01-培訓體系構建24份培訓體系

1、培訓工作需要達到的目的隨著市場經(jīng)濟競爭日益激烈，企業(yè)競爭日益加劇，企業(yè)面臨著越來越多的挑戰(zhàn)，企業(yè)內部組織不斷變革，工作方式日益改變，員工參與度不斷提高，等等，為了積極應對這些變化和挑戰(zhàn)，只有制訂長遠的學習和培訓計劃，快速提升中層管理人員的管理能力，培養(yǎng)和開發(fā)中層管理人員人力資源，建立源源不斷的人才庫，才能不斷適應和滿足公司新的發(fā)展需要。為公司發(fā)展提供源源不斷的動力培訓體系的理論基礎建立中層管理人員以“勝任能力”為主導的人才發(fā)展策略，提高中層管理人員的管理能力，對中層管理工作崗位員工應當具備的知識、技能、個性特征以及潛在動力明確定義和方向，并為今后的發(fā)展打下良好基礎；建立后備人才梯隊，作為管理人

2、員的后備基礎，同時建立專業(yè)、業(yè)務、管理等不同性質的發(fā)展通路，為員工的發(fā)展確立方向；核心能力模型分析核心能力是我們公司未來發(fā)展的關鍵，通過不斷的學習和培訓，以提高中層管理人員的管理能力為主要目標，建立學習型組織，從而建立一個具有核心競爭能力、不斷取得成效的組織。核心能力模型分析 創(chuàng)新 建立相互 信賴的伙 伴關系以客戶和市場經(jīng)營業(yè)績?yōu)橹匦鸟{馭復雜事物我們應具備的員工發(fā)展核心能力核心能力模型分析通過建立分層次、分模塊、系統(tǒng)化的培訓體系，提高員工及管理人員的自我管理、管理他人、團隊管理以及管理業(yè)務（專業(yè)）的能力：管理他人自我管理管理業(yè)務管理團隊定義結合公司特點，將員工性質按從事工作不同分為業(yè)務 、專業(yè)

3、、管理三個層次非業(yè)務人員，同時未承專業(yè)層次擔主要管理工作業(yè)務人員，同時未承業(yè)務層次擔主要管理工作承擔管理工作的人員管理層次中化國際培訓體系結合公司特點，將員工性質按從事工作不同分為業(yè)務 、專業(yè)、管理三個層次非業(yè)務人員，同時未承專業(yè)層次擔主要管理工作業(yè)務人員，同時未承業(yè)務層次擔主要管理工作承擔管理工作的人員管理層次定義行政管理人員人力資源人員財務人員（含審計）投資（項目）人員專業(yè)層次執(zhí)行人員信息技術人員法律事務人員定義業(yè)務人員業(yè)務層次市場人員定義各級管理人員管理層次分層次高級專業(yè)層次高級業(yè)務層次高級管理層次中級專業(yè)層次中級業(yè)務層次中級管理層次初級專業(yè)層次初級業(yè)務層次初級管理層次模塊化專業(yè)模塊管理

4、模塊業(yè)務模塊培訓體系根據(jù)前面的分析，建立分層次、模塊化的系統(tǒng)培訓體系。在體系中，隨著員工職業(yè)能力和生涯的發(fā)展選擇不同的課程來滿足不同階段的需求。職業(yè)生涯和培訓培員工職業(yè)生涯訓初級管理課程中級管理課程高級管理課程項初級專業(yè)課程中級專業(yè)課程高級專業(yè)課程目初級業(yè)務課程中級業(yè)務課程高級業(yè)務課程職業(yè)生涯和培訓工作時間和培訓層次0-3年3-5年5年以上工作年限0-3年3-5年5年以上工作年限初級管理課程中級管理課程高級管理課程3-5年5-8年8年以上工作年限初級業(yè)務課程中級業(yè)務課程高級業(yè)務課程初級專業(yè)課程中級專業(yè)課程高級專業(yè)課程各層次應具備的能力初級層次自我管理能力自我學習能力基礎工作能力執(zhí)行能力合作能力

