崗位分析與崗位評價(jià).ppt

1、內(nèi)部公平 崗位分析與崗位評價(jià),成 功 操 作 崗 位 評 價(jià) ： 目 標(biāo), 了解崗位評價(jià)的概念與意義 熟悉崗位評價(jià)的操作程序與過程 掌握崗位分類的原理 了解崗位評價(jià)的方法 掌握崗位評價(jià)的評估要素模型的建立,一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個(gè)工作應(yīng)由勤雜來完成，因?yàn)榍陔s工的職責(zé)之一是做好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說要解雇他，因?yàn)榉?wù)工是分配到車間來

2、做雜務(wù)的臨時(shí)工，服務(wù)工勉強(qiáng)同意， 但是干完后立即向公司投訴。 有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書。機(jī)床操作工的任職說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作 狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種形式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有包括清掃工作；勤雜工的任職說明書確實(shí)包括各種種形式的清掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工人下班以后開始。 思考題：本案例給人哪些啟示？,案例：工作職責(zé)分歧,1、企業(yè)對員工的管理必須職責(zé)明確，而職責(zé)明確必須要進(jìn)行職位職責(zé)分析和說明（日清日結(jié)）。 2、職位分析不可能完備員工所有的職責(zé)，一是

3、因?yàn)檫@樣做成本太高，二是組織的變革，三是團(tuán)隊(duì)工作的興起，四是工作擴(kuò)大化和豐富化（一些人身兼數(shù)職）,啟示：,一、崗 位 內(nèi) 涵 與 管 理 特 性,崗 位 設(shè) 置 因 事 設(shè) 崗 原 則 不能因人而設(shè)崗 規(guī) 范 化 原 則 腦力勞動崗位規(guī)范不宜過細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新 整 分 合 原 則 應(yīng)明確分工，各崗位又能上下左右同步協(xié)調(diào)，發(fā)揮最大效能 最 少 崗 位 數(shù) 原 則 節(jié)約人力成本 減少“濾波”效應(yīng) 提高競爭力,崗 位 評 價(jià) ： 基 本 認(rèn) 識,崗位評價(jià)，是在崗位分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)所設(shè)崗位需承擔(dān)的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、難易程度，所需資格條件等方面評價(jià)崗位的相對價(jià)值，并以此作為薪酬分配的重要依據(jù)。 實(shí)質(zhì)

4、是將工作崗位的勞動價(jià)值、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來，通過對崗位勞動價(jià)值的量化比較，確定企業(yè)工資等級結(jié)構(gòu)的過程。,“內(nèi)部相關(guān)性” 即做同樣工作的員工應(yīng)領(lǐng)取同樣的工資。 崗位評價(jià)只與崗位有關(guān)，與該崗位上的雇員的業(yè)績無關(guān)。,崗位評價(jià)的中心是“事”而非人,是對企業(yè)各類崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。,崗位評價(jià)的網(wǎng)絡(luò) Job Evaluation: An Internet Application http:/www.hr-,崗位評價(jià)（job evaluation）的目的,公平的目的： 1）每位員工的工資與其他員工的工資是可比的； 2）每位員工的工資在一個(gè)類似的工作范圍內(nèi)是可比的。,在于判定一個(gè)

5、職位的相對價(jià)值。是工作分析的延伸。依據(jù)工作分析的結(jié)果，通過對工作本身難易程度、責(zé)任大小、環(huán)境及相對價(jià)值進(jìn)行判斷，以此作為確定工作崗位工資等級的標(biāo)準(zhǔn)。,3、崗位評價(jià)的作用： 對工作進(jìn)行科學(xué)定量測評，以量值表現(xiàn)崗位特征; 使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價(jià)值的高低; 為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎(chǔ); 為建立公平合理的工資和獎勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù)。,二、崗 位 評 價(jià) 的 歷 經(jīng) 階 段,崗位 調(diào)查,崗位 分析,崗位 分類,崗位 規(guī)范,崗位 評價(jià),崗位工作內(nèi)容 崗位工作量 崗位在本部門中的作用 和其他崗位的聯(lián)系 崗位工作人員的任職資格,崗位名稱分析 崗位規(guī)范分析（任務(wù)、責(zé)任、工作關(guān)

