崗位分析與崗位評價.ppt

1、內部公平 崗位分析與崗位評價,成 功 操 作 崗 位 評 價 ： 目 標, 了解崗位評價的概念與意義 熟悉崗位評價的操作程序與過程 掌握崗位分類的原理 了解崗位評價的方法 掌握崗位評價的評估要素模型的建立,一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃工作。但服務工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應由勤雜來完成，因為勤雜工的職責之一是做好清掃工作。車間主任威脅服務工說要解雇他，因為服務工是分配到車間來

2、做雜務的臨時工，服務工勉強同意， 但是干完后立即向公司投訴。 有關人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書。機床操作工的任職說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作 狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務工的任職說明書規(guī)定：服務工有責任以各種形式協(xié)助操作工，如領取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作；勤雜工的任職說明書確實包括各種種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工人下班以后開始。 思考題：本案例給人哪些啟示？,案例：工作職責分歧,1、企業(yè)對員工的管理必須職責明確，而職責明確必須要進行職位職責分析和說明（日清日結）。 2、職位分析不可能完備員工所有的職責，一是

3、因為這樣做成本太高，二是組織的變革，三是團隊工作的興起，四是工作擴大化和豐富化（一些人身兼數職）,啟示：,一、崗 位 內 涵 與 管 理 特 性,崗 位 設 置 因 事 設 崗 原 則 不能因人而設崗 規(guī) 范 化 原 則 腦力勞動崗位規(guī)范不宜過細，應強調創(chuàng)新 整 分 合 原 則 應明確分工，各崗位又能上下左右同步協(xié)調，發(fā)揮最大效能 最 少 崗 位 數 原 則 節(jié)約人力成本 減少“濾波”效應 提高競爭力,崗 位 評 價 ： 基 本 認 識,崗位評價，是在崗位分析的基礎上，從企業(yè)所設崗位需承擔的責任大小、工作強度、難易程度，所需資格條件等方面評價崗位的相對價值，并以此作為薪酬分配的重要依據。 實質

4、是將工作崗位的勞動價值、崗位承擔者的貢獻與工資報酬有機結合起來，通過對崗位勞動價值的量化比較，確定企業(yè)工資等級結構的過程。,“內部相關性” 即做同樣工作的員工應領取同樣的工資。 崗位評價只與崗位有關，與該崗位上的雇員的業(yè)績無關。,崗位評價的中心是“事”而非人,是對企業(yè)各類崗位的相對價值進行衡量的過程。,崗位評價的網絡 Job Evaluation: An Internet Application http:/www.hr-,崗位評價（job evaluation）的目的,公平的目的： 1）每位員工的工資與其他員工的工資是可比的； 2）每位員工的工資在一個類似的工作范圍內是可比的。,在于判定一個

5、職位的相對價值。是工作分析的延伸。依據工作分析的結果，通過對工作本身難易程度、責任大小、環(huán)境及相對價值進行判斷，以此作為確定工作崗位工資等級的標準。,3、崗位評價的作用： 對工作進行科學定量測評，以量值表現(xiàn)崗位特征; 使性質相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評價標準，便于比較崗位間價值的高低; 為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎; 為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學的依據。,二、崗 位 評 價 的 歷 經 階 段,崗位 調查,崗位 分析,崗位 分類,崗位 規(guī)范,崗位 評價,崗位工作內容 崗位工作量 崗位在本部門中的作用 和其他崗位的聯(lián)系 崗位工作人員的任職資格,崗位名稱分析 崗位規(guī)范分析（任務、責任、工作關

