2010.3薪酬福利煙臺.ppt

1、合理薪酬,人力資源薪酬福利教材,金鷹培訓,作者：何英華,金鷹培訓,作者：何英華,企業(yè)薪酬的現(xiàn)存問題,金鷹培訓,作者：何英華,金鷹培訓,作者：何英華,報 酬,經(jīng)濟的,非經(jīng)濟的,基本概念：職系/職組/職門/崗級/崗等 崗位分級： 崗位分類： 工作崗位橫向分類 工作崗位縱向分類 生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等 崗位分類的主要步驟,工作崗位分類,四項基本原則,整體薪酬原則:固定工資, 浮動工資和福利 市場規(guī)律原則: 與相關(guān)人才市場進行比較 論功行賞原則:體現(xiàn)員工績效差異 合理成本原則:公司有能力承擔,薪酬：組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、 行為和業(yè)績等所做出的各種回報。 薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，包

2、括參與決策、承擔更大的責任等內(nèi)部回報。 外部回報/內(nèi)部回報 薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易,薪酬,崗位工資或能力工資： 1、確定崗位工資或能力工資總額； 2、確定崗位工資或能力工資分配原則； 3、對員工進行能力評價； 4、確定工資等級數(shù)量及劃分等級； 5、工資調(diào)查與結(jié)果分析； 6、了解企業(yè)的支付能力； 7、確定工資標準的中點和標準；8、確定工資差距； 9、確定工資幅度；10、確定等級之間重疊部分大??； 11、確定具體計算辦法 獎金制度： 1、確定獎金總額； 2、確定獎金分配原則； 3、確定獎金發(fā)放對象和范圍；4、確定個人獎金計算方法；,常用工資管理制定程序,調(diào)整的方式 1.獎勵性調(diào)整 2.生活指數(shù)

3、調(diào)整 3.工齡工資調(diào)整 4.特殊調(diào)整 設計方法 1.給員工入級 2.確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金 3.維持工資水平不下降的原則 4.等級未降低，薪酬水平低 5.供上級參考,工資獎金制度的調(diào)整,分層式工資等級類型： 特點是企業(yè)所包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，這種等級類型在成熟的等級企業(yè)中常見 寬泛式工資等級類型： 特點是企業(yè)包括的薪酬等級少，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上的發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的；這種薪酬類型在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。,內(nèi)涵：圖5-20 圖5-21 圖5-22

4、作用： 1.有利于學習創(chuàng)新2.引導員工自我提高 3.有利于崗位變動4.有利于角色轉(zhuǎn)換5.有利于績效促進 設計程序： 1.明確企業(yè)要求 2.工資等級劃分 3.工資寬帶的定價 4.員工工資的定位 5.員工工資的調(diào)整,寬帶式工資結(jié)構(gòu)設計,1.社會保障 經(jīng)濟福利性/社會化行為/保障和改善國民生活為根本目標 2.社會保障的構(gòu)成,社會保障體系,社會保險 養(yǎng)老保險 失業(yè)保險 工傷保險 醫(yī)療保險 生育保險,社會救助 貧困戶 災 民 殘疾人,社會福利 公共設施 財政補貼 居民住房 生活補貼 集體福利,社會優(yōu)撫 退伍軍人安置 軍人烈屬撫恤 其他項目,員工福利總額預算計劃,四項基本原則,整體薪酬原則:固定工資, 浮

5、動工資和福利 市場規(guī)律原則: 與相關(guān)人才市場進行比較 論功行賞原則 Pay-for-performance原則:體現(xiàn)員工績效差異 合理成本原則:公司有能力承擔,要想知道企業(yè)的薪酬水平如何只有做薪酬調(diào)查 1.市場調(diào)查2.員工滿意度調(diào)查,外部公平 （薪酬水平）,薪酬 市場調(diào)查,內(nèi)部公平 （工資等級）,崗位 評價,崗位 分析,崗位 調(diào)查,薪酬制度 總體設計,個人小組 業(yè)績考評,個人公平 （績效工資）,資歷能力,崗位評價/績效考評與薪酬管理的關(guān)系,確定調(diào)查目的 整體薪酬水平的調(diào)整 薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整 薪酬晉升政策的調(diào)整 崗位薪酬水平的調(diào)整,確定調(diào)查范圍 確定調(diào)查的企業(yè) 確定調(diào)查的崗位 確定調(diào)查的數(shù)據(jù)

6、確定調(diào)查的時間段,選擇調(diào)查方式 企業(yè)之間相互調(diào)查 委托中介機構(gòu)調(diào)查 采集媒體公開信息 問卷調(diào)查通信調(diào)查,統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù) 數(shù)據(jù)排列 頻率分析 回歸分析 圖標分析,薪酬調(diào)查的程序,員工滿意度調(diào)查 滿意度,四項基本原則,整體薪酬原則:固定工資, 浮動工資和福利 市場規(guī)律原則: 與相關(guān)人才市場進行比較 論功行賞原則： 體現(xiàn)員工績效差異 合理成本原則:公司有能力承擔,線性 非線性,崗位評價與薪酬等級,薪酬水平,崗位評價分數(shù),O,A,M,B,工作崗位評價： 在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預定的衡量標準，對崗 位工作任務的繁簡難易成都，責任權(quán)限大小，所需的資 格條件以及勞動環(huán)境等方面進行的測量、評定。 P2

7、22 特點： 1.中心是“事”和“物”2.以“員工”為對象的衡量、評比 3.過程.結(jié)果為分類分級提供前提，為薪資制度奠定基礎(chǔ)。 原則： 1.評價的是崗位，不是員工2.員工參與3結(jié)果公開,崗位評價,1.全部崗位劃分為若干大類 2.收集有關(guān)信息 3.建立崗位評價小組 4.制定總體計劃/行動方案/實施細則 5.找出主要因素和指標 6.構(gòu)建指標體系，規(guī)定統(tǒng)一標準 7.重要崗位試行 8.落實計劃，組織實施 9.撰寫崗位評價報告書 10.進行全面總結(jié),步驟,崗位評價的方法應用,P242P251,工資制度,四項基本原則,整體薪酬原則:固定工資, 浮動工資和福利 市場規(guī)律原則: 與相關(guān)人才市場進行比較 論功行

8、賞原則： 體現(xiàn)員工績效差異 合理成本原則:公司有能力承擔,企業(yè)人工成本：人工費/人事費用。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給 員工的全部費用。從業(yè)人員勞動報酬總額/社會保險/福 利/教育/勞動保護/住房/其他 7個組成部分 合理人工成本考慮因素： 企業(yè)支付能力:4/員工的生計費用/工資的市場行情 人工成本核算意義,人工成本的概念及構(gòu)成,薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過 管理制度的設計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實 施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎金和 福利等的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。 基本原則 對外競爭力 對內(nèi)公正性 對員工激勵性 對成本控制性,企業(yè)工資策略與企業(yè)發(fā)展

9、戰(zhàn)略的關(guān)系,YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度 一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準、崗位等級和分配標準經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。科研人員實行職稱工資管理人員實行職務工資，工人實行崗位技術(shù)工資，科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。 二是以崗位性質(zhì)和任務完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度進一步拉開薪酬差距。 YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前