6、系、工作強(qiáng)度） 崗位環(huán)境分析 崗位工作所需條件的分析,橫向分類 崗位部類（如專業(yè)、操作）崗位序列（專業(yè)可分技術(shù)、管理等）崗位族（技術(shù)可分研發(fā)、工程、工藝等） 崗位 體現(xiàn)工作性質(zhì)差異與工作系統(tǒng)特點(diǎn),形成崗位說明書,縱向分類 建立適用的評估要素模型 選擇合適的評估方法,職位（崗位）評價(jià) 與薪資設(shè)計(jì)的關(guān)系,（一）崗位調(diào)查職位分析所需收集的信息,職位分析所需收集的信息,職位分析所需收集的信息,職位分析的信息來源,職位分析的信息來源,（二）崗位分析1、崗位分析的概念,崗位,崗位分析,達(dá)到一個(gè)員工滿負(fù)荷工作 量的若干項(xiàng)工作任務(wù)的集合。,對崗位的職責(zé)、任職資格、 工作環(huán)境等進(jìn)行調(diào)查、分析、 文字描述的活動。

7、,2、崗位分析的內(nèi)容,崗位分析的核心內(nèi)容是崗位職責(zé)和任職資格。,假如把大學(xué)生手工社團(tuán)團(tuán)長當(dāng)作工作。 就他的工作對他（她）進(jìn)行采訪。你可以問以下問題： 請描述您的一個(gè)典型的工作日。 您管理哪些人？ 您歸誰管？ 您的主要責(zé)任是什么？ 您在每周中都有哪些活動？ 您在每項(xiàng)活動中都投入多少比例的時(shí)間？ 您的工作對腦力和體力都有哪些要求？ 勝任您的工作需要些什么知識、技能、經(jīng)歷？ 您的工作的主要成果（產(chǎn)出、產(chǎn)品）是什么？ 您的工作做到怎樣就可以說做得不錯(cuò)了？ 利用采訪得到的信息，寫出此崗位的崗位說明書。,練 習(xí)（小組作業(yè)）,崗位分析的結(jié)果職位說明書,基本資料,（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級職位；（3）所屬

8、部門； （4）工資等級；（5）工資水平；（6）所轄人員； （7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。,職位描述,工作概要 工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等 工作職責(zé) 工作結(jié)果 工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。 工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說明,任職資格說明,最低學(xué)歷； 所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目； 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。 一般能力 興趣愛好 個(gè)性特征 性別、年齡特征。 體能要求： 工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 精神緊張程度 體力消耗大小。,工作環(huán)境, 工作場所 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性 職業(yè)病 工作時(shí)間特征 工作的均衡性 工作環(huán)境

9、的舒服程度,崗位分析的結(jié)果職位說明書,（三）崗位分類,1、內(nèi)涵 崗位分類：在崗位調(diào)查、分析的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，從橫向維度上區(qū)分出崗位類別。,2、概念 職門 是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門，不同職門的崗位，工作性質(zhì)完全不同。職門是崗業(yè)分類中的大類。 職組（Group）：由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。如，教師就是一個(gè)職組。 職系（Series）：是職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需條件并不相同，但工作性質(zhì)相似的所有職位的集合。簡言之，一個(gè)職系就是一種專門的職業(yè)