6、系、工作強度） 崗位環(huán)境分析 崗位工作所需條件的分析,橫向分類 崗位部類（如專業(yè)、操作）崗位序列（專業(yè)可分技術、管理等）崗位族（技術可分研發(fā)、工程、工藝等） 崗位 體現(xiàn)工作性質差異與工作系統(tǒng)特點,形成崗位說明書,縱向分類 建立適用的評估要素模型 選擇合適的評估方法,職位（崗位）評價 與薪資設計的關系,（一）崗位調查職位分析所需收集的信息,職位分析所需收集的信息,職位分析所需收集的信息,職位分析的信息來源,職位分析的信息來源,（二）崗位分析1、崗位分析的概念,崗位,崗位分析,達到一個員工滿負荷工作 量的若干項工作任務的集合。,對崗位的職責、任職資格、 工作環(huán)境等進行調查、分析、 文字描述的活動。

7、,2、崗位分析的內容,崗位分析的核心內容是崗位職責和任職資格。,假如把大學生手工社團團長當作工作。 就他的工作對他（她）進行采訪。你可以問以下問題： 請描述您的一個典型的工作日。 您管理哪些人？ 您歸誰管？ 您的主要責任是什么？ 您在每周中都有哪些活動？ 您在每項活動中都投入多少比例的時間？ 您的工作對腦力和體力都有哪些要求？ 勝任您的工作需要些什么知識、技能、經歷？ 您的工作的主要成果（產出、產品）是什么？ 您的工作做到怎樣就可以說做得不錯了？ 利用采訪得到的信息，寫出此崗位的崗位說明書。,練 習（小組作業(yè)）,崗位分析的結果職位說明書,基本資料,（1）職務名稱；（2）直接上級職位；（3）所屬

8、部門； （4）工資等級；（5）工資水平；（6）所轄人員； （7）定員人數；（8）工作性質。,職位描述,工作概要 工作活動內容：活動內容；時間百分比；權限等 工作職責 工作結果 工作關系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。 工作人員運用設備和信息說明,任職資格說明,最低學歷； 所需培訓的時間和科目； 從事本職工作和其他相關工作的年限和經驗。 一般能力 興趣愛好 個性特征 性別、年齡特征。 體能要求： 工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 精神緊張程度 體力消耗大小。,工作環(huán)境, 工作場所 工作環(huán)境的危險性 職業(yè)病 工作時間特征 工作的均衡性 工作環(huán)境

9、的舒服程度,崗位分析的結果職位說明書,（三）崗位分類,1、內涵 崗位分類：在崗位調查、分析的基礎上，采用科學的方法，根據崗位自身的性質和特點，從橫向維度上區(qū)分出崗位類別。,2、概念 職門 是工作性質和特征相近的若干職組的集合。若干工作性質和特征相近的職組歸結在一起，就構成了某一職門，不同職門的崗位，工作性質完全不同。職門是崗業(yè)分類中的大類。 職組（Group）：由工作崗位性質和特征相似相近的若干職系所構成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。如，教師就是一個職組。 職系（Series）：是職責繁簡難易、輕重大小及所需條件并不相同，但工作性質相似的所有職位的集合。簡言之，一個職系就是一種專門的職業(yè)

10、，職系是崗位分類中的細類。 （如小學教師、會計、編輯）,（三）崗位分類,崗位橫向分類的步驟1/3,崗位橫向分類是一個由粗到細的過程。 1.將全部崗位按工作性質或低位、作用劃分為若干大類，即職門。如圖5-8和圖5-9所示，圓點與o分別代表不同性質的工作崗位。分類即將性質相同或充分相似的都歸為同一個職門，如A職門或者B職門。,能,工作崗位橫向分類的步驟2/3,2.將各職門內的崗位，根據工作性質的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類，具體如圖5-10,能,工作崗位橫向分類的步驟3/3,3.將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即再細分為若干小類，把業(yè)務性質相

11、同的崗位組成一個職系。每一個職系就是一種專門的職業(yè)。如圖5-11,能,崗位橫向分類的方法,1.按照崗位承擔者的性質和特點劃分 例：某公司將全部崗位分為管理人員崗位和直接生產人員崗位。 管理人員崗位再分為10個小類：生產管理類、市場營銷類、財務審計類、科技管理類、勞動人事管理類、物資管理類、行政后勤類、黨團工作類、綜合管理類及其他； 生產人員崗位再劃分為3個小類：基本生產崗位、輔助生產崗位、生產生活服務等。,能,2.按照崗位在生產過程中的地位和作用劃分 例：某電器公司將全部崗位分為：技術崗位、生產崗位、管理崗位、市場營銷和供應服務五大類崗位。 技術崗位再分為5個小類：科研崗位、設計崗位、工藝崗位