5、對紀律和制度的嚴格遵守業(yè)務和專業(yè)各層次應具備的能力中級層次自我管理能力自我學習能力獨立工作能力教練能力合作能力管理業(yè)務和專業(yè)能力管理團隊能力創(chuàng)新能力業(yè)務和專業(yè)各層次應具備的能力高級層次強大的獨立工作能力教練能力管理業(yè)務和專業(yè)能力管理團隊能力創(chuàng)新能力咨詢能力業(yè)務和專業(yè)各層次應具備的能力初級管理層次獨立工作能力初級教練能力管理業(yè)務和專業(yè)能力管理團隊能力創(chuàng)新能力協(xié)調能力具備基本的管理技巧各層次應具備的能力中級管理層次教練能力管理業(yè)務和專業(yè)能力管理團隊能力創(chuàng)新能力溝通能力（管理） 具備嫻熟的管理技巧戰(zhàn)略能力學習能力激勵能力各層次應具備的能力教練能力創(chuàng)新能力戰(zhàn)略能力學習能力激勵能力高級管理層次培訓課程的

6、設置各層次模塊的課程設置根據(jù)前述能力來設置職業(yè)生涯和培訓各層次轉換通道箭頭表示在進行本階段課程時，可以同時選擇另一層次的等級專業(yè)崗位向業(yè)務崗位轉換時，如沒有接受過業(yè)務崗位的系列課程， 應從初級階段開始學習初級業(yè)務課程中級業(yè)務課程高級業(yè)務課程初級專業(yè)課程中級專業(yè)課程高級專業(yè)課程職業(yè)生涯和培訓各層次轉換通道箭頭表示在進行本階段課程時，可以同時選擇另一層次的等級業(yè)務崗位向專業(yè)崗位轉換時，如沒有接受過專業(yè)崗位的系列課程， 應從初級階段開始學習初級專業(yè)課程中級專業(yè)課程高級專業(yè)課程初級業(yè)務課程中級業(yè)務課程高級業(yè)務課程職業(yè)生涯和培訓各層次轉換通道箭頭表示在進行本階段課程時，可以同時選擇另一層次的等級專業(yè)和業(yè)

7、務崗位向管理崗位轉換時，如沒有接受過專業(yè)崗位的系列課程，應從初級階段管理課程開始學習初級管理課程中級管理課程高級管理課程初級業(yè)務課程中級業(yè)務課程高級業(yè)務課程初級專業(yè)課程中級專業(yè)課程高級專業(yè)課程課程管理 課程管理采用積分制。 使用積分制的目的：通過使用積分制，可以對員工的學習情況進行綜合評價和管理，并利用積分制，和崗位晉升以及職務晉升進行掛鉤。每一個層次應得到相應的積分后才可以進入下一階段學習。同時在后備人才管理以及管理人員管理方面提供可以量化的數(shù)據(jù)基礎。 得到規(guī)定的積分是在職業(yè)發(fā)展生涯中向上發(fā)展的必要條件?？梢宰寙T工對自己的未來發(fā)展有比較清晰的目標（尤其和績效管理結合起來，比如在3年內完滿拿到

8、積分，同時績效考評良好，可以承諾一定會調升崗位等級或升職，客觀上提供了標準）課程管理 積分分類：參加公司組織的學習積分定義為標準積分；員工自行參加的學習積分為可轉換積分； 人力資源部在發(fā)布課程時，會公布每門課程的對應標準分值，參訓者在按照規(guī)定程序完成課程后，由授權者在培訓手冊上記錄積分。 公司員工自行參加學習，可以記錄可轉換積分，如英語學習、MBA教育、會計師學習等，公司人力資源部根據(jù)實際情況確定轉換積分分值，并予以公布，原則上轉換積分不得超過該層次要求積分的50%。課程管理 積分管理： 初級階段（專業(yè)和業(yè)務模塊）：該階段應得到積分30分，單獨課程設置積分值為1分。該階段得分為上升通路的必要條