10、，職系是崗位分類中的細(xì)類。 （如小學(xué)教師、會計(jì)、編輯）,（三）崗位分類,崗位橫向分類的步驟1/3,崗位橫向分類是一個(gè)由粗到細(xì)的過程。 1.將全部崗位按工作性質(zhì)或低位、作用劃分為若干大類，即職門。如圖5-8和圖5-9所示，圓點(diǎn)與o分別代表不同性質(zhì)的工作崗位。分類即將性質(zhì)相同或充分相似的都?xì)w為同一個(gè)職門，如A職門或者B職門。,能,工作崗位橫向分類的步驟2/3,2.將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類，具體如圖5-10,能,工作崗位橫向分類的步驟3/3,3.將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即再細(xì)分為若干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相

11、同的崗位組成一個(gè)職系。每一個(gè)職系就是一種專門的職業(yè)。如圖5-11,能,崗位橫向分類的方法,1.按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)劃分 例：某公司將全部崗位分為管理人員崗位和直接生產(chǎn)人員崗位。 管理人員崗位再分為10個(gè)小類：生產(chǎn)管理類、市場營銷類、財(cái)務(wù)審計(jì)類、科技管理類、勞動人事管理類、物資管理類、行政后勤類、黨團(tuán)工作類、綜合管理類及其他； 生產(chǎn)人員崗位再劃分為3個(gè)小類：基本生產(chǎn)崗位、輔助生產(chǎn)崗位、生產(chǎn)生活服務(wù)等。,能,2.按照崗位在生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分 例：某電器公司將全部崗位分為：技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位、管理崗位、市場營銷和供應(yīng)服務(wù)五大類崗位。 技術(shù)崗位再分為5個(gè)小類：科研崗位、設(shè)計(jì)崗位、工藝崗位

12、、理化分析和質(zhì)量檢測； 生產(chǎn)崗位再可分為5個(gè)小類：車工、銑工、刨工、磨工和鉗工。,職位體系的建立,步驟一 分析業(yè)務(wù)流程,企業(yè)的業(yè)主是什么原材料的來源生產(chǎn)流程 初加工在加工成品市場銷售消費(fèi)者,步驟二 劃分職能部門,比如說現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄，都應(yīng)該放在財(cái)務(wù)部門。此還有生產(chǎn)部門，銷售部門，生產(chǎn)開發(fā)部門等。,步驟三 劃分職系,比如財(cái)務(wù)部門中的會計(jì)，主要做帳目記錄，有一些專業(yè)的方法，這就是一個(gè)職系。帳目記錄以后，又有分析企業(yè)的成本情況，經(jīng)營效益的，這就是一個(gè)職系叫做財(cái)務(wù)分析，是和會計(jì)不同的兩個(gè)職系。有些規(guī)模大一點(diǎn)的企業(yè)，還會有稅收，審計(jì)的職系。,步驟四 確定職位,步驟五 建立職位體系,根據(jù)工作的復(fù)

13、雜程度，工作經(jīng)驗(yàn)，年數(shù)的要求和對技能的要求，會計(jì)職系就可以劃分出這樣三個(gè)職位，即會計(jì)助理，初級會計(jì)和高級會計(jì)。,每個(gè)職能部門和每個(gè)職能部門的職系，以及每個(gè)職系的每個(gè)職位確定了以后，職位體系也就可以建立了,工作崗位橫向分類原則,直接生產(chǎn)人員的崗位分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；管理人員按職能分類。 崗位分類的層次宜少不宜多（2-3） 大類、小類數(shù)目與劃分的粗細(xì)程度有關(guān),簡答題,（四）崗位評價(jià)（崗位縱向分級）,1、概念 職級（Class）：職級是指工作責(zé)任大小、工作復(fù)雜性與難度以及對任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和，實(shí)行同樣的管理與報(bào)酬。 職等(Grade)：是指不同職系

