人力資源規(guī)劃中的常見問題及解決途徑

1、精選文庫人力資源規(guī)劃中的常見問題及解決途徑機制092班 李燁 學(xué)號:090101238一人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning，簡稱HRP）是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。二人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃的實施,對于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運轉(zhuǎn)具有非常重要的作用,具體表

2、現(xiàn)在以下幾個方面：1保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常進行的有效手段。2能夠為人力資源管理其他工作提供依據(jù)。3可以提高企業(yè)勞動效率,降低人工成本。4有助于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。三人力資源規(guī)劃的程序1弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營環(huán)境,是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會提出不同的要求。2弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況,是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略,首先要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源,因此必須采用科學(xué)的評價分析方法。3對企業(yè)人力資源需求與供給進行預(yù)測,是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強的關(guān)鍵工作,全部人力資源開發(fā)、管理的計劃都必須根據(jù)預(yù)測決定。預(yù)測的要求是指出計劃期內(nèi)各類人力的余

3、缺狀況。4制訂人力資源開發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務(wù)計劃,是編制人力資源規(guī)劃過程中比較具體細致的工作,它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測提出人力資源管理的各項要求,以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。5對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督、分析,評價計劃質(zhì)量,找出計劃的不足,給予適當調(diào)整,以確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。四人力資源規(guī)劃的制定原則.1充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化.2確保企業(yè)的人力資源保障3使企業(yè)和員工都得到長期的利益五人力資源規(guī)劃的影響因素影響人力資源規(guī)劃的原因有很多,主要原因包括以下幾個:1企業(yè)戰(zhàn)略目標不明確。在人力資源規(guī)劃等人力資源管理的一系列活動中,企業(yè)的戰(zhàn)略目標是所有活動的出發(fā)點和前提,國內(nèi)一些企業(yè),

4、尤其是一些中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標往往不是很明確。2企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境變化太快。隨著市場競爭的日趨激烈,企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越無法預(yù)測,充滿變數(shù)又商機無限。企業(yè)的人力資源規(guī)劃就面臨很大的挑戰(zhàn),而且,人力資源的管理者一般很難進入企業(yè)的戰(zhàn)略層面,因此無法獲取戰(zhàn)略信息,及時調(diào)整人力資源規(guī)劃。3缺乏人力資源管理的專業(yè)性人才。目前,人力資源的從業(yè)人員，隊伍整體素質(zhì)不理想,缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn),導(dǎo)致自身專業(yè)知識儲備不足,對人力資源管理理解不夠,專業(yè)技能也有待提高。很多企業(yè)在選拔人力資源管理工作者時,缺乏戰(zhàn)略眼光。六人力資源規(guī)劃中的常見問題近年來, 外部環(huán)境的迅速變化以及人力資源理論的興起, 促使眾多企業(yè)關(guān)注如何通

5、過人力資源規(guī)劃, 確保組織適應(yīng)來自多領(lǐng)域、多層次的競爭環(huán)境。但在人力資源規(guī)劃被廣泛運用并取得較好效果的同時, 我們也發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)仍常為制定規(guī)劃過程中遇到的問題而苦惱。1. 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相分離一般的企業(yè)在實施企業(yè)競爭戰(zhàn)略時,遇到人力資源方面的問題都會用頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的辦法去處理人力資源問題,沒有一個合理的人力資源整體規(guī)劃。企業(yè)的人力資源管理并不是隨著企業(yè)戰(zhàn)略而制定的,而是隨機的調(diào)動、補充和辭退,沒有一個與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。 2人員招聘過程不合理。許多企業(yè)的招聘程序不嚴格、不科學(xué),導(dǎo)致招聘中容易出現(xiàn)失誤,企業(yè)人力資源的聘用缺乏明確的計劃,加上人員的引進缺乏制度,通常單

6、憑個人好惡與私人關(guān)系決定一切,使無人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無法久留。 3公司缺乏培訓(xùn)體系。由于企業(yè)每個員工的事務(wù)性工作量較大,自身沒有參加再培訓(xùn)的時間和精力,而許多企業(yè)又缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。安排培訓(xùn)隨意性較大,因此企業(yè)的員工缺乏提高的機會。 4缺乏有效的晉升規(guī)劃。干部任用采取自上而下逐級聘用制,大膽啟用部分年輕干部,這些政策對調(diào)動廣大員工的工作積極性及創(chuàng)造性起到了積極作用。但力度還很不夠,與建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求還相距甚遠,因人設(shè)崗的現(xiàn)象還沒有完全消除,大材小用,小材大用現(xiàn)象仍然存在。 5人員考核制度不規(guī)范。由于員工的責任、權(quán)利不明確,工作職責不清晰,企業(yè)缺乏衡量部屬工作成績的明確標準,導(dǎo)致考核