9、件。時間為3年，如果在規(guī)定時間內不能得到足夠積分，將考慮降低崗位等級或辭退。 中級階段（專業(yè)和業(yè)務模塊）：該階段應得到積分為60分，單獨課程設計積分值為2分。同樣為上升必要條件。時間為4年。 高級階段（專業(yè)和業(yè)務模塊）：該階段應得到積分為90分，單獨課程設計積分值為3分。該積分為參考得分，但最低得分不得低于60分。時間為3年。課程管理 積分管理： 初級階段（管理模塊）：該階段應得到積分40分，單獨課程設置積分值為2分。該階段得分為上升通路的必要條件。時間為3年，如果在規(guī)定時間內不能得到足夠積分，將考慮降低崗位等級或取消管理職務。 中級階段（管理模塊）：該階段應得到積分為60分，單獨課程設計積分

10、值為3分。為上升參考條件。時間為3年。 高級階段（管理模塊）：該階段應得到積分為60分，單獨課程設計積分值為4分。該積分為參考得分，但最低得分不得低于40分。時間為3年。課程管理 積分管理表培訓層次積分標準值 應得積分值時間初級業(yè)務層次1303年中級業(yè)務層次2604年高級業(yè)務層次3903年初級專業(yè)層次1303年中級專業(yè)層次2604年高級專業(yè)層次3903年初級管理層次2403年中級管理層次3603年高級管理層次4603年可轉換分值均為本層次對應標準分值的50%課程管理可轉換積分管理表培訓項目積分標準值會計員等基礎課程1中級會計、審計等4研究生學習20雙學士20注冊會計、律師10中級英語口譯4高級

11、英語口譯8中級商務英語4可轉換分值均為本層次對應標準分值的50%課程管理培訓模式培訓有以下幾種模式：1、內訓：指內部講師或外部講師在公司內進行培訓，培訓方式有講座形式、討論形式、體驗形式等等。內訓時間超過半天的培訓方可進行積分記錄。2、外訓：派員工到公司以外的地點學習，形式有講座、會議、體驗等形式。占用工作時間和需要支出費用的外訓方可進行積分記錄。3、內部輪崗：指在公司內部因公司需要，在不調動的情況下，進行的內部輪崗學習，本模式主要針對關鍵后備人才使用（中高級業(yè)務專業(yè)層次和初級管理層次）。4、學歷繼續(xù)教育：指進行學歷提升教育，主要為MBA、EMBA等教育，本項針對中高級管理人員使用（中高級管理

12、層次）。 5、海外培訓：配合公司需要，派駐海行各類學習，本項主要針對高級層次人員和特殊需要人員，相關積分另行規(guī)定。培訓管理培訓課程按代碼進行區(qū)分和管理：1.由于課程數(shù)量較多，同時可能重名，為了便于區(qū)別層次，標準化管理，特別編制了標準代碼，在附頁所列的標準代碼基礎上，同類課程在標準代碼后以兩位數(shù)字表示。例如：初級業(yè)務階段的渠道管理課程編碼為S101，中級業(yè)務階段的渠道管理課程編碼為S201。2、 管理機構：根據(jù)公司的實際情況，確定各層次培訓的具體管理機構，見后頁。培訓管理層次代碼管理機構初級業(yè)務層次S1部門人力經(jīng)理中級業(yè)務層次S2部門人力經(jīng)理高級業(yè)務層次S3合作初級專業(yè)層次P1人力資源部中級專業(yè)

13、層次P2人力資源部高級專業(yè)層次P3人力資源部初級管理層次M1合作中級管理層次M2人力資源部高級管理層次M3人力資源部注：上表所示“合作”表示為部門和公司人力資源部合作管理代碼一般為4位編碼，后兩位為數(shù)字，代表該層次某一課程， 編碼統(tǒng)一為人力資源部編制并發(fā)布。返回培訓管理講師分為：內部講師和外部講師： 內部講師是指公司內部員工，經(jīng)過人力資源部認證，具備較高專業(yè)知識或從事管理領導崗位，并具備講師的基本素質，能夠進行課堂授課的人員。 外部講師是指從公司外部聘請的專業(yè)講師，該類講師需要經(jīng)過人力資源部進行確認后方可到公司進行授課，各部門如果需要培訓外部講師，須經(jīng)過公司人力資源部進行確認。相關的費用也應經(jīng)