14、之間，職責(zé)的繁簡難易、輕重大小及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。同一職等的所有職位，不管它們屬于哪個(gè)職級，其薪金相同。如美國3級看護(hù)為第五職等，1級內(nèi)科醫(yī)生也屬于第五職等。 職級的劃分在于進(jìn)行同一性質(zhì)工作程度差異的區(qū)分，形成職級系列；而職等的劃分則是在于尋求不同性質(zhì)工作之間程度差異的比較或比較的共同點(diǎn)。,崗等與崗級的區(qū)別： 不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。 如，中學(xué)教師職系中的二級教師與機(jī)械操作職系中的五級車工進(jìn)行比較，雖然在工作性質(zhì)和特征上存在著很大差別，但如果從崗位對勞動者的素質(zhì)能力要求以及體力腦力支出上看，它們在工作水平上存在相

15、同或相近相似性，就可以將其劃為同一崗等。,職系和職組按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位進(jìn)行橫向分類， 職級和職等按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位進(jìn)行的縱向分級。,幾個(gè)基本概念,崗位分類,C10 C9 C8 C7 C6 C5 C4 C3 C2 C1,B11 B10 B9 B8 B7 B6 B5 B4 B3 B2 B1,D8 D7 D6 D5 D4 D3 D2 D1,E6 E5 E4 E3 E2 E1,A,B,C,D,E,職組1,職組2,職系,職等,A13 A12 A11 A10 A9 A8 A7 A6 A5 A4 A3 A2 A1,15 14 13 12 11 10

16、9 8 7 6 5 4 3 2 1,職級,1、崗位縱向分級的步驟 2、崗位縱向分級的方法 （1）工作排序法 （2）工作分類法 （3）因素分析法 （4）點(diǎn)數(shù)法,崗位縱向分級的步驟和方法,預(yù)定標(biāo)準(zhǔn) 劃分崗級,統(tǒng)一崗等,工作崗位縱向分級的步驟1/2,1.按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級 把每一個(gè)職系中的崗位，按工作的繁簡難易、責(zé)任大小以及所需人員資格條件等因素，對其進(jìn)行分析和評價(jià)，并排序，將近似的崗位劃分為同一崗級。 各個(gè)職系的工作性質(zhì)和特點(diǎn)不同，崗位數(shù)目不同，所以崗級可以不等。 出版業(yè)中的校對職系劃分為一級校對、二級校對和三級校對三個(gè)崗級； 醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的護(hù)理職系劃分為主任護(hù)師、副主任護(hù)師、

17、主管護(hù)師、護(hù)師和護(hù)士等五個(gè)崗級。醫(yī)生職系分主治醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主任醫(yī)師三級。,能,工作崗位縱向分級的步驟2/2,2.統(tǒng)一崗等 各職系中的崗級數(shù)不等，各崗級的繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件等因素也不同，導(dǎo)致各職系的崗級無法橫向比較。 對各職系的崗級進(jìn)行橫向分析比較，然后歸入統(tǒng)一的崗等。如圖5-13。 劃分崗等的目的：對崗位進(jìn)行系統(tǒng)化管理，便于崗位比較。 同崗等=同薪酬。如：美國3級看護(hù)為第5崗等，1級內(nèi)科醫(yī)生也屬于第5崗等，他們的薪金相同。,能,傳統(tǒng)職位評價(jià)方法,崗位排序法,定義 崗位排序法是指在不對工作內(nèi)容分解的情況下，由評定人員憑借自己的經(jīng)驗(yàn)和判斷，將各個(gè)工作崗位的相對價(jià)值或他

18、們對組織的相對貢獻(xiàn)度按高低次序排列，從而確定某個(gè)崗位與其他崗位間的關(guān)系。,（一）崗位排序法,獲取崗位信息,選擇等級參照物并劃分等級,選擇報(bào)酬因素（通 常只選取一個(gè)因素）,對崗位排序,崗位排序法流程,直接排列法,簡單地根據(jù)職位的價(jià)值大小從高到低或從低到高對職位進(jìn)行總體上的排隊(duì)。,交替排序法,職位 排序 名稱 最有價(jià)值的職位 剪刀工 焊接工 電工 電工 機(jī)械工 焊接工 碾磨工 接待員 接待員 最沒有價(jià)值的職位,首先找出最高的，再找出最低的，然后再從剩余當(dāng)中找出最高、最低者。,成對排列法,比較得分：剪刀工3分；電工4分；機(jī)械工2分；焊接工5分；碾磨工1分；接待員0分 最終結(jié)果：焊接工、電工、剪刀工、