7、難以執(zhí)行和落實。其次是沒有規(guī)范明確的考核制度,考核人無法進行有效的考核,使考核成為形式,無法發(fā)揮作用。 6激勵措施缺乏科學(xué)性。企業(yè)的激勵措施或行為,隨意性較大,常根據(jù)老板的心情或感覺來做,往往使下屬無所適從,員工更加茫然,激勵行為達不到預(yù)期目的。另外企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價值,表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績銜接不合理,經(jīng)常有大鍋飯的現(xiàn)象存在。 7員工在企業(yè)實施人資源規(guī)劃的過程中采取不合作與不配合。造成這種現(xiàn)象的原因：（1）人力資源管理涉及員工敏感問題。人力資源規(guī)劃內(nèi)涵廣泛, 無論是績效考核還是薪酬管理等方面的政策與措施的變動調(diào)整, 都會在一定程度上影響員工的自身利益。導(dǎo)致他們在規(guī)劃工作中隱瞞或

8、故意夸大信息, 采取不配合的態(tài)度。（2）規(guī)劃人員缺乏專業(yè)知識與能力目前我國不少企業(yè)人力資源管理人員沒有接受過正規(guī)的人力資源管理技能培訓(xùn), 一些人力資源管理者只是被動地執(zhí)行上級關(guān)于人力資源規(guī)劃的編制要求, 而不善于理解員工的心態(tài),不擅長與員工進行充分的溝通, 因而無法使員工充分了解人力資源規(guī)劃的重要性。8目前我國有不少企業(yè)整個人力資.規(guī)劃過程較為隨意, 流程比較粗糙。事實上, 有效的人力資源規(guī)劃是一項技術(shù)性較強的工作, 需要結(jié)合組織內(nèi)人力資源現(xiàn)狀, 用一系列科學(xué)的工具與系統(tǒng)的方法來確保人力資源規(guī)劃能夠與組織戰(zhàn)略保持匹配、適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境, 科學(xué)預(yù)測未來, 從而進行合理的人力資源活動安排。七人力資源

9、規(guī)劃的解決途徑 能否制定并有效實施人力資源規(guī)劃,最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適合的政策。針對當前企業(yè)的經(jīng)營特點和工作中面臨的問題,提出以下解決途徑。 1建立科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理制度。制定人力資源管理制度的出發(fā)點和落腳點就是突出人本管理,把人力資源管理開發(fā)進一步系統(tǒng)化、層次化,形成符合企業(yè)發(fā)展的新型管理機制和協(xié)調(diào)的分配體系,全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向,提升人力資源運行效率。 2人力資源管理體制要科學(xué)定位。結(jié)合我國企業(yè)人力資源管理實際,堅持程式化與人性化人力資源管理制度體系建設(shè)方向,以啟動人力資源為預(yù)期目標,以工資分配這一直接的激勵源作為切入點,建立適合當前我國企業(yè)特點的

10、人力資源管理制度體系。 3提高員工培訓(xùn)規(guī)劃的質(zhì)量。制定可行的培訓(xùn)規(guī)劃,要堅持分級、分類、分層次的培訓(xùn),堅持一手抓普及,一手抓提高;堅持有組織培訓(xùn)與個人自學(xué)相結(jié)合;堅持育人與用人相結(jié)合;堅持提高培訓(xùn)質(zhì)量,講求培訓(xùn)效益,根據(jù)公司內(nèi)部不同群體采取不同的培訓(xùn)方式。 4逐步完善晉升規(guī)劃。企業(yè)可以采用管理人員置換圖的方法,針對公司的現(xiàn)狀記錄各個管理人員,一線員工的工作績效,晉升的可能性和所需要的訓(xùn)練等內(nèi)容,由此來決定有哪些人員可以補充公司的重要職位空缺。 5診斷企業(yè)管理現(xiàn)狀,摸清企業(yè)管理水平。任何制度的設(shè)計都有一個初始狀態(tài)、中間狀態(tài)和理想狀態(tài)。診斷企業(yè)的管理現(xiàn)狀,不僅是個制度梳理的過程,更是管理者整體的管