14、過確認后執(zhí)行。培訓管理 培訓流程： 人力資源部負責管理公司整體培訓體系的運轉。按照前述分 工權限各級人力資源管理人員負責本層次和模塊的培訓。 各事業(yè)部需要在每年年初制訂培訓計劃，上報至人力資源部 ，由人力資源部根據(jù)公司規(guī)定 ，并編制標準代碼，由人力資源部統(tǒng)一公開發(fā)布，供員工選擇，便于資源共享。 人力資源部需要根據(jù)公司實際情況，及時調整年度課程計劃，對中級層次課程需要公布，高級層次課程不需要公開發(fā)布。 在實際執(zhí)行培訓中，如果發(fā)生更改預算計劃培訓項目，各級人力資源經(jīng)理需要書面形式報人力資源部批準后執(zhí)行。計劃內項目在進行后應及時填寫培訓手冊，并制作項目報告書交至人力資源部備存。培訓管理講師分為：內部

15、講師和外部講師： 內部講師是指公司內部員工，經(jīng)過人力資源部認證，具備較高專業(yè)知識或從事管理領導崗位，并具備講師的基本素質，能夠進行課堂授課的人員。 外部講師是指從公司外部聘請的專業(yè)講師，該類講師需要經(jīng)過人力資源部進行確認后方可到公司進行授課，各部門如果需要培訓外部講師，須經(jīng)過公司人力資源部進行確認。相關的費用也應經(jīng)過確認后執(zhí)行。培訓手冊培訓手冊主要內容姓名年度培訓記錄當前所在部門起止時間本年度學習計劃完成情況記錄表完成項目名稱編號時間取得積分記錄證明人簽字當前職務起止時間當前培訓層次級別起止時間附件要求學習證明復印件、資格證書復印件、返教育評價學習經(jīng)歷（從大學開始）記錄、培訓報告、行動計劃書等

16、文件培訓手冊管理培訓手冊由本人持有，在計劃培訓項目完成后，需按照本文件后所列評估手續(xù)認證后，由該層次培訓管理人簽字認可后登記積分。如果出現(xiàn)虛報積分情況，將取消其繼續(xù)學習的資格，并給予處分。受訓人在工作部門和職務以及參訓層次發(fā)生改變后，應及時填寫培訓手冊。培訓手冊作為員工晉升、崗位調整等職業(yè)生涯發(fā)展的重要文件，須妥善保存。培訓評估管理培訓通過以下手段進行評估效果：1、培訓報告：主要用于無法采用考試、返教育、行動計劃書等形式進行評估的培訓項目，多用于高級專業(yè)、業(yè)務、中級管理三個層次；其他層次采用該形式進行培訓評估的，積分為標準積分的50%；2、考試：多用于初級業(yè)務、專業(yè)和中級業(yè)務和專業(yè)層次的培訓。

17、考試合格者取得標準積分，不合格者不得記錄積分，連續(xù)三次不合格者，取消培訓資格。3、返教育：主要應用于中級以上層次的培訓項目，返教育進行后，需要進行課程評估，評估合格者可以得到標準分的150%，優(yōu)秀者，可以得到200%的標準積分，并可以進入公司內部講師系列。4、行動計劃書：主要應用于業(yè)務模塊和專業(yè)模塊培訓項目，項目結束后，參訓人應根據(jù)課程內容編制行動計劃書，列出自我改進的詳細計劃和日程表，由人力資源經(jīng)理保存，在計劃時間結束后，人力資源經(jīng)理須進行檢查評估，如果按計劃達到目標，則可以取得積分，否則不能取得積分，需要繼續(xù)制訂計劃，重新進行，連續(xù)兩次不合格的，取消培訓資格。培訓評估管理培訓和績效管理的結