19、機(jī)械工、碾磨工、接待員,適用范圍：規(guī)模小，結(jié)構(gòu)簡單，工作類型較少的小型組織,成對排列法舉例,所謂崗位分類法,就是通過制定出一套崗位級別標(biāo)準(zhǔn),將崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,并歸到各個(gè)級別中去。中國企業(yè)習(xí)慣稱之為套級法。,（二）分類法,崗位分類法步驟,將崗位進(jìn)行分類,每類崗位劃分級別，并進(jìn)行定義,將被評價(jià)崗位與所設(shè)等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較， 定位在合適的級別上。,崗位分類法示例,（三）因素比較法流程,獲取崗位信息,確定崗位評價(jià)要素,選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位,根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序,根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率,按工資率對崗位排序,確立崗位薪酬等級,使用崗位比較等級,工作說明書,1525個(gè),排序方案應(yīng)一致,心理要求

20、身體要求 技術(shù)要求 職責(zé) 工作條件,選出不便于利用的關(guān)鍵崗位,針對薪酬要素對關(guān)鍵職位排序,職位工資按薪酬要素的分配,基準(zhǔn)職位兩次排序的比較,要素工資比較表,因素比較法舉例,要素比較法方法示例,假設(shè)某公司的補(bǔ)償因素包括智力、體力、技能、責(zé)任和工作條件五項(xiàng)。已知有三個(gè)標(biāo)尺性工作，即工作1、工作2和工作3。 其小時(shí)工資分別為： 工作10.504.002.002.501.5010.50元 工作22.002.503.504.000.5012.50元 工作34.501.002.503.002.5013.50元 現(xiàn)在需要評價(jià)工作A和工作B，它們在各種補(bǔ)償因素上的評價(jià)結(jié)果如表5-2所示，則可以得出工作A和工作

21、B的小時(shí)工資分別為： 工作A1.002.001.501.005.0010.50元 工作B4.001.503.002.002.0012.50元,（四）因素計(jì)分法流程,確定崗位系列,搜集崗位信息,選擇崗位評價(jià)要素翰威特崗位評估要素模型,定義崗位評價(jià)要素要素定義,確定要素等級幻燈片 60,確定各要素權(quán)重,確立各要素及各要素等級的點(diǎn)數(shù),崗位分析、崗位描述和崗位說明書,不同崗位有不同薪酬要素,如何確定？,根據(jù)評估要素模型對各崗位進(jìn)行打分，劃分等級,對不同職系崗級統(tǒng)一歸等,翰威特崗位評估要素模型,職位評價(jià)因素和比例,工作崗位縱向分級的方法生產(chǎn)性崗位1/4,1.選擇崗位評價(jià)要素 根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型、崗位的性

22、質(zhì)和特征，確定評價(jià)要素的地位和重要程度，決定評分分值、權(quán)數(shù)和評比標(biāo)準(zhǔn)。所選用的崗位評價(jià)因素，應(yīng)具有崗位共通性。 技術(shù)密集性企業(yè)，可將技能要求因素排在首位 勞動密集型企業(yè)，可將工作責(zé)任或勞動強(qiáng)度排在首位。 技術(shù)工種崗位，可依據(jù)崗位所配置設(shè)備的繁簡難易、精確程度、價(jià)值高低等因素來評價(jià)； 熟練工種崗位，可根據(jù)對產(chǎn)品成本、質(zhì)量、數(shù)量所負(fù)的責(zé)任進(jìn)行評價(jià)。,能,要素定義,要素一：知識與技能 該要素旨在評估通過各種途徑所獲得的所有必備“技術(shù)”，從而更加有效地完成工作任務(wù)。 要素二：影響/責(zé)任 具體行為對實(shí)現(xiàn)組織、經(jīng)營單位或部門目標(biāo)并最終促成企業(yè)成功的潛在影響；具體職位在實(shí)現(xiàn)相關(guān)結(jié)果的過程中所承擔(dān)的職責(zé)。 要

