房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬績效管理

1、房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬績效管理房地產(chǎn)從業(yè)人員的薪酬狀況一直為各公司所矚目，據(jù)有關(guān)分析顯示：約有80%的房地產(chǎn)從業(yè)人員不穩(wěn)定因素來源于薪酬！一個合理公平地薪酬管理是人才穩(wěn)定的關(guān)鍵因素?？v觀樓市，嚴重失衡的薪酬體系和不合理的薪酬，嚴重影響了公司整體人員的工作熱情和士氣，。房地產(chǎn)過分強調(diào)薪酬的外部競爭性，公司價值取向不清， 忽略和淡化了薪酬的內(nèi)部公平性：諸如普通銷售人員的薪酬甚至比公司里高級工程師要高許多，同樣的工作薪酬卻有天壤之別等。事實上一個系統(tǒng)的房地產(chǎn)工程需要的是全公司包括財務(wù)、工程、設(shè)計、策劃等各部門的整體配合， 是整個公司的通力合作達到全盤共贏，建立一個科學、 公開的薪酬體系和績效管理考核系統(tǒng)呼

2、之欲出。房地產(chǎn)公司的人力資源部作為直接為房地產(chǎn)公司遴選人才的核心部門，人力資源管理亟需破解的是管理思路問題： 首先要具備人性化的現(xiàn)代管理理念和清晰的管理思路，并且要與實際工作緊緊相連； 其次能否與房地產(chǎn)公司的發(fā)展業(yè)務(wù)相吻合，有效的為公司的實際工作提供支持并通過行之有效的管理手段，充分調(diào)動員工的工作積極性、挖掘員工的潛能， 有計劃的對人力資源進行合理配置，才能確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。美國著名的資源管理專家Dave Urich 把企業(yè)人力管理劃為四類：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵、 變革推動。 戰(zhàn)略伙伴即人力資源管理者和部門要參與到企業(yè)的戰(zhàn)略制定中，并要確定企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效實施，要求人

3、力資源管理者和部門的所有工作必須以戰(zhàn)略為導向； 管理專家是人力資源管理者和相關(guān)部門要進行各種人力資源制度和政策的設(shè)計執(zhí)行，要承擔相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，招聘錄用、培訓、薪酬管理和績效管理等職能管理活動；員工激勵是人力資源管理者與部門通過積極和主動地進行工作；變革推動是指人力資源管理者和部門要積極推動組織、各項變革的實施成為企業(yè)的助推器。Dave Urich教授將人力資源定義上升到戰(zhàn)略的層次，足以說明人力資源是房地產(chǎn)發(fā)展核心競爭力的至上元素，對房地產(chǎn)戰(zhàn)略的實現(xiàn)具有重要意義。房地產(chǎn)人力資源管理包括企業(yè)組織規(guī)劃、人力資源規(guī)劃、 預(yù)算、職務(wù)分析、員工招聘和培訓、 績效考核、薪資福利管理、人事調(diào)整和關(guān)系等諸

4、多內(nèi)容。房地產(chǎn)薪酬管理體系是以符合實際情況的績效考核為目標展開的科學系統(tǒng)，要明確房地產(chǎn)中高層的職位責任，配合合理的、完善的薪酬體制， 制定符合公司實際戰(zhàn)略要求和發(fā)展需要的考核制度，按照需求制定目標管理體系，提供切合實際的績效考核制度，增加企業(yè)凝聚力。1 / 2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃通過設(shè)計出本企業(yè)需要的組織結(jié)構(gòu)和管理模式定崗定編；組織架構(gòu)對各部門職責分工和整個流程設(shè)計是否合理至關(guān)重要，提倡職責明確、分工合理、組織流暢、建立明確的職位說明書， 圍繞職位說明書制定職位評估綜合點和薪酬績效管理，在職位綜合評估時要全方位考慮本職位相關(guān)的評選：從實際出發(fā)抓重點， 從而為績效考核奠定基礎(chǔ)；在正確評估的基礎(chǔ)上，

5、薪酬管理要實現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)的公正性和對外的競爭性，這是企業(yè)最難把握的人力資源存留的難點。毋庸置疑正確合理的薪酬管理能讓房地產(chǎn)企業(yè)以最適應(yīng)的薪酬留住和激勵人才，圍繞公司的實際來合理規(guī)劃人才需要的直接利益和間接利益，不拘于人才的考核形式而在具體指標上，確定以公司全體戰(zhàn)略規(guī)劃和工期目標為的總體主線，依據(jù)公司 3 5年戰(zhàn)略計劃緊密配合費用目標和質(zhì)量目標， 著力在全面預(yù)算管理的基礎(chǔ)上，不僅加強公司高層對公司的監(jiān)控力度，而且兼顧基層員工的合理利益，又能讓職業(yè)經(jīng)理人的工作潛力得以充分發(fā)揮.房地產(chǎn)公司合理的薪酬體系可以采用基本薪酬+績效薪酬 +市場薪酬的參考體系。 基本薪酬采用以崗定薪、 薪隨崗變的管理制度，實行

6、薪酬和崗位掛鉤； 績效薪酬實行公司戰(zhàn)略和年計劃相結(jié)合的方式， 確定合理的薪酬比例完成與財務(wù)獲利等全方面衡量標準，有序進行績效獎勵； 市場薪酬則要綜合考慮項目資源的各種配置，根據(jù)項目實施難易、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、生活水平、人事等復合因素，力爭形成統(tǒng)一合理、可行、見效的管理鏈，依據(jù)實際工作形式把定性和定量工作有機結(jié)合，扭轉(zhuǎn)不合理薪酬，加大業(yè)務(wù)流程和目標計劃的結(jié)合管理，促進公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。如何提供富有競爭力的薪酬一直是房地產(chǎn)人力管理的敏感話題，員工對公司的不滿主要來源于薪酬和工作的愉快程度，房地產(chǎn)高層領(lǐng)導在保證企業(yè)合理發(fā)展的基礎(chǔ)上，要密切關(guān)注市場的動向和薪酬變化水平，提供吸引人才、 激勵人才的富有競爭力定薪酬福利體系，給員工最大的物質(zhì)激勵吸引和保留企業(yè)的核心人才，避免優(yōu)秀人才頻繁跳槽給企業(yè)帶來不良影響。薪酬不是萬能的。 對于優(yōu)秀的人才來說除了薪酬之外，良好的個人發(fā)展平臺、 企業(yè)文化、經(jīng)常專業(yè)培訓也是吸引人才的最佳途徑。對房地產(chǎn)公司來說， 一個具有競爭力的優(yōu)秀人才不能光以學歷、素質(zhì)