11、理水平、素養(yǎng)、對制度本身的依賴程度及員工的心理承受力和對制度的認可程度的了解過程。 6積極有效地執(zhí)行人力資源管理制度。明確企業(yè)發(fā)展方向,在執(zhí)行企業(yè)人力資源管理制度時,根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要對制度進行相應(yīng)的調(diào)整。在成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下,企業(yè)人力資源管理制度應(yīng)具有精簡、靈活的特點,刪減不必要的環(huán)節(jié),與企業(yè)運營的各個環(huán)節(jié)相匹配。 7樹立規(guī)劃小組專業(yè)的與公正的形象。在規(guī)劃正式開始之前, 企業(yè)需要做足準備功課。第一, 給予規(guī)劃人員必要的培訓(xùn), 促使人力資源管理人員規(guī)劃知識與技能的提高; 第二, 在經(jīng)費允許的情況下, 引入外部智囊團, 聘請咨詢機構(gòu)實施規(guī)劃, 可以在一定程度上保證規(guī)劃的質(zhì)量與公正性; 第三, 向員工承

12、諾他們不會因為人力資源規(guī)劃而失去工作, 或是帶來工作的較大變化。規(guī)劃小組將秉承公正的原則制定各項人力資源政策, 以打消員工的顧慮。鼓勵員工積極參與人力資源規(guī)劃的制定盡可能地將員工代表納入到人力資源規(guī)劃過程當中。通過員工代表的全程參與, 使得員工切實了解整個人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵、重要性、實施過程與進度, 加強人力資源規(guī)劃人員與員工的互相溝通與互相理解。這樣, 員工才會將真實而有用的信息反饋給規(guī)劃小組, 從而加強員工的主動配合性。 8采用科學(xué)的信息收集方法收集真實而有效的信息是企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的保證。信息的收集可以綜合采用文獻研究方法、調(diào)查問卷法和訪談法三種方法。文獻研究方法是通過閱讀本組織內(nèi)部

13、的歷史資料、相關(guān)文件, 以及國內(nèi)外標桿組織的相關(guān)人力資源戰(zhàn)略資料而獲取有用信息的方法。該方法能夠獲取組織內(nèi)外縱向與橫向大量的人力資源信息, 吸取標桿組織的實用經(jīng)驗; 調(diào)查問卷法調(diào)查范圍廣泛, 效率高, 而且收集來的信息可以通過描述統(tǒng)計和推斷統(tǒng)計進行現(xiàn)狀研究和預(yù)測未來; 訪談法能夠深度了解調(diào)查問卷紙面上反映不到的信息。以上三種方法各有利弊, 企業(yè)在時間與經(jīng)費允許的條件下, 最好能夠同時運用。 運用數(shù)據(jù)處理方法全面了解現(xiàn)狀在收集到原始信息的基礎(chǔ)上, 我們還需要運用統(tǒng)計工具對原始信息進行分析加工, 了解現(xiàn)在和預(yù)測未來。一般可以運用質(zhì)的分析方法以及統(tǒng)計分析方法等。運用統(tǒng)計工具進行分析主要通過采用頻數(shù)分布分析、交叉分析、均值分析等方法分析企業(yè)人力資源隊伍的結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀, 如性別、年齡、職稱、學(xué)歷等, 以及被調(diào)查者對人力資源戰(zhàn)略問題的相關(guān)看法等。 選擇合適的人力資源規(guī)劃工具常用的人力資源規(guī)劃工具有三種: SWOT 矩陣法、問題導(dǎo)向法和EST法。SWOT 矩陣法是比較經(jīng)典的人力資源戰(zhàn)略分析方法, 是一種對組織優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅的分析。在收集完組織內(nèi)部和外部的信息之后, 再將各因素進行評分, 按因素的重要程度加權(quán)求和。制定人力資源戰(zhàn)略時應(yīng)盡可能采取一些措施將威脅消除掉, 利用并擴大企業(yè)已有的優(yōu)勢; 問題導(dǎo)向法是在制定人力資源戰(zhàn)略時, 圍繞企業(yè)目前和將來將會出現(xiàn)的主要問題,