產(chǎn)品銷售情況掛鉤,薪酬體制設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮部門特點(diǎn),薪點(diǎn)工資制是江鉆現(xiàn)行唯一的工資制度 各不同部門均實(shí)行薪點(diǎn)工資 針對(duì)不同部門和崗位薪點(diǎn)設(shè)計(jì)上的差別不足以體現(xiàn)部門的不同特色,江鉆現(xiàn)狀,崗位工資制設(shè)計(jì)不合理，無(wú)晉升機(jī)制,資料來(lái)源：北大縱橫問(wèn)卷分析,3%,71%,26%,說(shuō)不清,不愿意,愿意,71%的調(diào)查員工不愿意到一個(gè)薪點(diǎn)更低但更能發(fā)揮自己才干的崗位上去,崗位工資制產(chǎn)生向薪點(diǎn)高崗位單向流動(dòng)現(xiàn)象，經(jīng)驗(yàn)人員流失,存在同崗?fù)瓴煌ぷ髁康默F(xiàn)象：例如成本中心與會(huì)計(jì)處的報(bào)銷員崗位,根據(jù)公司需求進(jìn)行人力資源配置的功能幾乎喪失

6、,公司的用人制度是公開(kāi)自由競(jìng)爭(zhēng)，但是圍繞員工內(nèi)部流動(dòng)完全市場(chǎng)化，缺乏基礎(chǔ)，人力資源規(guī)劃、個(gè)人的能力評(píng)價(jià)、崗位基本能力需求測(cè)評(píng)、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等配套措施不完善，使競(jìng)爭(zhēng)無(wú)導(dǎo)向，公開(kāi)不公平。 放棄組織管理在人力資源合理配置中的核心地位和作用機(jī)制。,哪個(gè)崗位薪點(diǎn)高？,崗位A,崗位B 崗位C,崗位D,崗位E,幾乎所有參加應(yīng)聘的員工都認(rèn)為招聘只是形式，人選早定。,培訓(xùn)內(nèi)容單一，且效果不好,大多數(shù)員工認(rèn)為培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)對(duì)實(shí)際工作作用不大,態(tài)度培訓(xùn),技能培訓(xùn),知識(shí)培訓(xùn),綜合素質(zhì)培訓(xùn),態(tài)度培訓(xùn),技能培訓(xùn),知識(shí)培訓(xùn),綜合素質(zhì)培訓(xùn),態(tài)度培訓(xùn),技能培訓(xùn),知識(shí)培訓(xùn),綜合素質(zhì)培訓(xùn),態(tài)度培訓(xùn),技能培訓(xùn),知識(shí)培訓(xùn),綜合素

7、質(zhì)培訓(xùn),科研單位,市場(chǎng)部,車間,職能部門,培訓(xùn)內(nèi)容,資料來(lái)源：北大縱橫問(wèn)卷分析,對(duì)知識(shí)培訓(xùn)的需求主要集中在基礎(chǔ)知識(shí)方面,培訓(xùn)缺乏目的性、針對(duì)性和規(guī)劃性，個(gè)人、部門都無(wú)動(dòng)力,公司意圖,員工感知,知識(shí)技能傳授,與部門無(wú)關(guān)系,主管更多地是從人員的更換或補(bǔ)充來(lái)解決人力資源不足的問(wèn)題一年一次的計(jì)劃總結(jié),公司無(wú)HRM戰(zhàn)略，個(gè)人、部門的崗位能力需求和工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不明確,部門認(rèn)知,通過(guò)培訓(xùn)提高員工的素質(zhì)，是人力資本投資的主要形式，并不限制投入。,接受知識(shí)技能,員工當(dāng)需要資格考試時(shí)才會(huì)臨時(shí)學(xué)習(xí)培訓(xùn)對(duì)我有什么影響呢？,沒(méi)有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,導(dǎo)致無(wú)法引導(dǎo)江鉆員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致,個(gè)人發(fā)展設(shè)想,員工所感知