18、合：在進行當年績效評價工作時，應制訂當年培訓計劃，并登記在培訓手冊上，次年進行培訓總評價。該項硬性規(guī)定在績效考評欄中占10%-15%的比重，如果按計劃完成當年培訓積分計劃，則可以得到應的的績效考評分值，否則按比例扣減，扣完為止。培訓培訓采用信息化管理，采用上表所示系統(tǒng)，由各級管理機構進行管理，今后如果進入e-HR也可以管理培訓課程表課程設置新員工培訓員工類型培訓課程新畢業(yè)有營銷工作有財務工作有外貿經(jīng)管理人員學生經(jīng)驗員工經(jīng)驗員工驗員工拓展訓練外貿實務培訓公司制度培訓公司流程培訓財務基礎知識培訓營銷基礎培訓法律培訓時間：2003年7月和9月課程設置初級專業(yè)階段剛進入公司從事專業(yè)（人力資源、投資、行

19、政、法律）的人員?；驈钠渌麔徫晦D入，沒有相關背景的人員。適用人群：通過課程為該類人員提供基礎專業(yè)能力，幫助其適應在崗位目的：的角色轉換，及時進入狀態(tài)，能夠勝任本專業(yè)要求。時間：時間培訓項目123456789101112外貿實務培訓行政實務人力資源基礎課程時間管理溝通技巧投資項目基礎課程設置中級專業(yè)階段從事專業(yè)工作人員，已經(jīng)具備了基礎的專業(yè)知識，有較豐富的工作經(jīng)適用人群：驗，需要進一步提升專業(yè)能力目的：通過課程學習，幫助其提高專業(yè)知識和能力，并拓展其視野和思路時間：參加本階段課程人員可以同時選擇初級管理課程或初級業(yè)務課程時間培訓項目123456789101112招聘面試技巧績效管理培訓計劃的制訂

20、非財務經(jīng)理的財務課程財務報表分析目標管理其他專業(yè)課程課程設置高級專業(yè)階段財務報表分析從事專業(yè)工作人員，具備豐富的專業(yè)知識和技能，但尚未從事管理工適用人群：作，需要繼續(xù)提高專業(yè)知識和能力，并掌握非常高超的專業(yè)技巧。目的：通過課程學習，幫助其提高專業(yè)知識和能力，并拓展其視野和思路時間：參加本階段課程人員可以同時選擇初級或中級管理課程以及初級或中級業(yè)務課程時間培訓項目123456789101112薪酬設計和績效管理高級招聘面試培訓經(jīng)理非財務經(jīng)理的財務課程其他專業(yè)課程課程設置初級業(yè)務階段剛進入公司從事業(yè)務或從職能部門轉入從事業(yè)務，沒有業(yè)務背景的人員。一般適用于有0-3年工作經(jīng)驗的人員適用人群：通過課程

21、為該類人員提供基礎業(yè)務能力，幫助其適應在業(yè)務目的：崗位的角色轉換，及時進入狀態(tài)，能夠勝任業(yè)務需要。時間：時間培訓項目123456789101112職業(yè)化態(tài)度塑造專業(yè)銷售技巧銷售談判技巧銷售溝通技巧銷售計劃和實施課程設置中級業(yè)務階段進入公司從事業(yè)務 3年以上，獨立負責業(yè)務并有相當業(yè)務經(jīng)適用人群：驗的人員通過課程為該類人員提供中級業(yè)務能力，幫助其提高業(yè)務技目的：能，能夠適應更專業(yè)業(yè)務的要求，并能夠對新業(yè)務人員進行相應指導。時間：選擇本課程人員可以同時選擇初級管理課程，也可以選擇中級專業(yè)以下等級課程時間培訓項目123456789101112高級銷售技巧大客戶營銷管理和控制分銷渠道產(chǎn)品經(jīng)理制定有效的市

22、場計劃市場營銷強化課程設置高級業(yè)務階段通過課程為該類人員提供高級業(yè)務能力，幫助其提高業(yè)務技能，目的：能夠適應其管理業(yè)務人員和市場拓展的要求。時間：本階段課程應在2年內結束，時間可選。選擇本課程人員可以同時選擇中級管理課程，并可以任選其他層次的課程時間培訓項目123456789101112分析和管理銷售隊伍領導和激勵銷售隊伍建立高效的銷售隊伍銷售教練技巧公司信用管理客戶關系管理非財務經(jīng)理的財務課程力經(jīng)理的人力課程風險控制課程設置初級管理階段通過課程為該類人員提供基礎管理能力，幫助其適應在管理崗位的角色適用人群：新任主管（主管、總經(jīng)理助理或同級別人員）目的：轉換，及時進入狀態(tài)，能夠勝任管理。時間：