12、、理化分析和質量檢測； 生產崗位再可分為5個小類：車工、銑工、刨工、磨工和鉗工。,職位體系的建立,步驟一 分析業(yè)務流程,企業(yè)的業(yè)主是什么原材料的來源生產流程 初加工在加工成品市場銷售消費者,步驟二 劃分職能部門,比如說現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄，都應該放在財務部門。此還有生產部門，銷售部門，生產開發(fā)部門等。,步驟三 劃分職系,比如財務部門中的會計，主要做帳目記錄，有一些專業(yè)的方法，這就是一個職系。帳目記錄以后，又有分析企業(yè)的成本情況，經營效益的，這就是一個職系叫做財務分析，是和會計不同的兩個職系。有些規(guī)模大一點的企業(yè)，還會有稅收，審計的職系。,步驟四 確定職位,步驟五 建立職位體系,根據工作的復

13、雜程度，工作經驗，年數的要求和對技能的要求，會計職系就可以劃分出這樣三個職位，即會計助理，初級會計和高級會計。,每個職能部門和每個職能部門的職系，以及每個職系的每個職位確定了以后，職位體系也就可以建立了,工作崗位橫向分類原則,直接生產人員的崗位分類應根據企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質與特點來確定；管理人員按職能分類。 崗位分類的層次宜少不宜多（2-3） 大類、小類數目與劃分的粗細程度有關,簡答題,（四）崗位評價（崗位縱向分級）,1、概念 職級（Class）：職級是指工作責任大小、工作復雜性與難度以及對任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和，實行同樣的管理與報酬。 職等(Grade)：是指不同職系

14、之間，職責的繁簡難易、輕重大小及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。同一職等的所有職位，不管它們屬于哪個職級，其薪金相同。如美國3級看護為第五職等，1級內科醫(yī)生也屬于第五職等。 職級的劃分在于進行同一性質工作程度差異的區(qū)分，形成職級系列；而職等的劃分則是在于尋求不同性質工作之間程度差異的比較或比較的共同點。,崗等與崗級的區(qū)別： 不是同一職系內不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。 如，中學教師職系中的二級教師與機械操作職系中的五級車工進行比較，雖然在工作性質和特征上存在著很大差別，但如果從崗位對勞動者的素質能力要求以及體力腦力支出上看，它們在工作水平上存在相

15、同或相近相似性，就可以將其劃為同一崗等。,職系和職組按照崗位的工作性質和特點對崗位進行橫向分類， 職級和職等按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位進行的縱向分級。,幾個基本概念,崗位分類,C10 C9 C8 C7 C6 C5 C4 C3 C2 C1,B11 B10 B9 B8 B7 B6 B5 B4 B3 B2 B1,D8 D7 D6 D5 D4 D3 D2 D1,E6 E5 E4 E3 E2 E1,A,B,C,D,E,職組1,職組2,職系,職等,A13 A12 A11 A10 A9 A8 A7 A6 A5 A4 A3 A2 A1,15 14 13 12 11 10

16、9 8 7 6 5 4 3 2 1,職級,1、崗位縱向分級的步驟 2、崗位縱向分級的方法 （1）工作排序法 （2）工作分類法 （3）因素分析法 （4）點數法,崗位縱向分級的步驟和方法,預定標準 劃分崗級,統(tǒng)一崗等,工作崗位縱向分級的步驟1/2,1.按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級 把每一個職系中的崗位，按工作的繁簡難易、責任大小以及所需人員資格條件等因素，對其進行分析和評價，并排序，將近似的崗位劃分為同一崗級。 各個職系的工作性質和特點不同，崗位數目不同，所以崗級可以不等。 出版業(yè)中的校對職系劃分為一級校對、二級校對和三級校對三個崗級； 醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的護理職系劃分為主任護師、副主任護師、