8、的江鉆發(fā)展,A,有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo),不看重在江鉆的發(fā)展，將江鉆作為培訓(xùn)中心,提高自身素質(zhì),等待機(jī)會(huì)。但機(jī)會(huì)未必是江鉆的機(jī)會(huì),B,有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo),希望并相信隨江鉆業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會(huì)有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與江鉆的需要相符,C,無(wú)個(gè)人的發(fā)展想法,江鉆很穩(wěn)定安逸,在江鉆混下去,B,B,B,B,A,A,A,A,C,C,C,C,員工的幾種心態(tài),一般江鉆的員工積極性不高,二、管理思路（一）,為滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要，增強(qiáng)吸納、選拔人才的能力。 1、根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)行人力資源規(guī)劃，使各項(xiàng)人力資源管理政策有科學(xué)的依據(jù)、共同的目標(biāo)； 2、建立多種人才供應(yīng)渠道，將外部吸引與內(nèi)部培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合；

9、3、完善人力資源配置機(jī)制，使用人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與HR合理配置有機(jī)結(jié)合，改變內(nèi)部流動(dòng)完全失控的用人方式。,二、管理思路（二）,三、系統(tǒng)的目的及功能,目的：建立一個(gè)滿足公司的發(fā)展需要，促進(jìn)員工成長(zhǎng)，能不斷創(chuàng)新，超越自我，最終使員工和公司能共同發(fā)展的人力資源管理機(jī)制。,你有多大的能力給你多大的舞臺(tái)！,三、系統(tǒng)的目的及功能,功能： 吸納功能-滿足公司需求，吸納選拔各類有用人才； 維持功能-為公司創(chuàng)造良好、健康、安全的環(huán)境，培育和發(fā)展企業(yè)文化，留住人才，使其發(fā)揮作用； 激勵(lì)功能-調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，人盡其才； 開(kāi)發(fā)功能-使員工素質(zhì)、能力不斷提高，人才資本不斷增值。,四、設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn),勞動(dòng)生產(chǎn)率：萬(wàn)元

10、/人 人力成本：占銷售收入的% 員工滿意度：7080% 員工與崗位要求符合度：94% 員工流失率：2%,五、系統(tǒng)構(gòu)架-HRM層次,五、系統(tǒng)構(gòu)架-HRM體系圖,人力資源管理,人力資源規(guī)劃,績(jī)效管理,薪資管理,組織管理,培訓(xùn)管理,招聘與甄選,員工職業(yè)規(guī)劃,激勵(lì)管理,知識(shí)管理,人力資源成本,人力資源信息,與變革管理,組織設(shè)計(jì),與崗位評(píng)價(jià)工作分析,組織控制,招聘管理,HR,儲(chǔ)備管理,動(dòng)態(tài)管理,獎(jiǎng)勵(lì)管理,資格管理,五、系統(tǒng)構(gòu)架-HRM職能劃分,公司高管 責(zé)任,HRM部門 責(zé)任,HRM部門與主管責(zé)任,各級(jí)主管 責(zé)任,能力評(píng)價(jià),招聘錄用,薪酬福利,職業(yè)規(guī)劃,績(jī)效考核,輔導(dǎo)與交流,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),授權(quán)與分配,工作,HRM戰(zhàn)略,激勵(lì)決策,工作分析,崗位測(cè)評(píng),六、與其他系統(tǒng)關(guān)系（一）,人力資源管理系統(tǒng),戰(zhàn)略管理,目標(biāo)管理,企業(yè)文化,信息管理,組織績(jī)效,個(gè)人績(jī)效,六、與其他系統(tǒng)關(guān)系（二）,六、與其他系統(tǒng)關(guān)系（三）,七、業(yè)務(wù)流程圖,戰(zhàn)略管理,目標(biāo)管理,信息管理,