23、素三：解決問題/制定決策 該要素旨在衡量調(diào)查問題與評估各種解決方案時(shí)所必需的判斷與分析程度。同時(shí)，對該職位所需進(jìn)行的常規(guī)決策或判斷的復(fù)雜性加以評估。,工作崗位縱向分級的方法生產(chǎn)性崗位2/4,2.建立崗位要素指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表 依據(jù)崗位的重要程度，賦予崗位評價(jià)要素相對合理的量值（點(diǎn)數(shù)）。 (1) 確定程度最低和最高要素，并賦予點(diǎn)數(shù)。如，某企業(yè)各崗位工作環(huán)境危險(xiǎn)性的差距不大，可將此要素定為最低水平，賦5點(diǎn)；上崗技能要求在各崗位之間差距很大，定在最高水平，賦50點(diǎn)。 (2) 將其他諸要素指標(biāo)與極限要素指標(biāo)一一比較，以認(rèn)定它們的相對位置，并賦予相應(yīng)的點(diǎn)數(shù)。 (3)劃分等距檔次（或等差，或等比）。原則：各崗

24、位間勞動差別大，則多分檔。,能,工作崗位縱向分級的方法生產(chǎn)性崗位3/4,3.按要素評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級 可將比較密集的點(diǎn)數(shù)區(qū)域所對應(yīng)的崗位劃歸同一崗級，并制定出點(diǎn)數(shù)換算表，如圖,能,崗位評估要素模型的內(nèi)涵,第一、 有若干崗位評估要素，每個(gè)評估要素都有相應(yīng)的定義。 第二、每個(gè)評估要素有一個(gè)或多個(gè)維度，每個(gè)維度劃分為不同的等級。 第三、每個(gè)評估要素分配一定的權(quán)重，每個(gè)維度的不同等級相對應(yīng)不同的分?jǐn)?shù)。 第四、為了便于理解，使用表格形式將評估要素各維度分?jǐn)?shù)分布進(jìn)行呈現(xiàn)較容易理解。,被評價(jià)職位：行政秘書 工作內(nèi)容和責(zé)任評價(jià),A、打字速寫 權(quán)重：30%,評價(jià)等級 1 2 3 4 5 ,

25、評價(jià)等級 1 2 3 4 5 ,評價(jià)等級 1 2 3 4 5 ,評價(jià)等級 1 2 3 4 5 ,評價(jià)等級 1 2 3 4 5 ,B、 接待 權(quán)重：25%,D、文件與資料管理 權(quán)重：15%,C、計(jì)劃安排 權(quán)重：20%,E、辦公室一般管理 權(quán)重：10%,課堂練習(xí)：用要素計(jì)點(diǎn)法對行政秘書進(jìn)行崗位評價(jià),工作崗位縱向分級的方法生產(chǎn)性崗位4/4,4.根據(jù)各個(gè)崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等 (1)經(jīng)驗(yàn)判斷法，即組成工作評價(jià)小組，憑借經(jīng)驗(yàn)，比較技術(shù)工種與熟練工種的勞動差別，作出歸入崗等的決策。 (2)基本點(diǎn)數(shù)換算法，如將兩工種在要素評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表中的基本點(diǎn)數(shù)分別加總，求出兩者所占比例，按比例將其中一工種的點(diǎn)數(shù)折算成另一工種的點(diǎn)數(shù)，然后歸崗列等。,能,(3)交叉崗位換算法，將既可歸為熟練工種又可歸為技術(shù)工種的某些特殊工種，先分別劃分崗級，再根據(jù)它們在兩類崗系中崗級位置，求出技術(shù)工種與熟練工種之間的崗級換算比例，再