17、主管護師、護師和護士等五個崗級。醫(yī)生職系分主治醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主任醫(yī)師三級。,能,工作崗位縱向分級的步驟2/2,2.統(tǒng)一崗等 各職系中的崗級數不等，各崗級的繁簡難易程度、責任大小以及所需人員資格條件等因素也不同，導致各職系的崗級無法橫向比較。 對各職系的崗級進行橫向分析比較，然后歸入統(tǒng)一的崗等。如圖5-13。 劃分崗等的目的：對崗位進行系統(tǒng)化管理，便于崗位比較。 同崗等=同薪酬。如：美國3級看護為第5崗等，1級內科醫(yī)生也屬于第5崗等，他們的薪金相同。,能,傳統(tǒng)職位評價方法,崗位排序法,定義 崗位排序法是指在不對工作內容分解的情況下，由評定人員憑借自己的經驗和判斷，將各個工作崗位的相對價值或他

18、們對組織的相對貢獻度按高低次序排列，從而確定某個崗位與其他崗位間的關系。,（一）崗位排序法,獲取崗位信息,選擇等級參照物并劃分等級,選擇報酬因素（通 常只選取一個因素）,對崗位排序,崗位排序法流程,直接排列法,簡單地根據職位的價值大小從高到低或從低到高對職位進行總體上的排隊。,交替排序法,職位 排序 名稱 最有價值的職位 剪刀工 焊接工 電工 電工 機械工 焊接工 碾磨工 接待員 接待員 最沒有價值的職位,首先找出最高的，再找出最低的，然后再從剩余當中找出最高、最低者。,成對排列法,比較得分：剪刀工3分；電工4分；機械工2分；焊接工5分；碾磨工1分；接待員0分 最終結果：焊接工、電工、剪刀工、

19、機械工、碾磨工、接待員,適用范圍：規(guī)模小，結構簡單，工作類型較少的小型組織,成對排列法舉例,所謂崗位分類法,就是通過制定出一套崗位級別標準,將崗位與標準進行比較,并歸到各個級別中去。中國企業(yè)習慣稱之為套級法。,（二）分類法,崗位分類法步驟,將崗位進行分類,每類崗位劃分級別，并進行定義,將被評價崗位與所設等級標準進行比較， 定位在合適的級別上。,崗位分類法示例,（三）因素比較法流程,獲取崗位信息,確定崗位評價要素,選擇關鍵基準崗位,根據薪酬要素將關鍵崗位排序,根據薪酬要素確定各崗位的工資率,按工資率對崗位排序,確立崗位薪酬等級,使用崗位比較等級,工作說明書,1525個,排序方案應一致,心理要求

20、身體要求 技術要求 職責 工作條件,選出不便于利用的關鍵崗位,針對薪酬要素對關鍵職位排序,職位工資按薪酬要素的分配,基準職位兩次排序的比較,要素工資比較表,因素比較法舉例,要素比較法方法示例,假設某公司的補償因素包括智力、體力、技能、責任和工作條件五項。已知有三個標尺性工作，即工作1、工作2和工作3。 其小時工資分別為： 工作10.504.002.002.501.5010.50元 工作22.002.503.504.000.5012.50元 工作34.501.002.503.002.5013.50元 現(xiàn)在需要評價工作A和工作B，它們在各種補償因素上的評價結果如表5-2所示，則可以得出工作A和工作

21、B的小時工資分別為： 工作A1.002.001.501.005.0010.50元 工作B4.001.503.002.002.0012.50元,（四）因素計分法流程,確定崗位系列,搜集崗位信息,選擇崗位評價要素翰威特崗位評估要素模型,定義崗位評價要素要素定義,確定要素等級幻燈片 60,確定各要素權重,確立各要素及各要素等級的點數,崗位分析、崗位描述和崗位說明書,不同崗位有不同薪酬要素,如何確定？,根據評估要素模型對各崗位進行打分，劃分等級,對不同職系崗級統(tǒng)一歸等,翰威特崗位評估要素模型,職位評價因素和比例,工作崗位縱向分級的方法生產性崗位1/4,1.選擇崗位評價要素 根據企業(yè)的生產類型、崗位的性