23、時間培訓項目123456789101112溝通技巧情緒管理領導和授權團隊建設和領導新任主管管理能力訓練現(xiàn)場管理課程設置中級管理階段提升管理能力，增強決策、戰(zhàn)略、宏觀管理能力能力，幫助目的：其在人力資源管理、財務管理、業(yè)務管理、市場管理等方面建立完整系統(tǒng)的知識結構。時間：時間培訓項目123456789101112有效的管理變革財務報表分析企業(yè)持續(xù)贏利管理模式創(chuàng)新管理市場風險控制資本管理和風險控制MBA/EMBA教育年度預算和計劃海外短訓財務總監(jiān)短訓班課程設置高級管理階段公司領導適用人群：為公司領導尋找和安排合適的課程，便于其進行戰(zhàn)略決策目的：時間：時間培訓項目123456789101112有效的

24、管理變革如何管理大型企業(yè)企業(yè)持續(xù)贏利管理模式創(chuàng)新管理市場風險控制資本管理和風險控制MBA/EMBA教育年度預算和計劃課程設置團隊素質課程設置年度特設課程根據(jù)公司本年度現(xiàn)實需求設立：A、滿足公司資本運作和投資的需求B、滿足公司戰(zhàn)略的需求C、滿足公司在市場風險、決策方面的需求D、滿足事業(yè)部對外投資和實業(yè)的需求E、根據(jù)本年可能的兼并，設立的培訓人力資源專業(yè)課程（舉例）以下所列課程為人力資源專業(yè)全系列課程表q 如何撰寫崗位說明書崗位說明書的格式q 能力模型什么是能力模型崗位說明書的撰寫要求如何在企業(yè)內建立能力模型撰寫崗位說明書步驟能力模型的應用q 崗位評估如何進行崗位評估q 員工培訓培訓需求分析普華永

25、道點數(shù)因素評估法制定培訓戰(zhàn)略計劃崗位評估結果的應用培訓渠道的選取q 可變薪酬體系設計q 薪酬管理概論整體薪酬戰(zhàn)略與浮動獎金浮動獎金的構成整體薪酬的構成整體薪酬的影響因素浮動獎金的設計與實施整體薪酬架構的維護及管理q 基本工資體系設計q 如何應用平衡記分卡進行業(yè)績管理基本工資結構和支付理念什么是平衡記分卡個人薪酬水平的確定方法不同成本計算方法的應用從哪些維度衡量業(yè)績如何應用平衡記分卡人力資源專業(yè)課程（舉例）以下所列課程為人力資源專業(yè)全系列課程表q 業(yè)績管理q 人力資源管理中的定量分析組織經(jīng)營戰(zhàn)略與業(yè)績管理的關系業(yè)績管理的方法如何收集、分析、使用數(shù)據(jù)建立模型及回歸分析組織、團體及個人業(yè)績的衡量如何制定工資預算q 銷售人員薪酬設計q 如何制定年度人力資源計劃銷售人員薪酬設計原則人力資源的角色影響銷售人員薪酬設計的因素制定及實施銷售人員薪酬的具體步驟人力資源的職能人力資源模型q 員工招聘q 高管人員的薪酬和高管人員薪酬組成設計各種招聘方法的比較 簡歷的篩選股票的基本概念面試中應注意的問題股票的來源和的實現(xiàn)共14門課各階層課程設計按本例所示其他可能情況關于和公司目前情況的具體結合：1、由于公司現(xiàn)有人員參加過的培訓層次不一，不可能單純按照本體系硬套，我們可以采用積累積分的辦法：如從2001年起，所有人參加過的任何培訓，只要有資格認證或證書者，可以參考并正式記錄積分，