22、質和特征，確定評價要素的地位和重要程度，決定評分分值、權數和評比標準。所選用的崗位評價因素，應具有崗位共通性。 技術密集性企業(yè)，可將技能要求因素排在首位 勞動密集型企業(yè)，可將工作責任或勞動強度排在首位。 技術工種崗位，可依據崗位所配置設備的繁簡難易、精確程度、價值高低等因素來評價； 熟練工種崗位，可根據對產品成本、質量、數量所負的責任進行評價。,能,要素定義,要素一：知識與技能 該要素旨在評估通過各種途徑所獲得的所有必備“技術”，從而更加有效地完成工作任務。 要素二：影響/責任 具體行為對實現(xiàn)組織、經營單位或部門目標并最終促成企業(yè)成功的潛在影響；具體職位在實現(xiàn)相關結果的過程中所承擔的職責。 要

23、素三：解決問題/制定決策 該要素旨在衡量調查問題與評估各種解決方案時所必需的判斷與分析程度。同時，對該職位所需進行的常規(guī)決策或判斷的復雜性加以評估。,工作崗位縱向分級的方法生產性崗位2/4,2.建立崗位要素指標評價標準表 依據崗位的重要程度，賦予崗位評價要素相對合理的量值（點數）。 (1) 確定程度最低和最高要素，并賦予點數。如，某企業(yè)各崗位工作環(huán)境危險性的差距不大，可將此要素定為最低水平，賦5點；上崗技能要求在各崗位之間差距很大，定在最高水平，賦50點。 (2) 將其他諸要素指標與極限要素指標一一比較，以認定它們的相對位置，并賦予相應的點數。 (3)劃分等距檔次（或等差，或等比）。原則：各崗

24、位間勞動差別大，則多分檔。,能,工作崗位縱向分級的方法生產性崗位3/4,3.按要素評價標準對各崗位打分，并根據結果劃分崗級 可將比較密集的點數區(qū)域所對應的崗位劃歸同一崗級，并制定出點數換算表，如圖,能,崗位評估要素模型的內涵,第一、 有若干崗位評估要素，每個評估要素都有相應的定義。 第二、每個評估要素有一個或多個維度，每個維度劃分為不同的等級。 第三、每個評估要素分配一定的權重，每個維度的不同等級相對應不同的分數。 第四、為了便于理解，使用表格形式將評估要素各維度分數分布進行呈現(xiàn)較容易理解。,被評價職位：行政秘書 工作內容和責任評價,A、打字速寫 權重：30%,評價等級 1 2 3 4 5 ,

25、評價等級 1 2 3 4 5 ,評價等級 1 2 3 4 5 ,評價等級 1 2 3 4 5 ,評價等級 1 2 3 4 5 ,B、 接待 權重：25%,D、文件與資料管理 權重：15%,C、計劃安排 權重：20%,E、辦公室一般管理 權重：10%,課堂練習：用要素計點法對行政秘書進行崗位評價,工作崗位縱向分級的方法生產性崗位4/4,4.根據各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應的崗等 (1)經驗判斷法，即組成工作評價小組，憑借經驗，比較技術工種與熟練工種的勞動差別，作出歸入崗等的決策。 (2)基本點數換算法，如將兩工種在要素評價標準表中的基本點數分別加總，求出兩者所占比例，按比例將其中一工種的點數折算成另一工種的點數，然后歸崗列等。,能,(3)交叉崗位換算法，將既可歸為熟練工種又可歸為技術工種的某些特殊工種，先分別劃分崗級，再根據它們在兩類崗系中崗級位置，求出技術工種與熟練工種之間的崗級換算比例，再